駱皓爽何雪菲,2王曉莊

（1天津師范大學心理與行為研究院，天津 300074） （2百度在線網(wǎng)絡技術 （北京）有限公司，北京 100085）

績效考核滿意度對工作退縮行為的影響：有調節(jié)的中介效應*

駱皓爽1何雪菲1,2王曉莊1

（1天津師范大學心理與行為研究院，天津 300074） （2百度在線網(wǎng)絡技術 （北京）有限公司，北京 100085）

績效考核滿意度對員工工作行為的影響和作用機制一直是組織行為領域研究的重點。本研究采用 《績效考核滿意度量表》、 《在職行為量表》等研究工具，抽取419名在職員工，考察績效考核滿意度與工作退縮行為之間的關系以及組織公平感、道德型領導在其二者關系上的作用機制。結果發(fā)現(xiàn)： （1）績效考核滿意度與工作退縮行為之間存在顯著負相關。 （2）道德型領導調節(jié)績效考核滿意度和組織公平感之間的關系。 （3）道德型領導調節(jié)績效考核滿意度和工作退縮行為之間的關系。 （4）道德型領導和績效考核滿意度的交互作用通過分配公平、程序公平影響工作退縮行為。

績效考核滿意度，道德型領導，組織公平感，工作退縮行為。

1 問題提出

關于組織行為的研究表明，員工對組織管理制度的感知影響員工的工作行為，而績效考核是重要的人力資源管理實踐手段。由于績效考核結果與員工切身利益息息相關，能否達到預期會對員工滿意度產生影響。然而，績效考核是一把 “雙刃劍”，在激發(fā)員工工作動機方面常常不盡如人意。有研究表明，員工的許多負面反應與績效考核有關；只有10%的員工認為績效考核系統(tǒng)能夠幫助其提升績效 （Cook& Crossman,2004;Denisi&Pritchard,2006）。國內也有調查顯示，績效考核目標定位不清、績效指標有難度等因素對績效滿意度產生負面影響；評估式績效考核對工作滿意度有顯著負向影響 （王萍,2008;魯婷婷,何浩,秦麗娜,俞淞,王紅瑞,2014）。在員工針對績效考核的各種負面反應中，有些行為表現(xiàn)是外顯的、可觀察到的，而有些行為無法進行事實性的確認。Beugré（2005）研究發(fā)現(xiàn)，當員工遭遇不公平待遇時，會出現(xiàn)不同程度的反生產工作行為，其中工作退縮行為是指在組織情境下，員工實施的各種兼具隱蔽性和報復性的消極工作行為。工作退縮行為會嚴重降低組織績效，擾亂組織氛圍，給組織帶來巨大的損失。

對于績效考核滿意度與員工退縮行為之間的關系，最需要探究和澄清的是，二者關系的內在機制是什么，如何從組織行為角度減少績效考核滿意度對員工退縮行為的負面影響，提升組織管理在二者關系上的調節(jié)能力。本研究即從這一目標出發(fā)，首先引入組織公平感變量，考察和檢驗績效考核滿意度與員工退縮行為關系的中介機制，重點揭示組織公平感中分配公平、程序公平和互動公平作為中介變量影響員工工作退縮行為的具體路徑。同時，引入道德型領導力變量，探討領導力調節(jié)績效考核滿意度與員工退縮行為關系的作用機制，為組織領導力建設及管理實踐提供實證依據(jù)。

1.1 績效考核滿意度與工作退縮行為

績效考核滿意度是指員工對于考核過程時效性、準確性、公正感等方面的感知以及對于考核結果認可與否的主觀評價。有研究表明，對績效考核的滿意與否決定員工未來表現(xiàn)、行為及對組織的態(tài)度 （Ilgen,Fisher,&Taylor,1979）；對績效考核不滿意導致員工缺乏安全感，產生氣惱情緒、反生產工作行為及其他負面表現(xiàn) （Aleassa,2014）。根據(jù)“挫折-攻擊”理論與 “認知新聯(lián)結模型”，挫折通常會導致某種形式的攻擊；消極情感是 “挫折事件”和 “攻擊行為”的情感中介變量，當消極情感達到一定程度，個體會產生攻擊行為 （Berkowitz, 1989）。據(jù)此，員工出現(xiàn)反生產工作行為通常是在組織中體驗到了消極情感，這種消極情感可能源于組織中的壓力或個體體驗到的挫折，正如員工對于績效考核客觀性和考核偏差的感知，不僅影響績效考核體系運行的有效性，還會導致員工產生不滿意情緒和不公平感知。當消極情感累計到一定程度，就以反生產工作行為方式宣泄出來，如公開反抗上級指令、與同事發(fā)生口角等顯性表現(xiàn)，或用公司設備做私事等隱性表現(xiàn)。

