魏 翔，王 文，呂曉嵐，楊貝貝，張思?jí)?/p>

(1.中國(guó)地質(zhì)調(diào)查局發(fā)展研究中心，北京 100037；2.中國(guó)地質(zhì)大學(xué)(北京)人文經(jīng)管學(xué)院，北京 100083)

基于目標(biāo)管理的地質(zhì)調(diào)查人才激勵(lì)機(jī)制研究

魏 翔1，王 文1，呂曉嵐1，楊貝貝1，張思?jí)?

(1.中國(guó)地質(zhì)調(diào)查局發(fā)展研究中心，北京 100037；2.中國(guó)地質(zhì)大學(xué)(北京)人文經(jīng)管學(xué)院，北京 100083)

深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革和政策創(chuàng)新，為地質(zhì)調(diào)查事業(yè)發(fā)展提供了有力的人才支撐和智力支持，人才激勵(lì)是其中最為關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。本文梳理了我國(guó)事業(yè)單位人才激勵(lì)政策沿革，分析了地質(zhì)調(diào)查人才特征，指出了人才隊(duì)伍建設(shè)新思路，總結(jié)了地質(zhì)調(diào)查人才激勵(lì)的經(jīng)驗(yàn)及問(wèn)題。根據(jù)SMART原則的標(biāo)準(zhǔn)，按照“目標(biāo)設(shè)置→人崗匹配→績(jī)效考核→激勵(lì)”的思路，建立了地質(zhì)調(diào)查人才綜合激勵(lì)機(jī)制模型。最后分析地質(zhì)調(diào)查人才現(xiàn)階段的需求層次，提出了人才激勵(lì)機(jī)制的手段：探索建立基于人才特征和需求的多元激勵(lì)機(jī)制；突出搞活獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的措施。

目標(biāo)管理；需求層次；地質(zhì)調(diào)查；人才激勵(lì)

“十三五”開(kāi)局之際，中共中央出臺(tái)《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見(jiàn)》(以下簡(jiǎn)稱《意見(jiàn)》)，提出制度創(chuàng)新是人才發(fā)展體制機(jī)制改革的關(guān)鍵?！兑庖?jiàn)》打破傳統(tǒng)體制機(jī)制改革的觀念，提出人才發(fā)展新理念，激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力，增強(qiáng)我國(guó)人才發(fā)展改革在國(guó)際上的競(jìng)爭(zhēng)力。如何結(jié)合地質(zhì)科技創(chuàng)新，深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革和政策創(chuàng)新，最大限度地激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力，為地質(zhì)調(diào)查事業(yè)發(fā)展提供有力的人才支撐和智力支持，需要進(jìn)一步深化改革，破除傳統(tǒng)體制機(jī)制改革障礙，促進(jìn)思想觀念轉(zhuǎn)變。人才激勵(lì)是構(gòu)建科學(xué)高效、管理規(guī)范、開(kāi)放包容的地質(zhì)調(diào)查人才發(fā)展體系中最為關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。

1 我國(guó)事業(yè)單位人才激勵(lì)現(xiàn)狀

1.1 我國(guó)事業(yè)單位人才激勵(lì)政策沿革

2006年以來(lái)，根據(jù)事業(yè)單位改革進(jìn)程，我國(guó)陸續(xù)出臺(tái)事業(yè)單位收入分配制度及地質(zhì)調(diào)查人才收入分配激勵(lì)的政策和要求。

2006年，國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案(國(guó)人部發(fā)〔2006〕56號(hào))》和《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法(國(guó)人部發(fā)〔2006〕59號(hào))》，確定了事業(yè)單位建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)造的分配制度和激勵(lì)機(jī)制的總體框架，地質(zhì)調(diào)查人才的激勵(lì)得到實(shí)質(zhì)性體現(xiàn)。

2011年，國(guó)務(wù)院辦公廳《關(guān)于印發(fā)分類推進(jìn)事業(yè)單位改革配套文件的通知》(國(guó)辦發(fā)〔2011〕37號(hào))中的《關(guān)于深化事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的意見(jiàn)》，進(jìn)一步明確“事業(yè)單位績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。

