寧波大紅鷹學(xué)院財(cái)富管理學(xué)院 應(yīng)韻

基于核心競爭力的高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)研究*
——以阿里巴巴為例

寧波大紅鷹學(xué)院財(cái)富管理學(xué)院 應(yīng)韻

隨著資本市場改革的不斷深化，越來越多的企業(yè)開始選擇實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。本文以阿里巴巴的股權(quán)激勵(lì)案為研究對象，探討在高新技術(shù)企業(yè)中股權(quán)激勵(lì)對企業(yè)核心競爭力的影響，分析表明股權(quán)激勵(lì)政策在企業(yè)初創(chuàng)期和成長期對企業(yè)核心競爭力的提高起到了重要作用，但高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)以企業(yè)核心競爭力的構(gòu)建為主要目標(biāo)，重視企業(yè)長期發(fā)展，在結(jié)合企業(yè)行業(yè)特征、宏觀環(huán)境和企業(yè)所處生命周期后對企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的模式做出具體選擇。

阿里巴巴 高新技術(shù)企業(yè) 股權(quán)激勵(lì) 核心競爭力

一、引言

隨著2005年股權(quán)分置改革解決了股權(quán)激勵(lì)需要的股票來源，2006年中國證監(jiān)會(huì)和國務(wù)院國資委一系列政策的出臺規(guī)范了股權(quán)激勵(lì)制度法律環(huán)境，2009年財(cái)政部和國家稅務(wù)總局出臺的政策完善了股權(quán)激勵(lì)制度法律環(huán)境，我國股權(quán)激勵(lì)逐步成熟，并越來越受到重視，尤其是高新技術(shù)企業(yè)，將股權(quán)激勵(lì)看作增強(qiáng)員工積極性，提高員工忠誠度，做大做強(qiáng)企業(yè)的制勝法寶。2013年的十八屆三中全會(huì)中明確提出“積極發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，允許混合所有制經(jīng)濟(jì)實(shí)行企業(yè)員工持股，形成資本所有者和勞動(dòng)者利益共同體”，表明股權(quán)激勵(lì)將迎來制度健全、實(shí)踐推廣的新時(shí)代。2014年6月證監(jiān)會(huì)出臺了《關(guān)于在上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》，進(jìn)一步完善股權(quán)激勵(lì)制度的工作。未來，隨著資本市場改革的不斷深化、企業(yè)質(zhì)量和數(shù)量的共同提升和準(zhǔn)則規(guī)范的日益完善，必定會(huì)有越來越多的企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。本文以此為契機(jī)，試圖從案例研究中探討如何從增強(qiáng)核心競爭力的角度分析高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的作用。

二、高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)與核心競爭力的理論分析

（一）股權(quán)激勵(lì)模式股權(quán)激勵(lì)是一種獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)模式，屬于中長期激勵(lì)機(jī)制，能夠避免短期的投機(jī)行為。對員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)能夠改善勞資關(guān)系，提高企業(yè)生產(chǎn)效率，增加員工的凝聚力，改善企業(yè)的文化氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。根據(jù)證監(jiān)會(huì)2005年發(fā)布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（暫行）》，股權(quán)激勵(lì)制度是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進(jìn)行的長期性激勵(lì)，包括股票期權(quán)、限制性股票及法律允許的其他方式。本文主要研究高新技術(shù)企業(yè)對普通員工而非管理層的股權(quán)激勵(lì)，在整合國內(nèi)外企業(yè)使用過的各種股權(quán)激勵(lì)模式后，總結(jié)以下幾種常用的、對象為員工的股權(quán)激勵(lì)模式：

