孫濤+李堯茹+魏黎

“三因素理論”為研究高校教師激勵問題提供了分析框架，但對于指標(biāo)的篩選尚未深入?；凇半p因素理論”內(nèi)核和“三因素理論”框架，通過對高校教師和管理人員的訪談，挖掘高校的組織特點(diǎn)和高校教師的個體特征與需要，對三類因素進(jìn)行系統(tǒng)梳理和篩選，建立三級指標(biāo)體系。進(jìn)一步闡釋三類因素對高校教師激勵目標(biāo)的達(dá)成及其作用機(jī)理，構(gòu)建高校教師激勵模型，并提出加強(qiáng)高校教師激勵的政策建議。

高校教師激勵三因素理論模型

高校教師不僅是知識型、創(chuàng)新型的人力資源，還是高校教學(xué)與科研的中堅(jiān)力量。高校的教學(xué)科研質(zhì)量很大程度上取決于能否為高校教師提供適當(dāng)?shù)募睢?/p>

從已有研究來看，朱祝武（2012）針對高校高層次人才，從物質(zhì)激勵、精神和情感激勵三方面構(gòu)建激勵模型。范曉峰（2014）論述了運(yùn)用“三因素激勵模式”對地方高校高層次人才激勵的可能性，并列舉了三類因素的具體指標(biāo)。此外，李碩豪、楊海燕（2015）以雙因素理論為基礎(chǔ)，將教師專業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)環(huán)境劃分為保健因素和激勵因素兩類，以我國高校理科教師為例，通過問卷調(diào)查，對兩類因素進(jìn)行對比分析，發(fā)現(xiàn)我國高校理科教師專業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)環(huán)境，保障性環(huán)境不理想，在激勵環(huán)境上，職業(yè)期望、責(zé)任感和工作激勵滿意度都比較低。針對高校教師需求，李寶斌、許曉東（2012）和任靜，張革（2011）都運(yùn)用了問卷調(diào)查法，對高校教師需求的現(xiàn)狀和結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，并提出激勵建議。張術(shù)霞，范琳潔，王冰（2011）主要以赫茲伯格的雙因素理論為理論依據(jù)，將提煉出的20個因素按相關(guān)性進(jìn)行分類。采用訪談和問卷調(diào)查的方法，分析了知識型員工和非知識型員工激勵因素需求特征的不同，得出了知識型員工的重要激勵因素，探討了各激勵因素與激勵效果之間的關(guān)系，構(gòu)建了企業(yè)知識型員工的激勵模型。

已有研究的理論基礎(chǔ)主要涉及“雙因素理論”、“三因素理論”和需求理論，為研究高校教師激勵問題提供了分析框架，但對于指標(biāo)的篩選尚未深入。上述理論對高校教師激勵各具指導(dǎo)意義，目前尚無研究將其進(jìn)行融合。本研究嘗試將高校教師需求融入三因素，基于雙因素理論的內(nèi)核，利用三因素理論的框架，結(jié)合中國高校特點(diǎn)，對三類因素的指標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)梳理和篩選，建立指標(biāo)體系，闡釋三類因素對于激勵結(jié)果的作用機(jī)理，構(gòu)建激勵模型。

一、“三因素”理論及其擴(kuò)展

雙因素理論起初源于赫茨伯格《現(xiàn)代雙因素理論》一書，雙因素包括激勵因素與保健因素。保健因素只起到預(yù)防不滿情緒和低劣工作表現(xiàn)的作用，保護(hù)人的積極性，維持原狀，不使人們產(chǎn)生不滿意感。激勵因素使人產(chǎn)生滿意感，提高人的積極性，實(shí)現(xiàn)自我價值。