2013年，國(guó)務(wù)院批轉(zhuǎn)發(fā)展改革委、財(cái)政部、人社部《關(guān)于深化收入分配制度改革若干意見(jiàn)》(國(guó)發(fā)〔2013〕6號(hào))，明確要求健全技術(shù)要素參與分配機(jī)制。

2015年3月，國(guó)務(wù)院下發(fā)《關(guān)于深化體制機(jī)制改革加快實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的若干意見(jiàn)》，《意見(jiàn)》指出“要將人才作為創(chuàng)新之源，更加注重強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)人才的創(chuàng)新之力，給予科技人員更多的利益回報(bào)和精神鼓勵(lì)”[1]。

2016年3月，中共中央印發(fā)《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見(jiàn)》，指出“創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)機(jī)制、健全人才流動(dòng)機(jī)制、強(qiáng)化人才激勵(lì)機(jī)制、建立人才優(yōu)先發(fā)展保障機(jī)制，極大限度激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，做到人盡其才，才盡其用，最大限度地發(fā)揮人才價(jià)值”[2]。

由上可見(jiàn)，國(guó)家對(duì)人才的激勵(lì)政策，不斷地在進(jìn)行調(diào)整、優(yōu)化和完善，突出績(jī)效工資激勵(lì)和導(dǎo)向作用的政策趨向越來(lái)越清晰，對(duì)優(yōu)秀人才傾斜的力度越來(lái)越突出。

1.2 專業(yè)人才與地質(zhì)調(diào)查人才特征分析

1)由于專業(yè)技術(shù)工作具有方向不確定性、探索性、創(chuàng)造性、過(guò)程長(zhǎng)期性、結(jié)果難以預(yù)測(cè)性和成果與努力不成比正比性等特點(diǎn)，他們?cè)诠ぷ髦薪?jīng)常表現(xiàn)出探索、創(chuàng)新、協(xié)同合作、競(jìng)爭(zhēng)推動(dòng)等工作行為特征。地質(zhì)調(diào)查工作是一門(mén)專業(yè)性很強(qiáng)的工作，故而地調(diào)人才也同樣具有創(chuàng)新性、協(xié)作性和復(fù)雜性等特征。

2)專業(yè)技術(shù)人才在職業(yè)人格上呈現(xiàn)出較強(qiáng)的自我意識(shí)及流動(dòng)意愿等。較強(qiáng)的自主意識(shí)、獨(dú)立的價(jià)值觀、較強(qiáng)的流動(dòng)意愿、藐視權(quán)威是專業(yè)技術(shù)人才較為典型的個(gè)性特征，他們不崇尚權(quán)威，堅(jiān)持自己的立場(chǎng)和觀點(diǎn)，同時(shí)又容易接受真理。在流動(dòng)性方面，地質(zhì)調(diào)查人才相對(duì)表現(xiàn)較弱，由于項(xiàng)目周期相對(duì)較長(zhǎng)，工作環(huán)境相對(duì)閉塞艱苦，地質(zhì)調(diào)查人才更多的表現(xiàn)出對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性和穩(wěn)定性，同時(shí)由于行業(yè)特征的原因，地質(zhì)調(diào)查人才，更多的具有講奉獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)而缺少一般專業(yè)人才的自我意識(shí)。

3)專業(yè)技術(shù)人才更注重工作價(jià)值中的智力激發(fā)。這主要是因?yàn)閷I(yè)技術(shù)工作具有非重復(fù)性和復(fù)雜性的特點(diǎn)，他們更傾向于持續(xù)學(xué)習(xí)，對(duì)于他們而言，學(xué)習(xí)類似于資本積累與增值。因此，專業(yè)技術(shù)人才看重工作中新問(wèn)題、新事情的出現(xiàn)，并通過(guò)對(duì)新問(wèn)題的解決、新事情的理解，刺激自身知識(shí)技能的更新和提高。地質(zhì)工作是一門(mén)需要長(zhǎng)期不斷學(xué)習(xí)與積累的學(xué)科，需要經(jīng)年累月的經(jīng)驗(yàn)積累與認(rèn)識(shí)提高，來(lái)應(yīng)對(duì)工作中的復(fù)雜問(wèn)題，所以，地質(zhì)調(diào)查人才普遍具有學(xué)習(xí)積累和智力激發(fā)的特征。

