孟貴賓

(中國(guó)石油大學(xué)(華東) 東營(yíng)校區(qū)綜合辦公室,山東 東營(yíng) 257061)

低油價(jià)下石油企業(yè)穩(wěn)定人才隊(duì)伍的措施

孟貴賓

(中國(guó)石油大學(xué)(華東) 東營(yíng)校區(qū)綜合辦公室,山東 東營(yíng) 257061)

近年來(lái),原油價(jià)格持續(xù)低迷,石油行業(yè)逐步進(jìn)入寒冬期,某些石油企業(yè)人才流失嚴(yán)重,特別是某些關(guān)鍵崗位的人才流出,給企業(yè)造成重大損失。當(dāng)前,石油企業(yè)穩(wěn)定人才隊(duì)伍應(yīng)從以下幾方面采取措施:明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及人力資源發(fā)展規(guī)劃;確立以人為本、科學(xué)公正的人才管理制度;建立多元化的人才激勵(lì)制度; 建立滿(mǎn)足人才全方位需求的企業(yè)文化;高度重視人才培訓(xùn),創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè);建立健全人才職業(yè)生涯規(guī)劃。

人力資源;薪酬體系;福利保障

近年來(lái)，受?chē)?guó)際原油價(jià)格持續(xù)低迷的影響，石油行業(yè)人才流失嚴(yán)重。如何在持續(xù)低油價(jià)的影響下穩(wěn)定石油企業(yè)的人才隊(duì)伍，在有明確的人員流動(dòng)性指標(biāo)前提下實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，成為企業(yè)亟待解決的課題。

一、明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及人力資源發(fā)展規(guī)劃

盡快明確企業(yè)的發(fā)展定位及戰(zhàn)略目標(biāo)。多年來(lái),石油行業(yè)越來(lái)越成為熱門(mén)產(chǎn)業(yè),各企業(yè)逐步加大改革發(fā)展的步伐,使越來(lái)越多的從業(yè)人員受到鼓舞,感到有干頭、有奔頭、有甜頭。但近年來(lái),受?chē)?guó)家及地方經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)等政策,特別是低油價(jià)的影響,石油企業(yè)人心浮動(dòng),很多人都茫然無(wú)措,不知道企業(yè)下一步如何發(fā)展。根據(jù)目標(biāo)一致理論,只有當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與群體目標(biāo)一致時(shí),個(gè)人才能發(fā)揮最大潛能,取得更高績(jī)效。這就需要管理者及時(shí)把企業(yè)前景描繪出來(lái),明確轉(zhuǎn)型發(fā)展的路徑,以企業(yè)美好的發(fā)展前景吸引人才。

結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo),制定出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。規(guī)劃應(yīng)包含長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃與短期規(guī)劃,做到貼合實(shí)際,切實(shí)可行,做到時(shí)間、目標(biāo)明確,考核評(píng)價(jià)易操作,以實(shí)實(shí)在在的發(fā)展吸引各類(lèi)人才。

二、確立以人為本、科學(xué)公正的人才管理制度

把好人才“進(jìn)出”關(guān)。錄用人才的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的質(zhì)量,更直接影響著企業(yè)今后的發(fā)展。石油企業(yè)要根據(jù)人力資源規(guī)劃,確定所需崗位及人才數(shù)量和條件,選擇最合適的招聘方式,擇優(yōu)錄用。要準(zhǔn)確掌握員工的思想動(dòng)態(tài),尊重人才意愿。對(duì)于有流出意向的人才,要主動(dòng)了解離職的動(dòng)機(jī),建立流出人員信息數(shù)據(jù)庫(kù),分析原因把握動(dòng)向,為改進(jìn)人力資源管理工作提供科學(xué)依據(jù)。

及時(shí)優(yōu)化配置人才資源。錄用到企業(yè)內(nèi)部的人才,其崗位也不能“一成不變”,應(yīng)該適度調(diào)整。企業(yè)要善于根據(jù)人才的個(gè)人能力、崗位需要、個(gè)人意向、團(tuán)隊(duì)合作等因素綜合分析,及時(shí)進(jìn)行內(nèi)部?jī)?yōu)化?？陀^對(duì)待并處理好不符合崗位要求的人員,特別是學(xué)歷層次、工作能力與業(yè)務(wù)水平不太高的人員,要體貼關(guān)心他們,盡量通過(guò)在職培訓(xùn)、繼續(xù)教育等手段提高他們工作能力與業(yè)務(wù)水平,而不是簡(jiǎn)單粗暴地將其辭退。

