黃萍 羅霞 馮歡 王亞玲 宋彩萍

·醫(yī)學教育·

某軍隊醫(yī)院聘用護士離職原因分析及對策

黃萍 羅霞 馮歡 王亞玲 宋彩萍

軍隊醫(yī)院； 聘用護士； 離職； 護理管理

隨著近年軍隊體制改革和醫(yī)院不斷建設與發(fā)展，軍隊醫(yī)院及軍醫(yī)大學附屬醫(yī)院的聘用護士人數(shù)逐年上升[1]，甚至部分醫(yī)院占比達到全院護理人員總數(shù)的98%，已成為護理隊伍的主體。如何更好穩(wěn)定護理隊伍，多渠道留用優(yōu)秀護理人才，切實降低聘用護士的離職率是每一位護理管理者期望的目標[2]。因此，針對聘用護士的離職原因做出分析及采取相應的對策具有極其重要的意義。

資料與方法

一、一般資料

調(diào)查對象為某軍隊醫(yī)院2014年1月至2015年12月離職的151名聘用護士，其中，男性9名，女性142名。具體情況，見表1。

表1 離職調(diào)查對象基本情況

二、調(diào)查方法

根據(jù)參考文獻資料自制調(diào)查問卷，內(nèi)容涉及個人基本信息、離職原因(個人原因、人際關系、薪酬待遇、工作壓力、繼續(xù)教育培訓、職業(yè)倦怠以及其它)，填寫完畢后用百分比進行統(tǒng)計分析。

結 果

一、家庭因素

被調(diào)查的某軍隊醫(yī)院聘用護士大多數(shù)是從外地幾所定點院校擇優(yōu)選拔成為實習生，再經(jīng)過輪轉培訓成為正式聘用護士。離職護士普遍年齡小，工作地點遠以及懷孕期缺少家庭成員的照顧和關愛，不能很好地平衡家庭和工作的關系。

二、缺乏自我提升的機會

年輕護士經(jīng)過一段時間的臨床護理工作發(fā)現(xiàn)，自身知識水平還有待進一步提高來適應崗位的需求，有些知識體系如果不去系統(tǒng)化學習，很難得以提升。加之大多數(shù)醫(yī)院工資體系都是跟學歷職稱掛鉤的，學歷職稱越高，工資待遇也會相應提高。但由于平日工作量大，且科室能夠提供其系統(tǒng)進修、學習的機會不多，造成了年輕護士對自己的職業(yè)前景感到迷茫。

三、職業(yè)倦怠

表2 職業(yè)倦怠發(fā)生率

此項為多選題，在表2不難看出：工作時間長，工作量大，日夜顛倒的工作狀態(tài)讓年輕護士感到疲憊，工作之余還需要參加院內(nèi)外組織的各種繼續(xù)教育學習和學術會議，使自己失去了同齡人一樣輕松的娛樂生活。晉升方面也因為軍隊醫(yī)院體制的特殊性讓聘用護理人員自己覺得在辛苦付出的同時沒有獲得相應的職業(yè)肯定，對自己的工作價值和貢獻產(chǎn)生質(zhì)疑。

四、薪酬待遇

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，23.84%的聘用離職人員認為薪酬待遇與工作付出不能成正比，軍隊醫(yī)院人力資源構成的復雜性決定了薪酬待遇不能完全達到一致水平[3]，橫向?qū)Ρ绕渌燃墑e的地方醫(yī)院薪酬待遇方面也明顯偏低，年輕人的消費特點造成收支失衡，無法獲得預期的心理滿足感，促使其重新思考職業(yè)方向或工作地點的改變。

討 論

一、以人為本，科學管理

美國心理學家馬斯洛在1943年首次提出了“人的基本需求層次”理論，將人的需求分為生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現(xiàn)[4]。而人的需求不管是初級需求還是高級需求都是同時存在的，聘用護士特別是低年資護士更偏向于低層次的需求。關心護理人員身心健康，為其提供施展才華的舞臺，才能使之獲得成就感。我們通過內(nèi)部網(wǎng)站和心理沙龍公益平臺為護理人員搭建溫暖的平臺進行紓解情懷、排憂解難，彌補護理人員在心理依賴上的缺失；同時還盡最大程度為她們創(chuàng)造溫馨友愛的工作環(huán)境，調(diào)動了護理人員的工作積極性，進而穩(wěn)定了護理隊伍。