4)專業(yè)技術(shù)人才的需要呈現(xiàn)基礎(chǔ)性需要和發(fā)展性需要并重的特點(diǎn)。專業(yè)技術(shù)人才更注重受到重用、學(xué)習(xí)進(jìn)修、發(fā)揮特長(zhǎng)、有所成就的良好環(huán)境[3]。簡(jiǎn)言之，專業(yè)技術(shù)人才較其他類型的人才有更高的發(fā)展性需要，他們更看重自己能否在事業(yè)上做出成就、充分發(fā)揮自身的價(jià)值。地質(zhì)調(diào)查人才在這方面與一般專業(yè)人才相似。

1.3 地質(zhì)調(diào)查人才隊(duì)伍建設(shè)新思路

為推進(jìn)國(guó)家人才戰(zhàn)略發(fā)展，促進(jìn)國(guó)土資源中心人才激勵(lì)機(jī)制改革，統(tǒng)籌推進(jìn)卓越、杰出和優(yōu)秀地質(zhì)人才計(jì)劃等重點(diǎn)人才計(jì)劃實(shí)施，2015年9月，中國(guó)地質(zhì)調(diào)查局出臺(tái)《關(guān)于加強(qiáng)地質(zhì)科技人才隊(duì)伍建設(shè)的指導(dǎo)意見(jiàn)(試行)》(以下簡(jiǎn)稱《指導(dǎo)意見(jiàn)》)，創(chuàng)新思路方法，實(shí)施重點(diǎn)推進(jìn)?！吨笇?dǎo)意見(jiàn)》緊跟時(shí)代，大膽創(chuàng)新，與國(guó)家人才戰(zhàn)略發(fā)展和科技體制改革步伐一致，提出“地質(zhì)調(diào)查事業(yè)發(fā)展第一生產(chǎn)力是科技，第一資源是人才”，強(qiáng)調(diào)人才隊(duì)伍建設(shè)要滲透到地質(zhì)調(diào)查的各個(gè)領(lǐng)域，構(gòu)建具有地質(zhì)調(diào)查特色的人才發(fā)展機(jī)制。

《指導(dǎo)意見(jiàn)》建立了以“五不唯”和“四問(wèn)”為核心的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：將品德、能力、成果業(yè)績(jī)作為人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，“不以論文、獎(jiǎng)項(xiàng)、學(xué)歷、資歷、職稱論英雄；在成果業(yè)績(jī)方面堅(jiān)持“四問(wèn)”原則：一問(wèn)基礎(chǔ)地質(zhì)問(wèn)題或資源環(huán)境問(wèn)題是否得以解決；二問(wèn)成果的應(yīng)用及服務(wù)是否得以轉(zhuǎn)化；三問(wèn)科技創(chuàng)新和技術(shù)支撐是否得以促進(jìn)；四問(wèn)地調(diào)特色人才及團(tuán)隊(duì)建設(shè)是否得以實(shí)現(xiàn)[4]。

通過(guò)“五不唯”和“四問(wèn)”為核心的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，指引地質(zhì)調(diào)查科技人才在面臨重大基礎(chǔ)地質(zhì)問(wèn)題或資源環(huán)境問(wèn)題時(shí)，把國(guó)家需求與自身成長(zhǎng)緊密聯(lián)系在一起，提高原始創(chuàng)新、自主創(chuàng)新、集成創(chuàng)新和引進(jìn)消化吸收再創(chuàng)新的能力，帶領(lǐng)地質(zhì)調(diào)查科技人才由以往過(guò)分強(qiáng)調(diào)資歷、學(xué)歷及獎(jiǎng)項(xiàng)等轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅仄返隆⒛芰?、服?wù)和成果業(yè)績(jī)等方面。

