招耿春　陳麗蘭

【摘 要】本文闡述高?？蒲辛炕己说木窒扌员憩F(xiàn)，提出科研量化管理中應以人文關(guān)懷為引導，價值理性和制度理性相結(jié)合，尊重和保障教師的研究權(quán)利。

【關(guān)鍵詞】高職 科研管理 量化考核 人文反思

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2016）11C-0004-03

在現(xiàn)代職業(yè)教育發(fā)展階段，科研實力已經(jīng)成為高等職業(yè)院校辦學層次和教育水平的重要表現(xiàn)。在高職科研管理工作中，根據(jù)職業(yè)教育科研工作的特點，對教師的科研工作量和成果進行量化評價及考核，對于有效分配科研資源，調(diào)動和激發(fā)教師研究的主動性和積極性，推動科研工作快速健康發(fā)展，具有積極的作用。通常，科研量化的結(jié)果納入教師的獎金津貼、職稱評聘及各種先進評審，與教師的個人利益緊密掛鉤，在促進教師和學校發(fā)展的同時，也引發(fā)了一些問題。

一、科研量化考核的局限性表現(xiàn)

量化考核的方式是用數(shù)據(jù)來對教師的科研業(yè)績進行衡量和評價，數(shù)量成為重點?？己酥贫鹊脑O計必須立足于現(xiàn)實需要，高職院校由于建校歷史較短，缺乏科研積累，迫切地需要提高科研總量。在起步時期，科研量化考核不可避免存在以下階段性局限。

（一）以提升科研業(yè)績?yōu)槟繕?，考核重?shù)量、輕質(zhì)量。科研量化考核以量化的方式來對教師的科研工作量和成果進行計算和考核，以論文、專著、專利等成果的數(shù)量來計算業(yè)績分，考核規(guī)定中對不同級別的成果雖然也設定了相應等級的權(quán)重，但核心并不在于進行學術(shù)評價，所以同一級別的成果存在學術(shù)水平差異的事實。為了獲得更多的科研業(yè)績分來完成考核規(guī)定的科研任務以及取得相應的科研獎勵，提高職稱申報及各類評先的競爭力，選擇短、平、快的研究項目，成為多數(shù)教師的首選；那些基礎(chǔ)性的、周期比較長的研究，則逐漸被冷落。因此，量化考核引發(fā)了急于出成果的浮躁心理，這和從事科研所需要的嚴謹、耐心的治學態(tài)度背道而馳，不利于科研隊伍的成長。

（二）考核形式相對單一，學科和專業(yè)差異體現(xiàn)不盡合理。高職院校不同專業(yè)之間的差異，也體現(xiàn)在科研成果上。量化考核制度設計中，雖然考慮到不同學科及專業(yè)的差異（如科研成果按自然科學類和人文社科類來制定考核與獎勵標準），但現(xiàn)行的制度都要考慮實際操作的公平與效率，考慮學校的實際情況和大多數(shù)教師的利益，而不是專門地單獨研究如何去解決差異性問題，所以在量化考核中，必然會出現(xiàn)一些對不同類型、層次、專業(yè)及學科的成果采用相同評價標準的情況。在實際教學及科學研究中，不同學科、專業(yè)的研究方法、研究周期及成果表現(xiàn)的形式都各不相同，一律以學術(shù)論文發(fā)表的刊物級別及數(shù)量來評價其質(zhì)量和水平，是不夠客觀、有局限的。兼之，科研工作是創(chuàng)造性的勞動，單純用數(shù)量指標進行量化評價，不盡合理。

（三）很難解決科研工作量與教學工作量之間的比較與換算。科研量化考核中，不能忽略科研工作量與教學工作量計算的平衡。高職院校的教師大多為“雙師型”教師，既要承擔教學和實訓任務，又要從事科研工作，其中有專任教師，也有兼課教師，還有兼顧教輔管理的教師，一些緊缺專業(yè)的教師長期超課時工作，有的每周多達到20節(jié)以上，疲于教學，已經(jīng)沒有太多精力從事科學研究。因此，在科研量化管理中，必須考慮學校定位和教師實際，科學、合理地處理好教學與科研的關(guān)系。而如何使教學工作量和科研工作量實現(xiàn)合理比較和換算，是一個很難解決的問題。

（四）對成果的轉(zhuǎn)載、引用或轉(zhuǎn)化重視不夠。論文作為最常見的研究成果，其被引用的次數(shù)和頻率是體現(xiàn)學術(shù)價值的一種客觀標準，無論是自引、他引，還是正引、反引，都具有重要參考價值，但在多數(shù)高職院校的科研考核中，都還沒有把論文的轉(zhuǎn)載及引用納入評價指標中。此外，科研量化考核對專利的轉(zhuǎn)化仍然重視不足，量化算分的獎勵力度不夠。

（五）考核的競爭性引發(fā)人際關(guān)系壓力。多數(shù)高職院校科研基礎(chǔ)薄弱，課題資源有限，科研量化考核在一定程度上加劇了教師之間因競爭而帶來的人際關(guān)系壓力。這種由于科研資源爭奪而引發(fā)的心理焦慮、對競爭環(huán)境中公平與公正的擔憂，與科研工作量考核的壓力疊加在一起，使從事科研工作的教師不得不面對由此衍生的關(guān)系復雜的人際壓力，這種負能量若累積到一定程度，很容易給科研工作的持續(xù)發(fā)展造成一定的沖擊甚至是破壞。