雙因素理論中滿意與不滿意不是獨(dú)立的，同一類因素，在A組織中表示滿意的因素，而在B組織中也許表示不滿意的因素。三因素理論是俞文釗教授在赫茨伯格雙因素理論的基礎(chǔ)上提出的一種符合中國特色激勵新模式?！叭蛩乩碚摶卮鹆穗p因素理論滿意與不滿意是不是兩個獨(dú)立維度的問題。三因素理論包括激勵、保健、去激勵三種因素。去激勵因素是一種負(fù)激勵因素，起消極的破壞作用。保健因素不是孤立的因素，它位于激勵、去激勵連續(xù)模式的中間過渡。因此激勵、保健和去激勵因素相互聯(lián)系與影響，并相互轉(zhuǎn)化。”為提高高校教師積極性與滿意感，我們要消除去激勵因素，促進(jìn)激勵因素，滿足保健因素，使高校教師積極性得到提高，起到激勵的效果。根據(jù)不同的激勵主體與客體，激勵維度與因素也是不同的，而且是呈動態(tài)特征的，因素之間呈現(xiàn)動態(tài)特征是因?yàn)槿蛩亍钜蛩?、保健因素、去激勵因素相互?lián)系、相互影響，又相互轉(zhuǎn)化。

三因素理論只提出理論框架，將教育管理中的激勵與去激勵因素分為七類：個人成長進(jìn)步、領(lǐng)導(dǎo)行為、工作本身性質(zhì)、報酬、人際關(guān)系、學(xué)校政策、個人問題。綜述目前學(xué)者們已有研究，發(fā)現(xiàn)對激勵因素挖掘不夠深入和全面。本研究對高校教師和高校管理人員進(jìn)行深度訪談，對于三因素理論一級維度的分類，首先參考了赫茲伯格對激勵保健因素的分類，其次結(jié)合中國高校特點(diǎn)與高校教師特點(diǎn)與需求，將激勵因素一級維度分為四大指標(biāo)，包括成長成就，職責(zé)賞識，工作，經(jīng)濟(jì)。保健因素的一級維度分為七大指標(biāo)，包括物質(zhì)的，經(jīng)濟(jì)的，社會性的，地位，安全，所處環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)。去激勵因素分為五大指標(biāo)，包括成長成就，職責(zé)賞識，領(lǐng)導(dǎo)行為，地位。

圖1基于三因素理論的高校教師激勵的理論模型

圖1表示高校教師激勵理論模型是結(jié)合教師特征、需求與中國高校特征，作用于激勵因素、保健因素、去激勵因素三類因素的基礎(chǔ)上構(gòu)建的。

二、高校組織特點(diǎn)和高校教師特征

通過對高校教師和學(xué)校相關(guān)管理人員的深度訪談，發(fā)現(xiàn)高校的組織特征和教師特征如下：

（一）高校組織特征

高校最大的組織特征是以教育活動為主體的學(xué)術(shù)特征，最重要的職能為人才培養(yǎng)和科學(xué)研究。高校主要工作對象是教師，高校教師具有較強(qiáng)的自主性和知識水平，高校領(lǐng)導(dǎo)通過行使政治權(quán)利對高校教師采取溝通、領(lǐng)導(dǎo)、規(guī)劃等行為。高校適宜采用激勵的方式對教師進(jìn)行管理來達(dá)到組織目標(biāo)。

（二）高校教師特征

1.高校教師的個體特征

（1）較強(qiáng)的自主意識與成就意識

高校教師擁有專業(yè)知識，他們需要按照自己的方式工作，希望可以在自己專業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮特長，得到領(lǐng)導(dǎo)、下級以及社會的尊重與認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自我價值，使自己能力得到提升。

（2）知識型員工的特點(diǎn)

高校教師屬于知識型員工的一種，文化與其他方面素養(yǎng)高，追求實(shí)現(xiàn)自身價值。高校教師肩負(fù)教學(xué)任務(wù)與科研任務(wù)，知識勞動成果很難受監(jiān)控與衡量，高校教師的勞動具有自主性。與知識型員工特征不同的一點(diǎn)就是，高校教師流動率較低。

