周 密, 趙 欣

(1. 西安交通大學(xué) 管理學(xué)院, 陜西 西安 710049;2. 西安理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院, 陜西 西安 710054)

不同領(lǐng)導(dǎo)方式下團(tuán)隊(duì)沖突對(duì)員工退縮行為的影響研究

周 密1, 趙 欣2

(1. 西安交通大學(xué) 管理學(xué)院, 陜西 西安 710049;2. 西安理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院, 陜西 西安 710054)

以團(tuán)隊(duì)沖突對(duì)員工退縮行為的影響為主線,探究在不同領(lǐng)導(dǎo)方式下團(tuán)隊(duì)沖突對(duì)員工退縮行為的影響,進(jìn)而為領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)對(duì)如何減少員工的退縮行為提出建議。通過(guò)對(duì)一家國(guó)有企業(yè)員工及其領(lǐng)導(dǎo)的問(wèn)卷調(diào)查,研究發(fā)現(xiàn):過(guò)程沖突與員工退縮行為有顯著正相關(guān)關(guān)系;地位沖突與員工退縮行為有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系;真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)地位沖突下的員工退縮行為有著負(fù)向調(diào)節(jié)作用;苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)地位沖突下的員工退縮行為有著正向調(diào)節(jié)作用。

過(guò)程沖突; 地位沖突; 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo); 苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo); 退縮行為

員工退縮行為是指在組織情境下,員工實(shí)施的各種意在躲避工作情境或工作任務(wù)的消極工作行為。這類行為普遍存在于組織中,并有著較強(qiáng)的破壞力[1],探究企業(yè)管理中員工退縮的現(xiàn)象并提出相應(yīng)的解決策略,是企業(yè)界和學(xué)術(shù)界研究的重要課題。

團(tuán)隊(duì)成員間在工作中發(fā)生沖突往往在所難免,而團(tuán)隊(duì)沖突激發(fā)是員工負(fù)面情緒的主要因素之一。在中國(guó)企業(yè)中,企業(yè)的員工由于受到“中庸”“隱忍”等文化思想影響,在面對(duì)團(tuán)隊(duì)沖突時(shí)往往會(huì)采取消極對(duì)待甚至逃避的態(tài)度,使得領(lǐng)導(dǎo)者和員工在面對(duì)沖突時(shí)很難積極地去面對(duì)和解決。學(xué)術(shù)界已有大量實(shí)證研究與實(shí)踐探索表明,員工的退縮行為與團(tuán)隊(duì)沖突有著緊密的聯(lián)系。

團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人的行為很大程度上會(huì)受到團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的影響。當(dāng)團(tuán)隊(duì)中產(chǎn)生了沖突時(shí),領(lǐng)導(dǎo)者本身的價(jià)值觀、處事方法、對(duì)員工的態(tài)度可能會(huì)成為加劇或延緩沖突,進(jìn)而進(jìn)一步影響員工的退縮行為的產(chǎn)生。在領(lǐng)導(dǎo)方式理論當(dāng)中,真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)是兩種截然不同的領(lǐng)導(dǎo)方式,二者的價(jià)值觀、處事方法和對(duì)員工的態(tài)度有著極大的區(qū)別[1]。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者本身和員工都會(huì)產(chǎn)生在意識(shí)和行為上的積極的作用,鼓勵(lì)自身和員工在個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展上取得進(jìn)步;而苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工有著消極的態(tài)度甚至是嚴(yán)厲的行為,會(huì)使用領(lǐng)導(dǎo)本身的權(quán)利在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部對(duì)員工營(yíng)造出一種緊張、壓抑的環(huán)境[2]。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)是否會(huì)成為團(tuán)隊(duì)沖突的冷卻劑,減少?zèng)_突所引發(fā)的員工退縮行為,苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)是否會(huì)成為團(tuán)隊(duì)沖突的催化劑,增加沖突所引發(fā)的員工退縮行為,這兩種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式下團(tuán)隊(duì)沖突對(duì)員工退縮行為的影響是否會(huì)有所不同,這是一個(gè)值得探究的問(wèn)題。因此,本文擬探討在團(tuán)隊(duì)沖突背景下,真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)這兩種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式下團(tuán)隊(duì)沖突對(duì)員工退縮行為的影響。

