國(guó)有企業(yè)骨干人才激勵(lì)機(jī)制必須符合習(xí)總書(shū)記提出的國(guó)有企業(yè)的改革發(fā)展方向和原則，要遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，有利于國(guó)有資本的保值增值，激發(fā)國(guó)有企業(yè)骨干員工的士氣和積極性，通過(guò)激勵(lì)充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)要素的效用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

隨著國(guó)企改革和社會(huì)配套改革的深化、發(fā)展，國(guó)有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)明晰化、經(jīng)營(yíng)方式多樣化、員工身份社會(huì)化以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主化，將導(dǎo)致企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與現(xiàn)實(shí)利益的矛盾越來(lái)越突出，如何通過(guò)正確的薪酬激勵(lì)方式規(guī)范國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的行為以及如何正確激勵(lì)企業(yè)高管和核心骨干人員，就成為國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型突破成功與否的關(guān)鍵?！吨泄仓醒搿?guó)務(wù)院關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》，為我們指明了方向，其中第十、十九條以及《國(guó)務(wù)院關(guān)于國(guó)有企業(yè)發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)的意見(jiàn)》第十五、十八條，對(duì)于探索國(guó)企骨干人才中長(zhǎng)期激勵(lì)方法具有實(shí)操作用。

中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的重要性與必要性

（一）目前國(guó)有企業(yè)骨干人才激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題

1.骨干人才的責(zé)任與激勵(lì)不對(duì)等，正負(fù)激勵(lì)均存在不足

按照黨的十六大、十七大、十八大提出的健全現(xiàn)代企業(yè)制度、完善法人治理結(jié)構(gòu)的國(guó)企改革要求，目前大多數(shù)國(guó)企根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)法》等法律法規(guī)制定公司章程，基本建立了股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理層的法人治理架構(gòu)。但由于傳統(tǒng)意識(shí)的延續(xù)，雖然形式上已經(jīng)完成了法人治理架構(gòu)的搭建，但實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中仍殘留了政企合一的特性。

國(guó)企骨干人才在經(jīng)營(yíng)責(zé)任與激勵(lì)力度上不對(duì)等。目前國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和核心骨干的基本收入是按照學(xué)歷、職稱、資歷、級(jí)別等非經(jīng)營(yíng)性因素，并排除風(fēng)險(xiǎn)性所確定的。這就使企業(yè)效益高低與經(jīng)營(yíng)者和核心骨干的收入沒(méi)有太大關(guān)系。這種骨干不分享或分擔(dān)經(jīng)營(yíng)結(jié)果，報(bào)酬與付出不對(duì)應(yīng)，顯然有悖于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，因而導(dǎo)致了一些國(guó)企骨干過(guò)多地追求短期效益。

2.無(wú)行業(yè)區(qū)別的激勵(lì)政策，使激勵(lì)過(guò)度和激勵(lì)不足并存

目前國(guó)有企業(yè)的人工成本額度受到各級(jí)國(guó)資委的監(jiān)管，為了便于管理，各個(gè)企業(yè)基本執(zhí)行著同樣標(biāo)準(zhǔn)的薪酬和激勵(lì)政策，而忽視了不同國(guó)有企業(yè)所屬行業(yè)的特性，導(dǎo)致?lián)碛袎艛嘈再Y源的國(guó)有企業(yè)激勵(lì)過(guò)度，而完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的商業(yè)型國(guó)有企業(yè)以及科技創(chuàng)新型國(guó)有企業(yè)激勵(lì)明顯不足。正是由于薪酬激勵(lì)政策的“一刀切”使國(guó)有企業(yè)的核心骨干的報(bào)酬與付出不對(duì)應(yīng)。尤其是在完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的商業(yè)型國(guó)有企業(yè)以及科技創(chuàng)新型國(guó)有企業(yè)，相對(duì)壟斷性國(guó)有企業(yè)的發(fā)展更多的依賴于核心骨干人才的貢獻(xiàn)和主動(dòng)性，而激勵(lì)不足的現(xiàn)狀，使核心骨干人員出現(xiàn)大量的流失，進(jìn)而導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)在這些行業(yè)中的逐步退出。