工作退縮行為其本質在于，員工雖處在工作崗位，卻以較為隱性的消極怠工行為影響或阻撓組織績效的實現(xiàn)。有研究將工作退縮行為視為反生產工作行為的一個方面，包括心理退縮和生理退縮兩種類型。心理退縮行為主要是指員工在意念上對工作持有的負面態(tài)度，如：具有離職的想法、不想全心全意投入工作、厭倦工作等；生理退縮行為是指人不在工作崗位但卻威脅到組織利益的行為，如：提前離開工作崗位、用公司財產做私事、讓其他同事代做自己的工作等。員工的績效考核滿意度越高，消極情感體驗水平就越低，工作退縮行為等不良反應就會得到抑制或減少；反之，如果員工認為績效考核結果未達到自身的預期，付出未得到應有的回報，就容易出現(xiàn)各種形式的退縮行為。據(jù)此，提出假設1：

H1：績效考核滿意度與工作退縮行為水平呈負相關。

1.2 道德型領導在績效考核滿意度和組織公平感之間的調節(jié)作用

Enderle（1987）最早將道德型領導描述為組織領導者的一種思維方式，驅動領導者通過道德性行為來影響組織內員工和組織整體兩個層面。道德型領導包含道德型個體和道德型管理者兩個方面。道德型個體指領導者個體行為處事合乎道德規(guī)范的要求，而道德型領導者指在道德規(guī)范指引下實施領導行為的管理者。基于社會學習理論視角的研究提出，道德型領導者不僅會告知員工道德行為的好處，還會通過制定相關道德標準規(guī)范員工的道德行為。道德型領導者可以通過自身道德性行為的率先垂范、道德標準的強化以及符合道德準則的思維方式等長期潛移默化地對組織產生影響。同時也會關注員工的日常生活，在困難時進行幫助 （Brown, Trevi?ob,&Harrisonb,2005）。

從績效考核滿意度與員工對組織公平感知的關系看，根據(jù)壓力源-情緒模型，情緒和行為的產生源于個體對壓力情境的認知評價，當體驗到挫折感時，會產生諸如不公平感、憤怒、焦慮等負面情緒（Spector et al.,2006）。當績效考核結果符合預期，績效考核滿意度及其對組織的公平感知就較高；反之則較低。而正是由于領導力對員工的態(tài)度和行為具有引導和調節(jié)作用，道德型領導在組織中表現(xiàn)出對下屬的關心、尊重和信任，員工與領導之間不僅存在經(jīng)濟交換關系，更表現(xiàn)出一定程度高質量的情感交換關系 （Hansen,Mahsud,Yukl,&Prussia, 2013）。因此，如果組織道德型領導氛圍水平較高，員工感受到的績效考核滿意度對組織公平感的影響也就越強，而在低道德型領導組織中，績效考核滿意度與組織公平感的關系較弱，即由于績效考核滿意度的變化，員工形成積極、和平心態(tài)，建立全面、恰當?shù)臍w因的可能性都較低，從而不利于形成對組織公平的感知。據(jù)此，提出以下假設：

H2：道德型領導調節(jié)績效考核滿意度和組織公平感之間的關系。

H2a：高道德領導情境下，績效考核滿意度對組織公平感有顯著正向效應；

H2b：低道德領導情境下，績效考核滿意度對組織公平感有顯著負向效應。

1.3 道德型領導對績效考核滿意度和工作退縮行為之間關系的調節(jié)作用

從社會學習理論視角看，道德型領導在工作中常以道德準則約束自身行為，關心員工，對員工給予指導，并對員工的主動行為及時強化 （Hansen et al.,2013）；領導者對下屬進行言語說服和道德引導會增強下屬的自我效能感而產生一系列主動行為 （Schaubroeck et al.,2012）；道德型領導引發(fā)的員工自我效能感在道德型領導與下屬創(chuàng)造力、任務績效以及建言行為之間具有中介作用 （任辰舟,鄧正,2013）。

