沙涵

摘 要：新實施的《勞動合同法》中明確規(guī)范了勞務派遣用工概念，這一規(guī)范提高了相關單位的準入門檻，明確規(guī)定勞務派遣勞動者與用工單位勞動者，可以享受同工同酬的權利。雖然這是對傳統(tǒng)立法形式的突破，但是其中卻沒有針對就業(yè)功能做出明確的規(guī)定。本文主要針對勞務派遣立法中的就業(yè)功能展開分析。

關鍵詞：勞務派遣立法;就業(yè)功能;分析

勞務派遣即用人單位向勞務派遣公司支付一定的服務費，由勞務派遣公司派遣一定的勞工到用人單位工作的一種方式。被派遣的人員與勞務派遣機構訂立勞務合同并獲取勞動報酬。勞務派遣的工作崗位大多具有臨時性、輔助性或可替代性。勞務派遣工不屬于正式工，和合同制工人的待遇相似或更低。勞務派遣是非標準就業(yè)的典型，勞務派遣工人的就業(yè)權利需要立法的支持和保障。

一、國際勞工組織在勞務派遣立法上對勞務派遣用工的就業(yè)保障功能

1933年國際勞工組織《收費職業(yè)介紹機構公約》間接承認了私營就業(yè)的合法地位，打破了一戰(zhàn)之后對私營的職業(yè)介紹機構全面的禁止、公營職業(yè)介紹占據(jù)了壟斷地位的局面，使得勞務派遣等私營勞務用工得到了國際立法的承認。

在當今勞務派遣市場日益發(fā)展壯大的情況下，國際勞工組織為了保障就業(yè)，就派遣勞工勞動權的保護、就業(yè)歧視的禁止、隱私權的保護等各方面提供了有力的政策支持。其對勞務派遣用工標準方面進行了完善，有效保護了派遣工人的就業(yè)權益并深刻影響了各國勞務派遣的立法制度。

二、世界各國勞務派遣立法的就業(yè)保障

世界各國在勞務派遣的立法上對勞務派遣雇傭合同的類型、雇傭合同的適用條件、續(xù)簽次數(shù)以及間接雇傭向直接雇傭的轉化等各方面進行了規(guī)定，體現(xiàn)了勞務派遣立法的就業(yè)保障功能。

（一）勞務派遣合同的類型

當今勞務派遣合同多分為雇傭型和登錄型。雇傭型勞務合同多為不定期，勞務派遣員工享有較多的就業(yè)保障。它可以保證被派遣勞工在無派遣機會期間享有工資和其他就業(yè)條件，德國就曾經(jīng)有過這樣的勞務派遣類型。而登錄型勞務派遣合同在就業(yè)保障方面有著明顯的缺失。在登錄型勞務合同中規(guī)定，一旦被派遣人員的派遣期滿，契約就終止了。它更多的體現(xiàn)派遣機構的利益，而派遣勞工的就業(yè)保障難以體現(xiàn)。當今歐盟的許多會員國就采取了這樣的合同類型。

（二）派遣合同可續(xù)簽的次數(shù)和累計持續(xù)時間

各國為了維護標志就業(yè)，對勞務派遣合同可續(xù)簽的次數(shù)和累計持續(xù)時間進行了限定。目前就經(jīng)合組織給出的數(shù)據(jù)來說，除墨西哥和土耳其外有25個國家對續(xù)簽次數(shù)無任何限制，其他的13個國家對續(xù)簽次數(shù)的限制各不相同。在累計持續(xù)時間方面的限制則各國均有不同的規(guī)定。這些限制可以使得不定期雇傭合同的主導地位得到穩(wěn)固。

（三）間接雇傭關系向直接雇傭關系的轉化

各國對間接雇傭關系向直接雇傭關系的轉化機制的立法鮮明的體現(xiàn)了保障就業(yè)的功能。如韓國立法規(guī)定了勞務派遣由間接雇傭向直接雇傭轉化的條件。澳大利亞、荷蘭等國立法允許簽訂不定期雇傭合同等。各國對勞務派遣合同在立法上的相關規(guī)定，體現(xiàn)了勞務派遣立法上對傳統(tǒng)的標準就業(yè)的堅持和保留。

三、我國勞務派遣立法對就業(yè)保障功能的缺失

我國的勞務派遣是一個新興的市場。我國立法在勞務派遣的就業(yè)保障功能上有一定的缺失，有待新的立法予以彌補，這種缺失集中體現(xiàn)在如下方面：

（一）勞務派遣立法在勞動合同的期限問題

我國《勞動法》在勞務派遣上對勞務合同的期限規(guī)定兩年以上的為固定期限勞務合同，勞工的工資應按月支付，無工作期間，享有最低工資待遇。此種勞動合同其實屬于雇傭型和登錄型的混合。這種對工作期限和續(xù)訂沒有限定性的規(guī)定，導致勞務派遣中勞工身份臨時性的不斷持續(xù)，無法給予勞工就業(yè)上的必要保障。

（二）勞務派遣合同的適用條件立法曖昧

所謂的“輔助性”界定困難，而“臨時性”和“替代性”的適用應有客觀的理由。尤其我國勞務派遣市場出現(xiàn)了正規(guī)員工被無限制勞務派遣的情況，難以體現(xiàn)勞務派遣立法的理性。

（三）在續(xù)簽時間和次數(shù)上無法進行直接雇傭的轉化

我國《勞動法》在規(guī)定續(xù)簽次數(shù)是沒有限制，既造成了派遣勞工臨時身份的不易改變，也對用工單位的直接雇員造成了一定的沖擊。同時在累計時間上勞務派遣合同沒有對替代性勞務員工的相關規(guī)定，易造成用工單位玩文字游戲，鉆“連續(xù)”的空子，規(guī)避相關法律。

四、結語

由此可見，我國在勞務派遣立法上對就業(yè)的保障功能還很欠缺，需要新的立法的制定。同時也反映出我國對勞務派遣立法的規(guī)定強度上仍然低于國際水平，有待改善和提高。

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