劉東雷

【摘要】本文從績(jī)效管理理論研究出發(fā)，分析發(fā)電企業(yè)在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題，提出了企業(yè)績(jī)效管理的主要對(duì)策，建立完整的、科學(xué)的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求和經(jīng)營(yíng)格局的績(jī)效管理體系。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效管理；績(jī)效考核；對(duì)策

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入和電力企業(yè)“打破壟斷、引入競(jìng)爭(zhēng)、提高效率、降低成本”機(jī)制的建立，圍繞這一目標(biāo)進(jìn)行全面改革，以便于積極應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人力資源開發(fā)及利用的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理已被大家深刻認(rèn)識(shí)到其重要性?？?jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位，發(fā)揮著極其重要的作用，因此績(jī)效管理對(duì)于發(fā)電企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重大意義。

一、企業(yè)績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題

（一）對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不全面。有的企業(yè)雖然表面上一直對(duì)績(jī)效管理工作比較重視，但對(duì)內(nèi)涵及深一層含義上的把握不是十分準(zhǔn)確，其中很多員工甚至是部門負(fù)責(zé)人對(duì)績(jī)效管理的理解就僅僅是停留表面上的日?？荚u(píng)、獎(jiǎng)懲而已，被動(dòng)地接受考核知識(shí)，未意識(shí)到績(jī)效管理對(duì)個(gè)人、企業(yè)工作績(jī)效的促進(jìn)作用，沒有理解績(jī)效管理的真正作用。長(zhǎng)久以往，員工覺得績(jī)效管理只是表面形式主義，并沒有什么實(shí)質(zhì)意義，從而對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生抵觸情緒。

（二）缺乏工作分析。有效地進(jìn)行工作分析，企業(yè)才能更好地、科學(xué)合理地分配人力資源，做到人盡其用。在公司不斷發(fā)展壯大的過(guò)程中，根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司位置所缺，細(xì)致地進(jìn)行工作分析，避免需要的時(shí)候才發(fā)現(xiàn)這個(gè)崗位缺乏專業(yè)人才，同時(shí)避免缺什么崗位招聘什么人，使崗位分工不明確。

（三）績(jī)效考核和考核標(biāo)準(zhǔn)方面存在問(wèn)題?，F(xiàn)有的績(jī)效考核沒有對(duì)班組和員工的考核內(nèi)容，考核周期不科學(xué)，員工獎(jiǎng)金的分配并沒有真正做到“按勞分配，多勞多得”，平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性與合理性。沒有按照部門（分場(chǎng)）的工作內(nèi)容 “量身定做”，績(jī)效考核指標(biāo)的內(nèi)容沒有進(jìn)一步細(xì)化。在考核階段，考評(píng)者只是根據(jù)自己主觀印象評(píng)分，缺乏客觀依據(jù)。

（四）績(jī)效管理實(shí)施和反饋方面存在問(wèn)題。縱觀各個(gè)國(guó)內(nèi)外案例，績(jī)效管理的優(yōu)劣勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)利潤(rùn)，只有公司高層的參與和重視，績(jī)效管理才會(huì)順暢地實(shí)施。企業(yè)績(jī)效管理中缺乏溝通，公布的績(jī)效考核結(jié)果好在哪，不好又在哪，程度怎樣，職工也不知道，有的管理者認(rèn)為，不需要溝通，只要公布考核結(jié)果就好了，有的管理者甚至根本不會(huì)溝通。大多數(shù)的部門負(fù)責(zé)人都沒有根據(jù)考核結(jié)果與被考核者面談，沒有與被考核者共同探討改進(jìn)績(jī)效的措施和辦法。

二、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和原則

企業(yè)績(jī)效管理的目的是為了提高企業(yè)組織的績(jī)效管理水平，是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，企業(yè)戰(zhàn)略管理和績(jī)效管理應(yīng)該融合在一起，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性績(jī)效管理。管理體系是戰(zhàn)略目標(biāo)的體現(xiàn)，企業(yè)文化是企業(yè)價(jià)值觀的反映，績(jī)效管理體系要由戰(zhàn)略目標(biāo)分解而來(lái)。發(fā)電企業(yè)的戰(zhàn)略是以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，面對(duì)電力市場(chǎng)化改革所帶來(lái)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，統(tǒng)一思想，真抓實(shí)干，提升贏利能力，全力打造管理一流發(fā)電企業(yè)標(biāo)桿。建設(shè)成為節(jié)能環(huán)保、科技示范、管理一流、團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀、持續(xù)發(fā)展的大型電力企業(yè)典范。

（一）體系設(shè)計(jì)目的性原則。明確績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的目的，企業(yè)以此設(shè)計(jì)健全的績(jī)效管理體系，為現(xiàn)代化企業(yè)管理制度打好基礎(chǔ)。

（二）績(jī)效管理公開性原則。企業(yè)管理者應(yīng)該揭開績(jī)效考核工作的“神秘面紗”，讓員工（被考核者）知情并參與進(jìn)來(lái)，使企業(yè)績(jī)效管理有透明度，以此提高員工的工作業(yè)績(jī)和績(jī)效。

