何細(xì)珍

現(xiàn)階段我國公立醫(yī)院薪酬管理中存在的問題及解決對策

何細(xì)珍

現(xiàn)代公立醫(yī)院，要想切實做好自身的人力資源開發(fā)與管理工作，便需要充分重視薪酬管理工作。本文通過具體分析現(xiàn)階段我國公立醫(yī)院薪酬管理中存在的問題，并根據(jù)實際情況提出解決的對策，以便規(guī)范我國公立醫(yī)院的薪酬管理內(nèi)容，從而推動我國公立醫(yī)院更好的發(fā)展。

公立醫(yī)院；薪酬管理；問題；對策

現(xiàn)代公立醫(yī)院員工薪酬體系中的基本工資大多是依照政府所給出的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)來確定，而獎金部分則由醫(yī)院自身的實際情況與經(jīng)濟(jì)效益而定[1]。隨著時代的不斷發(fā)展，這種傳統(tǒng)的薪酬管理體系已無法滿足現(xiàn)代社會的發(fā)展要求，并衍生出了一些問題。下面就現(xiàn)階段我國公立醫(yī)院薪酬管理中存在的問題進(jìn)行具體分析。

1 公立醫(yī)院薪酬管理存在的問題

1.1 績效考核指標(biāo)體系不夠全面

現(xiàn)有的醫(yī)院績效考核制度，通常是將醫(yī)護(hù)人員的工作量、工作效益、工作質(zhì)量以及崗位任務(wù)、完成情況作為評定員工工作的最基本標(biāo)準(zhǔn)。然而，這其中的大部分內(nèi)容與權(quán)重均是由人為制定，所以很難端正職工的工作態(tài)度并提升其工作效率。如：績效考核工作缺乏其目標(biāo)性；績效考核內(nèi)容與周期的設(shè)置不合理；未能做到規(guī)范化、制度化考核；考核浮于表面，沒有相應(yīng)的獎勵措施，為管理而考核的現(xiàn)象普遍存在[2]。

1.2 缺乏配套的非經(jīng)濟(jì)激勵措施

完善的醫(yī)院薪酬體系應(yīng)包括經(jīng)濟(jì)性薪酬與非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大部分。其中，經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績效工資、年終補(bǔ)貼、年度獎勵、帶薪假期以及各項保險等。而非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要是指提升個人能力、確保職業(yè)安全的福利等，如醫(yī)院的人才培養(yǎng)計劃等等。然而，就目前我國大多數(shù)公立醫(yī)院的薪酬制度實施現(xiàn)狀而言，基本上只有經(jīng)濟(jì)性薪酬，而極少涉及到非經(jīng)濟(jì)性薪酬，因而并未很好地體現(xiàn)出“人本管理”思想，進(jìn)而難以發(fā)揮薪酬制度所具有的員工激勵作用。

1.3 存在壟斷權(quán)利市場的薪酬管理制度

大多數(shù)公立醫(yī)院，為實現(xiàn)雙重勞動合約而將壟斷權(quán)利市場機(jī)制作為自身薪酬管理制度的首選。所謂的壟斷權(quán)利市場機(jī)制，即通過內(nèi)部壟斷權(quán)利市場將壟斷權(quán)利分配至各個崗位。其中主要包括科室、各科室間的內(nèi)部結(jié)算；職能科室成本分?jǐn)?；醫(yī)院整體收益再分配四大部分。此外，部分公立醫(yī)院還“默許”了外部市場壟斷行為，即以醫(yī)院為供方，以患者、制藥廠以及其他醫(yī)院機(jī)構(gòu)為需求方，有效實現(xiàn)權(quán)利交易壟斷的機(jī)制[3]。在此雙重勞動合約的約束下，使得醫(yī)院的崗位薪酬只能在壟斷收益上得以體現(xiàn)，而收益的實現(xiàn)與分配均有壟斷權(quán)利市場所決定，這便造成了如今醫(yī)院內(nèi)部各科室薪酬水平差異較大、針對員工的績效考核浮于表面的現(xiàn)狀。

在壟斷權(quán)利市場中，醫(yī)生的壟斷收益只能通過為患者提供若干無效醫(yī)療服務(wù)來獲取。然而由于政府會對這種壟斷收益進(jìn)行行政干預(yù)，所以不少醫(yī)生會采取各種措施，盡可能降低自身的收益損失[4]。

2 我國公立醫(yī)院薪酬管理中的解決對策

2.1 落實績效工資制度，提高“可變薪酬”比例，以業(yè)績定酬

合理的醫(yī)院薪酬體系，能夠有效提高員工的工作積極性，保證醫(yī)院員工的工作質(zhì)量。因此，為提高國內(nèi)公立醫(yī)院現(xiàn)行薪酬管理體系的激勵效能，便應(yīng)適當(dāng)提高職工績效在其收入的總占比?，F(xiàn)代公立醫(yī)院的薪酬管理，應(yīng)更加關(guān)注職工的個人能力，其所得收入應(yīng)是與其工作能力、工作業(yè)績、工作表現(xiàn)以及對醫(yī)院所做貢獻(xiàn)成正比[5]。此外，績效工資應(yīng)具有一定的彈性，即應(yīng)在醫(yī)院整體經(jīng)濟(jì)效益與綜合目標(biāo)考核基礎(chǔ)上，結(jié)合風(fēng)險、責(zé)任、技術(shù)含量等要素來進(jìn)行分配。如此才能最大限度的調(diào)動職工工作積極性，提高醫(yī)院員工的工作效率。