社會交換理論認為信任是領導與員工雙方建立情感交換關系的必要前提，信任程度越高，交換關系就越容易產生 （Settoon,Bennett,& Liden, 1996）。道德型領導可以激發(fā)員工既定任務以外的工作動機，正是基于建立在信任基礎上的交換關系。在高質量情感交互關系下，員工為了領導的信任，會主動回饋和迎合領導，表現(xiàn)出領導所期望的角色外績效 （王震,孫健敏,趙一君,2012）。有研究發(fā)現(xiàn)，道德型領導會促進員工產生更高頻率的建言行為，引導員工創(chuàng)新行為的發(fā)生 （梁健,2014）；道德型領導與反生產工作行為和工作越規(guī)行為呈負相關 （Avey,Palanski,&Walumbwa,2011）。

基于上述觀點，處于高道德型領導環(huán)境下的員工，當對績效考核結果不滿意時，一方面領導風格可以通過改變員工的自我效能感及其對環(huán)境的掌控力來影響員工的主動行為；另一方面在道德型領導的引領下，建立以信任為基礎的情感交互關系，積極探索改進工作的方法，以便取得更好的考評績效。由此我們認為，道德型領導力調節(jié)考核滿意度和工作退縮行為之間的關系。假設如下：

H3：道德型領導調節(jié)績效考核滿意度和工作退縮行為之間的關系。

H3a：高道德領導情境下，績效考核滿意度對工作退縮行為有顯著負向效應。

H3b：低道德領導情境下，績效考核滿意度對工作退縮行為有顯著正向效應。

1.4 道德型領導與績效考核滿意度的交互作用通過組織公平感對工作退縮行為的作用

反生產工作行為的因果推論理論認為，反生產工作行為是個體與環(huán)境交互作用的結果，其中個體對環(huán)境的認知加工結果，即對組織的不平衡感知（如分配不公平）和事件的不平衡歸因，是決定其是否實施反生產工作行為的關鍵原因。當個體把結果歸因為不公平或不平衡的話，就傾向于實施反生產工作行為 （Martinko,Gundlach,&Douglas,2002）。實證研究表明，員工在被不公平對待時會產生諸如憤怒、怨恨等消極情緒，他們更有可能出現(xiàn)盜竊、怠工等消極行為 （Skarlicki&Folger,1997）；分配公平、程序公平均與曠工行為和生產越軌行為呈顯著負相關，也就是說不公平感會引發(fā)組織內員工的生理退縮行為 （Fox,Spector,&Miles,2001）；在領導-部屬交換與反生產行為的顯著負相關關系中，互動公平具有完全中介作用 （彭正龍,趙紅丹,梁東,2011）。

基于上述觀點，在高道德型領導的情境下，員工對績效考核滿意度較高時，會產生較高的組織公平感；在績效考核滿意度較低時，由于道德型領導的引導和調節(jié)作用，組織公平感水平會得到提升，并因此而產生更為積極主動的工作行為，工作退縮行為受到抑制，績效考核滿意度對工作退縮行為的負向效應得以弱化。而在低道德型領導的情境下，績效考核滿意度較低時，員工因此而產生的對組織的不公平感知不能得到調節(jié)，就會強化績效考核滿意度對工作退縮行為的負向效應。其中，由于績效考核的過程和結果涉及到考核評價人員、考核程序與執(zhí)行、績效獎勵分配等多個方面，因此我們認為在組織公平感的中介作用中，分配公平、程序公平和互動公平等三個維度均包含其中。分配公平強調報酬、福利、工作等方面的分配情況，程序公平注重結果產生的過程是否公平公正，互動公平員工在組織內的人際互動公平感知，組織公平感的這三個維度在績效考核滿意度和道德型領導的交互中對工作退縮行為均會產生影響。據(jù)此，提出以下假設：

