李文婧，陳哲，牛鳳英

1.山東醫(yī)學高等?？茖W校組織人事處，山東臨沂 250002；2.白山市云昇中藥研發(fā)有限公司，吉林白山 134300；3.新泰市第二人民醫(yī)院質控科，山東新泰 271219

論激勵體系在醫(yī)院管理中的應用

李文婧1，陳哲2，牛鳳英3

1.山東醫(yī)學高等?？茖W校組織人事處，山東臨沂 250002；2.白山市云昇中藥研發(fā)有限公司，吉林白山 134300；3.新泰市第二人民醫(yī)院質控科，山東新泰 271219

伴隨著我國經濟的快速發(fā)展，人民對于醫(yī)療衛(wèi)生的要求也越來越高。保證醫(yī)院在激烈的市場競爭中持續(xù)發(fā)展的關鍵在于增強核心競爭力，而人才是最核心的競爭力。因此醫(yī)院在工作中要重視對人力資源管理，通過建立全新的激勵體系以及管理模式，來提升醫(yī)務工作者的工作積極性，進而提升醫(yī)院的市場競爭力。該文主要研究了在當前知識經濟環(huán)境下激勵體系在醫(yī)院管理中的應用，并介紹了該醫(yī)院的一些具體做法。

醫(yī)院；激勵體系；對策

激勵，就是激發(fā)和鼓勵的意思。人的行為源于人的動機，而動機又來自人的需要。動機是由需要激發(fā)的內在動力，行為是人在動機控制下的外在表現(xiàn)，而行為的持續(xù)和鞏固，需要對內在動機進行強化，沒有“強化”，一個行為就很難持續(xù)到底。

組織行為學研究成果表明，激勵是通過高水平的努力實現(xiàn)目標的意愿,而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。激勵是個體和環(huán)境相互作用的結果，而不是一個人的個體特征。每個個體基本的激勵動力是不同的,所以,個體之間的激勵水平不同，而且同一個體在不同時間的激勵水平也不同。

激勵體系是指企業(yè)為實現(xiàn)其目標，根據(jù)其員工的個人需要，設計合理的激勵內容，通過適宜、有效的方法和手段，激發(fā)起員工工作的熱情，使員工通過組織目標的實現(xiàn)，滿足自身需要，實現(xiàn)個人目標而形成的完整系統(tǒng)的一系列的機制。激勵體系的實質是要求管理者抱著以人為本的觀念，通過理性化的制度來激勵員工，調動員工的工作積極性，以達到有序管理和有效管理。

醫(yī)院的激勵體系，是指醫(yī)院以一種機制、制度和措施公之于眾并昭示大家遵照執(zhí)行，對其中突出人員予以獎勵，借此充分調動醫(yī)生、護士、行政、后勤人員工作的積極性，共同實現(xiàn)醫(yī)院的預定目標和預期結果[1]。

1 建立完善激勵體系的原則

1.1 綜合運用多種激勵方式

激勵的方式多種多樣，主要是采用適合自身背景和特色的方式，制定出適合的激勵制度，才能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，促進醫(yī)院進一步發(fā)展。

1.2 充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵

醫(yī)院在建立激勵體系時一定要考慮到醫(yī)院的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

1.3 長期激勵與短期激勵相結合

長期激勵對于初期的、不穩(wěn)定的、不常出現(xiàn)的行為有很好的效果,短期激勵能夠有效克服長期激勵的惰性。把長期激勵與短期激勵相結合，可以將激勵作用發(fā)揮到最大[2]。

1.4 激勵要公平

激勵公平原則包括3個方面:①機會均等；②獎懲的程度要與職工的功過相一致；③激勵措施的實施過程要公正，即要做到過程的公開化和民主化[3]。

2 具體措施

2.1 薪酬制度

①重新進行薪酬制度設計，各崗位注重的工作素質不同，所以要針對不同的工作崗位制定不同的基礎薪酬和績效薪酬的比例。在保證公平的基礎上突出績效，盡可能地讓工資的各項指標全面并且合理，可以真正體現(xiàn)職工的個人價值和工作成績[4]。

②進行薪酬結構設計。薪酬結構包括橫向結構和縱向結構。橫向結構首先是薪酬類別之間的組合，如精神薪酬與物質薪酬的結合；外在薪酬與內在薪酬的結合等等。其次是各類別薪酬內部要素的組合?？v向結構指薪酬要素內在的等級和層次的設計。薪酬結構有很多種模式，不同的模式中各部分薪酬比例也不同。根據(jù)各職位的性質、崗位職責以及工作量來制定薪酬結構，來制定有針對性的薪酬制度[5]。