2.高校教師的需求特征

（1）物質(zhì)需求的基礎(chǔ)性

教師對物質(zhì)需要的追求比較質(zhì)樸，包括生活與工作兩方面的物質(zhì)需要。生活需求是保障高校教師生活的必需品，包括薪金，福利，住房安排，提供社會保障，科研獎勵等。工作物質(zhì)需求與高校教師教學(xué)科研條件與環(huán)境有關(guān)，包括設(shè)備與儀器、工具用品、獲取信息、查詢資料、工作場地和有關(guān)環(huán)境及必要的休息條件等的需要。

（2）精神需要的多樣性

高校教師注重自己的榮譽(yù)與自尊。受中國尊師重道傳統(tǒng)文化的影響，一直以來，教師都享受較高的社會地位。高校教師在乎來自外界對自己的認(rèn)可，希望自己的努力與成就可以帶來在學(xué)校話語權(quán)以及社會地位。

（3）學(xué)習(xí)和發(fā)展的需要

高校教師需要不斷地學(xué)習(xí)，來提高自己的教學(xué)與科研的創(chuàng)新能力，在學(xué)術(shù)氛圍濃厚的環(huán)境中，有利于他們掌握現(xiàn)代教育手段和信息技術(shù)的能力，提升自己，將自己的知識更好的服務(wù)于高校與社會。

（4）交流與歸屬的需要

高校教師從事教學(xué)與科研任務(wù)，會長期處于高壓下工作與生活。因此，高校教師有與人交流相處的需要，交流有利于創(chuàng)新與解壓。高校在對教師的組織管理中，要應(yīng)充分理解教師的感情需求，使教師在工作中找到歸屬感。同時還需要有高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)，在遇到困難與不公時，有訴苦的權(quán)利與渠道。

（5）參與決策的需要

當(dāng)學(xué)校做出某些政策涉及到高校教師利益時，高校教師有發(fā)表意見和建議的需要，使教師被需要被尊重和平等。

三、高校教師的激勵因素篩選

基于三因素理論，結(jié)合中國高校與高校教師特點(diǎn)與需要，對高校教師激勵因素進(jìn)行全面的篩選、分類和整理（表1）。

注①：82.領(lǐng)導(dǎo)破壞性行為包括：不當(dāng)督導(dǎo)（敵意行為）、不當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)（控制為目的，并可能通過恐怖脅迫）、專橫領(lǐng)導(dǎo)（強(qiáng)制任意甚至報復(fù)性使用權(quán)力和權(quán)威）

本研究從激勵因素、保健因素、去激勵因素三方面劃分了一級維度。激勵因素的二級維度包括成長成就、職責(zé)賞識、工作、經(jīng)濟(jì)四種指標(biāo)。保健因素的二級維度包括物質(zhì)的、經(jīng)濟(jì)、社會性的、地位、安全、所處環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)七種指標(biāo)。去激勵因素的二級維度包括成長成就、職責(zé)賞識、領(lǐng)導(dǎo)、地位、安全五種指標(biāo)。

其中，激勵因素與保健因素交叉部分為經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。激勵因素中的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，主要是與工作有關(guān)的績效獎勵，而保健因素中的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，主要是關(guān)于保障方面的指標(biāo)。激勵因素與去激勵因素有交叉的指標(biāo)有兩種，包括成長成就和職責(zé)賞識。在激勵因素部分，成長成就與職責(zé)賞識代表有關(guān)于工作方面的指標(biāo)，是能夠提高高校教師積極性的激勵因素；在去激勵因素部分，是導(dǎo)致教師直接產(chǎn)生不滿情緒的因素。保健因素與去激勵因素有交叉的指標(biāo)有三種，包括領(lǐng)導(dǎo)、地位、安全三種指標(biāo)。在保健因素部分，是側(cè)重于工作環(huán)境的指標(biāo)；在去激勵因素部分，則是挫傷高校教師參與工作積極性的指標(biāo)。

