張蓉

【摘 要】隨著中國醫(yī)療產(chǎn)業(yè)的不斷發(fā)展和進步，職工醫(yī)院逐漸成為我國醫(yī)療系統(tǒng)中不可分割的一部分。本文首先對職工醫(yī)院績效考核進行了簡要論述，探究和揭示了當前職工醫(yī)院績效考核制度中普遍存在的問題，最終提出相關(guān)改進意見和對職工醫(yī)院績效考核的新思考。

【關(guān)鍵詞】職工醫(yī)院；績效考核

一、職工醫(yī)院績效考核概述

1.績效考核的概念

績效是一個管理學(xué)詞匯，通常是指為了實現(xiàn)組織目標而展現(xiàn)的個人或群體的有效輸出，是組織的期望結(jié)果?？冃Э己耍ǔＪ侵笇M織中的個人或單位群體的績效進行考核的過程。作為組織人力資源管理中不可或缺的一部分，績效考核成為組織吸引人才、激勵人才、提高組織效率的重要手段。

2.職工醫(yī)院績效考核的意義

隨著社會的發(fā)展和現(xiàn)代化進程的加快，醫(yī)院逐漸演變成為一個綜合化、系統(tǒng)化、復(fù)雜化的醫(yī)療機構(gòu)。尤其是在醫(yī)療體制改革的提出和推進過程中，人們對醫(yī)院的醫(yī)療水平、服務(wù)水平、管理水平等都提出了更高的要求。職工醫(yī)院作為我國衛(wèi)生資源中重要的一員，要適應(yīng)這一變化，其各個職能部門必須同步提高工作效率以及管理水平，提高對人才管理的重視程度，完善績效考核制度，以實現(xiàn)更優(yōu)的人才配置和更大程度的人才挖掘。

3.職工醫(yī)院績效考核的內(nèi)容

作為一種特殊職位，醫(yī)務(wù)工作者的工作具有體力與腦力結(jié)合、高壓力與高風(fēng)險并存，且工作行為復(fù)雜、工作結(jié)果難以衡量等特點，這使得職工醫(yī)院職工績效考核成為組織管理領(lǐng)域一個特殊和難解的命題。

通常來說，職工醫(yī)院的績效考核通常分為兩部分，分別是主觀性考核和客觀性考核。目前常用的主觀性考核為360考核，分別從上級、同級、下級3個角度進行評定考核，測試職工的綜合滿意度；客觀性考核通常采用職責(zé)考核、計劃任務(wù)考核等，其中職責(zé)考核通常是對各個部門以及部門內(nèi)部的各個崗位進行責(zé)任內(nèi)的日常工作完成情況進行考核，計劃任務(wù)考核則是指對每項任務(wù)完成的質(zhì)量和效率進行評定打分的一種考核方式。針對每位職工的考核指標主要包括工作積極性、組織紀律性、組織協(xié)調(diào)能力、工作執(zhí)行能力、團隊協(xié)作精神等。

二、當前職工醫(yī)院績效考核存在的問題

1.個人績效與醫(yī)院績效導(dǎo)向不匹配

組織整體的績效是績效考核中個人績效的目標和指導(dǎo)方向。但許多職工醫(yī)院在進行個人績效考核的過程中，忽略了組織的整體目標，單純地以完成個人績效考核為考核工作的結(jié)束，而沒有依據(jù)醫(yī)院的績效目標評定個人的表現(xiàn)情況，并做出調(diào)整和激勵方案，從而使績效考核與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略脫軌，對職工醫(yī)院后續(xù)的發(fā)展可能產(chǎn)生不利的影響。

2.為提高主觀性考核分數(shù)而造成部門不良風(fēng)氣

由于績效考核中的主觀性考核部分需要由各級同事進行綜合主觀評價，因此容易出現(xiàn)阿諛奉承、拉攏關(guān)系、威逼利誘等不健康的上下級關(guān)系和部門內(nèi)同事關(guān)系。