二、科研量化考核的局限性分析

作為一種管理手段，科研量化考核的目標是提升科研業(yè)績。我國高職教育發(fā)展的歷史較短，只有幾十年，很多高職院校的科研工作起步較晚，科研總量相對較小甚至基本空白，在發(fā)展的初期，如何設計一套可以有效操作的考核制度，調(diào)動教師參與科研的主動性和積極性，實現(xiàn)科研業(yè)績的數(shù)量增長，首先成為管理者的考慮重點。

（一）量化考核局限于利益導向。量化導向是科研量化管理工作中必須解決的首要問題。科學研究是一種創(chuàng)造性的智力勞動，它的意義和價值是發(fā)現(xiàn)真理、發(fā)明技術(shù)，解決發(fā)展難題，造福人類社會。我們應該在科研管理中樹立良好的價值導向，堅持尊重科學，發(fā)揚求真創(chuàng)新的精神，堅定科學、民主的思想，為教師營造一個大膽探索、勇于創(chuàng)新的研究環(huán)境。但在科研量化管理中，為了激發(fā)和形成研究的持久熱情，科研成果通常與職稱評定、獎金津貼、榮譽評選掛鉤，利益導向占據(jù)了主導地位。主要表現(xiàn)在三個方面：一是職稱申報需要發(fā)表一定級別和數(shù)量的論文，并主持相關(guān)課題；二是按論文發(fā)表的刊物檔次分等級計算獎勵金額；三是將量化后的科研成果納入榮譽評選的評價指標中。在量化管理的利益主導下，教師進行研究不再以追求真理為樂、以服務社會為榮，而是一味地追求成果數(shù)量而忽視質(zhì)量，造成了科研成果低水平重復，甚至有些為了追求利益無視學術(shù)道德的約束，導致學術(shù)不端甚至學術(shù)腐敗頻發(fā)，背離了科研管理的初衷。在某些高職院校，一些教師或者是為了完成規(guī)定的科研量化指標，或者是為了追求物質(zhì)獎勵，研究粗制濫造，急于求成，成果毫無質(zhì)量可言。

科學研究的歷史表明，真正的科學研究不僅需要一個較長的知識積累過程，而且必須進行艱苦的實驗或者調(diào)查。許多大師終身可能就一本專著或幾篇論文，而不是像現(xiàn)在有些學者一年就撰寫幾本專著，發(fā)表幾十篇論文。因此，以利益為主要導向的科研量化管理，在大幅提高科研業(yè)績、促進科研發(fā)展的同時，也引發(fā)了一些不良傾向，在一定程度上偏離了科研管理的初衷，制約了研究工作的健康發(fā)展。

（二）制度的局限性對人文關(guān)懷提出了要求和挑戰(zhàn)?？己酥贫让鞔_的利益目標導向，具有工具理性的特征。工具理性本質(zhì)上是關(guān)心手段和功利目的之間的關(guān)系，很少關(guān)心目的本身是否合理，它與人文關(guān)懷相對立。人文關(guān)懷關(guān)注人的生存和發(fā)展，尊重人的價值和尊嚴，代表了對個人自我價值實現(xiàn)的終極追求。如果把工具理性看成運送乘客的列車，人文關(guān)懷就是對列車方向盤的把控，缺少把控而脫離軌道的列車是極其危險的。現(xiàn)實中，在工具理性的主導下，科研量化考核局限于業(yè)績目標，弱視制度的公平性，忽視了教師的價值和尊嚴，科研考核制度往往只能做到相對公平合理，小部分教師的利益既沒有得到合理對待，價值和尊嚴也受到了傷害，最后成了為科研業(yè)績讓路的犧牲品。

科研量化考核管理推動了高職院校的科研發(fā)展，我們不應否定其工具性和操作性，但科研管理的世界是一個關(guān)于人的價值世界，科研管理的對象是對尊重、自由、民主等精神意志要求較高的知識分子，他們往往要求在科研考核中，能夠?qū)崿F(xiàn)成果量化評價與教師的學術(shù)水平、學術(shù)能力和學術(shù)道德評價相一致。而受工具理性主導的科研量化考核，通常只能代表教師的科研業(yè)績，不能完全代表教師的學術(shù)水平和能力。

考核制度的局限，并不能從制度本身得到解決。無論是為了維護小部分教師的利益，還是為了實現(xiàn)科研業(yè)績評價與學術(shù)水平評價相一致，都對科研管理的人文關(guān)懷提出了挑戰(zhàn)和要求。