一、文獻(xiàn)綜述

在20世紀(jì)50年代,就有很多學(xué)者開始研究探索員工退縮行為,例如工作意愿降低、工作滿意度下降、無(wú)故遲到早退[3]。到如今,已經(jīng)有眾多的學(xué)者對(duì)退縮行為的概念進(jìn)行了定義,如表1所示。

表1 退縮行為的定義

March(1958)最早將員工的退縮分為心理和行為兩個(gè)方面[4]。Hanisch等(1991)將員工退縮進(jìn)行了擴(kuò)展和補(bǔ)充,并指出這些退縮行為和退縮意圖會(huì)對(duì)員工個(gè)人和組織發(fā)展帶來(lái)十分不好的影響[5]。Gupta等(1991)將員工退縮行為認(rèn)為是一個(gè)行為序列,這一序列由偶爾的白日夢(mèng)開始,逐步擴(kuò)大到遲到和缺席,并最終引發(fā)員工離職,退縮程度依次增強(qiáng)[6]。目前,學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為員工退縮行為是組織規(guī)范和個(gè)人動(dòng)機(jī)的某種反映。

關(guān)于導(dǎo)致員工退縮行為產(chǎn)生的因素的研究主要集中在個(gè)體、領(lǐng)導(dǎo)和組織三個(gè)方面。隨著學(xué)者們對(duì)于沖突研究的深入,發(fā)現(xiàn)對(duì)于組織的高效運(yùn)作,沖突管理具有越來(lái)越重要的現(xiàn)實(shí)意義[7],團(tuán)隊(duì)沖突對(duì)于員工能否高效工作,是否出現(xiàn)退縮行為也是起到很大作用的。

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)是一種源自積極心理能力和正面道德氛圍的領(lǐng)導(dǎo)方式[8],該領(lǐng)導(dǎo)方式能夠培養(yǎng)和促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者形成完善的自我意識(shí)、內(nèi)化的道德標(biāo)準(zhǔn)、平衡的信息處理和關(guān)系透明化?？霖?zé)型領(lǐng)導(dǎo)方式是領(lǐng)導(dǎo)在組織內(nèi)部使用少許權(quán)利蓄意在上級(jí)與下屬之間創(chuàng)造一種消極環(huán)境,是下屬感知到的領(lǐng)導(dǎo)者的持續(xù)性的不友好和攻擊性行為,既包括口頭上的攻擊,也包含一些非言語(yǔ)的行為,但不包括身體攻擊。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)沖突及沖突管理行為都有顯著的影響[9]。國(guó)外已有大量的實(shí)證研究表明,真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)具備的自信和希望、樂(lè)觀和韌性、道德與未來(lái)取向等特質(zhì),通過(guò)自身的自我意識(shí)和內(nèi)化道德觀,提升與下屬關(guān)系的透明度,優(yōu)先考慮培養(yǎng)員工使其成為自身的領(lǐng)導(dǎo)者,進(jìn)而促進(jìn)下屬與自身積極地自我發(fā)展?？霖?zé)型領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)對(duì)員工的態(tài)度、行為,乃至身心健康產(chǎn)生負(fù)面影響?？霖?zé)型領(lǐng)導(dǎo)不僅會(huì)降低員工的工作績(jī)效、滿意度和自尊水平,增加員工的退縮行為,甚至?xí)?fù)面影響員工的身心健康[10]。

相比于西方學(xué)術(shù)界,我國(guó)學(xué)者對(duì)于員工退縮行為、團(tuán)隊(duì)沖突的研究起步較晚,關(guān)注和研究都十分有限,并大都停留在組織層面。而受中國(guó)傳統(tǒng)文化影響,我國(guó)企業(yè)員工在面對(duì)團(tuán)隊(duì)沖突時(shí)往往采取消極對(duì)待甚至逃避的態(tài)度[11]。因此,深入探究團(tuán)隊(duì)沖突對(duì)我國(guó)企業(yè)員工退縮行為的影響,以及考慮團(tuán)隊(duì)沖突與其他退縮行為的前因變量如領(lǐng)導(dǎo)方式之間的聯(lián)系就顯得十分重要。