（1）股票期權(quán)。股票期權(quán)是國內(nèi)外應(yīng)用最為廣泛的一種股權(quán)激勵(lì)模式，它是指企業(yè)允許員工在未來（或達(dá)到特定的條件后）以預(yù)定的價(jià)格購買本企業(yè)一定數(shù)量的股票。股票期權(quán)可以很好地將員工的利益與企業(yè)的長期利益聯(lián)系在一起，而且極大地保護(hù)了員工的利益，員工可以選擇購買或者不購買來最大限度地維護(hù)自身利益。高新技術(shù)企業(yè)尤其適用，股票期權(quán)不用立即支付員工大量現(xiàn)金，保證了企業(yè)的資金周轉(zhuǎn)，與此同時(shí)，高新技術(shù)企業(yè)的高成長性也能讓員工獲得很大的利益。

（2）限制性股票。限制性股票是指企業(yè)預(yù)先給予員工一定數(shù)量的股票，員工在工作一定年限或者達(dá)到預(yù)期的業(yè)績時(shí)才能出售該股票。這種激勵(lì)方式可以激勵(lì)員工長期將更多的精力投入到工作當(dāng)中去，如果未到期限被開除、辭職或者未達(dá)到規(guī)定的業(yè)績，先前授予的股票會(huì)被沒收。這種股權(quán)激勵(lì)模式很適合于高新技術(shù)企業(yè)的核心員工。

（3）業(yè)績股票。業(yè)績股票是指企業(yè)預(yù)先設(shè)置一個(gè)業(yè)績目標(biāo)，在固定的年限內(nèi)，如果員工達(dá)到了業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)就給予員工一定數(shù)量股票。這種股權(quán)激勵(lì)模式相當(dāng)于延遲發(fā)放的獎(jiǎng)金，緩解企業(yè)的資金壓力，同時(shí)還能激勵(lì)員工努力工作。業(yè)績股票可以每年制定一次，能夠保持員工的工作動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)連年滾動(dòng)前進(jìn)。

（4）業(yè)績單位。業(yè)績單位與業(yè)績股票相似，只是支付方式不同，業(yè)績股票在達(dá)到指定業(yè)績后給予員工一定數(shù)量的股票，而業(yè)績單位在員工達(dá)到指定業(yè)績后給予員工一定數(shù)量的現(xiàn)金。由于獲獎(jiǎng)的依據(jù)是用期初市盈率折算的股價(jià)，這種股權(quán)激勵(lì)模式的激勵(lì)效果難以維護(hù)企業(yè)的長期利益。

（5）股票增值權(quán)。員工可以享有股票上升帶來的收益，但是沒有股票的所有權(quán)，也就是說股票升值員工可以獲得升值部分的現(xiàn)金、折合成等價(jià)的股票或者是兩者的結(jié)合，但是員工不享有表決權(quán)、分紅等其他權(quán)益。這種股權(quán)激勵(lì)模式操作簡單，只用關(guān)注股價(jià)的增減幅度，但是由于權(quán)利有限，員工可能并不買賬，而且一起支付大量現(xiàn)金可能會(huì)造成企業(yè)資金鏈斷裂。

（6）虛擬股票。這種股權(quán)激勵(lì)模式是高新技術(shù)企業(yè)的常用模式，它與股票增值權(quán)相類似，不同之處在于，虛擬股票享有分紅的權(quán)利。這種股權(quán)激勵(lì)模式和股票增值權(quán)一樣，不符合企業(yè)發(fā)展的長期利益，會(huì)造成員工的短視行為，對企業(yè)資金的要求比較嚴(yán)格。

（7）員工持股計(jì)劃。這種股權(quán)激勵(lì)模式主要用于職工福利，是指讓員工自己出資購買企業(yè)發(fā)行的部分股份，持有企業(yè)股份的員工也是企業(yè)的所有者。員工持股計(jì)劃能夠發(fā)揮長期作用，尤其適合于上市公司。