三、建立多元化的人才激勵(lì)制度

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,一個(gè)人存在于社會(huì)群體中的基本需求分為兩大類(lèi):生理需求和心理需求。生理需求包括本能的生理需求和安全需求。心理需求為:社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。根據(jù)調(diào)查,不管是流出人員還是在崗人員,大家最關(guān)注的還是工資待遇,其次是個(gè)人發(fā)展。所以企業(yè)應(yīng)建立物質(zhì)與精神并重的多元化的人才激勵(lì)制度。

(一)參照行業(yè)企業(yè)價(jià)位,制定具有吸引力的薪酬體系

薪酬體系的確定應(yīng)契合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展和在崗職工的平均工資水平。如東營(yíng)市在崗職工平均工資2015年為5 030元/月[1],2016年為5 390元/月[2],在全省處于領(lǐng)先水平。據(jù)此,可確定東營(yíng)區(qū)域石油企業(yè)人才的基本薪酬待遇,并結(jié)合石油行業(yè)的危險(xiǎn)性與特殊性,建立適合企業(yè)自身特點(diǎn)的,與工作崗位、工齡、職級(jí)、貢獻(xiàn)度相對(duì)應(yīng)的薪酬體系。要突出崗位差別、工作業(yè)績(jī),堅(jiān)持當(dāng)前激勵(lì)與長(zhǎng)遠(yuǎn)吸引相結(jié)合,讓企業(yè)各類(lèi)人才的收入接近同等水平的人員,以合適的待遇吸引人。對(duì)特殊人才和緊缺人才,可參照市場(chǎng)相應(yīng)價(jià)位協(xié)商確定其薪酬待遇。

(二)改革薪酬體系,保障分配的公平性

中國(guó)有句俗話:人不患寡,而患不均。如果內(nèi)部薪酬分配不公平,容易讓員工感覺(jué)到薪酬偏低,產(chǎn)生流動(dòng)的意愿。所以保障企業(yè)內(nèi)部公平尤為重要。目前,石油企業(yè)人員的薪酬包括基本工資、獎(jiǎng)金(季度、年度),基本工資是相對(duì)穩(wěn)定的,是完成崗位工作的基礎(chǔ)報(bào)酬,獎(jiǎng)金是體現(xiàn)優(yōu)秀業(yè)績(jī)、超額工作的報(bào)酬。但目前情況看,獎(jiǎng)金部分并沒(méi)有體現(xiàn)出其應(yīng)有的激勵(lì)作用,在一個(gè)部門(mén)或是一個(gè)車(chē)間內(nèi)大多是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),或是直接按職級(jí)分發(fā),調(diào)動(dòng)不了人才的積極性。建議從現(xiàn)有獎(jiǎng)金中提出部分比例設(shè)立額外獎(jiǎng)勵(lì),適度拉開(kāi)檔次,借以激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性。

(三)加大對(duì)各類(lèi)優(yōu)秀人才的精神激勵(lì)

結(jié)合所在地政府部門(mén)科研成果獎(jiǎng)勵(lì)辦法,制定出本企業(yè)成果獎(jiǎng)勵(lì)辦法,組織“科技貢獻(xiàn)”“管理創(chuàng)新”“技能比武”等評(píng)選活動(dòng),進(jìn)行“愛(ài)崗敬業(yè)”“最美員工”的評(píng)選和表彰,及時(shí)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新等方面做出成績(jī)的各類(lèi)人才進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)。探索實(shí)行車(chē)間、項(xiàng)目、成果、活動(dòng)冠名制度,來(lái)激發(fā)人才的自豪感、榮譽(yù)感和主人翁意識(shí)。關(guān)注各類(lèi)人才生活狀況,盡力落實(shí)配偶就業(yè)、子女入托入學(xué)、帶薪休假、年節(jié)慰問(wèn)等各種優(yōu)待政策。重視人才的話語(yǔ)權(quán)和參與權(quán),注重吸引人才參與企業(yè)管理,特別是要發(fā)揮其在決策咨詢(xún)中的作用。

(四)建立長(zhǎng)效性的福利保障

面向部分員工的福利制度。例如,國(guó)外企業(yè)研究發(fā)現(xiàn),已婚的尤其是有孩子的員工的流動(dòng)率會(huì)比較低,生產(chǎn)效率更高,于是管理者提供一些只有這類(lèi)人才能享受到的福利,如向員工的孩子提供健康保險(xiǎn),為員工的子女提供教育幫助等。這就用較少的成本留下了更多的人才。除此之外,還有一些針對(duì)專(zhuān)門(mén)人才的帶薪休假、免費(fèi)工作餐等福利,石油企業(yè)在這方面都可以借鑒。針對(duì)青年人才流動(dòng)率高的特點(diǎn),可以制定針對(duì)這一群體的政策,如提供周轉(zhuǎn)房、免費(fèi)早餐券、探親支持、定期召開(kāi)青年職工聯(lián)誼會(huì)等。

