鄭悅

推動(dòng)女性就業(yè)從而形成社會(huì)公正。

有這樣一家科技公司，招聘時(shí)會(huì)對(duì)男性候選人對(duì)女性技術(shù)人員的看法，如果有偏頗之處，不會(huì)雇傭這樣的男性候選人。在招聘員工時(shí)男女員工的性別比例上，這家公司追求的目標(biāo)是1：1。

這在以男性居多的科技行業(yè)中，“說到且做到”并不容易。麥肯錫今年發(fā)布的一項(xiàng)調(diào)查中，技術(shù)、能源、汽車和工業(yè)制造業(yè)等領(lǐng)域?qū)ε詠碚f幾乎是“無法進(jìn)入”的行業(yè)。在科技行業(yè)技術(shù)領(lǐng)域有37%的女性始終保持著初級(jí)底層角色，只有一小部分人進(jìn)入了管理層，科技公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人中只有15%是女性。

但是今年這家公司和包括Google， Facebook在內(nèi)的其他24家美國(guó)組織，榮登2016年最佳女性科技人員雇主領(lǐng)導(dǎo)力指數(shù)榜單，并最終摘得“2016最佳女性科技人員雇主”桂冠。

這家名叫ThoughtWorks的全球技術(shù)服務(wù)公司，目前在14個(gè)國(guó)家擁有40間辦公室，員工大約4500人。目前技術(shù)女性員工占比35%，公司整體女性占比39%。而且，在初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)和高管在內(nèi)全部的職位級(jí)別的女性比例也遠(yuǎn)高于行業(yè)平均值。全球核心的管理團(tuán)隊(duì)，GCG（Global Coordination Group）中女性占比是40%，中國(guó)區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)小組中女性的占比也超過了40%。

打造成長(zhǎng)空間

從市場(chǎng)部到業(yè)務(wù)分析師，再到中國(guó)區(qū)COO，在ThoughtWoks這家公司里，王效珅自身實(shí)現(xiàn)了三次跨領(lǐng)域的職業(yè)轉(zhuǎn)換。對(duì)于王效珅而言，這還并不是她自身職業(yè)生涯中最急速的轉(zhuǎn)彎。這位前章子怡經(jīng)紀(jì)助理轉(zhuǎn)身成為職業(yè)經(jīng)理人，并不斷轉(zhuǎn)換工作領(lǐng)域，她認(rèn)為知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和機(jī)會(huì)所疊加的自信，是推動(dòng)自己不斷向前的重要原因。

實(shí)際上，從外部環(huán)境來看，一家公司對(duì)女性員工的成長(zhǎng)幫助，既有導(dǎo)師的鼓勵(lì)、榜樣的力量，更有制度與文化所營(yíng)造的公司環(huán)境影響。在ThoughtWorks公司內(nèi)部，鼓勵(lì)員工進(jìn)行多領(lǐng)域的探索，也倡導(dǎo)“發(fā)展他人”的企業(yè)文化。特別是在女性身上，性別不會(huì)作為評(píng)估維度，不會(huì)被貼標(biāo)簽。

王效珅剛剛進(jìn)入公司時(shí)，做市場(chǎng)工作，工作近三年之時(shí)，感覺迷茫，覺得自己的專業(yè)并不是計(jì)算機(jī)專業(yè)，如果想要繼續(xù)在組織內(nèi)服務(wù)，必須要對(duì)軟件開發(fā)這個(gè)核心業(yè)務(wù)有更深的了解。

王效珅說，在自己猶豫不決之時(shí)，夏潔這個(gè)榜樣讓自己有了動(dòng)力。夏潔進(jìn)入公司時(shí)，做的是人力資源，一直做到人力資源總監(jiān)，然后自學(xué)轉(zhuǎn)型做業(yè)務(wù)分析師，做軟件開發(fā)。夏潔轉(zhuǎn)型成功，并升任為新加坡總經(jīng)理的經(jīng)歷，讓王效珅覺得“她行，我也能行”，便從業(yè)務(wù)分析師開始做項(xiàng)目管理，再做客戶管理。

而在擔(dān)任成都辦公室總經(jīng)理的過程中，王效珅“修煉”了企業(yè)文化中倡導(dǎo)的非職權(quán)影響力，即依靠經(jīng)驗(yàn)和能力以及人品去征服別人。在得知晉升COO職位時(shí)，全球CEO郭曉也給了王效珅鼓勵(lì)：“如果你想獲得更快速的成長(zhǎng)，肯定要面臨更大的壓力、更大的挑戰(zhàn)?！?/p>