3.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，激勵(lì)方式單一

收入組成的多樣化是現(xiàn)代企業(yè)核心骨干薪酬制度的一個(gè)重要趨勢(shì)，在核心骨干的總收入中，既要包括固定收入，也要包括風(fēng)險(xiǎn)收入；既要含有短期收入，也要有長(zhǎng)期收入。不同收入的作用是各不相同的，各收入部分之間在功能上應(yīng)相互補(bǔ)充。

目前國(guó)有企業(yè)骨干的薪酬主要分成四大塊：基本年薪、績(jī)效年薪、任期獎(jiǎng)金和股票期權(quán)。但其中任期獎(jiǎng)金只是績(jī)效年薪的延期支付，并不產(chǎn)生額外的激勵(lì)效應(yīng)。股票期權(quán)必須是國(guó)有上市公司才可以實(shí)施，而目前由于政策要求高、內(nèi)部流程復(fù)雜等原因，上市的國(guó)有企業(yè)中實(shí)施并兌現(xiàn)股票期權(quán)的企業(yè)屈指可數(shù)。所以目前國(guó)企骨干員工仍以基本工資和績(jī)效年薪為主要收入，形式相對(duì)單一，且基本工資等固定收入比重過(guò)大，因此國(guó)有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中的激勵(lì)性特別是長(zhǎng)期激勵(lì)性明顯不足。

加上近幾年受外部環(huán)境和壟斷性企業(yè)過(guò)度激勵(lì)的影響，國(guó)資委對(duì)國(guó)企核心骨干的固定薪酬水平有較強(qiáng)監(jiān)管，從而導(dǎo)致人才是核心競(jìng)爭(zhēng)力的商業(yè)性國(guó)企和高科技國(guó)企的高管及核心骨干固定工資普遍較市場(chǎng)水平偏低，沒(méi)有形成薪酬激勵(lì)的市場(chǎng)化配置。在激勵(lì)方式單一的情況下，這類企業(yè)的核心骨干無(wú)法得到很好的激勵(lì)，使核心骨干出現(xiàn)了利用權(quán)力換取利益以及“逆向選擇”的情況較為嚴(yán)重。

4.短期激勵(lì)有限，長(zhǎng)期激勵(lì)不足

目前年薪制和任期制得到了大力的推行，但年薪制的考核依據(jù)是當(dāng)前業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，實(shí)際上是短期激勵(lì)。而任期制雖然有一定的長(zhǎng)期捆綁效果，但其更多體現(xiàn)的是短期業(yè)績(jī)的風(fēng)險(xiǎn)釋放。這種短期激勵(lì)所引發(fā)的高管為了個(gè)人當(dāng)期利益而追求短期業(yè)績(jī)的行為，很容易影響到企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造，從而使國(guó)家的根本利益無(wú)法得到充分的保障。

尤其是高科技企業(yè)，企業(yè)未來(lái)的發(fā)展依賴于現(xiàn)在的研發(fā)投入。研究數(shù)據(jù)顯示，研發(fā)投入力度與企業(yè)未來(lái)發(fā)展成正相關(guān)，但其特殊性也使企業(yè)決策出現(xiàn)“時(shí)滯”效果。目前國(guó)有企業(yè)的短期激勵(lì)薪酬體系無(wú)法對(duì)這部分有“時(shí)滯”特性的決策進(jìn)行激勵(lì)，而且研發(fā)投入還將影響短期的業(yè)績(jī)，從而使高科技企業(yè)骨干的短期激勵(lì)下降，迫使高科技國(guó)有企業(yè)在研發(fā)投入上慎之又慎，錯(cuò)過(guò)了許多企業(yè)未來(lái)發(fā)展的機(jī)會(huì)。