二、理論模型與假設(shè)的建立

1. 團(tuán)隊(duì)中的過(guò)程沖突與地位沖突

Amason等人的研究將沖突分為兩大類:與工作有關(guān)的沖突和與情感有關(guān)的沖突,不同類型的沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)及其成員具有不同的影響[12]。與情感有關(guān)的沖突包括關(guān)系沖突和地位沖突,其中,地位沖突可以界定為團(tuán)隊(duì)成員對(duì)于自身地位的提高和保護(hù)過(guò)程中的沖突。與工作有關(guān)的沖突包括過(guò)程沖突和任務(wù)沖突,其中過(guò)程沖突指團(tuán)隊(duì)成員之間關(guān)于團(tuán)隊(duì)任務(wù)完成的過(guò)程和具體的完成途徑有著不同的想法和意見從而引發(fā)的沖突。

為了實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo),團(tuán)隊(duì)之間需要通力協(xié)作。一個(gè)團(tuán)隊(duì)通力合作的前提是對(duì)于完成工作的過(guò)程和方法途徑有著明確而統(tǒng)一的認(rèn)識(shí),當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)對(duì)于完成工作的過(guò)程和途徑有著分歧甚至是沖突時(shí),團(tuán)隊(duì)效力就會(huì)受到極大的影響,甚至導(dǎo)致員工產(chǎn)生不想工作、消極怠工等行為。因此,在探究中國(guó)企業(yè)團(tuán)隊(duì)中與工作有關(guān)的沖突時(shí),選取過(guò)程沖突更具有代表性[13]。

中國(guó)人受中國(guó)傳統(tǒng)儒家思想的影響,對(duì)于面子、圈子、地位格外注重,在團(tuán)隊(duì)中團(tuán)隊(duì)成員對(duì)于自身地位的提高和保護(hù)過(guò)程中的所導(dǎo)致的摩擦更為頻繁。因此,在研究與情感有關(guān)的沖突時(shí),本文選取地位沖突進(jìn)行開展研究。

2. 團(tuán)隊(duì)沖突對(duì)退縮行為的影響

過(guò)程沖突是由于團(tuán)隊(duì)成員就任務(wù)如何達(dá)成的看法不一致而造成的。 當(dāng)團(tuán)隊(duì)中發(fā)生的過(guò)程沖突水平較高時(shí), 會(huì)造成成員對(duì)于工作責(zé)任的不明確, 以及相互推諉, 進(jìn)一步產(chǎn)生成員之間對(duì)于工作能力的相互質(zhì)疑, 而團(tuán)隊(duì)會(huì)因?yàn)閷?duì)于工作利益和責(zé)任分配的不協(xié)調(diào)導(dǎo)致內(nèi)部的分化, 進(jìn)一步導(dǎo)致內(nèi)部過(guò)程沖突的加劇, 從而對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效產(chǎn)生消極的影響, 使員工產(chǎn)生消極負(fù)面的情緒[14], 進(jìn)一步導(dǎo)致員工退縮行為的產(chǎn)生。 由此得出假設(shè)H1: 過(guò)程沖突與員工退縮行為有顯著正相關(guān)關(guān)系。

