宋軼紅

烏魯木齊市眼耳鼻喉專科醫(yī)院黨辦，新疆烏魯木齊830002

醫(yī)院聘用員工管理中存在的問題與對策研究

宋軼紅

烏魯木齊市眼耳鼻喉?？漆t(yī)院黨辦，新疆烏魯木齊830002

隨著醫(yī)院編制的日益緊張，聘用員工對醫(yī)院的重要性正在逐漸增加。目前，大部分醫(yī)院的聘用員工人數(shù)都已經(jīng)超過了在編員工人數(shù)。聘用員工在提供醫(yī)療衛(wèi)生公共服務(wù)這一方面正扮演著重要的角色，其管理過程中存在的一些問題也逐漸開始受到醫(yī)療行業(yè)人士的關(guān)注。如何解決醫(yī)院聘用員工管理中存在的一些問題，尤其是較為普遍的問題，是當(dāng)下醫(yī)院提高自身核心競爭力及社會經(jīng)濟效益的關(guān)鍵。因此，醫(yī)院應(yīng)該按照國家醫(yī)療行政管理部門所制定的相關(guān)規(guī)章制度并結(jié)合醫(yī)院的實際情況來改革醫(yī)院聘用員工的管理體制，使聘用員工的薪資、待遇、工作環(huán)境、學(xué)習(xí)成長環(huán)境等能夠得到有效的改善，同時也是對醫(yī)院聘用員工新的管理模式的探索。

聘用員工；管理；問題與對策

目前，醫(yī)院的工作人員主要有兩種，一種是在編人員，另一種為聘用人員。隨著“十三五”的到來，國家醫(yī)療體制改革也開始進入更深的層次，醫(yī)院是提供醫(yī)療衛(wèi)生公共服務(wù)的主體，而聘用人員則是醫(yī)院的主體之一[1]。此外，由于人們的生活水平日益提高，公眾對于醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的質(zhì)量要求也越來越高，這就要求醫(yī)療衛(wèi)生部門建設(shè)高水平的綜合性大型醫(yī)院。同時，近年來“個性化醫(yī)療”“精準醫(yī)療”“醫(yī)療大數(shù)據(jù)”等醫(yī)療專業(yè)名詞開始頻繁出現(xiàn)在國家政策扶持范圍之內(nèi)。這些醫(yī)療發(fā)展的新方向與趨勢，要求醫(yī)院必須聘用更多的醫(yī)護、醫(yī)技人員，尤其是需要聘用做基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)研究的科研人員[2]。這就使得醫(yī)院聘用人員的種類更多，管理更復(fù)雜，因此，探索一種管理多類型聘用人員的新模式不僅是至關(guān)重要，也是迫在眉睫。

1 醫(yī)院聘用員工的類型和管理特點

1.1 醫(yī)院聘用員工的類型

相關(guān)資料顯示，目前國內(nèi)大部分醫(yī)院非事業(yè)編制的聘用人員占到了50%，有些軍隊醫(yī)院甚至占到了70%。從整體上來看，醫(yī)院的這些聘用員工主要有臨床醫(yī)生、護理人員、藥劑師、檢驗醫(yī)師、收費結(jié)算人員、物業(yè)管理人員、勤雜服務(wù)人員、設(shè)備維護人員、后勤保障人員以及基礎(chǔ)研究科研人員。由此可見，醫(yī)院聘用員工的類型有很多，不僅僅有臨床醫(yī)生、護理人員和檢驗醫(yī)師等醫(yī)學(xué)背景的專業(yè)技術(shù)人員，還有藥劑師、基礎(chǔ)研究科研人員等與醫(yī)學(xué)相近的專業(yè)技術(shù)人員，更有收費結(jié)算人員、物業(yè)管理人員、勤雜服務(wù)人員、設(shè)備維護人員、后勤保障人員等與醫(yī)學(xué)專業(yè)關(guān)系不大的其他專業(yè)人員。從學(xué)歷角度來看，醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)人員和醫(yī)學(xué)相近的專業(yè)技術(shù)人員學(xué)歷普遍較高，而與醫(yī)學(xué)專業(yè)關(guān)系不大的其他專業(yè)技術(shù)人員學(xué)歷則普遍較低。從職稱角度來看，醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)人員和醫(yī)學(xué)相近的專業(yè)技術(shù)人員職稱普遍為高職稱，而與醫(yī)學(xué)專業(yè)關(guān)系不大的其他專業(yè)技術(shù)人員職稱則普遍為中、初職稱。從簽訂聘用合同的期限來看，既有簽訂五年的長期聘用人員，也有簽訂2年的短期聘用人員，還有部分科室臨時聘用的人員。故而，醫(yī)院聘用人員的層次很多，結(jié)構(gòu)很復(fù)雜，對管理的要求比較高。