（8）混合模式?；旌夏Ｊ筋櫭剂x就是將以上幾種股權(quán)激勵(lì)模式結(jié)合使用，達(dá)到多重目的。

股權(quán)激勵(lì)模式的選擇應(yīng)用見表1。

表1 股權(quán)激勵(lì)模式的選擇應(yīng)用

（二）高新技術(shù)企業(yè)核心競爭力的評價(jià)根據(jù)高新技術(shù)企業(yè)核心競爭力的特性，可以選擇下列幾個(gè)指標(biāo)作為高新技術(shù)企業(yè)核心競爭力的評價(jià)依據(jù)：研究及開發(fā)能力、創(chuàng)新能力、經(jīng)營能力、增長能力，具體見表2。

表2 高新技術(shù)企業(yè)核心競爭力的評價(jià)指標(biāo)

（三）高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)對核心競爭力的影響從時(shí)間的匹配性來看，股權(quán)激勵(lì)和核心競爭力重合度大。股權(quán)激勵(lì)是中長期的激勵(lì)手段，與企業(yè)按月發(fā)放的工資和按年發(fā)放的年終獎(jiǎng)不同，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施和效果的實(shí)現(xiàn)都需要一定的時(shí)間；核心競爭力更是企業(yè)日積月累的努力成效，包括股權(quán)激勵(lì)實(shí)施得出的成效。從內(nèi)在聯(lián)系來看，高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)和核心競爭力關(guān)系密切。高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施能夠幫助企業(yè)吸引新員工，留下老員工，保證員工數(shù)量；能夠幫助企業(yè)鼓勵(lì)員工積極工作，約束員工不當(dāng)行為，保證員工質(zhì)量。員工質(zhì)量和數(shù)量的提高可以幫助企業(yè)進(jìn)行有效生產(chǎn)，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力等一系列能力，員工利用這些能力可以創(chuàng)造出企業(yè)對客戶和市場的最終貢獻(xiàn)——企業(yè)的服務(wù)和產(chǎn)品。通過服務(wù)和產(chǎn)品企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造。高新技術(shù)企業(yè)核心競爭力的創(chuàng)建離不開員工的綜合能力，可以說員工就是企業(yè)要建立的核心競爭力。理論而言，股權(quán)激勵(lì)對員工的激勵(lì)能提高企業(yè)的核心競爭力。

三、阿里巴巴股權(quán)激勵(lì)案例分析

（一）阿里巴巴集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)分析阿里巴巴的部分股票由阿里巴巴集團(tuán)員工持有，股票來源于阿里巴巴集團(tuán)對企業(yè)員工進(jìn)行的股權(quán)激勵(lì)。阿里巴巴上市之后迅速推出了增發(fā)6592萬股票，這么做的目的是為了兌現(xiàn)員工的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，持有阿里巴巴股票的員工身價(jià)暴增，大量員工因此成為了百萬、千萬富翁。對高新技術(shù)企業(yè)而言，因?yàn)楣揪哂酗L(fēng)險(xiǎn)大、成長快、資金緊張等特點(diǎn)，企業(yè)往往使用股權(quán)激勵(lì)的手段來激勵(lì)員工。

（1）阿里巴巴股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)。阿里巴巴集團(tuán)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是“受限制股份單位計(jì)劃”，員工可以逐年獲得期權(quán)，期權(quán)每年隨著獎(jiǎng)金的發(fā)放而發(fā)放，可能是一年發(fā)放一次，也可能半年就發(fā)放，這么做是為了保證激勵(lì)的滾動(dòng)性，使員工保持積極性。阿里巴巴的員工至少每年可以獲得一份受限股份單位的獎(jiǎng)勵(lì)，每一份獎(jiǎng)勵(lì)的份量由當(dāng)年員工的職位高低和對公司貢獻(xiàn)的大小決定。阿里巴巴自1999年成立以來，曾推出過四次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，分別是1999年的購股權(quán)計(jì)劃、2004年的購股權(quán)計(jì)劃、2005年的購股權(quán)計(jì)劃和2007年的股份獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。實(shí)際上自2007年，阿里巴巴網(wǎng)絡(luò)成功在香港上市，阿里巴巴集團(tuán)的購股權(quán)計(jì)劃的獎(jiǎng)勵(lì)越來越少，取而代之的受限制股份單位計(jì)劃成為阿里巴巴公司實(shí)施的主要股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