二、培養(yǎng)能力促成長，強化人才隊伍建設

醫(yī)院樹立“大人才觀”，將聘用護理人員的培訓納入軍隊人才培養(yǎng)體系，同時也納入地方人才交流中心綜合培訓，為聘用護理人員提供了各種學習機會，提高了醫(yī)院聘用人員的學歷層次、技術水平和創(chuàng)新能力。同時我們建成了分層次護士規(guī)范化培訓體系，按層級、分專題舉辦系列講座，提高繼續(xù)教育的針對性和覆蓋率，促進了護理人員專業(yè)能力的提升。

三、人力資源合理配備，創(chuàng)造公平競爭機會

大部分醫(yī)院都存在護理人員編制不足的情況，科室在了解和掌握各班的工作規(guī)律、工作量和工作特點的前提下進行科學分工，合理排班。設置后勤保障中心，承擔大量非技術性護理工作，讓護理人員有更多的時間為病患服務。對醫(yī)院信息化系統(tǒng)進行科學設置，減少了護理人員書寫時間，提高了工作效率。醫(yī)院本著“擂臺競爭、優(yōu)中選優(yōu)”的原則，堅持大視野、大人才觀，強化“不為所有、唯我所用”的思想理念在全院各類護理人員中按計劃、分批次公開選拔護士長，建立護士長后備人才庫 ，為護理人員的職業(yè)發(fā)展提供了方向。

四、提高薪酬待遇，增加生活滿意度

合理的薪酬待遇對護理隊伍的穩(wěn)定和醫(yī)院的優(yōu)化發(fā)展起到促進作用[5]。醫(yī)院按照國家社保政策為聘用人員購買保險，與軍人同樣參加績效考核，考核結果直接與超勞補貼分配掛鉤，實行經(jīng)濟獎罰。提供住房、就餐等后勤生活保障為聘用人員解決后顧之憂。享受同等的政治待遇，參加相應的政治生活，獲得政治榮譽和精神獎勵、物質(zhì)獎勵，從而使聘用人員在精神物質(zhì)兩方面都獲得滿足感，提高了生活滿意度。

總之，護士離職問題是衛(wèi)生管理部門和各級護理管理者目前面臨的最大難題，是牽絆護理職業(yè)發(fā)展的重要因素，但護士離職確實涉及諸多相關因素。尤其是軍隊醫(yī)院這樣的特殊環(huán)境，更是需要通過健全聘用人員管理機制來創(chuàng)造良好的職業(yè)氛圍，從多方面保障來降低聘用護士的離職率，從而進一步穩(wěn)定護理隊伍，才能更好地推進醫(yī)院良性健康的發(fā)展循環(huán)。

1 于麗娜, 江詠, 江珉, 等. 軍隊醫(yī)院實施護士職業(yè)規(guī)劃管理的做法與體會[J]. 西南國防醫(yī)藥, 2015, 25(12): 1415-1416.

2 王麗芹, 張俊紅. 軍隊醫(yī)院聘用護士離職對護士長影響的質(zhì)性研究[J]. 解放軍護理雜志, 2015, 32(13): 25-27.

3 張音, 何佳璇, 施輝毅, 等. 軍隊醫(yī)院員工薪酬管理體系的設計[J]. 解放軍醫(yī)院管理雜志, 2015, 22(3): 250-251.

4 高紅. 從馬斯洛需要層次理論看護士的職業(yè)倦怠感[J]. 當代醫(yī)藥論叢, 2015, 13(16): 3-4.

5 張英. 醫(yī)院薪酬的影響因素及不同崗位薪酬制度的探討[J]. 中華醫(yī)院管理雜志, 2002, 1(18): 693.

(本文編輯：王亞南)

黃萍，羅霞，馮歡，等. 某軍隊醫(yī)院聘用護士離職原因分析及對策[J/CD]. 中華肺部疾病雜志： 電子版， 2016， 9(6)： 701-702.

10.3877/cma.j.issn.1674-6902.2016.06.041

400037 重慶，第三軍醫(yī)大學新橋醫(yī)院護理部

宋彩萍，Email: SCP1974@163.com

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2016-08-23)