1.2 醫(yī)院聘用員工管理的基本特點

1.2.1 分類性由于醫(yī)院聘用員工的類型非常多，所以在管理的時候應(yīng)該進行科學(xué)的分類。目前，醫(yī)院的人員分布從最初的醫(yī)、護到現(xiàn)在差不多已經(jīng)發(fā)展到醫(yī)、護、技、藥、檢、管理和輔助等各個類別，幾乎涵蓋了醫(yī)院所有系統(tǒng)的各個方面。因此，醫(yī)院在對這些員工進行管理的時候需要進行分門別類的管理，不能再單純地通過分科室管理，而要根據(jù)員工的不同崗位和專業(yè)進行分類管理。

1.2.2 層次性雖然醫(yī)院的聘用員工很多，分布很廣泛，類型多而繁雜，但是這些員工的崗位并不是雜亂無章的，而是有章可循的。所有的員工都是有層次的，根據(jù)員工所處的不同層次來進行管理就會簡單很多，例如臨床醫(yī)生有主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師、主治醫(yī)師、住院醫(yī)師等層次，基礎(chǔ)研究科研人員有研究實習(xí)員、助理研究員、副研究員和研究員等層次。按照這些鮮明的層次來管理聘用員工就會事半功倍。

1.2.3 針對性因為聘用人員的數(shù)量多、成分復(fù)雜，因此在管理的時候既要有適合大眾的普遍措施，也要有針對個體的針對性措施。聘用人員的專業(yè)、學(xué)歷、職稱等相差都很大，每個聘用人員出于自身考慮，對薪酬、待遇等訴求都是不同的，因此管理時應(yīng)該要根據(jù)員工的個人訴求采取一些針對性的管理措施。

1.2.4 規(guī)范性規(guī)范性對于醫(yī)院聘用員工的管理來說至關(guān)重要，因為聘用人員的流動性較強，而醫(yī)院的每個崗位都很重要，當(dāng)原本崗位的聘用人員離職后，新入職的聘用人員可能需要一段時間來適應(yīng)工作。這就對聘用人員管理的規(guī)范性提出較高的要求。只有對聘用人員的管理足夠規(guī)范，才能做到離職/入職井然有序，新入職的員工也能盡快熟悉崗位，投入工作。

2 醫(yī)院聘用員工管理存在的主要問題

隨著醫(yī)院聘用人員的數(shù)量不斷增加，未來必然會有更多的醫(yī)院出現(xiàn)聘用員工比在編員工數(shù)量多的現(xiàn)象。雖然目前醫(yī)院對聘用員工的管理已經(jīng)趨于成熟、完善，但在某些方面還是存在一些問題，這就需要醫(yī)院的管理人員去尋找更加合理、有效的管理模式。

2.1 缺乏歸屬感

醫(yī)院的在編員工基本上都有國家醫(yī)療事業(yè)單位的編制，享受國家醫(yī)療事業(yè)單位的福利待遇，而聘用人員則是協(xié)議工，即通過簽署合同進入醫(yī)院，且合同的期限一般為3年或5年，期限到了還得續(xù)聘，甚至被辭，既麻煩又存在較大的風(fēng)險。而且大部分醫(yī)院在管理上也偏向于在編人員，這就使聘用人員處于更劣勢地位，心里產(chǎn)生不滿的情緒，對待工作自然不夠熱情，對于醫(yī)院也缺乏足夠的歸屬感。

2.2 福利待遇不穩(wěn)定

醫(yī)院聘用員工類型的繁雜和分布的廣泛使得不同員工的薪資制度也比在編人員復(fù)雜很多，且薪資基本上會比在編人員少很多。此外，聘用人員更大的劣勢在于薪資不穩(wěn)定，在編人員的薪資基本上都是固定的，每個月不會有太大的變化，而聘用人員則不然。眾所周知的是，醫(yī)院聘用人員的薪資差不多有四分之三來自于獎金，而獎金是根據(jù)醫(yī)院的社會效益定的，每個科室或崗位的獎金差別又很大，而一旦聘用人員有事需要請假，獎金的扣除也是很高的。這些都是導(dǎo)致聘用人員薪資不高且不穩(wěn)定的原因，甚至有的醫(yī)院現(xiàn)在連住房公積金都還沒有[3]。由此可想，聘用人員與在編人員所做的工作、付出的勞動可能都相差無幾，但是待遇卻有點天差地別。聘用人員自然會心生不滿，對待工作自然也不會有太大的熱情。