受限制股份單位計(jì)劃的本質(zhì)就是一種行權(quán)價(jià)很低（0.01港元）的股票期權(quán)，員工在獲得一定份額的受限股份單位后，在入職滿一年之后就可以行權(quán)，每一份的受限制股份單位每年發(fā)放25%，員工在4年內(nèi)可以逐步獲得。因?yàn)閱T工每年都會(huì)獲得一定份額的受限制股份單位，每年手里都有未行權(quán)的股票期權(quán)，為了獲得全部期權(quán)，員工就要長期留在阿里巴巴集團(tuán)，并且為了以后的年份能夠獲得更多股票期權(quán)，員工就會(huì)盡最大努力為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，努力提升在企業(yè)的職位。阿里巴巴集團(tuán)利用受限制股份單位計(jì)劃既能留住員工還能激勵(lì)員工。

雖然阿里巴巴集團(tuán)有眾多子公司、平臺和關(guān)聯(lián)公司，但是員工獲得的受限制股份單位一般取得的是對阿里巴巴集團(tuán)股票的認(rèn)購權(quán)。這樣對員工的激勵(lì)更大，集團(tuán)股票毫無疑問是價(jià)值最大的股票，同時(shí)這樣做是將每一個(gè)員工的切身利益和整個(gè)集團(tuán)的價(jià)值聯(lián)系在一起，鼓勵(lì)員工以全局為重，避免各個(gè)平臺或子公司因?yàn)榧瘓F(tuán)不可避免的利益問題相互傾軋，影響集團(tuán)整體的發(fā)展。

受限制股份單位計(jì)劃的獎(jiǎng)勵(lì)從另一個(gè)方面顯示的是集團(tuán)對員工未來價(jià)值的評價(jià)，與直接獲得的年終獎(jiǎng)中的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)不同?，F(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)完全取決于過去，過去員工為集團(tuán)帶來的利益是現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)多少的唯一衡量標(biāo)準(zhǔn)，而受限制股份單位計(jì)劃依據(jù)未來員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)。對于集團(tuán)看好的，在未來很有潛力的員工會(huì)獲得不止一份（每個(gè)員工每年最少獲得一份）受限制股份單位的獎(jiǎng)勵(lì)，在特殊情況下，集團(tuán)會(huì)提前授予這些員工受限制股份單位的獎(jiǎng)勵(lì)。

員工持股沒有分紅，但是在受限制股份單位行權(quán)時(shí)可以獲得收益。阿里巴巴集團(tuán)雖然先前沒有上市，但集團(tuán)設(shè)有期權(quán)小組負(fù)責(zé)受限制股份單位的交易全過程（授予、轉(zhuǎn)讓和行權(quán)等），使得受限制股份單位可以在單位內(nèi)部流通，甚至轉(zhuǎn)讓給第三方。

（2）阿里巴巴股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)關(guān)鍵點(diǎn)。

一是股權(quán)激勵(lì)的模式。股權(quán)激勵(lì)模式的選擇是股權(quán)激勵(lì)的重要問題，直接影響著股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果。阿里巴巴集團(tuán)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃——“受限制股份單位計(jì)劃”，是一種創(chuàng)新性的股權(quán)激勵(lì)模式。阿里巴巴集團(tuán)正是設(shè)計(jì)出了一種變形后的股票期權(quán)。股票期權(quán)適合成長性企業(yè)，是員工在企業(yè)成熟時(shí)才能吃下的大蛋糕，只有在員工工作一定年限或者實(shí)現(xiàn)某項(xiàng)業(yè)績時(shí)，才可以將期權(quán)一次性全部行權(quán)。為了能夠行權(quán)，員工會(huì)在行權(quán)前努力在企業(yè)待到期滿或者完成業(yè)績，但是行權(quán)后，企業(yè)很有可能迎來員工的跳槽潮。阿里別出心裁，將行權(quán)期分成四次，有限地實(shí)現(xiàn)了激勵(lì)的滾動(dòng)性，使員工手中總有未行權(quán)的期權(quán)，留住員工。