③薪酬制度透明化，可以讓員工了解自己的長處和不足，便于員工的自我改進和提高。

2.2 績效管理

①構建績效指標體系。通過工作分析與業(yè)務流程分析確定績效評價指標；與各級職工溝通，確定績效指標權重；最后在實踐中不斷修訂完善[6]。

②明確績效考核的主體?？冃Э己说闹黧w包括上司、同事、下屬、職工本人和外部專家。各個考核主體要共同合作，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢（上司對職工的工作表現(xiàn)比較熟悉；同事對被考評者了解全面真實；下屬可以幫助上司發(fā)展領導管理才能；自我考核能增強員工的參與意識；外部專家有績效考核的經驗和理論），揚長避短，保證考核結果全面準確。

③選擇績效考核方法。選用360度考核法，把上級、同事、下屬及職工本人都納入到考核中，可以引導上下級之間、同級之間的溝通，使結果更加客觀和公正。

④進行績效面談，內容包括工作業(yè)績、行為表現(xiàn)、改進措施和新的目標。這可以加強考核者和被考核者的溝通，使考核公開化，確?？己说墓焦?。

⑤績效考核結果的應用?？冃Э己私Y果主要應用于績效改進、薪酬獎金分配、職工職業(yè)發(fā)展、開發(fā)職工潛能和為獎對罰準提供標準。保存員工的每年的績效考核記錄，建立起員工的績效考核檔案。

⑥縮短績效考核時間，至少要1個月考核1次，及時總結整理員工的各項績效考核結果，確保全面準確。

2.3 職業(yè)生涯管理

①指導職工進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃要目標一致性、激勵性和清晰性原則，并且要隨環(huán)境的變化隨時調整。職業(yè)生涯規(guī)劃的內容包括：自我評估包括對自己的興趣、特長、性格的了解，也包括對自己的學識、技能、智商、情商的測試；職業(yè)生涯機會的評估，主要是評估周邊各種環(huán)境因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響；確定職業(yè)發(fā)展目標，考察自己所處的內外環(huán)境與職業(yè)目標是否相適應，不能妄自菲薄，也不能好高騖遠；選擇職業(yè)生涯發(fā)展路線；制定職業(yè)生涯行動計劃與措施，具體措施主要包括工作、培訓、教育、輪崗等方面的措施，可將職業(yè)目標分解為短期目標、中期目標和長期目標，分解后的目標有利于跟蹤檢查，同時可以根據(jù)環(huán)境變化制定和調整短期行動計劃，并針對具體計劃目標采取有效措施；最后要對職業(yè)生涯規(guī)劃進行評估與反饋，及時總結糾正。

②逐步推行醫(yī)院中層管理人員任用制度的改革，建立有效的競爭機制。通過競爭上崗產生醫(yī)院中層管理人員，并通過全面建立聘任制管理中層管理人員，按照公開招聘、擇優(yōu)聘用、平等自愿、協(xié)商一致的原則，簽訂聘任合同，明確責任權利，打破行政職務終身制，形成有效激勵競爭擇優(yōu)的新的用人機制。

③建立健全對職工有效的約束機制。要有完善的法律法規(guī)體系作保障，走法制管理的軌道，并建立內部的約束機制，把外在的法律法規(guī)內化為醫(yī)院的規(guī)章制度。職工的聘任、崗位管理、考核、晉升、獎懲、解聘等各個環(huán)節(jié)、各項程序嚴格依法進行，使職工管理走上規(guī)范化、制度化軌道。

④加強對職工的培訓。培訓方法有在職培訓和脫產培訓。在職培訓主要有師帶徒、行動學習和工作輪換等方法。脫產培訓包括演講法、案例研究法、行為示范法和高校深造等方法。通過培訓充實職工的知識，培養(yǎng)能力，提供進一步發(fā)展的機會，滿足自我實現(xiàn)的需要。

2.4 員工溝通

①醫(yī)院領導要真正關心員工，可以抽出時間，不定期的跟員工進行面對面的交流。醫(yī)院領導必須要重視與職工的交流和溝通，深層次了解員工的需求，從而就能發(fā)現(xiàn)對職工有效的激勵因素。同時這樣的直接溝通比間接溝通更有效、更準確。

②綜合使用多種溝通方式。溝通方式包括：口頭溝通（快速傳遞和反饋、信息量大）、書面溝通（持續(xù)、有形、可以核實）、電子媒介（可同時傳遞多人、成本低）等?？陬^溝通包括交談、講座、討論會等；書面溝通包括報告、備忘錄、文件、信件、內部期刊、布告等；電子媒介包括傳真、閉路電視、計算機網(wǎng)絡和電子郵件等。綜合使用這些溝通方式可以揚長避短，使溝通效果發(fā)揮到最大。

③實現(xiàn)有效溝通。明確溝通的重要性，用正確的心態(tài)對待溝通；創(chuàng)造一個相互信任，有利于溝通的小環(huán)境；盡量縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息的暢通和完整性。

