對于L&D（learning and development）團隊而言，只有具備一定的敏捷性，才能及時為員工更新相關(guān)的學習內(nèi)容，應(yīng)對職場中發(fā)生的變化。然而，許多人都認為建設(shè)一個敏捷的學習部門很困難，一方面，培訓預算短缺、跨國公司內(nèi)的語言壁壘都是顯而易見的困難；另一方面，當員工將日常工作做得很出色時，往往容易缺乏創(chuàng)造與改變的動力。L&D團隊可以從以下四點著手，創(chuàng)建敏捷的學習與發(fā)展部門。

打破“執(zhí)行命令”文化

L&D部門有時會形成“執(zhí)行命令”的文化（the culture of order-takers），上級領(lǐng)導告知學習與發(fā)展部門要做的事項，然后學習團隊就去執(zhí)行。然而，學習與發(fā)展的職能不應(yīng)是“治標不治本”，而要徹底地治療組織內(nèi)的“疾病”，因此，L&D部門需要鑒別領(lǐng)導的要求是否真是學習所需，能否真正產(chǎn)生價值。

區(qū)分新、舊學習解決方案

許多組織都擁有幾千個學習解決方案，然而實際得到使用的解決方案不超過10%。而且，盡管學習資源很多，但是員工獲取資源卻很困難，比如員工帶著課題研究中的疑問登錄學習平臺，卻搜索到了成百上千頁的答案，這不僅容易讓他們難以取舍，也浪費了時間。

因此，L&D部門需要讓線上/虛擬產(chǎn)品變得方便獲取。學習團隊可以在更新內(nèi)容之前，在新、舊資源之間創(chuàng)建一個清晰的界線，從而管理好這個不斷“膨脹”的線上“圖書館”。

實現(xiàn)學習方式的平衡

有的學員聲稱自己只喜歡課堂面授，也許是因為他們只經(jīng)歷過課堂學習；當員工說不喜歡虛擬培訓，其實是說他們不喜歡以前經(jīng)歷過的虛擬培訓。因此，L&D團隊可以邀請業(yè)務(wù)團隊配合，設(shè)計出新的學習策略，進而促進學習文化轉(zhuǎn)變。

當下，L&D的一個趨勢是傾向于減少教師指導的培訓（instructor-led training），這意味著公司培訓要向混合式學習轉(zhuǎn)變，并尋找到不同學習方式之間的平衡，比如按照80/10/10的比例來組合在線學習、教師指導的培訓以及課堂學習。

衡量標準化與個性化的平衡

L&D還需要考慮標準化和個性化的平衡。標準化是首要考慮因素，須與整個公司的資源保持匹配。當標準化學習解決方案擁有了高質(zhì)量的內(nèi)容和功能后，就可以開始考慮個性化培訓。

現(xiàn)在的員工，尤其是千禧一代，由于他們沒有時間去學習不相關(guān)的課程，更希望企業(yè)培訓能夠提供個性化的內(nèi)容。智能手機已經(jīng)讓我們習慣了所使用的應(yīng)用程序、偏好、內(nèi)容選擇都是個性化的，因此，個性化也將會是未來學習與發(fā)展的方向。