H4：道德型領導和績效考核滿意度的交互作用通過組織公平感預測工作退縮行為。

H4a：道德型領導和績效考核滿意度的交互作用通過分配公平預測工作退縮行為。

H4b：道德型領導和績效考核滿意度的交互作用通過程序公平預測工作退縮行為。

H4c：道德型領導和績效考核滿意度的交互作用通過互動公平預測工作退縮行為。

2 研究方法

2.1 研究對象

本研究采用問卷調查的方法，對北京、吉林、山東、內蒙古等地17個單位中的在職員工發(fā)放紙質版問卷。單位類型涉及政府機關、事業(yè)單位、國有企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)等，采用現(xiàn)場發(fā)放、現(xiàn)場收回形式，共發(fā)放問卷450份，回收有效問卷419份，有效率為93.11%。從性別上，男性251名，女性168名，分別占59.9%和40.1%；從單位性質上，政府機關23名，占5.5%，事業(yè)單位57名，占13.6%，國有企業(yè)64名，占15.3%，民營企業(yè)216，占51.6%，外資企業(yè)27，占6.4%，其他單位類型32名，占7.6%；從職稱上，初級118名，28.2%，中級121名，占28.9%，副高級25名，占6%，正高級5名，占1.2%，無職稱150名，占35.8%；從管理層級上，高層管理者10名，占2.4%，中層管理者80名，占19.1%，基層管理者104名，占24.8%，普通員工225名，占53.5%。

2.2 測量工具

2.2.1 績效考核滿意度量表

本研究采用 Dobbins，Cardy和 Platz-Vieno（1990）編制的績效考核滿意度測量問卷，量表單維，共12個題項，量表采用Liket7點計分法，從1（非產不同意）到7（非常同意）進行評分，第1題采取反向計分，其他題目均為正向計分，得分越高代表個體的績效考核滿意度越高。本研究中量表的內部一致性系數(shù)為0.94。

2.2.2 工作退縮行為量表

本研究采用Lehman和Simpson（1992）編制的在職行為量表，共有22個題項，包括四個維度：積極工作行為、心理退縮行為、生理退縮行為、對立工作行為，每個維度題目分別有5題、8題、4題和5題，四個維度的內部一致性信度分別為 0.70、0.84、0.58和0.60。本研究選取其中的心理退縮行為維度進行測量。被試要依據(jù)行為在過去12個月內發(fā)生的頻率進行從1（從來沒有）到7（一直出現(xiàn)）的等級評分，得分越高，代表工作退行行為越強。本研究中量表的內部一致性系數(shù)為0.90。

2.2.3 組織公平感量表

組織公平感量表為Niehoff和Moorman（1993）編制的組織公平感量表，量表共14個題目，三個維度分別是：分配公平、程序公平和互動公平，每個維度的題目為4題、5題和5題，信度系數(shù)分別為0.74、0.85和0.92。量表采用Liket 5點評分法，從1（非常不同意）到5（非常同意）進行打分，分數(shù)越高代表個體的組織公平感程度越強，反之則越弱。本研究中量表的內部一致性系數(shù)為0.93。

2.2.4 道德型領導力量表

道德型領導力量表采用 Brown，Trevi?ob和Harrison（2005）編制的道德型領導行為量表（ELS），量表單維，共10個題項，采用Liket7點計分法，從1（非常不同意）到7（非常同意），得分越高代表員工感知到主管的道德型領導力越強。本研究中量表的內部一致性系數(shù)為0.95。

2.2.5 控制變量

本研究控制了員工的性別、單位類型、職稱、管理層級。

2.3 數(shù)據(jù)統(tǒng)計

采用SPSS 20.0和Amos 17.0對收集的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。首先，對本研究的各測量變量進行驗證性因子分析和區(qū)分效度檢驗；然后，進行描述性統(tǒng)計及相關分析；最后，使用多層線性模型和總效應調節(jié)模型對研究假設進行檢驗。

3 結果

3.1 驗證性因子分子結果

對績效考核滿意度、道德型領導、分配公平、程序公平、互動公平和工作退縮行為6個構念進行驗證性因子分析。結果表明，6個因子模型擬合效果最好 （χ2（239）=514.23,χ2/df=2.76,CFI=0.91, TLI=0.94,GFI=92,RMSEA=0.06）。這表明6個構念具有較好的區(qū)分效度。

3.2 變量之間的描述性統(tǒng)計結果

表1給出了各變量均值、標準差和相關系數(shù)，分析結果顯示績效考核滿意度與道德型領導、組織公平感各維度之間存在正相關關系；道德型領導與組織公平感各維度之間存在正相關關系；工作退縮行為與各個變量之間存在負相關關系。

