■ 何衛(wèi)星程建華謝啟平吳清美邱 蓮汪 艷

縣級公立醫(yī)院入職培訓體系“3+3”模式的構(gòu)建與實踐

■ 何衛(wèi)星①程建華①謝啟平①吳清美①邱 蓮①汪 艷①

縣級公立醫(yī)院 入職培訓 培訓體系 培訓模式

為探索一套行之有效的入職培訓體系，筆者結(jié)合縣級公立醫(yī)院特點，構(gòu)建了入職培訓體系的“3+3”模式。即新員工從入職到試用期滿轉(zhuǎn)正之前，完成3個模塊、3個層級的培訓和3個層面、3個階段的效果評估。實踐證明，“3+3”模式使新員工的個人發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展相適應(yīng)，促進其轉(zhuǎn)換角色，提升戰(zhàn)略績效，不斷實現(xiàn)個人職業(yè)價值。同時，也為縣級公立醫(yī)院新員工入職培訓提供了參考。

入職培訓的目的是把醫(yī)院文化、規(guī)章制度、崗位職責、操作規(guī)范、管理知識等傳輸給每位新員工，使他們在較短的時間內(nèi)盡快了解新崗位，適應(yīng)新環(huán)境，融入新團隊，增強與醫(yī)院之間的心理契約[1]，不斷提升學習能力、實踐能力、創(chuàng)新能力和綜合素質(zhì)，實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展與員工發(fā)展的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，培養(yǎng)和造就適應(yīng)醫(yī)院改革與發(fā)展需要的員工隊伍。

1 入職培訓體系的構(gòu)建背景

醫(yī)療市場的競爭歸根到底是人才的競爭，縣級醫(yī)院人才競爭不具優(yōu)勢，對外吸引力不足，對內(nèi)政府補償不到位。面對嚴峻的醫(yī)療環(huán)境，很多醫(yī)院都在不斷加大對員工的培訓力度[2]。但傳統(tǒng)意義上的員工培訓主要還停留在新員工崗前培訓上，每年8月份大中專院校畢業(yè)生到崗后集中舉辦一場崗前培訓班。雖然每年做，但培訓基本成了“老三樣”、走形式，以完成任務(wù)為目的。究其原因，不是基層醫(yī)院沒有培訓、再教育的需求，而是缺乏一個培訓的標準或體系，醫(yī)院及部門不知道怎么培訓、培訓哪些內(nèi)容。

那么，縣級公立醫(yī)院如何開展入職培訓？如何提高培訓效果？筆者根據(jù)縣級公立醫(yī)院特點對醫(yī)院和新員工的培訓需求進行了問卷調(diào)查、分析。參照JCI評審標準[3]，圍繞“具有鮮明學科特色和優(yōu)秀文化的全國示范性縣級醫(yī)院”的戰(zhàn)略目標，建立健全了入職培訓機制。把一年一次的新員工入職培訓改為每個月一次，以符合先培訓后上崗的要求；對入職培訓課程設(shè)計，培訓內(nèi)容、形式、流程等進行了調(diào)整和規(guī)范, 使新入職員工了解自身在科室、醫(yī)院中所肩負的義務(wù)與職責，以符合患者需求和崗位要求；新增加對轉(zhuǎn)崗老員工，新任命的中層干部等的入職培訓，以促進角色轉(zhuǎn)換，兼顧醫(yī)院的戰(zhàn)略績效。培訓結(jié)束后，對效果進行評估、追蹤、反饋，豐富來年入職培訓的計劃和內(nèi)涵，從而優(yōu)化、完善了適合本院新入職員工的培訓體系。

2 入職培訓“3+3”模式

入職培訓“3+3”模式，即新員工從入職到3個月試用期滿評估轉(zhuǎn)正之前，須進行3個模塊課程和3個層級的培訓。

2.1 3個培訓模塊

2.1.1 綜合模塊。培訓對象為所有新員工，以提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量和員工素質(zhì)為目的。主要內(nèi)容有醫(yī)院概況與醫(yī)院文化、使命、核心價值、患者權(quán)利與隱私保護、不良事件上報、員工安全與健康、醫(yī)院感染控制、消防知識、突發(fā)事件處置、信息系統(tǒng)、職業(yè)道德、服務(wù)禮儀、行為規(guī)范等。

2.1.2 技能模塊。培訓對象為所有新員工，公共內(nèi)容有心肺復蘇（cardiopulmonary resuscitation，CPR）、消防演練、防暴演練等的培訓。醫(yī)療人員增加手衛(wèi)生、基礎(chǔ)生命支持（basic life support，BLS）、除顫、呼吸球囊、突發(fā)事件應(yīng)急處置演練。麻醉、急診、ICU醫(yī)師還需增加氣管插管、高級生命支持等培訓；兒科、產(chǎn)科醫(yī)師還需進行兒童穩(wěn)定急救識別處理的培訓。