探索實(shí)施全員持股。某些高科技行業(yè),特別是IT行業(yè),人才群體收入的股權(quán)化已是大勢(shì)所趨。石油企業(yè)也要順流而動(dòng),特別是針對(duì)特殊崗位和高貢獻(xiàn)值員工,積極推動(dòng)人才收入的股權(quán)化、期權(quán)化改造,把公司的利益跟個(gè)人利益緊密結(jié)合起來(lái),員工只有積極、安心工作,企業(yè)才能發(fā)展,個(gè)人的利益才能實(shí)現(xiàn)[3]。這方面,深圳華為公司是推行員工持股的典范企業(yè)。

四、建立滿(mǎn)足人才全方位需求的企業(yè)文化

企業(yè)文化對(duì)外是公司的一面旗幟,對(duì)內(nèi)是一種凝聚力,一種可以無(wú)形化有形的精神力量。清華紫光總裁張本正說(shuō)過(guò):“一個(gè)企業(yè)真正有價(jià)值、有魅力、能夠流傳下來(lái)的東西,不是產(chǎn)品,而是這個(gè)企業(yè)留下來(lái)的文化?！眱?yōu)秀人才只有融入到良好的企業(yè)文化中才能如魚(yú)得水,大有作為。同樣石油企業(yè)也只有繼承、凝練出自己的企業(yè)文化,才能真正留住各類(lèi)人才的“心”。

(一)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),以文化凝聚人

注重企業(yè)文化建設(shè),塑造良好的企業(yè)環(huán)境,以文化留人[4]。要盡快總結(jié)培育出自己的企業(yè)文化,要在繼承石油企業(yè)多年優(yōu)良傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上,凝練具有自身特色的企業(yè)文化,進(jìn)一步增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力和凝聚力。

東營(yíng)地區(qū)就有很好的例子值得借鑒。勝利油田現(xiàn)河采油廠在企業(yè)文化建設(shè)方面做了有益的嘗試,形成了以“王崗家文化”為代表的企業(yè)文化,即“我靠家生存,家靠我發(fā)展”的團(tuán)隊(duì)精神,以“誠(chéng)信立家、民主管家、情感聚家、知識(shí)強(qiáng)家”建家理念形成的“家”文化。如今“王崗家文化”已經(jīng)成為勝利文化的一個(gè)重要組成部分,在油田內(nèi)外產(chǎn)生了十分積極的影響[5]。

(二)營(yíng)造有利于人才成長(zhǎng)的文化氛圍

一是把人才工作放到企業(yè)戰(zhàn)略更突出的位置,大力宣傳人才的突出地位和寶貴價(jià)值,積極營(yíng)造“尊重人才、尊重勞動(dòng)、尊重創(chuàng)造”的文化氛圍。

二是針對(duì)各類(lèi)人才特點(diǎn)和實(shí)際需求,推行個(gè)性化、人性化的服務(wù),有針對(duì)性地做好人力資源工作。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過(guò)與人才隊(duì)伍定期座談、結(jié)對(duì)子聯(lián)誼等形式,多深入基層、家庭,摸清他們的工作、生活狀況,幫助解決實(shí)際困難,解除其后顧之憂(yōu)。

三是注重思想與感情的交流,探索建立企業(yè)人才思想政治工作的長(zhǎng)效機(jī)制。人力資源管理者要加強(qiáng)與黨務(wù)工作者的聯(lián)系,與他們一道,加強(qiáng)“感情投資”,多從關(guān)心人才的“感情”方面入手,讓人才感到“值得留下來(lái)”，并且心甘情愿地付出他們的聰明才智。

五、高度重視人才培訓(xùn),創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)

人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看不僅可以給企業(yè)帶來(lái)更高的績(jī)效,也能使員工在培訓(xùn)中不斷提升自己,達(dá)到自我認(rèn)識(shí)、自我實(shí)現(xiàn),這是企業(yè)與員工的雙贏。