1.4 地質(zhì)調(diào)查人才激勵(lì)的經(jīng)驗(yàn)與問(wèn)題

近年來(lái)，隨著地質(zhì)工作體制改革和事業(yè)單位收入分配制度改革的深化，地調(diào)局對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)及人才分配激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了不間斷的探索和實(shí)踐，積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)。通過(guò)實(shí)行統(tǒng)一的管理體制和分類分級(jí)管理辦法，加強(qiáng)制度建設(shè)，有效改善了收入分配管理環(huán)境，實(shí)現(xiàn)了崗變薪變，獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效掛鉤，調(diào)動(dòng)了各方面的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)了地質(zhì)調(diào)查事業(yè)發(fā)展和人才隊(duì)伍建設(shè)，特別是近期抓住人才評(píng)價(jià)、成果評(píng)價(jià)的“牛鼻子”，從搞活績(jī)效工資制度入手，全面實(shí)施地質(zhì)人才工程，創(chuàng)新思維，打響構(gòu)建地質(zhì)調(diào)查人才激勵(lì)機(jī)制的“攻堅(jiān)戰(zhàn)”。

但激勵(lì)機(jī)制發(fā)展中也存在的問(wèn)題(包括過(guò)去存在尚待解決的問(wèn)題和攻堅(jiān)將要可能遇到的問(wèn)題)。一是績(jī)效工資總量不小，但內(nèi)部分配對(duì)地質(zhì)調(diào)查人才傾斜明顯不足；二是創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)力度不小，但績(jī)效工資分配向地質(zhì)調(diào)查人才傾斜的空間凸顯不足。

2 地質(zhì)調(diào)查人才激勵(lì)模型

2.1 激勵(lì)機(jī)制模型設(shè)計(jì)的原則

目標(biāo)責(zé)任是目標(biāo)管理理論在地質(zhì)調(diào)查管理中的應(yīng)用，是今后地質(zhì)調(diào)查管理的主線，人才激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的原則，也需遵循目標(biāo)管理的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)(即SMART原則)：①明確性，目標(biāo)清楚、明確，易于表達(dá)，能被理解；②衡量性，目標(biāo)量化，可以度量而非模糊；③可實(shí)現(xiàn)性，目標(biāo)要能夠被執(zhí)行人所接受，通過(guò)現(xiàn)有的時(shí)間規(guī)劃和執(zhí)行力，確定能夠?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo)；④相關(guān)性，目標(biāo)之間具有關(guān)聯(lián)性。如果目標(biāo)被實(shí)現(xiàn)，卻與其他目標(biāo)無(wú)關(guān)或關(guān)聯(lián)性很低，那實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)沒(méi)有多大意義；⑤時(shí)限性，指目標(biāo)實(shí)現(xiàn)是有時(shí)間限制的。

2.2 建立綜合激勵(lì)機(jī)制模型

單位的管理者可對(duì)下級(jí)進(jìn)行目標(biāo)管理來(lái)實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)，高層管理者有效分解確定的組織目標(biāo)，分配到各個(gè)部門(mén)，確定每個(gè)人的分級(jí)目標(biāo)，鼓勵(lì)個(gè)人最大限度實(shí)現(xiàn)分目標(biāo)。下級(jí)的獎(jiǎng)賞和懲罰則通過(guò)自身分目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況由管理者進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。需要對(duì)各類主體的目標(biāo)責(zé)任制，從目標(biāo)確定與分解、考核辦法、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲和激勵(lì)辦法等配套制度進(jìn)行研究。

激勵(lì)機(jī)制模型設(shè)計(jì)的思路為“目標(biāo)設(shè)置→人崗匹配→績(jī)效考核→激勵(lì)”，見(jiàn)圖1所示。其中薪酬績(jī)效體系包括外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)兩部分：外在激勵(lì)主要指工資、地位、提升、安全感等用來(lái)滿足較低層次的需求，這些外在激勵(lì)的獲得取決于多種因素。而內(nèi)在激勵(lì)往往與工作成績(jī)有直接關(guān)系，多指?jìng)€(gè)體在工作方面做出成績(jī)而給予自身的獎(jiǎng)賞，比如：工作獲得成功后對(duì)自身能力的肯定或者對(duì)社會(huì)做出貢獻(xiàn)后對(duì)自我存在意義的贊許，內(nèi)在激勵(lì)是對(duì)高層次需求的滿足。