5.激勵(lì)體系不完善，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)力弱

目前國(guó)有企業(yè)的薪酬和激勵(lì)體系更多地適用于規(guī)模型成熟型制造企業(yè)，對(duì)依賴創(chuàng)新的商業(yè)型企業(yè)和高科技企業(yè)，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)力弱。由于創(chuàng)新存在的風(fēng)險(xiǎn)性、市場(chǎng)性、高價(jià)值性、時(shí)滯性的特性，必須要建立與之配套的激勵(lì)體制，激勵(lì)體制應(yīng)對(duì)創(chuàng)新的失敗有一定的容忍度以及對(duì)創(chuàng)新成功后的高價(jià)值給予認(rèn)可和回報(bào)。歐美較多采用的股權(quán)形式，以產(chǎn)權(quán)為紐帶，使員工真正和企業(yè)共興衰，與技術(shù)創(chuàng)新共存亡。而股權(quán)形式的長(zhǎng)期激勵(lì)正是目前國(guó)有企業(yè)激勵(lì)體系中最缺乏的部分。

（二）科學(xué)制定國(guó)有企業(yè)骨干人才激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)與任務(wù)

國(guó)有企業(yè)骨干人才激勵(lì)機(jī)制必須符合習(xí)總書(shū)記提出的國(guó)有企業(yè)的改革發(fā)展方向和原則，要遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，有利于國(guó)有資本的保值增值，激發(fā)國(guó)有企業(yè)骨干員工的士氣和積極性，通過(guò)激勵(lì)充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)要素的效用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

1.進(jìn)一步規(guī)范完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，國(guó)有企業(yè)骨干分“層”建立激勵(lì)機(jī)制

《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》明確提出，要建立國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人分類分層管理制度，這是國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人激勵(lì)和約束制度的重要突破，對(duì)于建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，具有非常重要的意義。因此，應(yīng)將代表出資人利益的政府董事和市場(chǎng)化契約模式的經(jīng)營(yíng)骨干區(qū)分開(kāi)，根據(jù)其不同的來(lái)源和職責(zé)，分別建立激勵(lì)體系。

政府董事是發(fā)揮國(guó)企黨組織作用的重要制度安排，可以借鑒新加坡淡馬錫模式，參照相應(yīng)級(jí)別的公務(wù)員待遇，并根據(jù)其貢獻(xiàn)有所浮動(dòng)，以避免其與企業(yè)高管形成利益同盟，使其能夠忠實(shí)履行政府對(duì)企業(yè)的監(jiān)督職責(zé)。

市場(chǎng)化契約模式的經(jīng)營(yíng)骨干不再享有行政級(jí)別，能否實(shí)現(xiàn)資本增值或投資回報(bào)的最大化是評(píng)價(jià)企業(yè)骨干人員貢獻(xiàn)的主要標(biāo)準(zhǔn)。秉承權(quán)責(zé)對(duì)等的原則，以契約化的方式使激勵(lì)與個(gè)人業(yè)績(jī)形成完全掛鉤，促使國(guó)有企業(yè)骨干人員以完成業(yè)績(jī)目標(biāo)為實(shí)現(xiàn)自我收益增長(zhǎng)的唯一途徑。在激勵(lì)到位的情況下，激勵(lì)機(jī)制會(huì)成為企業(yè)骨干的自我約束機(jī)制。

2.遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，形成有行業(yè)特性的激勵(lì)體系

由于國(guó)有企業(yè)所涉及的行業(yè)眾多，各行業(yè)的特性也有明顯的區(qū)別，人力資本對(duì)各行業(yè)的貢獻(xiàn)度有所不同，因此國(guó)有企業(yè)骨干的激勵(lì)機(jī)制必須根據(jù)企業(yè)特性分類別設(shè)計(jì)。如資源型的國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)體系應(yīng)更多地側(cè)重于國(guó)有資產(chǎn)的保值和適度增值，激勵(lì)力度要適當(dāng)；而全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)環(huán)境下的商業(yè)型企業(yè)和高科技企業(yè)，由于人力資本對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到?jīng)Q定性作用，激勵(lì)體系應(yīng)更多地側(cè)重于核心骨干與企業(yè)未來(lái)發(fā)展的利益捆綁。有行業(yè)特性區(qū)分的激勵(lì)體系將會(huì)很大程度改善目前國(guó)有企業(yè)激勵(lì)過(guò)度和激勵(lì)不足并存的情況，更有利于國(guó)有資產(chǎn)的保值增值。