（三）過(guò)程重視反饋的原則。企業(yè)管理者在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，應(yīng)耐心積極地傾聽員工（被考核者）的意見、建議，并及時(shí)地與員工進(jìn)行溝通與交流。既要肯定成績(jī)，又要指出不足，同時(shí)提出需要改進(jìn)的地方，達(dá)成互相信賴的關(guān)系。

（四）方案可行性與實(shí)用性原則。方案的可行性是指該方案所需的人力資源、物力和財(cái)力等客觀條件所允許的，實(shí)用性是指體系設(shè)計(jì)要從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際出發(fā)，方案中各個(gè)流程都有不同的具體實(shí)施方法來(lái)適應(yīng)部門（分場(chǎng)）的特點(diǎn)，也要適合不同部門、不同崗位的員工素質(zhì)特點(diǎn)和要求。

（五）周期平衡原則。強(qiáng)調(diào)考核短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的平衡、企業(yè)內(nèi)部因素和外部因素之間的平衡以及行為結(jié)果的統(tǒng)一。

三、如何構(gòu)建企業(yè)績(jī)效管理體系

構(gòu)建有效的績(jī)效考核管理體系能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)管理目的。執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略的主要方式之一是先界定為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略所必須的結(jié)果、行為以及員工的表現(xiàn)，然后再設(shè)計(jì)相應(yīng)的績(jī)效衡量尺度和考核反饋系統(tǒng)，從而確保員工按照企業(yè)所期望的行為工作。構(gòu)建績(jī)效管理體系最難的地方是員工對(duì)績(jī)效體系設(shè)計(jì)的認(rèn)識(shí)是否到位，是否具備相關(guān)技能，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)識(shí)和技能至關(guān)重要。構(gòu)建績(jī)效管理體系需要相互配套（預(yù)算管理、企業(yè)文化等）。構(gòu)建有效的績(jī)效管理體系應(yīng)做好如下幾點(diǎn)：

（一）在構(gòu)建績(jī)效管理體系過(guò)程中，各層級(jí)員工都應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的績(jī)效管理責(zé)任。管理者應(yīng)該對(duì)構(gòu)建績(jī)效管理體系給予充分的關(guān)心和支持，改變觀念和認(rèn)識(shí)，提高績(jī)效管理技能，從各方面上都要給予配合和支持，這樣才能順利平穩(wěn)地構(gòu)建績(jī)效管理體系。

（二）要明確績(jī)效管理的目標(biāo)和方向。使績(jī)效管理照著正確的方向發(fā)展。一份科學(xué)有效的績(jī)效管理方案是必不可少的，它可使企業(yè)前瞻、系統(tǒng)地構(gòu)建績(jī)效管理體系。在構(gòu)建績(jī)效管理體系之前，還應(yīng)該對(duì)相關(guān)工作人員特別是人力資源部門的員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，使他們熟悉、掌握人力資源管理的理念、方法和技能，尤其是需要對(duì)績(jī)效管理的研究進(jìn)行深入地學(xué)習(xí)和全面地掌握，從而構(gòu)建出科學(xué)的、富有說(shuō)服力的績(jī)效管理體系。

（三）績(jī)效管理的具體落實(shí)和實(shí)施。按照計(jì)劃和流程有序地實(shí)施績(jī)效管理?？?jī)效管理體系的構(gòu)建和運(yùn)作還離不開相關(guān)管理體系的配合和支持，如崗位工作標(biāo)準(zhǔn)體系、計(jì)劃及預(yù)算管理體系、企業(yè)內(nèi)外部反饋體系、管理信息系統(tǒng)及個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃等。同時(shí)在建立有效的績(jī)效管理體系的過(guò)程中還應(yīng)處理好績(jī)效管理與人力資源管理、激勵(lì)體系等的關(guān)系。

（四）績(jī)效管理的設(shè)計(jì)。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、訪談、座談等方式對(duì)企業(yè)現(xiàn)行績(jī)效管理體系進(jìn)行評(píng)估，明確各部門（分場(chǎng)）、各職位現(xiàn)行的考核指標(biāo)，考核結(jié)果如何運(yùn)用和反饋。通過(guò)與企業(yè)中高層會(huì)談來(lái)明晰企業(yè)愿景與戰(zhàn)略方向以及經(jīng)營(yíng)策略。對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層進(jìn)行分解，形成公司層、部門層與職能層的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，以各職位的工作職責(zé)和任務(wù)為依據(jù)提煉出其具體的任務(wù)類指標(biāo)，最終形成職位考核指標(biāo)。與各層各類人員溝通，通過(guò)培訓(xùn)幫助建立關(guān)鍵職位KPI的目標(biāo)值。形成具體的績(jī)效管理制度。

績(jī)效管理體系是有機(jī)整合的綜合管理體系，是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的核心，貫穿于企業(yè)管理的始終。企業(yè)戰(zhàn)略是績(jī)效管理的前提和出發(fā)點(diǎn)，企業(yè)戰(zhàn)略就像企業(yè)的旗幟，指引著企業(yè)前進(jìn)的方向，也引導(dǎo)者績(jī)效管理一步步邁向成功。

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