地位沖突的實(shí)質(zhì)是員工對(duì)于自己和團(tuán)隊(duì)中其他成員的“身份原型”之間的沖突。 受中國(guó)傳統(tǒng)文化影響, 中國(guó)企業(yè)的員工對(duì)于自己的面子、身份、地位格外注重, 而地位沖突可能具體表現(xiàn)為關(guān)于面子的沖突、關(guān)于身份的沖突、關(guān)于圈子的沖突。 與西方文化不同, 中國(guó)傳統(tǒng)文化包含集體主義文化、中庸文化等。 中庸精神不僅培養(yǎng)了中華民族內(nèi)斂而包容的性格, 而且是中國(guó)人做人做事的起點(diǎn)和標(biāo)準(zhǔn)。 中庸價(jià)值取向的核心是其倡導(dǎo)的平衡與和諧, 而且中國(guó)文化中還有排資論輩的習(xí)慣, 后輩應(yīng)該尊重前輩, 前輩的經(jīng)驗(yàn)后輩應(yīng)該認(rèn)真聆聽, 所以即使存在地位沖突, 也不至于導(dǎo)致員工對(duì)工作的熱情下降、不認(rèn)真工作甚至產(chǎn)生離職的想法等退縮行為。 更重要的是, 與過(guò)程沖突不同, 地位沖突往往產(chǎn)生于成員各自地位的提高和保護(hù)過(guò)程中, 積極主動(dòng)的行為更有利于個(gè)體獲取更為有利的競(jìng)爭(zhēng)地位, 促進(jìn)自身地位的維護(hù)和提升, 因此員工可能會(huì)減少退縮行為。 由此得出假設(shè)H2: 地位沖突與員工退縮行為有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。

3. 不同領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工退縮行為的調(diào)節(jié)作用

在領(lǐng)導(dǎo)層面,不同的領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)待下屬的風(fēng)格和解決團(tuán)隊(duì)內(nèi)沖突的方式不同,決定了不同的領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)于團(tuán)隊(duì)沖突下員工的退縮行為有著不同的影響。

對(duì)于團(tuán)隊(duì)中的過(guò)程沖突,真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)來(lái)自積極心理能力和高度發(fā)展的組織情境融合發(fā)揮作用的過(guò)程,會(huì)給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)更好的自我意識(shí)、自我調(diào)節(jié)的積極行為,會(huì)使過(guò)程沖突轉(zhuǎn)變?yōu)榇龠M(jìn)積極的發(fā)展,從而降低過(guò)程沖突中造成成員責(zé)任的不確定及對(duì)于工作能力的相互懷疑。由此得出假設(shè)H3:真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)過(guò)程沖突下的員工退縮行為有著負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者本身和員工的都會(huì)產(chǎn)生在意識(shí)和行為上的積極的作用,鼓勵(lì)自身和員工在個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展上取得進(jìn)步。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待自己、對(duì)待他人都是真實(shí)的,富有韌性、充滿希望、樂(lè)觀、自信都是真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的顯著特征。因而對(duì)于團(tuán)隊(duì)中的地位沖突,真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)采取積極的態(tài)度去解決,從而減輕地位沖突造成的緊張、敵對(duì)情緒,提高團(tuán)隊(duì)成員對(duì)工作的滿意度,從而會(huì)緩解團(tuán)隊(duì)內(nèi)的地位沖突,進(jìn)而也弱化地位沖突對(duì)員工退縮行為的影響。由此得出假設(shè)H4:真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)地位沖突下的員工退縮行為有著負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

工作本身有著較多的矛盾點(diǎn)和沖突點(diǎn)會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)中的過(guò)程沖突,過(guò)程沖突使得團(tuán)隊(duì)成員對(duì)于工作應(yīng)該如何進(jìn)行有著很大的不確定性。當(dāng)團(tuán)隊(duì)的工作及工作環(huán)境有著很高的不確定性時(shí),苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員的心理壓力增加,造成其情緒波動(dòng)大、工作焦慮感增加,從而使得員工工作的滿意度及工作意愿下降,導(dǎo)致個(gè)人績(jī)效下降乃至產(chǎn)生不想上班、遲到早退等退縮行為。苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)行為又會(huì)因?yàn)閱T工退縮行為的產(chǎn)生而變得嚴(yán)重、加劇,而員工表現(xiàn)出強(qiáng)烈的消極負(fù)面情緒,又會(huì)引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)的情感枯竭,使得其苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)行為變得變本加厲[15]。具有強(qiáng)烈負(fù)面情緒的員工往往會(huì)在他人面前表現(xiàn)出消極軟弱的特點(diǎn),從而使得這類員工更容易成為領(lǐng)導(dǎo)苛責(zé)的對(duì)象,并且這類員工的個(gè)人工作績(jī)效也通常低于團(tuán)隊(duì)平均水平,這也為領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施苛責(zé)行為提供了機(jī)會(huì),從而形成了一個(gè)惡性循環(huán)。由此得出假設(shè)H5:苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)過(guò)程沖突下的員工退縮行為有著正向調(diào)節(jié)作用。

苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作時(shí)的緊張情緒、工作滿意度有著很大的關(guān)聯(lián)。 苛責(zé)行為是上級(jí)蓄意對(duì)員工實(shí)施的, 但是直接目的并不是蓄意對(duì)員工造成傷害, 而是以提高員工績(jī)效為目的。 當(dāng)團(tuán)隊(duì)發(fā)生地位沖突時(shí), 員工會(huì)格外注重自身的地位, 對(duì)更高的地位有著渴望和訴求, 同時(shí)也時(shí)刻防止其他人作出威脅自身地位的行動(dòng)。 為了保證自身的地位免遭威脅, 可能會(huì)促使員工把精力放在提高績(jī)效、完成工作上, 以減少苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)行為帶來(lái)的壓力, 因此苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)化了團(tuán)隊(duì)的地位沖突, 并且使員工努力提高工作績(jī)效, 減少了退縮行為的產(chǎn)生。 此外,領(lǐng)導(dǎo)的苛責(zé)型行為可能也會(huì)讓團(tuán)隊(duì)成員更加回避與領(lǐng)導(dǎo)的沖突, 而增強(qiáng)對(duì)于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部地位、面子沖突的注意力, 從而強(qiáng)化了團(tuán)隊(duì)成員之間的地位沖突, 促進(jìn)了地位沖突對(duì)員工退縮行為的影響。 由此得出假設(shè)H6: 苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)地位沖突下的員工退縮行為有著正向調(diào)節(jié)作用。

本研究的假設(shè)模型如圖1所示。

圖1 研究模型

三、實(shí)證過(guò)程

1. 樣本確定與數(shù)據(jù)收集

本研究的數(shù)據(jù)收集于一家國(guó)有電力企業(yè),該企業(yè)的員工有固定的工作分組,每個(gè)工作組有一名正式指派的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。問(wèn)卷分為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的問(wèn)卷和對(duì)員工的問(wèn)卷,并將領(lǐng)導(dǎo)與其下屬通過(guò)編號(hào)對(duì)應(yīng)起來(lái)。在國(guó)企當(dāng)中員工的流動(dòng)率較低,職位變動(dòng)不太頻繁,各部門、團(tuán)隊(duì)人員相對(duì)固定,員工長(zhǎng)期在一個(gè)固定的團(tuán)隊(duì)中工作,因此,團(tuán)隊(duì)成員之間、團(tuán)隊(duì)成員與領(lǐng)導(dǎo)之間有著很高的了解程度,對(duì)于問(wèn)卷中所提到的問(wèn)題能夠準(zhǔn)確回答,使得最后的研究成果更加準(zhǔn)確。問(wèn)卷由75個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)和員工完成共710份問(wèn)卷,最終的有效數(shù)據(jù)為683份,有效回收率為96.2%。

2. 變量測(cè)度

本研究采用Hanisch等(1990)量表測(cè)量退縮行為[5];采用Jehn(1995)設(shè)計(jì)的量表測(cè)量團(tuán)隊(duì)沖突[16];采用Waumbwa & Arolio等(2008)的量表測(cè)量真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)[8];采用Tepper(2000)發(fā)展的量表測(cè)量苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)[17]。本研究將性別、年齡、工作年限、學(xué)歷、工作性質(zhì)等五個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量。

本研究采用了7分制李克特量表,分值從1分(非常不同意)到7分(非常同意),并選擇從領(lǐng)導(dǎo)本人收集領(lǐng)導(dǎo)方式的數(shù)據(jù),從員工處收集關(guān)于退縮行為和團(tuán)隊(duì)沖突的數(shù)據(jù)。