3.建立多元化的激勵(lì)體系

骨干人才激勵(lì)保障的核心作用是為了更好地發(fā)揮人才的積極性和主觀能動(dòng)性，是一個(gè)系統(tǒng)工程，激勵(lì)手段應(yīng)該多元化，對(duì)不同層次的骨干，其激勵(lì)重點(diǎn)、手段也應(yīng)該有所不同。

一是鼓勵(lì)貢獻(xiàn)激勵(lì)，使骨干人才與企業(yè)形成利益共同體?！秶?guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》提出：“要完善分配、激勵(lì)、保障制度，建立健全與工作業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系、充分體現(xiàn)人才價(jià)值、有利于激發(fā)人才活力和維護(hù)人才合法權(quán)益的激勵(lì)保障機(jī)制。建立產(chǎn)權(quán)激勵(lì)制度，制定知識(shí)、技術(shù)、管理、技能等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的辦法”。通過(guò)短期的年度業(yè)績(jī)激勵(lì)和合理的長(zhǎng)期激勵(lì)，更全面地體現(xiàn)國(guó)企骨干人才的自身價(jià)值。

二是增強(qiáng)事業(yè)激勵(lì)，為骨干人才提供事業(yè)發(fā)展空間。人才成就事業(yè)，事業(yè)造就人才。尊重人才的發(fā)展需要，為人才營(yíng)造良好的事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。骨干人才一般具有較高的責(zé)任心和事業(yè)追求，通過(guò)提供良好的工作條件、職業(yè)空間，幫助其實(shí)現(xiàn)個(gè)人奮斗目標(biāo)是一種行之有效的激勵(lì)方式。

三是重視精神激勵(lì)，促進(jìn)骨干人才實(shí)現(xiàn)個(gè)人社會(huì)價(jià)值。通過(guò)組織內(nèi)部以及外部社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)、社會(huì)事務(wù)的積極參與、新聞?shì)浾摰膹V泛宣傳，也包括人才市場(chǎng)的聲譽(yù)等，使骨干人才得到組織內(nèi)部和社會(huì)的認(rèn)可，形成無(wú)形的激勵(lì)。

四是體現(xiàn)保障激勵(lì)，解除后顧之憂。通過(guò)保障激勵(lì)機(jī)制的建立，加強(qiáng)骨干人才的安全保障措施，打消其在工作中可能有的顧慮，使其全身心地投入到工作當(dāng)中去。

五是剛性激勵(lì)和柔性激勵(lì)相結(jié)合。柔性激勵(lì)影響力往往是深遠(yuǎn)而巨大的，建立人性化工作環(huán)境，重視情感激勵(lì)。尊重人才、關(guān)心人才，營(yíng)造心情舒暢、和諧融洽、奮發(fā)向上的工作氛圍，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)對(duì)人才的凝集力、感召力，增強(qiáng)人才對(duì)團(tuán)隊(duì)的歸屬感和認(rèn)同感，用共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、理想、信念等精神因素激發(fā)他們工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。

4.設(shè)計(jì)有效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制

長(zhǎng)期激勵(lì)從根本上使企業(yè)出資人與企業(yè)骨干個(gè)人形成利益共同體，可以促使雙方的目標(biāo)達(dá)到最大限度的一致，企業(yè)骨干追求自身利益的同時(shí)也就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的過(guò)程。

企業(yè)骨干現(xiàn)有的很多決策如企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、并購(gòu)、重組以及重大長(zhǎng)期投資等，給企業(yè)帶來(lái)的影響往往是長(zhǎng)期性的，效果往往要在三至五年后，甚至十年后才會(huì)體現(xiàn)在財(cái)務(wù)報(bào)表上，長(zhǎng)期激勵(lì)使企業(yè)骨干的利益與企業(yè)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)更為緊密地聯(lián)系在一起，從而矯正骨干人員的某些短期行為，避免放棄那些短期內(nèi)給公司財(cái)務(wù)狀況帶來(lái)不利影響但有利于公司長(zhǎng)期發(fā)展的計(jì)劃。