表1 主要變量的描述性統(tǒng)計結果 （n=419）

3.3 假設檢驗

3.3.1 主效應檢驗

假設1提出績效考核滿意度與工作退縮行為水平存在負相關。表2中模型5結果顯示，績效考核滿意度對工作退縮行為的負向影響作用 （β=-0.20, p＜0.001）。因此證明了假設1。

3.3.2 中介效應檢驗

組織公平感在績效考核滿意度與工作退縮行為之間起到中介作用。表2中模型7結果顯示，當加入組織公平感后，績效考核滿意度對工作退縮行為的負向影響作用減弱了 （β=-0.20,p＜0.001;β=-0.10,p＜0.05），而組織公平感對工作退縮行為的負性影響作用仍然顯著 （β=-0.30,p＜0.001）。

3.3.3 調節(jié)效應檢驗

假設2提出道德型領導調節(jié)績效考核滿意度與組織公平感之間的關系。表2中模型3結果顯示，道德型領導的調節(jié)作用顯著 （β=0.10,p＜0.001）。之后進行簡單斜率檢驗 （simple slope test）并繪制交互作用圖 （圖1），結果表明：道德型領導水平低（低于平均值1個標準差）的員工，績效考核滿意度對組織公平感有負向影響作用 （β=-0.01,n.s.）；道德型領導水平高的 （高于平均值1個標準差）的員工，績效考核滿意度對組織公平感有顯著正向影響作用 （β=0.27,p＜0.01）。因此部分證明了假設2。

表2 回歸分析結果

圖1 道德型領導對績效考核滿意度—組織公平感關系的調節(jié)作用

假設3提出道德型領導調節(jié)績效考核滿意度對工作退縮行為之間的關系。表2中模型8加入道德型領導進入回歸方程后，績效考核滿意度與道德型領導的交互項達到了顯著水平 （β=-0.11,p＜0.01）。簡單斜率檢驗結果和交互作用圖 （圖2）表明，低水平道德型領導 （低于平均值1個標準差）下的員工，績效考核滿意度對工作退縮行為有正向影響作用 （β=0.02,n.s.）；高水平道德型領導 （高于平均值1個標準差）下的員工，績效考核滿意度對工作退縮行為有顯著負向影響作用 （β=-0.31,p＜0.001）。因此部分證明了假設3。

圖2 道德型領導對績效考核滿意度—工作退縮行為關系的調節(jié)作用

3.3.4 有調節(jié)的中介效應

假設4提出道德型領導與績效考核滿意度的交互作用通過組織公平感影響工作退縮行為。依據(jù)溫忠麟有中介的調節(jié)效應驗證方法，我們已證實：道德型領導調節(jié)績效考核滿意度和組織公平感之間的關系 （假設2），道德型領導調節(jié)績效考核滿意度和工作退縮行為之間的關系 （假設3），結合模型9，在績效考核滿意度、道德型領導、組織公平感依此進入回歸方程后，道德型領導和績效考核滿意度的交互作用通過組織公平感對工作退縮行為有顯著影響 （β=-0.22,p＜0.05），由此假設4得到證實。

我們進一步采用Edwards和Lambert（2007）提出的總效應調節(jié)模型驗證假設。根據(jù)Edwards和Lambert的方法，計算得到在調節(jié)變量不同水平下的第一階段、第二階段、直接效應、間接效應和總效應的系數(shù)、差異值以及顯著性 （見表3）。

表3 組織公平感調節(jié)路徑分析結果

表3結果表明，在分別以分配公平、程序公平和互動公平為中介變量的回歸方程中，在高道德型領導水平下第一階段效應系數(shù)顯著 （0.12,p＜0.01; 0.23,p＜0.001;0.20,p＜0.001），且不同道德型領導水平下績效考核滿意度到分配公平、程序公平和互動公平的路徑系數(shù)差異顯著 （-0.18,p＜0.01;0.28, p＜0.001;0.18,p＜0.01），從而進一步支持了假設2a和2b。同時，在高道德型領導水平下直接效應系數(shù)顯著 （-0.28,p＜0.05;-0.32,p＜0.001;-0.33, p＜0.001），且不同道德型領導水平下績效考核滿意度到工作退縮行為的路徑系數(shù)差異顯著 （-0.29,n. s.;-0.33,p＜0.001;-0.34,p＜0.001），從而進一步支持了假設3a和3b。