四、三因素的作用機(jī)理

激勵結(jié)果的產(chǎn)生有賴于三類因素的干預(yù)導(dǎo)致高校教師心理層面的變化，影響其行為，從而產(chǎn)生了激勵的結(jié)果。

激勵因素與工作本身有關(guān)，正向直接作用于高校教師心理，促進(jìn)高校教師積極性，提高教師滿意度，加強(qiáng)高校教師的工作動機(jī)。

保健因素與工作環(huán)境有關(guān)，正向間接的對高校教師心理變化產(chǎn)生影響，可以預(yù)防不滿情緒的產(chǎn)生。通過逐步保障，避免令人不愉快的情形，使高校教師在工作的時候感到滿意。

去激勵因素與工作本身、工作環(huán)境都有關(guān)系，負(fù)向直接的對高校教師心理產(chǎn)生影響，需要摒除。

五、結(jié)論和建議

本研究主要從理論上基于“雙因素理論”內(nèi)核和“三因素理論”框架，構(gòu)建了高校教師激勵模型。首先通過對高校教師和管理人員的訪談，結(jié)合中國高校的組織特點(diǎn)和高校教師的個體特征與需要，之后對三類因素—激勵因素、保健因素、去激勵因素進(jìn)行系統(tǒng)梳理和篩選，建立了三級維度與指標(biāo)體系。最后闡釋了三類因素對于激勵結(jié)果的作用機(jī)理，構(gòu)建了激勵模型。激勵結(jié)果的產(chǎn)生，要作用于激勵因素、保健因素、去激勵因素三類因素。加強(qiáng)正向直接的激勵因素，摒除負(fù)向直接的去激勵因素，保障正向間接的保障因素。

綜上，針對高校教師激勵提出下列意見：

（一）提高激勵因素，促進(jìn)高校教師積極性

績效、科研獎勵與努力成正比，提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會，應(yīng)得的榮譽(yù)與獎勵要體現(xiàn)公平性。高校工作目標(biāo)明確，教師承擔(dān)的職責(zé)清晰，保證這些因素，才能使教師在工作中感到滿意，才能真正提高教師工作積極性。

（二）滿足保健因素，使教師滿意

由于客觀條件、財(cái)政等多方面的約束，有些外部環(huán)境因素不能全部實(shí)現(xiàn)，因此要通過溝通、協(xié)調(diào)盡量滿足這些因素。優(yōu)化科研教學(xué)環(huán)境與條件，提供社會保障，協(xié)調(diào)子女教育問題。以民主方式制定管理決策，以目標(biāo)考核教師，工作時間靈活，提供給教師訴求平臺，提高組織內(nèi)部的凝聚力與學(xué)術(shù)氛圍。培養(yǎng)任用優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，在這樣正循環(huán)的模式下，高校教師的積極性越來越高，高校也會越辦越好。

（三）規(guī)避去激勵因素，使去激勵因素向激勵因素轉(zhuǎn)化

高校中有一種領(lǐng)導(dǎo)屬于破壞性領(lǐng)導(dǎo)，長期以往會造成高校教師消極怠工，甚至離職。因此需要調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)行為，建議開通反饋渠道，建立領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)要發(fā)揮協(xié)調(diào)溝通作用，建立共同的工作目標(biāo)，使大家為了共同的理想和目標(biāo)而努力。培養(yǎng)大家之間的信任感，來緩解組織內(nèi)部復(fù)雜的人際關(guān)系，使去激勵因素轉(zhuǎn)化為激勵因素。高校還需要有包容的態(tài)度，尊重教師的個人生活方式，對于生活上有困難的教師，可選出教師代表或者工會代表慰問。組織文體活動，提供運(yùn)動場所與教師優(yōu)惠，讓教師可以多鍛煉身體，保持身體健康，心情愉悅。

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