3. 問(wèn)卷信度與效度

本文用Cronbach’α系數(shù)檢驗(yàn)變量信度,分析結(jié)果表明,退縮行為、團(tuán)隊(duì)沖突、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)等量表的Cronbach’α系數(shù)分別為0.875、0.963、0.909和0.923,均高于0.7,表明在研究中所使用的量表信度較好。為驗(yàn)證量表的結(jié)構(gòu)效度,利用主成分分析法進(jìn)行處理。通過(guò)分析后得到4個(gè)因子,變量都有效地聚集在其指向的因子上。

表2計(jì)算了各主要變量的相關(guān)系數(shù),可以看出真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)、過(guò)程沖突和地位沖突都與員工退縮行為關(guān)聯(lián)密切。由于過(guò)程沖突與地位沖突、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)系數(shù)較高,本研究進(jìn)一步進(jìn)行變量間的區(qū)分度驗(yàn)證,結(jié)果表明過(guò)程沖突與地位沖突、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與苛責(zé)型領(lǐng)區(qū)分性良好。

表2 相關(guān)系數(shù)表

注: *、**、***分別表示在0.05、0.01、0.001水平上顯著,下同。

四、實(shí)證結(jié)果分析

本文為了進(jìn)一步探討領(lǐng)導(dǎo)方式、團(tuán)隊(duì)沖突與員工退縮行為的關(guān)系,采用多元層次回歸的方法,進(jìn)行回歸分析,回歸結(jié)果如表3所示。

表3中模型2回歸結(jié)果表明過(guò)程沖突與員工退縮行為具有顯著正相關(guān)關(guān)系(b=0.191,p<0.001),因此,假設(shè)H1成立。模型2表明,地位沖突對(duì)員工退縮行為存在顯著負(fù)向相關(guān)關(guān)系(b=-0.189,p<0.001),即當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的地位沖突增加時(shí),團(tuán)隊(duì)內(nèi)部員工的退縮行為反而會(huì)減少。因此,假設(shè)H2成立。模型3回歸結(jié)果表明,真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)過(guò)程沖突下的員工退縮行為具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用不顯著(b=0.014,p>0.05),假設(shè)H3不成立。模型3回歸結(jié)果表明,真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)地位沖突下的員工退縮行為有著負(fù)向調(diào)節(jié)作用(b=-0.258,p<0.05),假設(shè)H4成立。

表3 回歸模型

模型3回歸結(jié)果表明,苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)過(guò)程沖突下的員工退縮行為有著正向調(diào)節(jié)作用不顯著(b=0.134,p>0.05),假設(shè)H5不成立。模型3回歸結(jié)果表明,苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)地位沖突下的員工退縮行為有著正向調(diào)節(jié)作用(b=0.232,p<0.05),假設(shè)H6成立。

五、研究結(jié)論及實(shí)踐啟示

1. 團(tuán)隊(duì)沖突對(duì)退縮行為的影響

研究結(jié)論證實(shí)假設(shè)H1。過(guò)程沖突往往伴隨團(tuán)隊(duì)成員之間關(guān)于團(tuán)隊(duì)任務(wù)如何完成的過(guò)程和具體的完成途徑的不同想法和分歧,也將意味著部分成員的想法可能無(wú)法獲得認(rèn)同和采納,進(jìn)而影響其工作積極性,導(dǎo)致員工的退縮行為。

研究結(jié)論證實(shí)了假設(shè)H2,地位沖突反而會(huì)弱化員工的退縮行為。一方面出于自我保護(hù)員工可能會(huì)減少退縮行為及在中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響下,地位沖突中對(duì)于團(tuán)隊(duì)成員的影響較輕;另一方面,由于本研究問(wèn)卷數(shù)據(jù)來(lái)源于國(guó)有企業(yè),員工的流動(dòng)性較小,國(guó)企中的老員工與新員工即使職位一樣,也會(huì)因?yàn)楦L(zhǎng)的工作年限而受到大家更多地尊重。在中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響下,特別是在國(guó)企的工作環(huán)境下,員工對(duì)于自身的地位有一個(gè)默認(rèn)的認(rèn)知,并且中國(guó)集體取向的社會(huì)規(guī)范更強(qiáng)調(diào)服從,和諧與協(xié)調(diào)的理念被認(rèn)為是更重要的社會(huì)規(guī)則。為了達(dá)到和諧,員工在面對(duì)地位沖突時(shí)往往選擇回避與順應(yīng)的方式。因此,在遇到地位沖突時(shí),員工往往采取默認(rèn)接受、順從的態(tài)度,并且受中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響并不會(huì)產(chǎn)生過(guò)多的消極、負(fù)面的情緒。