2.1.3 專業(yè)模塊。培訓對象為所有新員工及轉(zhuǎn)崗人員，它是科室、學科日常工作中必須掌握的一些專業(yè)知識、技能和工作流程、規(guī)范。如質(zhì)量管理、處方管理、醫(yī)保政策、門診就診與流程、臨床用血、知情同意書等。護士有護理評估、SBAR交班（S：situation現(xiàn)狀，B：background背景，A：assessment評估，R：recommendation建議）、職業(yè)暴露與預防、消毒隔離技術(shù)、病情觀察與護患溝通技巧、患者安全管理等。新任命的中層管理人員主要是管理課程的培訓。外包單位結(jié)合崗位工作要求進行培訓。

2.2 3個培訓層級

2.2.1 院級培訓。由人力資源部門牽頭組織，對新員工進行集中培訓。由外聘專家、院領(lǐng)導、部門負責人或內(nèi)訓師等擔任授課老師，內(nèi)容按綜合模塊內(nèi)容進行。培訓結(jié)束后統(tǒng)一考試，成績合格者授予入職培訓合格證書，不合格者重新培訓考核。對于外包單位文化層次低的員工的考核可以采用問答問題等方式。新任命的中層干部的培訓采用以內(nèi)訓和外訓相結(jié)合的方法，結(jié)合崗位要求，傳授管理理論與管理工具，以提升管理能力和工作績效。

2.2.2 部門培訓。由職能部門組織具有導師資質(zhì)的內(nèi)訓師對新員工進行培訓，主要內(nèi)容按技能模塊內(nèi)容進行。專業(yè)模塊的培訓按類別不同分別進行，如心肺復蘇培訓，醫(yī)務(wù)人員按BLS標準培訓，成績合格者授予BLS合格證書；非醫(yī)務(wù)人員按CPR標準培訓，成績合格者授予CPR合格證書。護理人員在入職6個月內(nèi)，完成護理專業(yè)技能培訓，培訓內(nèi)容、考核資料進入個人檔案。

2.2.3 科室培訓。由各科室自行組織，入科后1周內(nèi)，有教學資質(zhì)的帶教老師對新員工進行專業(yè)模塊知識培訓和臨床技能的傳幫帶。各科室針對其專業(yè)特點制定培訓內(nèi)容，主要是熟悉工作環(huán)境、?？萍寄堋⒉僮饕?guī)范，科室或病房情況以及他們的崗位職責與具體的工作任務(wù)。轉(zhuǎn)崗人員參加科室專業(yè)模塊和部分技能知識的培訓。

2.3 培訓方式

主要有集中授課、現(xiàn)場培訓、互聯(lián)網(wǎng)+ 等。集中授課包括授課、講解、輔導、案例分析、小組討論；現(xiàn)場培訓包括模擬演練、角色扮演、情景劇、現(xiàn)場操作、上機、拓展訓練等；互聯(lián)網(wǎng)+ 包括網(wǎng)絡(luò)教育（在線學習、移動學習）、視頻、音影、圖片、宣傳片。

2.4 培訓課件

根據(jù)新員工崗位特點及患者需求，要求授課老師在課件設(shè)計編寫上體現(xiàn)實用、有興趣、不枯燥，并有良好的互動和培訓體驗，在輕松活潑的氛圍中讓新員工自覺接受傳遞的信息。例如在工作場所暴力事件處置培訓中，讓新員工扮演談判專家和情緒失控的患者，讓他們用語言、肢體動作等穩(wěn)定、控制對方情緒，避免矛盾激化，化解醫(yī)患沖突，并拍錄成視頻供大家學習。這種培訓方式既加深了培訓內(nèi)容的理解和掌握，也培養(yǎng)了團隊協(xié)作精神和實際工作中應(yīng)急處理問題的能力，使個人職業(yè)技能得到了增值。

3 效果評估“3+3”模式

培訓評估的方法比較多，根據(jù)柯氏四級評估法[4]，筆者采用3個層面和3個階段的評估法，形成了一套適合縣級公立醫(yī)院特點的“3+3”效果評估模式。

3.1 3個層面評估

3.1.1 反應(yīng)評估。多用于培訓前期，以了解新員工對培訓的需求和對培訓工作的滿意度。如對組織準備工作、師資及培訓課程的評估，包括學員、老師的反饋評估或培訓理論的接受程度和組織者對培訓的總結(jié)等，以作為改進培訓內(nèi)容、方式、教學等方面的建議或綜合評估的參考。