三、科研量化管理中人文關(guān)懷與工具理性的互補與融合

科學研究不斷試錯和求真的特點，要求高職院校的科研管理應更具有人本性，能夠最大化地體現(xiàn)科研成果的人文和社會價值取向。因此，我們要把人文關(guān)懷的理念導入科研管理思想和管理實踐中，把以人為本作為管理的核心理念，用價值理性來引導工具理性，通過建設人文化的學術(shù)環(huán)境，使教師受到風清氣正的學術(shù)文化的熏陶和引導，逐漸形成良好的學術(shù)研究氛圍，從而實現(xiàn)教師的自我創(chuàng)造、科研目標與高職院校戰(zhàn)略的有機結(jié)合和共同成長。

（一）制度的設計和實施要以人為本。雖然科研量化考核并不代表學術(shù)評價，但在制度設計時，一是應盡可能體現(xiàn)出對學術(shù)評價的客觀公正的追求，把學術(shù)道德的考核也納入其中，要求教師遵守學術(shù)規(guī)范，共同創(chuàng)造有益?zhèn)€人身心和學術(shù)發(fā)展的氣氛；二是通過制度引導多出高質(zhì)量的成果，對低質(zhì)量的成果數(shù)量進行明確限制，如對一般期刊的論文每年只認可一定的篇數(shù)，超出規(guī)定篇數(shù)之外的不再納入統(tǒng)計范疇，使教師潛心研究，遠離浮躁；三是遵循研究的規(guī)律和特點，體現(xiàn)出一定的彈性，對于一些周期較長的研究成果，允許跨年認定和納入統(tǒng)計之中?？傊?，科研管理的人性化，是通過制度的形式，倡導規(guī)范、文明和開放的學術(shù)環(huán)境，激發(fā)教師的研究熱情，保障教師的合法權(quán)益，避免把規(guī)則和制度當作控制和懲罰手段。

（二）以人文關(guān)懷為引導，多種形式提高教師的科研素質(zhì)與能力。在高職學院的專業(yè)調(diào)整中，部分教師轉(zhuǎn)系列轉(zhuǎn)專業(yè)技術(shù)崗位后，對新專業(yè)的知識掌握并不夠，加上多數(shù)教師教學任務繁重，難以分身對專業(yè)知識進行深入學習和研究，造成了教師整體學術(shù)研究水平不高。例如，不少教師為了完成年度科研工作量，隨意選擇一些學術(shù)評價不高的期刊來發(fā)表論文。因此，我們在科研管理中應根據(jù)這種實際情況，設身處地地為教師著想，解決他們的問題，幫助他們提高研究能力。

1.培養(yǎng)學術(shù)研究先進個人，發(fā)揮科研表率作用。以科研指導教學、做好科研才能更好地發(fā)展的思想為指導，從教師中培養(yǎng)和篩選出專業(yè)知識深厚、學術(shù)研究能力強、人格魅力出眾的科研先進帶頭人，帶動、形成富有戰(zhàn)斗力的學術(shù)研究團隊，并通過他們的表率來發(fā)揮人文引導作用。在這些科研先進個人的帶領(lǐng)下，勤勉的教師能更好地反思自己在學術(shù)研究方面的不足，積極參與學術(shù)研究，逐漸提高研究能力和學術(shù)水平。

2.采取多種方式幫助教師提高研究能力。加強學術(shù)交流，通過講座或者會議的形式，邀請知名專家、學者做專題講座，使教師了解和掌握國內(nèi)外的專業(yè)發(fā)展和科研動態(tài)；積極引進科研能力強的專業(yè)技術(shù)人才，充實教師隊伍，通過他們帶動其他教師開展科研工作，組建科研團隊，促進高職院?？蒲兴降难杆偬岣?；進一步加強和完善以老帶新機制，多組織課題立項，通過立項給中青年教師提供學術(shù)研究平臺，指導、幫助中青年教師的科研成長；鼓勵中青年（下轉(zhuǎn)第12頁）（上接第5頁）教師到生產(chǎn)一線去實踐鍛煉，支持他們開展各項技術(shù)創(chuàng)新和科研活動，逐步提高其分析問題和解決問題的能力。

（三）實行申請考核豁免制度?？茖W研究具有探索性和不確定性的特征，有的研究需要長期不懈的堅持和投入，非一朝一夕可出成果。一方面，科研量化考核一般以年度為時間單位，無法為較高質(zhì)量的研究成果提供充足的時間條件；另一方面，長時間投入并不能保證高質(zhì)量成果的產(chǎn)出，即對于某些教師來說，即便獲得足夠長的研究時間，也出不了高質(zhì)量的成果。科研量化考核中解決這個矛盾的方法之一，是實行申請考核豁免制度，給予教師申請考核豁免的權(quán)利。即教師可自主申請某一段時期的科研量化考核豁免，并承諾實現(xiàn)某個預期成果（至少應高于本院相同及類似專業(yè)的平均水平）。在豁免期間，可免于常規(guī)的年度科研考核，豁免期結(jié)束后，成果質(zhì)量如果沒有達到原有承諾，則進行某種教師和科研管理部門事前簽約的適度處罰。

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【基金項目】廣西教育科學規(guī)劃C類立項課題“‘十二五背景下增強廣西高職科研管理實效性的對策研究”（2011C0221）

【作者簡介】招耿春（1972— ），女，廣西浦北人，北海職業(yè)學院科研處處長，副教授，研究方向：高等職業(yè)教育。

（責編 王 一）