宋辰

剛剛過去的2016年兩會上，人口紅利及城鎮(zhèn)化成為熱議主題之一。政府工作報告起草組成員、國務(wù)院研究室綜合二司司長向東對此表示，供給側(cè)改革是今年政府工作報告的最大亮點，明確了我國轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式要從依賴自然資源，到依靠人力資源，依靠創(chuàng)新驅(qū)動力。北京大學(xué)國家發(fā)展研究教授院雷曉燕進一步指出，我國需要通過提高勞動力質(zhì)量，提高人力資本的回報，以減緩人口紅利的下降速度。

人力資源正在引領(lǐng)企業(yè)進入數(shù)字化世界，走向云端。人力資源領(lǐng)域發(fā)生著顛覆性的變化，HR的工作將會“融化”到業(yè)務(wù)流程中去。

人力資源管理維艱

對于企業(yè)人力資源管理而言，復(fù)雜的環(huán)境更加重了他們的工作難度。

在中國，過去二三十年往往將企業(yè)中的人事管理部門定位于人才招聘、核發(fā)薪水、批準(zhǔn)請假這種所謂的“清點人頭”的工作上。十幾年前，國外開始興起HR轉(zhuǎn)型，近5年在中國職場上，HR轉(zhuǎn)型也逐漸從一個先行的概念向?qū)嶋H執(zhí)行層面轉(zhuǎn)變。

HR轉(zhuǎn)型是什么？

“除了事務(wù)性的工作要做好之外，HR本身應(yīng)該起到對公司核心業(yè)務(wù)的支撐作用?！盨AP大中華區(qū)HR業(yè)務(wù)線總經(jīng)理林楊表示，“公司運營的大量成本用在人上，同時，公司要把任何一個工作做好，人財物三個方面都重要?！?/p>

企業(yè)不得不面對越來越復(fù)雜的“人”和越來越有挑戰(zhàn)性的人才管理，企業(yè)想要在運營層面實現(xiàn)對人才的管理，還需要有技術(shù)平臺來支撐，這個趨勢在中國市場上已經(jīng)可以看到。

位于廣東省東莞市松山湖高新區(qū)的生益科技是—家從事覆銅板研發(fā)生產(chǎn)的企業(yè)，大到航天通訊、中到手機電l且鹵，小到身邊的各種小電器，都要用到覆銅板這種電子電路基礎(chǔ)材料。僅在生益科技的東莞總部就有員工4000多名，加上分布在全國的6家控股或全資子公司，整個集團共有10000多名員工，其中32%以上為大專以上學(xué)歷，企業(yè)規(guī)模在行業(yè)內(nèi)排名全球第二，擁有行業(yè)內(nèi)唯一的國家電子電路基材工程研究中心。

作為制造業(yè)企業(yè)，管理和技術(shù)是兩個永恒的主題。管理升級、技術(shù)創(chuàng)新，一直被生益科技作為當(dāng)下和未來發(fā)展的兩個“車輪”，而這兩個“車輪”的驅(qū)動力則來自于員工的勝任與績效的輸出。

其實，生益科技在人才管理的改革中并不是一帆風(fēng)順?！敖?，公司20%的人員，也就是我們核心骨干人員，他們的招、用、留問題日益顯現(xiàn)，這迫使我們在人才管理過程中需要打造以能力、績效、發(fā)展為主線的人才培養(yǎng)體系，并依托這套評價體系來使員工勝任，提升員工的績效輸出?！鄙婵萍既肆Y源總經(jīng)理羅禮玉說，“我們前后進行了5年的人才管理改革，一直以價值導(dǎo)向和效能驅(qū)動人才管理平臺的打造?！?/p>

HR管理如何“融化”到業(yè)務(wù)流程中

SAP與牛津研究院（Oxford Economics）發(fā)布的《勞動力2020研究報告》顯示，學(xué)習(xí)型企業(yè)將超越競爭對手。數(shù)據(jù)顯示，全力以赴的員工，能為企業(yè)的盈利能力帶來22%的增益，能賦予企業(yè)更高的競爭力和成功率。

“我們每家公司都應(yīng)該檢視一下自己的勝任力模型。公司現(xiàn)階段需要什么樣的人才，溝通能力、業(yè)務(wù)能力哪個比較重要？還是更需要創(chuàng)新事業(yè)的能力？企業(yè)需要在模型里定義人才規(guī)格、招聘資格、內(nèi)部考評，甚至一些儲備干部、培訓(xùn)的計劃。公司首先要非常清楚這些，然后再借助部分的外力?！卑灿雷稍兒匣锶它S于峻說。