2.3 晉升發(fā)展空間小

由于受到國家行政事業(yè)崗位編制制度的限制，聘用人員即便是在醫(yī)院里發(fā)展好幾年也很難有較好的發(fā)展或晉升。因為聘用人員是非編人員，爭取不到外出深造、職務(wù)晉升以及崗位輪換等機會，發(fā)展空間較為狹窄，根本無法跟在編人員競爭。一般的行政管理崗位的正職、專業(yè)技術(shù)職稱的晉升以及學(xué)習(xí)深造的機會都不會給聘用人員，而都給了在編人員。如此狹小的晉升空間使聘用人員看不到未來，因此聘用人員的流動性較大。

3 對策分析

3.1 打破現(xiàn)有的醫(yī)院體制編制

目前，醫(yī)院編制管理改革工作已經(jīng)被提上日程，深圳地區(qū)部分醫(yī)院已經(jīng)開始試運行。醫(yī)院體制編制對聘用人員來說是極度不公平的，不符合按勞分配的經(jīng)濟原則，打破醫(yī)院體制編制的藩籬，一方面使人力資源能夠得到統(tǒng)籌管理，另一方面又可以極大程度地增強聘用人員的歸屬感，降低聘用人員與在編人員之間的差距。

3.2 優(yōu)化醫(yī)院福利待遇結(jié)構(gòu)

在醫(yī)院體制編制仍然存在的情況下，要逐步實現(xiàn)聘用人員與在編人員能夠同工同酬，這樣才能使聘用人員的心理得到平衡，工作不帶情緒，激發(fā)進取的精神。醫(yī)院薪資應(yīng)該做到按勞取酬和按崗位取酬，將聘用人員的獎金與基本工資的比例適當(dāng)調(diào)整，擴大基本工資的數(shù)額。同時，在編人員的其他各項福利待遇，聘用人員也應(yīng)該享有，例如政治上的入團、入黨，出國學(xué)習(xí)深造的機會，參與管理、職務(wù)晉升等方面的各種福利和機會[4]。

3.3 給聘用人員更多的機會

目前，我國醫(yī)療衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)的市場競爭還是非常激烈的，主要就是公立醫(yī)院和私立醫(yī)院的競爭。在這場競爭中，公立醫(yī)院若想立于不敗之地，那么就必須要有長遠的戰(zhàn)略眼光，醫(yī)院本身也要有足夠強的核心競爭力。而醫(yī)院的核心競爭力主要就在于人才，醫(yī)院應(yīng)該為聘用人員提供更多的機會，包括外出學(xué)習(xí)深造、職稱的晉升、崗位的輪換等，這些都是在為醫(yī)院培養(yǎng)豐富的人力資源。只有給聘用人員更多的進步的機會，才能為醫(yī)院培養(yǎng)更多更優(yōu)質(zhì)的員工，同時也能增強聘用人員對醫(yī)院的歸屬感，從而全身心的為醫(yī)院作貢獻，將所有的熱情都奉獻給工作。

4 結(jié)語

目前，醫(yī)院聘用人員管理中存在的主要問題還是聘用人員本身類型繁雜、層次較多、基數(shù)較大以及聘用人員與在編人員之間巨大的差距。妥善解決好聘用人員管理中存在的問題，還是要從醫(yī)院人力資源管理規(guī)章制度的頂端設(shè)計做起，使聘用人員的管理工作更加的規(guī)范化，要建立健全聘用人員選拔任用制度、培訓(xùn)提高制度和激勵約束制度，從而使聘用人員能夠有更大的發(fā)展空間，為醫(yī)院的建設(shè)添磚加瓦。

[1]張勝利.提高軍隊醫(yī)院聘用人員能力素質(zhì)的做法[J].解放軍醫(yī)院管理雜志,2012,19(1):49-50.

[2]唐祖?zhèn)?新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院聘用人員管理初探[J].人力資源管理,2010(10):154-155.

[3]白建坤.軍隊醫(yī)院非現(xiàn)役文職人員考評體系構(gòu)建及應(yīng)用[J].解放軍醫(yī)院管理雜志,2012,19(1):46-48.

[4]陳莉.軍隊醫(yī)院聘用制人員管理實踐[J].現(xiàn)代醫(yī)院,2016,16 (2):270-271.

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1672-5654（2017）05（a）-0145-02

10.16659/j.cnki.1672-5654.2017.13.145

2017-02-07）

宋軼紅（1981-），女，陜西富平人，本科，經(jīng)濟師中級，主要從事醫(yī)院行政及人力資源管理工作。