3.考核流程不完整

通常來說，在進行職工的績效考核之前，要進行職工醫(yī)院各部門協(xié)調(diào)、部門內(nèi)通知等，在考核完成之后，也要向各部門征求與考核制度和流程相關(guān)的意見和建議，并向每位職工反饋其考核結(jié)果并針對每個人存在的問題提出相應(yīng)的改進意見。但在具體的實施過程中，醫(yī)院績效考核人員縮短考核時間，常常將前期溝通階段和后期反饋階段省略或簡化。這樣一來，相關(guān)參與考核的人員臨時接到通知，而抽出短暫的時間進行草率的打分和評價，導(dǎo)致考核結(jié)果發(fā)生偏差。另外，在考核結(jié)束之后，如果被考核職工未收到考核反饋，則難以進行工作弱項的改善，也使后期的職工培訓(xùn)缺乏針對性。

三、對職工醫(yī)院績效考核的新思考

1.健全職工醫(yī)院績效考核制度的必要性

完整和有效的績效考核制度是職工醫(yī)院人才管理系統(tǒng)中的重要組成部分，也是提高整個醫(yī)院的運作效率和各方面水平的關(guān)鍵因素。發(fā)現(xiàn)醫(yī)院中績效考核流程中存在的問題，建立一個具有激勵因素、能夠促進系統(tǒng)穩(wěn)定和平衡的考核制度對每一個醫(yī)院系統(tǒng)來說都是非常必要的。對此，職工醫(yī)院的高層和上級企業(yè)應(yīng)當重視起相關(guān)工作，并組織相關(guān)培訓(xùn)，以提高整個職工醫(yī)院對績效考核的重視程度。

2.針對不同職位設(shè)置不同的考核指標

對于一些沒有意識到績效考核的重要性的醫(yī)院來說，績效考核僅僅是一個粗略評價職工工作態(tài)度和效果從而為發(fā)放職工績效工資提供依據(jù)的工作，因此，在這樣的醫(yī)院中，對于每個人所設(shè)計的績效評價問題和指標都是相同的。例如，在考評表中，將溝通能力分為從1—5個等級，在對前臺接待職位和財務(wù)核算職位進行評測時，均采用這樣一份評價表，且設(shè)置相同的評價標準，以此來要求兩個這不同職位的職工，顯然沒有做到考核指標與職位相匹配，也產(chǎn)生了相對的不公平考核的情況。

3.發(fā)揮績效考核結(jié)果的修正導(dǎo)向功能

績效考核的結(jié)果是幫助每一位醫(yī)院職工改進工作內(nèi)容、提高工作態(tài)度的重要依據(jù)。因此，應(yīng)當充分發(fā)揮績效考核評定結(jié)果的作用，針對每一位職工，制定相應(yīng)的改進方案，不僅要對考核過程中涉及到的各個因素進行評價，也要提出完整和具體的改善建議，以幫助每位職工快速準確地發(fā)現(xiàn)工作中的弱項，完善工作技能，提高工作效率和工作積極性，最終提高組織整體的運作效率。

4.上級主管企業(yè)加強監(jiān)管

職工醫(yī)院是我國醫(yī)療機構(gòu)中重要的組成部分，但它與其他公立醫(yī)院又有所不同。這是由于職工醫(yī)院依附于企業(yè)，由上級主管企業(yè)組建和直接管理。因此，上級主管企業(yè)必須提高對職工醫(yī)院績效考核的重視程度，充分發(fā)揮管理職能，做好對職工醫(yī)院績效考核制度在建立和執(zhí)行過程中的監(jiān)管工作，維護績效考核的公平性和合理性。

參考文獻：

[1]徐倍， 沈迎春， 陳英，等. 某醫(yī)院職能部門績效考核現(xiàn)狀分析及思考[J]. 中國醫(yī)院， 2013（2）：47-48.

[2]方逸， 葉青. 對現(xiàn)代醫(yī)院績效考核與分配的思考[J]. 醫(yī)院管理論壇， 2008， 25（4）：8-13.

[3]劉昌武， 祝琳. 關(guān)于對疾控機構(gòu)職工進行績效考核問題的思考[J]. 公共衛(wèi)生與預(yù)防醫(yī)學(xué)， 2009， 20（6）：113-114.