作為一家擁有百年歷史的合伙人企業(yè)，安永咨詢深諳企業(yè)在不同的成長階段，生意模型如何配合市場戰(zhàn)略。

1999年時，華大基因還只是隸屬于中科院的一個純科研型機構(gòu)，但當(dāng)2007年將總部從北京遷到深圳后，華大基因需要的是從科學(xué)理念到技術(shù)、市場的轉(zhuǎn)化。在這個過程中，對人才的需求也在發(fā)生變化。華大基因需要的不僅是科學(xué)家，還需要既有科學(xué)素養(yǎng)、又懂市場規(guī)律和運行的人才。

從當(dāng)初的幾百名員工到現(xiàn)在6000人，華大基因作為一家跨區(qū)域的集團化公司，需要借助技術(shù)手段提升管理水平，同時維護華大企業(yè)文化和價值觀的統(tǒng)一性。

“我們跟SAP簽署了4年的戰(zhàn)略合作協(xié)議。通過購買SuccessFactors的幾個模塊，可以給公司帶來高效能的人力資源管理功能，讓員工更加專注于科技創(chuàng)新?！比A大基因人力資源總監(jiān)李治平。

回顧5年來生益科技人才管理改革的過程，羅禮玉用王國維的“三重^生境界”來概括。

第一重，“獨上高樓，望盡天涯路”。

當(dāng)面對公司人才管理問題的時候，迫切需要站上一個制高點，看人才管理到底出了哪些問題。眼前到底是一望無際的沙漠，還是黃浦江畔高樓林立的美麗風(fēng)景，只有站在制高點上才能看清楚。

所以，第一層切入點，就是占領(lǐng)制高點，讓人力資源管理，進入公司的戰(zhàn)略層面。從戰(zhàn)略、組織能力分析診斷，識別出問題。再從這個角度建立領(lǐng)導(dǎo)力、研發(fā)專業(yè)素質(zhì)模型，這兩個素質(zhì)模型，打開了生益科技整個人才管理的局面。

第二重境界形容，就是“為伊消得人憔悴，衣帶漸寬終不悔”。

第一步完成后，要做的核心工作是嶄新的職位體系、薪酬結(jié)構(gòu)的建立，還包括龐大的系統(tǒng)工程、任職資格與能力績效全面評價體系。

這個體系的打造，生益科技花了3年時間。羅禮玉說，這是個痛苦的過程，讓他們倍感焦急，但收獲過后，還是會感受到“不悔”的理由。

第三重，“眾里尋他千百度，驀然回首，那人卻在燈火闌珊處”。

“人才管理的機制、措施要落地，什么樣的系統(tǒng)能讓我們復(fù)雜的人才管理適度簡化，又讓管理人員、人才能接受這樣的管理機制，有效運行?！绷_禮玉補充道，“這個平臺就是我們找了兩年的SuccessFactors系統(tǒng)，它幫助我們把整個人才管理平臺進行了搭建，把所有的機制和措施進行了有效落地?！?/p>

SuccessFactors是SAP基于云的人力資源管理套件，集成了入職工具、社交商務(wù)工具、協(xié)作工具、學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)、績效管理軟件、繼任計劃軟件、人才管理軟件和人力資源分析軟件。

林楊說，“在經(jīng)濟形勢不錯時，很多中國企業(yè)作出決策往往只依靠企業(yè)家的直覺判斷，這也足以支持他們的發(fā)展，但當(dāng)市場發(fā)展趨緩時，企業(yè)就應(yīng)該走向正規(guī)。”在全球的經(jīng)濟低迷局面下，SuccessFctors對進入中國的這一步棋充滿期盼和信心。

“人力資源目前是一個引領(lǐng)的角色，正在推動越來越多的企業(yè)實現(xiàn)向云端的遷移，可能向SAP云，也可能向其他的云平臺遷移。”SAP HR業(yè)務(wù)線全球副總裁Martin Pitkow說，“遷移到云端的技術(shù)要能提供智能的服務(wù)，幫助HR把工作‘融化到所有的業(yè)務(wù)流程中去，提高他們自身的自動化水平和學(xué)習(xí)能力?！?