圖1 地質(zhì)調(diào)查戰(zhàn)略和人才激勵(lì)之間的邏輯關(guān)系

3 地質(zhì)調(diào)查人才激勵(lì)分析的關(guān)鍵問(wèn)題

3.1 分析地質(zhì)調(diào)查人才的需求層次

地質(zhì)調(diào)查人才長(zhǎng)年在野外從事枯燥乏味的地質(zhì)調(diào)查科研工作，但其基本需要已實(shí)現(xiàn)和滿足，正持續(xù)致力追求更高層次的需要，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要常占據(jù)支配地位，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1)職業(yè)發(fā)展。傳承地質(zhì)“三光榮”傳統(tǒng)，立志獻(xiàn)身地礦的科技人才在不斷探索過(guò)程中形成了獨(dú)特的個(gè)性和韌性，形成不甘寂寞、勇于奉獻(xiàn)、追求卓越的價(jià)值觀。為能取得期望的成就和成果，他們最為重視自身職業(yè)生涯發(fā)展和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。希望有一個(gè)良好的職業(yè)發(fā)展空間，希望有更多知識(shí)積累、自身能力提升和崗位晉升鍛煉等機(jī)會(huì)，注重追求長(zhǎng)期效應(yīng)而非短期效應(yīng)。

2)團(tuán)隊(duì)氛圍。一個(gè)良好的科研團(tuán)隊(duì)不僅是組織創(chuàng)造力的源泉，還是科技創(chuàng)新工作的基礎(chǔ)支撐。因此，團(tuán)隊(duì)氛圍被不少地質(zhì)調(diào)查人才視為重要的需求因素。團(tuán)隊(duì)和諧融洽，相互支持配合，首先是地質(zhì)調(diào)查人才在團(tuán)隊(duì)中的引領(lǐng)作用發(fā)揮的好，團(tuán)隊(duì)成員的需求得到尊重和滿足，這樣的團(tuán)隊(duì)積極性必然競(jìng)相迸發(fā)，才有凝聚力和創(chuàng)新活力，才能不斷出成果出人才。

3)項(xiàng)目平臺(tái)。部、局極力推行的“項(xiàng)目+人才”的培養(yǎng)模式，經(jīng)實(shí)踐驗(yàn)證的“大工程出大成果，大成果出大人才”的人才成長(zhǎng)規(guī)律，已成為領(lǐng)導(dǎo)和科技工作者的共識(shí)：重點(diǎn)工程是地質(zhì)調(diào)查人才成長(zhǎng)的平臺(tái)和載體，成果產(chǎn)出是地質(zhì)調(diào)查人才作用的發(fā)揮和人才價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

3.2 地質(zhì)調(diào)查人才激勵(lì)機(jī)制的手段

1)探索建立基于人才特征和需求的多元激勵(lì)機(jī)制。潛在價(jià)值和現(xiàn)實(shí)價(jià)值、自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值組成了人才價(jià)值，其基本規(guī)律是潛在價(jià)值向現(xiàn)實(shí)價(jià)值的轉(zhuǎn)變，自我價(jià)值同社會(huì)價(jià)值的統(tǒng)一。在滿足人才特征和需求的基礎(chǔ)上，建立由精神激勵(lì)、文化激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)等相結(jié)合的多元激勵(lì)機(jī)制，能夠有效促進(jìn)人才價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。一般來(lái)說(shuō)，精神激勵(lì)有成就感，文化激勵(lì)有凝聚感，物質(zhì)激勵(lì)有競(jìng)爭(zhēng)感，發(fā)展激勵(lì)有穩(wěn)定感，四者有機(jī)結(jié)合，方可事半功倍。因此，不僅要調(diào)整、優(yōu)化物質(zhì)激勵(lì)來(lái)增強(qiáng)人才競(jìng)爭(zhēng)感，還要發(fā)揮精神激勵(lì)、文化激勵(lì)和發(fā)展激勵(lì)的作用來(lái)提升人才的成就感、凝聚感和穩(wěn)定感，實(shí)現(xiàn)四種激勵(lì)的協(xié)同發(fā)展。通過(guò)多種激勵(lì)形成良好的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和人際合作穩(wěn)定關(guān)系，為地質(zhì)調(diào)查人才發(fā)揮聰明才智提供平臺(tái)，為保障地質(zhì)調(diào)查人才引領(lǐng)作用營(yíng)造團(tuán)結(jié)融洽的氛圍。