二是股權(quán)激勵(lì)的對象。股權(quán)激勵(lì)的主要目的是為了適當(dāng)?shù)募?lì)員工，平衡公司的長、短期目標(biāo)，尤其關(guān)注企業(yè)長期目標(biāo)和總體發(fā)展。因此激勵(lì)對象的選擇必須考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，選擇最有價(jià)值的人員來激勵(lì)。阿里集團(tuán)的股權(quán)激勵(lì)對象是全體員工，阿里巴巴作為一個(gè)高新技術(shù)企業(yè)，其人員構(gòu)成絕大多數(shù)都是技術(shù)人員和運(yùn)營人員，這些員工絕大多數(shù)都是高知識型人才，有很大的潛力，對于這樣的員工企業(yè)當(dāng)然需要留下，僅對部分員工實(shí)施股權(quán)激勵(lì)容易造成員工內(nèi)部的不團(tuán)結(jié)，影響員工之間的合作。另外對于授予全部員工受限制股份單位獎(jiǎng)勵(lì)更能吸引外企業(yè)人才，只要作為阿里巴巴集團(tuán)的員工就能授予股票期權(quán)，這對一些初入職場的年輕技術(shù)、運(yùn)營人員十分具有吸引力，而高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展所離不開的正是這些學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，創(chuàng)新意識活躍，思維靈敏的員工。

三是股權(quán)激勵(lì)的考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)的設(shè)計(jì)影響到員工對股權(quán)激勵(lì)的滿意度，公平公正、考慮全面的考核指標(biāo)才能起到真正的激勵(lì)作用，才能激勵(lì)真正對公司有貢獻(xiàn)的員工。

阿里集團(tuán)的考核指標(biāo)大體而言有兩項(xiàng)：一是當(dāng)期業(yè)績；二是員工在公司的職務(wù)。用這兩個(gè)指標(biāo)作為考核指標(biāo)很好地起到股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)作用。獎(jiǎng)勵(lì)與業(yè)績掛鉤，這是對員工為企業(yè)付出的回報(bào)，而且業(yè)績要考慮個(gè)人的業(yè)績指標(biāo)，還要考慮企業(yè)整體指標(biāo)，不能讓員工因小失大，為了自身的利益而損害企業(yè)整體的利益，個(gè)人貢獻(xiàn)大要建立在全體員工團(tuán)結(jié)努力共同進(jìn)步的前提下。股權(quán)激勵(lì)的考核指標(biāo)與員工的職務(wù)掛鉤，一方面鼓勵(lì)新員工在集團(tuán)努力晉升，督促新員工前進(jìn)，另一方面也是對阿里集團(tuán)老員工的一種隱性福利，回報(bào)老員工對阿里集團(tuán)的貢獻(xiàn)，提高新老員工對阿里集團(tuán)的忠誠度。阿里巴巴集團(tuán)設(shè)計(jì)的受限制股份單位計(jì)劃，是一個(gè)比較完善的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，它很好地實(shí)現(xiàn)了對員工進(jìn)行激勵(lì)的目標(biāo)。