2. 不同領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)團(tuán)隊(duì)沖突下退縮行為的調(diào)節(jié)作用

研究結(jié)論證實(shí)了假設(shè)H4。當(dāng)團(tuán)隊(duì)中出現(xiàn)地位沖突時(shí),真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)緩解員工對(duì)于自身地位的緊張情緒,減輕地位沖突造成的緊張、敵對(duì)情緒,提高團(tuán)隊(duì)成員自身地位的認(rèn)知,減少地位沖突對(duì)員工退縮行為的作用。由于地位沖突可以減少員工退縮行為的產(chǎn)生,因此,當(dāng)團(tuán)隊(duì)存在地位沖突時(shí),真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)行為反而會(huì)減弱地位沖突對(duì)員工退縮行為的抑制作用。

研究結(jié)論證實(shí)了假設(shè)H6?？霖?zé)型領(lǐng)導(dǎo)以提高員工績(jī)效為目的,苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)強(qiáng)化員工更加關(guān)注工作,積極努力提高工作績(jī)效,從而更好地維護(hù)自身在團(tuán)隊(duì)中的地位,從而強(qiáng)化了地位沖突與員工退縮行為的抑制作用。

研究中假設(shè)H3,真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)過(guò)程沖突下的員工退縮行為有著負(fù)向調(diào)節(jié)作用,以及假設(shè)H5 ,苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)過(guò)程沖突下的員工退縮行為有著正向調(diào)節(jié)作用沒(méi)有得到證實(shí)。

假設(shè)H3之所以不通過(guò)的原因可能在于,真實(shí)不同于真誠(chéng)。Trilling(1972)對(duì)真誠(chéng)的定義是“聲稱的感受與實(shí)際感受的一致性”,指?jìng)€(gè)體的感受及思想的外在表達(dá)與其所經(jīng)歷的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)是一致的,強(qiáng)調(diào)個(gè)體與自己以外的“其他人”的相互作用。而真實(shí)的原義是“對(duì)自己真實(shí)”,是指與自己的關(guān)系,強(qiáng)調(diào)對(duì)自己的誠(chéng)實(shí)程度,而其外顯行為也是體現(xiàn)這種對(duì)自己的真實(shí)。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)不僅要求自己要內(nèi)外一致,而且對(duì)待他人也要做到言行一致,力圖做到關(guān)系透明化[8]。盡管真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)外一致的品德能夠讓員工感受到更多的支持,但有可能因?yàn)檫^(guò)分地展示內(nèi)在的想法,過(guò)于就事論事而喪失管理的藝術(shù),并不一定利于調(diào)和緩解員工因?qū)ν瓿晒ぷ鞯倪^(guò)程和方法途徑看法的不一致而產(chǎn)生的矛盾沖突,從而也不一定有利于緩解過(guò)程沖突中員工的退縮行為。

假設(shè)H5之所以不通過(guò),可能在于一方面當(dāng)團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)過(guò)程沖突時(shí),苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)公開批評(píng)、貶低甚至恐嚇員工的行為會(huì)抑制員工就工作問(wèn)題的爭(zhēng)議、不一致的觀點(diǎn)的表達(dá),從而減弱了過(guò)程沖突對(duì)員工緊張、焦慮和憤怒的負(fù)面情緒的影響;另一方面,苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)是上級(jí)蓄意對(duì)員工實(shí)施的,但是直接目的并不是蓄意對(duì)員工造成傷害,而是以提高員工績(jī)效為目的,苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)促進(jìn)員工的工作行為。