2)探索突出搞活獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。按照國(guó)辦發(fā)〔2011〕37號(hào)文《關(guān)于深化事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的意見(jiàn)》中有關(guān)“事業(yè)單位績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分”的原則要求，進(jìn)一步明確直屬單位績(jī)效工資的構(gòu)成和比例，在內(nèi)部分配中更加重點(diǎn)突出搞活獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配，使主要體現(xiàn)實(shí)際業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資成為地質(zhì)調(diào)查人才績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的重心。

4 建議

要建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的地質(zhì)調(diào)查人才激勵(lì)機(jī)制，下一步可從兩個(gè)方面著手：一是探索建立多元激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)精神激勵(lì)、文化激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)及發(fā)展激勵(lì)相結(jié)合的多元激勵(lì)機(jī)制，有效促進(jìn)人才價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；二是建立科學(xué)的人才考核評(píng)價(jià)方法、指標(biāo)體系標(biāo)準(zhǔn)，開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲。

[1] 中共中央國(guó)務(wù)院發(fā)布《關(guān)于深化體制機(jī)制改革加快實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的若干意見(jiàn)》[J]. 中國(guó)人才, 2015(7)：6-7．

[2] 加快建立集聚人才體制機(jī)制——《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見(jiàn)》解讀[J]. 實(shí)踐：黨的教育版，2016(5)：12-13．

[4] 唐承敏. 建立“五不唯”“四問(wèn)”人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)[N]. 中國(guó)礦業(yè)報(bào), 2015-09-16(003)．

[3] 胡頌. 專業(yè)技術(shù)人才特征及其激勵(lì)研究[J]. 考試周刊, 2007(44)：85．

Research into the encouragement mechanism for geological survey talents based on the management by objective

WEI Xiang1，WANG Wen1, LYU Xiaolan1，YANG Beibei1，ZHANG Simeng2

(1.Development and Research Center, China Geological Survey, Beijing 100037, China;2.School of Humanities and Economic Management, China University of Geosciences (Beijing), Beijing 100083, China)

Talents encouragement is the most crucial part for deepening the revolution of talents development system and mechanism as well as policy innovation so as to provide effective talent support. This paper clarifies talents encouragement policy evolution in public institutions, analyzes features of geological survey talents, points out new establishment idea of talent team and summarizes lessons learned in geological survey talents encouragement. According to the standard of SMART principle, forming the integrated encouragement mechanism model of geological survey talents which obey the idea as “objective setting → position matching → performance assessment → encouragement”. The author also analyzes hierarchy of needs for geological talents in current status, proposes the path for talents encouragement mechanism: investigation on the multiple encouragement mechanism based on the features and needs for talents; highlight on reward performance pay.

management by objective; hierarchy of need; geological survey; talent encouragement

2016-06-12

地質(zhì)礦產(chǎn)調(diào)查評(píng)價(jià)項(xiàng)目“地質(zhì)調(diào)查發(fā)展路線圖與管理政策研究”資助(編號(hào)：DD20160087)

魏翔(1976-)，男，漢族，陜西榆林人，助理研究員，研究方向?yàn)橘Y源經(jīng)濟(jì)，E-mail：cdwx1976@sina.com。

F272.92

A

1004-4051(2016)12-0017-04