績效考核滿意度—分配公平—工作退縮行為的間接效應對于低道德型領導 （-0.12,n.s.）和高道德型領導 （-0.01,p＜0.05）兩組之間的差異系數(shù)為0.11，達到了顯著性水平 （p＜0.05），從而驗證了假設4a。即當分配公平為中介變量時，道德型領導水平越高，績效考核滿意度與工作退縮行為之間的關系越強。在以程序公平為中介變量的路徑中，在低道德型領導水平上績效考核滿意度對工作退縮行為的正向間接作用顯著 （0.02,p＜0.05）；在高道德型領導水平上績效考核滿意度對工作退縮行為的負向間接作用顯著 （-0.08,p＜0.05），并且兩個水平上的差異系數(shù)顯著 （-0.10,p＜0.05），因此驗證了假設4b。在以互動公平為中介變量的路徑中，不同道德型領導水平上的調節(jié)作用不顯著 （-0.00, n.s.;0.01,n.s.）。

4 討論

4.1 績效考核滿意度與工作退縮行為的關系

本研究結果證明了績效考核滿意度與工作退縮行為之間存在顯著負相關關系。習得性努力理論認為：當個體努力后得到獎勵時，這種努力就具備了獎勵屬性，而當個體努力過后得到的獎勵沒有達到預期水平時，他就會對努力產生厭惡情緒，這種厭惡情緒會導致個體在后續(xù)從事相同任務時的努力程度降低。在組織內部，員工在績效考核結果沒有達到預期時，會對本次考核產生不滿情緒，這種不滿情緒會導致該員工在今后工作中出現(xiàn)諸如遲到早退、上班時經(jīng)常走神等工作不積極的行為表現(xiàn)，即產生一系列的工作退縮行為。Huffcutt，Culbertson和Weyhrauch（2013）的研究中得出，績效滿意度與積極反饋呈正相關，與消極反饋呈負相關，表明績效滿意度越低的個體在工作中出現(xiàn)消極行為表現(xiàn)的傾向越強。綜上所述，員工對績效考核客觀性和偏差的感知是影響他們工作行為的重要因素，通過提高績效考核的準確性、公正性等方面能使員工的績效考核滿意度得到提升，從而有效減少工作退縮行為的產生。

4.2 道德型領導對績效考核滿意度和組織公平感之間的調節(jié)作用

本研究表明，道德型領導可以調節(jié)績效考核滿意度和組織公平感之間的關系，即在高道德型領導的情況下，績效考核滿意度與組織公平感之間的關系更強，高績效考核滿意度會顯著增強員工的組織公平感，而低績效考核滿意度也會嚴重降低員工對組織公平性的感知；而在低道德型領導的情況下，績效考核滿意度與組織公平感之間的關系較弱。Avey，Wernsing和Palanski（2012）研究表明，道德型領導帶領的團隊更傾向于反饋道德與情感方面的問題，處于高道德型領導的組織中，員工會引入更多的情感卷入并產生感知客觀性的偏離，當績效考核滿意度較高時，他們更容易將高組織公平感與高道德領導氛圍相關聯(lián)，而當績效考核滿意度較低時，員工更傾向歸因于外部組織政策不當、領導管理等問題，而非自身工作的不足。因此，兼?zhèn)涞滦詡€體和道德性領導兩方面的建設，一方面樹立誠實可信等高道德素質的榜樣，另一方面也在組織中形成積極道德氛圍，帶領組織內的成員崇德向善、團結互助。

4.3 道德型領導對績效考核滿意度和工作退縮行為之間的調節(jié)作用

本研究結果表明，道德型領導可以調節(jié)績效考核滿意度和工作退縮行為之間的關系：在高道德領導情境下，績效考核滿意度的結果顯著負向影響員工的工作退縮行為；而在低道德領導情境下，績效考核滿意度對員工的工作退縮行為的影響較弱。高道德型領導情境下的個體對領導產生更多的情感信任和認知信任，在這種信任下，當員工對績效考核結果滿意度較高時，會產生更多的樂觀、積極情緒，更不會出現(xiàn)不道德行為 （Avey,Palanski,&Walumbwa,2011）。而在低道德型領導情境下，員工與領導的情感聯(lián)系較弱，對績效考核結果的滿意程度不易促使個體思考在工作中出現(xiàn)的問題以及解決該問題的方法，不利于抑制工作退縮行為。因此在組織內部塑造道德型領導非常重要，因為在這種環(huán)境下，組織內成員可以通過相互溝通和觀察學習的方式彼此促進道德發(fā)展，進而營造積極向上的組織氛圍，減少退縮行為的產生，提高工作效率和組織績效。