2.2 加強(qiáng)非經(jīng)濟(jì)薪酬激勵，增強(qiáng)員工的工作歸屬感，激發(fā)職工的工作積極性

上文提到，完善的薪酬獎勵機(jī)制，除了經(jīng)濟(jì)性的激勵措施外，還應(yīng)包括非經(jīng)濟(jì)性激勵措施。院方可從以下幾個方面加強(qiáng)非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵：（1）提出各項獎勵政策并集中于年終表彰，以鼓勵辛勤工作的醫(yī)院職工；（2）針對醫(yī)院內(nèi)部員工以及退休職工，每年安排至少1次體驗。此項服務(wù)針對工作量與工作壓力較大的員工，如各科室主任、高級人才等應(yīng)增加其體檢項目，確保職工的健康；（3）努力為職工創(chuàng)造更加良好的工作、學(xué)習(xí)以及就餐環(huán)境；（4）開設(shè)多項活動，在豐富職工工作內(nèi)容的同時增強(qiáng)崗位吸引力[6]；（5）為職工提供更多的進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會，在提升職工整體素質(zhì)的同時確保其更好的發(fā)展。

（1）消除內(nèi)部壟斷權(quán)利市場，規(guī)范個人行為

第一，傳統(tǒng)的內(nèi)部壟斷權(quán)利市場，因醫(yī)院將科室、各科室間的內(nèi)部結(jié)算；職能科室成本分?jǐn)偡峙涞搅烁鲘徫恢校鄳?yīng)的也失去了對醫(yī)生行為的監(jiān)管，致使醫(yī)生會最大限度提供無效醫(yī)療服務(wù)來提升自身的壟斷收益。對此，醫(yī)院應(yīng)將這些權(quán)利歸咎于財務(wù)管理部門，并禁止該項制度在薪酬管理中的應(yīng)用；第二，各崗位薪酬不應(yīng)與醫(yī)院盈余、科室盈余、服務(wù)數(shù)量等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤，如此才能最大限度消除醫(yī)生行使違規(guī)行為的動機(jī)；第三，醫(yī)院針對醫(yī)生行為建立相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，增加醫(yī)生的違規(guī)成本，從而杜絕“外部薪酬”的出現(xiàn)。

（2）醫(yī)院直接獲得壟斷收益，穩(wěn)定薪酬水平

第一，傳統(tǒng)的薪酬管理模式下，員工獲取內(nèi)部壟斷市場激勵已成常態(tài)。若失去該項激勵，將會減少醫(yī)院整體以及各崗位的薪酬水平，進(jìn)而會導(dǎo)致醫(yī)院無法正常運(yùn)營。為解決這一矛盾，公立醫(yī)院雖需繼續(xù)獲取壟斷收益，也不應(yīng)在藥品方面進(jìn)行加價，而是應(yīng)通過增收處方費(fèi)、藥事管理費(fèi)等形式來增加醫(yī)院的壟斷收益；第二，在改革收費(fèi)形式的同時需嚴(yán)格控制壟斷收益的獲取額度[7-8]。

3 結(jié)論

綜上所述，現(xiàn)代公立醫(yī)院的薪酬管理，應(yīng)創(chuàng)新管理理念，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的薪酬管理思想，積極構(gòu)建科學(xué)、合理的管理體系，以便在保持薪酬體系適度彈性的同時能夠加強(qiáng)與現(xiàn)代薪酬管理的聯(lián)系，最大限度地發(fā)揮醫(yī)院薪酬管理體系的激勵作用，有效推動醫(yī)院更加穩(wěn)定的向前發(fā)展。

[1] 張華，王伊龍，王忠，等． 我國公立醫(yī)院薪酬管理缺陷及改革探討[J]． 中國醫(yī)院，2015，19（10）：54-55．

[2] 唐敏． 公立醫(yī)院薪酬管理問題分析與對策探討[J]． 中國醫(yī)院管理，2015，35（10）：65-66．

[3] 戴文娟，丁金華，呂娟，等． 公立醫(yī)院醫(yī)藥價格改革影響性研究：基于鎮(zhèn)江市公立醫(yī)院醫(yī)藥價格綜合改革分析[J]．中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2015，34（12）：69-71．

[4] 邱陽，張莉，滕爾越． 公立醫(yī)院醫(yī)生組織公民行為結(jié)構(gòu)探索與問卷編制[J]． 工業(yè)工程與管理，2016，21（5）：134-140．

[5] 張寶紅． 談工資制度改革與醫(yī)院薪酬管理[J]． 中國醫(yī)院管理，2011，31（4）：36-37．

[6] 方衛(wèi)，顧建鈞，濮海虹，等． 上海市某區(qū)二級公立醫(yī)院的人員薪酬分析[J]． 中國醫(yī)院管理，2016，36（2）：23-24．

[7] 米雪，蔣炳武． 試論醫(yī)院薪酬管理[J]． 科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2010，20（3）：207-208．

[8] 徐國超，吳夢凡，李謙，等． 北京市30所縣級公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況分析[J]． 中華醫(yī)院管理雜志，2016，32（4）：241-244．

The Problems and Solutions of Salary Management in Public Hospitals in China

HE Xizhen Economic Management Office, Xianning Central Hospital, Xianning Hubei 437100, China

public hospital; salary management; problem; countermeasure

] Modern public hospitals, in order to effectively do their own human resources development and management work, we need to pay full attention to the work of compensation management. This paper analyses the present salary management of public hospitals in China in the existing problems, and puts forward some countermeasures according to the actual situation, in order to standardize the content of compensation management of public hospital in our country, so as to better promote the development of public hospital in china.

湖北省咸寧市中心醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理辦公室，湖北 咸寧 437100

R197．32

A

1674-9316（2017）02-0023-03

10．3969/j．issn．1674-9316．2017．02．015

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