④豐富溝通內容。溝通應該是雙向的，醫(yī)院領導通過溝通來了解職工需求，把握職工的思想動態(tài)，同時職工也要通過溝通來了解醫(yī)院未來的發(fā)展方向和規(guī)劃。除此之外，雙方還要就考核、晉升、培訓等各個方面交流意見，有助于各方面的完善。

2.5 組織文化和精神激勵方面

①進行健康積極的醫(yī)院文化建設。醫(yī)院文化建設應以科學的思想作為指導,具有自身特點,充滿導向力、凝聚力、約束力和輻射力。醫(yī)院文化通過一定的載體如員工、媒體、內部報刊、宣傳欄、病友聯(lián)誼會等作為媒介,向社會公眾傳達組織文化教育、服務理念等信息,讓公眾對醫(yī)院產生信任。醫(yī)院文化的建設質量將直接、明顯地影響到醫(yī)院的社會效益和經濟效益,同時醫(yī)院文化建設對職工職業(yè)、生活規(guī)劃的指導所起到的作用更是不可估量。

②實施有效的環(huán)境激勵。環(huán)境激勵包括政策環(huán)境激勵和客觀環(huán)境激勵。醫(yī)院公平良好的規(guī)章制度可以對職工產生激勵。醫(yī)院在制定制度時廣泛征求群眾意見，并在管理實踐中進行檢驗，再經過不斷修改和完善，最后形成切實可行的制度方案。醫(yī)院的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境、辦公設備、環(huán)境衛(wèi)生等，都會影響職工的工作情緒，因此，要注重醫(yī)院的環(huán)境建設。不僅要興建現(xiàn)代化就醫(yī)和辦公設施，還要加強院內綠化建設和保養(yǎng)，打造綠草如茵的花園式環(huán)境。

③豐富職工的業(yè)余文化生活。在院內興修籃球場、網(wǎng)球場、乒乓球室、圖書閱覽室、職工活動中心等，這對促進員工間的情感交流，營造醫(yī)院文化氛圍等發(fā)揮著不可忽視的作用。另外，醫(yī)院還經常性組織開展豐富多彩的文體活動，通過舉行“垂釣、籃球、乒乓球、五·一二護士節(jié)晚會、演講比賽”等，豐富職工業(yè)余文化生活，打造員工們休閑、娛樂的理想場所。

④建立獎懲嚴明的獎懲體系。獎勵包括經濟獎勵（獎金、獎品）、行政獎勵（嘉獎、記功、記大功）、特別獎勵（榮譽及其他物質獎勵）。懲罰的方式有經濟處罰（罰款）和行政處分（警告、記過、記大過、辭退和開除）。獎懲要遵循以下幾個原則：獎懲有據(jù)；獎懲及時；獎懲公開；獎懲公平。

[1]吳晶.淺談激勵機制在醫(yī)院管理中的應用[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2014，14（1）:121-122.

[2] 楊帆.醫(yī)務人員激勵機制探討[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2013，13（1）：129-131.

[3]卜濤.激勵措施在醫(yī)院人力資源管理的運用研究[J].中外健康文摘，2013（39）：34-35.

[4]江田甜.解析激勵措施在醫(yī)院人力資源管理的運用[J].財經界，2013（5）：250-251.

[5]王曉飛，韓潔，禚凱.激勵性薪酬機制在醫(yī)院人力資源管理中的應用—以華東地區(qū)某醫(yī)院為例[J].人力資源管理，2016（5）：221-222.

[6]龐磊，高峰，李云，等.公立醫(yī)院人力資源管理中激勵機制的探究[J].人力資源管理,2014(7):188.

Application of Motivation System in the Hospital Management

LI Wen-jing1,CHEN Zhe2,NIU Feng-ying3

1.Organization and Personnel Department,Shandong Medical College,Linyi,Shandong Province,250002 China;2.Baishan City Yun Sheng Chinese Medicine Research and Development Co.,Ltd,Baishan,Jilin Province,134300 China;3.Department of Quality Control,Xintai Second People’s Hospital,Xintai,Shandong Province,271219 China

With the rapid development of economy in our country,people’s requirement for the medical health is higher and higher,and the key to ensure the continuous development of hospitals in the fierce market competiveness is to enhance the core competiveness,but the talents are the most important competiveness,therefore,the hospital should pay attention to the human resource management in work and improve the work enthusiasm of medical workers by establishing the new motivation system and management model thus improving the hospital market competiveness,and the paper mainly researches the application of motivation system in the hospital management and introduces some specific behaviors of the hospitals.

Hospital;Motivation system;Strategy

R197

A

1672-5654（2017）07（b）-0120-03

2017-04-12）

10.16659/j.cnki.1672-5654.2017.20.120

李文婧（1989-），女，山東新泰人，碩士，助教，研究方向：社會醫(yī)學與衛(wèi)生事業(yè)管理。

牛鳳英（1964-），女，山東新泰人，本科，副主任護師，研究方向:護理管理，E-mail：13853812736@163.com。