4.4 道德型領導和績效考核滿意度的交互作用通過組織公平感對工作退縮行為的影響

本研究證明，績效考核滿意度和道德型領導的交互在組織公平感的中介作用下進一步影響了員工的工作退縮行為。進一步分析結果證明，組織公平感中分配公平、程序公平維度上效應顯著，在互動公平的維度下效應不顯著。

對于大多數(shù)員工而言，任務難度、任務數(shù)目等工作量的分配和薪資、獎金等勞動報酬的分配是否匹配與該員工后續(xù)的工作行為有密切相關。陳曦、馬劍虹和時勘 （2007）對績效、能力、職位與組織分配公平關系的研究結果表明，工作績效對個體不公平閾限有顯著影響，工作績效水平越高、個體的不公平閾限越高。也有研究得出，績效薪酬可以通過外在動機進而影響漸進性創(chuàng)造力 （張勇,龍立榮,賀偉,2014）。也就是說，高道德型領導情境下，員工對績效考核結果的良好滿意度有利于個體形成分配公平感，并進一步弱化消極工作行為。程序公平表示組織內員工對領導工作和分配過程的認可和接受程度，當員工感知到程序公平時，他們會認為領導的決策是有理可循并應當遵守的，這種高程度的認可會使員工在工作中充分履行領導的決策，積極并較好完成領導布置的任務。Cremer和Sedikides（2005）的研究得出，程序公平感較高的員工對領導有較高的認同，而這種認同對員工的心理和行為有進一步的影響。因此當領導同時具有道德型領導的素質時，高水平的績效考核滿意度會使員工更加認同領導的決策，在工作中會更加努力，減少工作退縮行為的出現(xiàn)。

本研究結果中證明績效考核滿意度與道德型領導的交互并沒有通過互動公平影響工作退縮行為，從整體上看，分配公平關乎員工切身利益、程序公平在組織內部表現(xiàn)形式更為明顯，都是員工在工作中容易感知的維度；而互動公平產生作用所需的時間更長，過程更復雜，需要領導和同事的參與共同產生互動公平的氛圍，因此調節(jié)作用不明顯。

5 結論

（1）績效考核滿意度對工作退縮行為有顯著的負向預測作用。 （2）高道德領導情境下，績效考核滿意度對組織公平感有顯著的正向調節(jié)作用。即高道德型領導有利于提升組織公平感。 （3）高道德領導情境下，績效考核滿意度對工作退縮行為有顯著負向調節(jié)作用，即高道德型領導也是提升員工積極工作行為的關鍵。 （4）道德型領導和績效考核滿意度的交互作用通過分配公平、程序公平影響工作退縮行為，但互動公平不存在有調節(jié)的中介效應。

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Relationship between the Satisfaction of Performance Appraisal and Work Withdrawal Behavior:Moderated Mediating Effect

Luo Haoshuang1,He Xuefei1,2,Wang Xiaozhuang1
(1 Academy of Psychology and Behavior,Tianjin Normal University,Tianjin 300074;2 Baidu Online Network Technology (Beijing) Co., Ltd.,Beijing 100085)

The present study explored the relationship between the satisfaction of performance appraisal and work withdrawal behavior of the employees.Organizational justice perception and ethical leadership were introduced to the model to analyze the mediating and moderating effects.Data were collected by questionnaires.A total of 419 employees participated in the study.The results indicate that:1)There was a significant negative correlation between the satisfaction of performance appraisal and work withdrawal behavior.2)Ethical leadership moderated the relationship between the satisfaction of performance appraisal and organizational justice perception.3)Ethical leadership moderated the relationship between the satisfaction of performance appraisal and work withdrawal behavior.4)Organizational justice perception mediated the relationship between the satisfaction of performance appraisal and work withdrawal behavior,and ethical leadership moderated the mediation effect.

performance appraisal satisfaction,ethical leadership,organizational justice,working withdrawal behavior.

B849

2015-12-1

天津市哲學社會科學規(guī)劃項目 （TJJX13-001）。

駱皓爽，E-mail：luohsh126@126.com。