3.1.2 學習評估。多用于培訓后期，主要通過筆試、現(xiàn)場操作、模擬演示等方式了解新員工的學習效果。評估他們對入職培訓理論知識、專業(yè)技能操作和對崗位的熟悉情況，在入職培訓項目中學到了什么？對醫(yī)院文化認同感是否有提高？以考察新進人員對入職培訓課程的掌握能力。

3.1.3 行為評估。必要時采用，由受訓者本人、上級、同事、下屬對培訓前后變化作出評價。以科學量表的形式展現(xiàn)培訓效果，進行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，評估培訓結(jié)果與預期目標的差距，分析存在的問題，并提出下一年培訓的改進建議。行為評估是考查培訓效果最重要的指標。

3.2 3個階段評估

3.2.1 入科1周評估。新員工入科1周內(nèi)，由科室?guī)Ы汤蠋煂ζ溥M行專業(yè)模塊知識和臨床技能的培訓、帶教、考核，使其了解、熟悉科室環(huán)境和專科基本技能和規(guī)范要求?？己私Y(jié)束后由科室?guī)Ы汤蠋熁蛑鞴軐ζ溥M行評估，其結(jié)果作為新進人員試用期滿考核評估的依據(jù)之一。

3.2.2 入職1個月評估。新員工入職1個月內(nèi)，由人力資源和職能部門對其進行評估，主要有綜合、技能模塊內(nèi)容。除此之外，人力資源部門還需從培訓課程、內(nèi)容、形式、師資、模塊比例時間、組織工作、學員以及用人部門意見等內(nèi)容進行全面評估，發(fā)現(xiàn)問題及時修整，以確保培訓質(zhì)量。

3.2.3 試用期滿轉(zhuǎn)正評估。試用期一般3個月，期滿由新員工自我評估，再由科室主管和職能部門主管根據(jù)量化表進行考核評估，最后由人力資源部門作綜合評估，提出轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、辭退等意見，報分管院長批準。

4 體會

入職培訓是新員工畢業(yè)后再教育的開始，是醫(yī)院管理落地的第一課，它不僅是連接新員工與醫(yī)院的紐帶，也是開啟新員工職業(yè)生涯的重要環(huán)節(jié)。入職培訓是員工培訓教育體系的重要組成部分，同時也能夠促進醫(yī)院文化建設(shè)[5]。

4.1 入職培訓的組織與實施

入職培訓不是人力資源一個部門的事情，其培訓體系是醫(yī)院文化的范疇，尤其是院級綜合培訓，需醫(yī)院各管理部門通力合作才能做好。入職培訓從組織到實施，應(yīng)遵循調(diào)查-設(shè)計-實施-評估的框架結(jié)構(gòu)，包括培訓計劃、課程設(shè)計、師資配置、培訓內(nèi)容、形式、場地和經(jīng)費預算等都要事先做好溝通、安排，否則培訓效果會大打折扣。培訓實施過程要進行跟蹤，對不合適之處要及時調(diào)整，并做好與培訓學員和老師的雙向交流反饋[6]。培訓結(jié)束后要進行評估、總結(jié)。

4.2 培訓需求分析與課程設(shè)計

培訓需求分析做與不做，做得好壞直接關(guān)系到培訓的成敗和效果。培訓教材要針對新員工的需求和特點，對崗位能力、未來知識和技能需要等進行分析，確定需要培訓或提升的內(nèi)容。將醫(yī)院的使命、愿景、核心價值、安全文化等在入職培訓中進行清晰地傳遞，將醫(yī)療行業(yè)所必備的職業(yè)精神和倫理道德在入職培訓中加以強調(diào)，使其獲得在醫(yī)院進行常規(guī)工作和職業(yè)生涯發(fā)展的必備信息[7]。對有工作經(jīng)驗的轉(zhuǎn)崗員工，要關(guān)注其容易比較新舊環(huán)境差別等心理特點，培訓內(nèi)容與新員工要有所區(qū)別。

4.3 集中培訓和互聯(lián)網(wǎng)+ 相結(jié)合

每月1次集中授課培訓，把規(guī)培、進修實習生、志愿者和外包單位新員工全部納入進來，保證每次培訓有足夠人數(shù)參加，以達到培訓全覆蓋?？h級醫(yī)院規(guī)模小，經(jīng)常會出現(xiàn)入職培訓人數(shù)偏少的情況，集中授課浪費人力資源成本，分散輔導又容易走過場。如遇少于5人以下的情況，則采用小課輔導、網(wǎng)絡(luò)教育、在線考試的互聯(lián)網(wǎng)+ 的培訓形式。對于外包單位文化層次低員工的培訓，其內(nèi)容及考核形式應(yīng)有所區(qū)別。