實(shí)際上，身為女性在迎接挑戰(zhàn)時(shí)需要克服自身的不自信，這一點(diǎn)跟女性的天性相關(guān)。Facebook CEO Sandberg在《Lean In》（中文名，向前一步）一書中也提到了女性的自信問題。多數(shù)女性都有一種“imposter syndrome”癥狀——自我能力否定傾向。針對(duì)不自信，她提供的建議是，當(dāng)機(jī)會(huì)來的時(shí)候，假裝自信。王效珅在成長(zhǎng)過程中也有明顯的體會(huì)，但是這同樣需要勇氣。

鼓勵(lì)女性發(fā)展最有效的幫助是設(shè)立榜樣，使其看到發(fā)展的可能性和機(jī)會(huì)，提升對(duì)組織支持力度和個(gè)人發(fā)展的信心。通過一系列的工作坊活動(dòng)和培訓(xùn)，幫助女性提升對(duì)自身發(fā)展的關(guān)注度，設(shè)計(jì)自己的愿景，根據(jù)愿景配備導(dǎo)師，輔助其實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。“沒有人是天生的領(lǐng)導(dǎo)者”，更重要的是領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目培訓(xùn)"女性領(lǐng)導(dǎo)力的輸出"，定期與全球各個(gè)國(guó)家進(jìn)行交流。每年固定向全球其他國(guó)家輸送人才，尤其是女性。

推動(dòng)社會(huì)公正

“我們?cè)鲪翰⑶揖芙^歧視和不平等的存在，推動(dòng)多元化也是我們的目標(biāo)之一”將這樣的表述寫在公司文化中，是Thoughtworks創(chuàng)始人Roy Singham的愿望。他將“積極倡導(dǎo)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)公正”列為和“經(jīng)營(yíng)可持續(xù)的業(yè)務(wù)”、“推動(dòng)IT變革，追求軟件卓越”并列的商業(yè)模式三大核心支柱，并將這家公司稱為一個(gè)社會(huì)實(shí)驗(yàn)，希望這些知識(shí)工作者共享態(tài)度正確、能力非凡、品格端正的基本價(jià)值觀。

這家公司甚至設(shè)置了社會(huì)公正辦公室，借由總經(jīng)理Tiffany Lentz以自身的職業(yè)故事推動(dòng)女性就業(yè)等社會(huì)問題。這家軟件公司通過開博客、出書、組織活動(dòng)、發(fā)表演講等，宣傳自身理念。打造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，是該公司開展的科技對(duì)社會(huì)產(chǎn)生正面影響力活動(dòng)之一。

在公司日常中，有支持女性工作和平衡家庭的政策。比如對(duì)于媽媽，有三種靈活辦公方式幫助她們平衡家庭與工作。比如每周一天在家工作；每天多工作2小時(shí)，每周四個(gè)工作日；每天一個(gè)小時(shí)靈活機(jī)動(dòng)的時(shí)間，需要的時(shí)候可以提前下班。在每年調(diào)薪后，公司會(huì)著重關(guān)注男女平均加薪百分比。如果發(fā)現(xiàn)有異常，會(huì)進(jìn)行更詳細(xì)的分析，審視是否客觀，是否對(duì)女性有不公正的現(xiàn)象。

從更為廣闊的社會(huì)背景來看，女性在科技行業(yè)中占比少是一個(gè)和教育相關(guān)的問題。研究認(rèn)為，這種性別失衡首先來自于教育過程中出現(xiàn)的數(shù)量差距。高等院校工科招收的女性學(xué)生非常少，學(xué)士學(xué)位中只有20%是女生，碩士學(xué)位女性占24%，到了工程學(xué)博士學(xué)位女性占比僅為23%。

為此，ThoughtWorks設(shè)立思沃學(xué)院的女生訓(xùn)練營(yíng)，從源頭上開始，為女生增加工作機(jī)會(huì)?！癟houghtWorks 暑期特訓(xùn)營(yíng)”以及卓越女生計(jì)劃，相繼在西安郵電大學(xué)、西安電子科技大學(xué)、西安交通大學(xué)、西北工業(yè)大學(xué)、西北大學(xué)等學(xué)校針對(duì)在校生提供免費(fèi)培訓(xùn)，同時(shí)也將范圍擴(kuò)展到本地二線院校。在這個(gè)行業(yè)中目前來講唯一一個(gè)專門針對(duì)女生的培訓(xùn)活動(dòng)。

這項(xiàng)活動(dòng)重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)女生的關(guān)注，尤其是對(duì)于有參與技術(shù)開發(fā)熱情的女生。訓(xùn)練營(yíng)和卓越女生培訓(xùn)，每次女性報(bào)名比例超過60%。其中，卓越女生計(jì)劃也針對(duì)在校女生進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，建立實(shí)驗(yàn)室，來不斷鼓勵(lì)女生進(jìn)入IT領(lǐng)域發(fā)揮自己的能力。校招時(shí)不問背景，也并不只關(guān)注在計(jì)算機(jī)專業(yè)，努力給更多女生機(jī)會(huì)。