（二）阿里巴巴集團(tuán)的核心競爭力分析

（1）阿里巴巴集團(tuán)的核心競爭力。高新技術(shù)企業(yè)的核心競爭力一定離不開兩個(gè)關(guān)鍵詞：技術(shù)和創(chuàng)新。技術(shù)是企業(yè)的生存技能，創(chuàng)新是企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的保證。也有很多人分析過阿里巴巴的核心競爭力，有人認(rèn)為是阿里的云計(jì)算，有人認(rèn)為是技術(shù)，有人認(rèn)為是馬云的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，還有人認(rèn)為是企業(yè)文化，總之阿里的每一個(gè)與眾不同點(diǎn)都可能是阿里巴巴集團(tuán)的核心競爭力。對于阿里巴巴真正的核心競爭力，馬云給出了答案：2014年3月在北京大學(xué)的百年講堂，馬云說阿里巴巴集團(tuán)的“核武器”是價(jià)值觀和思想，并且直言，他堅(jiān)信“阿里巴巴的第一個(gè)產(chǎn)品是我們的員工，其次才是我們的軟件、技術(shù)，再其次才是淘寶網(wǎng)”，員工的變化和成長帶動(dòng)了客戶和產(chǎn)品的變化?？梢园l(fā)現(xiàn)馬云對阿里巴巴核心競爭力的選擇是價(jià)值觀和思想，是員工的價(jià)值觀和思想，或者更確切地說，馬云認(rèn)為阿里巴巴集團(tuán)的核心競爭力是阿里的員工。其實(shí)無論是技術(shù)，創(chuàng)新，亦是阿里的云計(jì)算甚至是阿里的企業(yè)文化，歸結(jié)到底確實(shí)是阿里的員工，是他們帶來了技術(shù)，實(shí)現(xiàn)了技術(shù)的創(chuàng)新，是他們成功創(chuàng)造了阿里云計(jì)算，也是他們整體性構(gòu)成了企業(yè)的文化氛圍。

（2）阿里巴巴集團(tuán)核心競爭力評價(jià)。從定量的角度對阿里巴巴核心競爭力進(jìn)行分析，主要包括：

一是研究及開發(fā)能力。阿里集團(tuán)因?yàn)槿藛T流動(dòng)量較大（大部分為流入人員），科技人員比例的具體數(shù)據(jù)難以統(tǒng)計(jì)，但是在阿里集團(tuán)絕大多數(shù)人員為技術(shù)人員和運(yùn)營人員，該數(shù)據(jù)比例一直很大；研究及開發(fā)經(jīng)費(fèi)比例方面，為研究及開發(fā)經(jīng)費(fèi)總額/銷售收入總額，2014年研究及開發(fā)經(jīng)費(fèi)比例為12%，與國內(nèi)高端高新技術(shù)企業(yè)的開發(fā)費(fèi)用比例基本持平，處于國內(nèi)領(lǐng)先水平。

二是創(chuàng)新能力。雖然阿里巴巴的專利數(shù)量在國際競爭中不占優(yōu)勢，專利權(quán)數(shù)量和自主核心技術(shù)數(shù)量遠(yuǎn)低于IBM、亞馬遜和谷歌等電商巨頭，但是在電子商務(wù)領(lǐng)域很有優(yōu)勢，而且阿里的專利和自主核心技術(shù)來自于自主創(chuàng)新和收購兩條路，從增長速度來看，前景樂觀。

三是經(jīng)營能力。阿里2014年?duì)I業(yè)收入總額為52.5億元，約占整個(gè)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)主營業(yè)務(wù)收入的萬分之四點(diǎn)五；利潤總額26.8億元，約占整個(gè)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)利潤總額的萬分之三十七，無形資產(chǎn)總額1.9億元。在整個(gè)行業(yè)有五萬多家企業(yè)的情況下，阿里巴巴這樣的成績絕對是行業(yè)翹楚。

四是增長能力。經(jīng)營收入增長率為52%，整個(gè)行業(yè)的經(jīng)營收入增長率為13.45%；利潤增長率為165%，整個(gè)行業(yè)的利潤增長率為16.94%，在利潤增長率方面，阿里巴巴更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)地超出了行業(yè)整體水平；無形資產(chǎn)增長率為471%。