4.4 效果評估要分階段與持續(xù)改進

入職培訓不能等到培訓結(jié)束后才知道培訓的效果不理想。分階段評估在入科1周、入職1個月和3個月試用期滿進行評估，并作為轉(zhuǎn)正的重要依據(jù)之一。通過分層面、分階段的評估，形成一套完整科學的培訓評估體系，有利于改善培訓方式、增強培訓的針對性和有效性、提升培訓質(zhì)量、提高入職培訓的實際效果。在培訓成熟的基礎(chǔ)上，可以開展更縱深的成果評估，如進行季度、半年度、年度考核等的追蹤評估，以了解培訓給醫(yī)院帶來的效益，不斷完善入職培訓的內(nèi)涵和外延。

4.5 建立考核淘汰和長效機制

沒有考核、沒有淘汰機制的培訓，會使新員工沒有學習壓力，容易得過且過，甚至濫竽充數(shù)。醫(yī)院規(guī)定無論是理論學習還是技能培訓都要進行考核，不合格者要補培訓重新考核。試用期滿，讓新員工先行自我評估，再讓帶教老師、科室主管及職能部門主管對其進行考核、評估、溝通和反饋。通過培訓暴露出來的問題，不斷優(yōu)化培訓的各環(huán)節(jié)，并完善入職培訓的長效機制，對提升新員工的崗位技能和綜合素質(zhì)具有重要的作用。

綜上所述，依據(jù)縣級公立醫(yī)院特點構(gòu)建的入職培訓體系“3+3”模式，可操作性強，具有示范作用。能助力新員工新角色的轉(zhuǎn)變，增強對醫(yī)院的認同感、歸屬感和集體榮譽感，提高對醫(yī)院的忠誠度。同時，能促保入職培訓的效果，實現(xiàn)員工職業(yè)和醫(yī)院戰(zhàn)略共同發(fā)展的目的。

[1] 蔣平,任飛,程之紅．以“契約理淪“在醫(yī)院人才管理中的探索與實踐[J].中國醫(yī)院管理,2011,31(10):58-59．

[2] 邊江紅,鄭春華.談醫(yī)院新員工崗前培訓[J].中國醫(yī)藥導報,2012,9(2):159-160.

[3] 馬尚寅,田瑋.JCI標準特點及其對中國醫(yī)院評審的影響[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理,2014,12(1):15-17.

[4] 王丹若,何燁.柯氏四級培訓評估模式對優(yōu)化醫(yī)院新進人員崗前培訓體系的啟示[J].中國醫(yī)院,2012,16(11):65-67.

[5] 鮑瑋,張帆.醫(yī)院新員工崗前培訓存在的問題與對策控析[J].中國醫(yī)院管理雜志,2012,32(11):330.

[6] 吳曉艷,徐冰,方靈玲.醫(yī)院新員工崗前培訓體系設(shè)計與思考[J].中國醫(yī)院管理雜志,2012，28(9):705.

[7] 李麗娟,唐蔚蔚,葉玉琴,等.醫(yī)院新職工崗前培訓的實踐與思考[J].中國醫(yī)院, 2010,14(8):32-34.

Building and applying of 3+3 new staff training mode in county level public hospital

/ HE Weixing, CHENG Jianhua, XIE Qiping, WU Qingmei, QIU Lian, WANG Yan// Chinese Hospitals. -2017,21(2):76-78

county level public hospital, new staf training, training system, training mode

Based on the characters of county level public hospital, 3+3 new staf training mode has been built and applied. It means that the new staf needs to finish 3 aspects and 3 levels training and receive 3 grades ef ectiveness assessment during probationary period. It shows that the 3+3 training mode can match staf 's personal development and hospital development, help new staf full playing their role, improve personal career and work performance. It also gives some reference for new staf training in county level public hospital.

Author’s address：Jiande the 1st People's Hospital, No.599, Yanzhou Road, Xin'anjiang District, Jiande, 311600, Zhejiang Province, PRC

2016-09-29](責任編輯 張曉輝)

浙江省醫(yī)院協(xié)會二類項目（2016ZHA-KEB208）

①浙江省建德市第一人民醫(yī)院，311600 浙江省建德市新安江街道嚴州大道599號

程建華：浙江省建德市第一人民醫(yī)院人力資源部培訓專員，一級人力資源管理師

E-mail：jdyywx@163.com