3. 實(shí)踐啟示

團(tuán)隊(duì)中的分歧和不一致是難以避免的,這種分歧和不一致會(huì)引發(fā)團(tuán)隊(duì)沖突。如果團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的沖突不加以積極引導(dǎo)、解決或合理利用,將可能導(dǎo)致員工退縮行為的加劇,團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的發(fā)展將受到危害。然而沖突并非都會(huì)促進(jìn)員工消極行為的產(chǎn)生,領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該通過(guò)靈活、有效的領(lǐng)導(dǎo)方式,積極地應(yīng)對(duì)沖突,減少過(guò)程沖突,同時(shí)合理利用地位沖突對(duì)于員工退縮行為的影響。

領(lǐng)導(dǎo)方式是影響員工出現(xiàn)退縮行為的一個(gè)關(guān)鍵影響因素。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)感知到員工工作熱情降低、遲到早退、偷懶等退縮行為有所增加時(shí),應(yīng)該學(xué)會(huì)區(qū)分不同團(tuán)隊(duì)沖突所導(dǎo)致的員工退縮行為,進(jìn)行區(qū)別對(duì)待和管理。如果是過(guò)程沖突所導(dǎo)致的,應(yīng)該注意將員工的注意力從意見的分歧轉(zhuǎn)移到如何達(dá)成目標(biāo)的一致和提高個(gè)人績(jī)效上,這樣才能減少退縮行為的產(chǎn)生。

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并不是在任何情況下都適用于管理團(tuán)隊(duì)的。當(dāng)團(tuán)隊(duì)中的地位沖突水平較高時(shí),真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)由于會(huì)弱化地位沖突,從而一定程度上會(huì)減輕地位沖突對(duì)員工退縮行為的作用,反而不利于減少員工的消極退縮行為。而苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)也并不是任何情況下都會(huì)加劇員工的退縮行為,當(dāng)團(tuán)隊(duì)中的地位沖突水平較高時(shí),苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工的質(zhì)疑和嚴(yán)厲的態(tài)度會(huì)促使員工把精力放在提高績(jī)效、完成工作上,從而減少了員工的退縮行為。

管理者在面對(duì)團(tuán)隊(duì)沖突、員工退縮行為時(shí),不要一味采取苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)方式指責(zé)員工的素質(zhì)低下、能力不足,也不要一味采取真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)方式鼓勵(lì)、認(rèn)可員工,而是要善于思考團(tuán)隊(duì)遇到的問(wèn)題和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沖突、反思和審視自身的領(lǐng)導(dǎo)方式是否合適,適度表現(xiàn)自己的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì),應(yīng)該根據(jù)自身工作經(jīng)驗(yàn)、所處工作場(chǎng)合、面對(duì)工作群體的不同,選擇不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

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(責(zé)任編輯: 王 薇)

Effect of Team Conflict on Withdrawal Behavior Under Different Types of Leadership

ZHOU Mi1, ZHAO Xin2

(1. School of Management, Xi’an Jiaotong University, Xi’an 710049, China; 2. School of Economics & Management,Xi’an University of Technology,Xi’an 710054, China)

The effect of team conflict on withdrawal behavior under different kinds of leadership was explored for the purpose of helping the leaders and enterprises in reducingemployees’withdrawal behaviors. Based on the questionnaire administered to the employees and leaders in a state-owned enterprise, it was found that: process conflict has a significant positive effect on withdrawal behavior; status conflict has a significant negative effect on withdrawal behavior; the interaction of authentic leadership and status conflict has a significant negative moderating effect on withdrawal behavior; and the interaction of abusive supervision and status conflict has a significant positive moderating effect on withdrawal behavior.

process conflict; status conflict; authentic leadership; abusive supervision; withdrawal behavior

10.15936/ j.cnki.1008-3758.2017.01.005

2016-05-05

國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目(71402136); 陜西省軟科學(xué)研究計(jì)劃資助項(xiàng)目(2014KRM74)。

周 密(1971- ),女,陜西西安人,西安交通大學(xué)副教授,管理學(xué)博士,主要從事組織行為與人力資源管理; 趙 欣(1982- ),男,山西洪洞人,西安理工大學(xué)副教授,管理學(xué)博士,主要從事組織行為與人力資源管理研究。

C 933.2

A

1008-3758(2017)01-0027-07