通過以上對阿里巴巴集團(tuán)各項(xiàng)核心競爭力評價(jià)指標(biāo)定性定量的分析，從整體上看，阿里巴巴的各項(xiàng)能力評價(jià)都超過行業(yè)整體水平，特別是企業(yè)的增長能力，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于行業(yè)水平，屬于競爭力能力強(qiáng)的企業(yè)。

（三）阿里巴巴股權(quán)激勵(lì)對核心競爭力的影響

（1）股權(quán)激勵(lì)模式的選擇對核心競爭力的影響。阿里巴巴集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)的模式是受限制股份單位計(jì)劃，是一種滾動(dòng)型的股票期權(quán)，其效用使得股票期權(quán)的優(yōu)勢具有長期性和延續(xù)性。受限制股份單位計(jì)劃一方面激勵(lì)員工身為企業(yè)主人的自主權(quán)，促使員工更加注重企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，充分調(diào)動(dòng)了員工的能動(dòng)性，增加企業(yè)凝聚力；另一方面有效留住員工，即使高新技術(shù)企業(yè)的員工都有一技之長，憑借自己的專業(yè)知識很容易找到工作機(jī)會(huì)，仍然愿意踏踏實(shí)實(shí)為阿里的發(fā)展添磚加瓦。在2013年電子商務(wù)行業(yè)離職率25.9%的大環(huán)境下，阿里巴巴集團(tuán)的離職率非常低，而且有大量人員跳入阿里巴巴集團(tuán)，可見阿里巴巴股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃成功地吸引并留住了員工，提高了企業(yè)核心競爭力。

（2）股權(quán)激勵(lì)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)對核心競爭力的影響。受限制股份單位計(jì)劃的考核指標(biāo)是員工業(yè)績和員工在企業(yè)的職務(wù)，這種混合模式的考核指標(biāo)很好地兼顧了企業(yè)的長短期目標(biāo)。用業(yè)績考核員工的短期成果，督促員工在每一個(gè)考核期間都盡量完善自己的本職工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的短期目標(biāo)；職務(wù)的考慮也兼顧了企業(yè)長遠(yuǎn)的目標(biāo)，考慮到員工對企業(yè)未來的潛在價(jià)值。

同時(shí)，阿里的受限制股份單位計(jì)劃的制定使得企業(yè)的勝利果實(shí)由付出貢獻(xiàn)的員工分享，只有在企業(yè)工作滿3年才能獲得企業(yè)授予的股票期權(quán)，這對于想來企業(yè)投機(jī)獲得股票期權(quán)的投機(jī)者給予了沉重的打擊，保證了股權(quán)激勵(lì)的公平性。對于隨著企業(yè)一起成長的老員工來說，按職務(wù)的考核支付受限制股份單位獎(jiǎng)勵(lì)是對老員工的額外獎(jiǎng)勵(lì)，既保證了員工的忠誠度，也鼓勵(lì)新員工長留企業(yè)，以獲得更高的獎(jiǎng)勵(lì)。

*本文系浙江省人力資源和社會(huì)保障廳科學(xué)研究課題“新常態(tài)下基于生態(tài)系統(tǒng)視角的高科技人才自主創(chuàng)新激勵(lì)體系研究”（項(xiàng)目編號：2015B065）階段性研究成果。

［1］顧斌、周立燁：《我國上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的研究》，《會(huì)計(jì)研究》2007年第2期。

［2］支曉強(qiáng)：《如何選擇業(yè)績評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)——兼論業(yè)績評價(jià)在激勵(lì)機(jī)制中的作用》，《會(huì)計(jì)研究》2000年第11期。

［3］王巧霞、李勝鵬、熊英：《上市公司股權(quán)激勵(lì)效果實(shí)證研究》，《會(huì)計(jì)之友》2014年第36期。

（編輯 成方）