(一)將培訓(xùn)作為激勵(lì)人才的重要手段

當(dāng)今時(shí)代,新知識(shí)、新技能層出不窮,終身學(xué)習(xí)的理念已深入人心,企業(yè)為人才提供更多的學(xué)習(xí)、深造的機(jī)會(huì),也成為激勵(lì)人才的重要手段之一。石油企業(yè)要進(jìn)一步修訂培訓(xùn)機(jī)制,根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和人才的需求情況,有針對(duì)性地組織實(shí)施各種培訓(xùn),特別是學(xué)歷提升、崗位技能提升方面的培訓(xùn),要定期組織一線人才外出學(xué)習(xí)參觀,開(kāi)闊視野、提高眼界,不斷滿(mǎn)足各類(lèi)人才日益增長(zhǎng)的學(xué)習(xí)需求,促進(jìn)人才的全面發(fā)展。

(二)制定系統(tǒng)的人才教育培訓(xùn)規(guī)劃,讓企業(yè)與個(gè)人都受益

一是以提升各類(lèi)人才學(xué)歷、學(xué)位層次為中心,扎實(shí)做好學(xué)歷教育、繼續(xù)教育。支持各類(lèi)人才在職攻讀高一級(jí)學(xué)歷及學(xué)位,在學(xué)費(fèi)及培訓(xùn)費(fèi)上予以合理分擔(dān)。

二是以提升崗位技能為中心,做好職業(yè)技能培訓(xùn)、職業(yè)資格培訓(xùn)。針對(duì)不同層次、不同類(lèi)別的技術(shù)人才,按照行業(yè)準(zhǔn)入、職業(yè)資格和崗位需要確定培訓(xùn)內(nèi)容,可以通過(guò)外出學(xué)習(xí)、資格證書(shū)考試、引進(jìn)一線人員模塊化講授等方式實(shí)現(xiàn)。

三是要以素質(zhì)培養(yǎng)為重點(diǎn),不斷增強(qiáng)各類(lèi)人才的學(xué)習(xí)能力、組織能力、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力及企業(yè)忠誠(chéng)度,這部分培訓(xùn)可以通過(guò)素質(zhì)拓展、內(nèi)部聯(lián)誼會(huì)等形式進(jìn)行。

六、建立健全人才職業(yè)生涯規(guī)劃

研究表明，職業(yè)生涯規(guī)劃管理越科學(xué)完善,員工隊(duì)伍越穩(wěn)定。要想留住人才,必須建立科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃,使企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)互相促進(jìn)、相得益彰, 以事業(yè)留人。石油企業(yè)可從自身實(shí)際出發(fā),結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能操作三類(lèi)主要崗位,設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)生涯,構(gòu)建與各類(lèi)人才相適應(yīng)的職位序列,深化崗位需求,淡化人員身份,探索形成經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能操作崗位相應(yīng)成才的有效途徑和配套措施,構(gòu)建體現(xiàn)各自特點(diǎn)的崗位分類(lèi)與層級(jí)體系,讓踏實(shí)肯干的人“跳一跳夠得著”。

如針對(duì)技能操作人員,可以實(shí)施主輔崗位,每個(gè)崗位又可設(shè)置不同層級(jí),主崗可分A1、A2、A3,輔崗可分為B1、B2、B3、B4等,并參照管理人員及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員,合理確定各崗位薪酬待遇,淡化身份及專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù),保證企業(yè)人才有充分的上升空間。還可參照日本企業(yè)的年功序列制度,即在建立一套嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的考核制度的前提下,職工的工資待遇、職務(wù)序列隨著工齡的增加而不斷上升。

[1] 應(yīng)屆畢業(yè)生網(wǎng).東營(yíng)市平均工資[EB/OL]. (2016- 06-15) [2017- 01- 05].http://www.yjbys.com/wage/dongying_avg.html.

[2] 職友集.東營(yíng)站[EB/OL].(2017- 01-10)[2017- 01-15].http://jobui.com/salary/dongying/.html.

[3] 胡遠(yuǎn)益.國(guó)有石化企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀與對(duì)策研究[D].武漢:華中科技大學(xué),2005:30.

[4] 閆建.石油石化企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策[J].勝利油田職工大學(xué)學(xué)報(bào),2008(12):5- 6.

[5] 韓秋蓮.國(guó)有石油石化企業(yè)人才流失的原因分析及對(duì)策研究[D].東營(yíng):中國(guó)石油大學(xué)(華東),2008:28-29.

[責(zé)任編輯] 梁敬升

2017-01-16

孟貴賓(1982—),男,山東廣饒人，中國(guó)石油大學(xué)(華東)東營(yíng)校區(qū)綜合辦公室研究實(shí)習(xí)員,主要從事人力資源管理研究。

10.3969/j.issn.1673-5935.2017.01.022

F272.92

A

1673-5935(2017)01- 0079- 03