同時(shí)長(zhǎng)期激勵(lì)也很好地解決了高科技企業(yè)的創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)力問(wèn)題，通過(guò)長(zhǎng)期激勵(lì)，使骨干員工在創(chuàng)新過(guò)程中更加注重市場(chǎng)轉(zhuǎn)化效應(yīng)和風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估。

中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容與方式

（一）不同類型中長(zhǎng)期激勵(lì)工具

通常，中長(zhǎng)期激勵(lì)被認(rèn)為是完善公司治理、實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期戰(zhàn)略的重要手段之一，它通過(guò)現(xiàn)在承諾未來(lái)，即長(zhǎng)期目標(biāo)達(dá)成時(shí)兌現(xiàn)的方式，使激勵(lì)對(duì)象獲得收益。

以支付方式劃分，長(zhǎng)期激勵(lì)可分為股權(quán)型和現(xiàn)金型兩類，兩類中常見(jiàn)的長(zhǎng)期激勵(lì)工具如圖1所示。

下面對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)的幾種典型工具和各自特征進(jìn)行介紹。

1.股權(quán)型：股票期權(quán)

股票期權(quán)（Stock Options）是指公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)先約定的價(jià)格和條件購(gòu)買本公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。激勵(lì)對(duì)象有權(quán)行使這種權(quán)利，也有權(quán)放棄這種權(quán)利，股價(jià)下跌時(shí)不行權(quán)無(wú)損失，股價(jià)上漲時(shí)獲得上漲的差價(jià)收益。

股票期權(quán)工具的核心特征，在于它是以一種購(gòu)買股票權(quán)利而非實(shí)際股票的方式體現(xiàn)，既是兌現(xiàn)實(shí)股的權(quán)利，被授予對(duì)象可以選擇行使該權(quán)利，也可以在股價(jià)下跌時(shí)放棄該權(quán)利，沒(méi)有任何損失。

在當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)，股票期權(quán)是市場(chǎng)上使用最廣、最為流行的激勵(lì)工具。截至2014年12月31日，A股上市公司中共計(jì)645家公司推出了860個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，占截止日全部A股上市公司的24.7%。而其中接近70%有股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的企業(yè)選擇了股票期權(quán)方案。但近幾年在期權(quán)的選用上出現(xiàn)了波動(dòng)，從如下數(shù)據(jù)可以看出，近幾年期權(quán)的占公開(kāi)市場(chǎng)長(zhǎng)期激勵(lì)手段的比率在逐年地下降。

主要的原因是股票期權(quán)計(jì)劃的授予時(shí)點(diǎn)對(duì)激勵(lì)效果影響較大，在股價(jià)高點(diǎn)推出的股票期權(quán)計(jì)劃普遍因股價(jià)下跌出現(xiàn)期權(quán)價(jià)值“潛水”情況，而未達(dá)到理想的激勵(lì)效果；在股價(jià)低點(diǎn)推出的部分股票期權(quán)計(jì)劃則借由資本市場(chǎng)讓激勵(lì)對(duì)象獲得了豐厚的激勵(lì)，因此在市場(chǎng)比較低迷的2011、2012年期權(quán)計(jì)劃的公布數(shù)遠(yuǎn)超于限制性股票計(jì)劃數(shù)量。

2.股權(quán)型：限制性股票

限制性股票（restricted stock）指公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的公司股票，激勵(lì)對(duì)象只有在工作年限或業(yè)績(jī)目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。

限制性股票工具的核心特征，是在授予日即直接持股，相對(duì)于股票期權(quán)，更體現(xiàn)實(shí)際的利益捆綁。

限制性股票相對(duì)股票期權(quán)的可使用范圍更加廣泛。非上市企業(yè)也可以使用，使其有很大的操作空間。尤其在民營(yíng)企業(yè)，例如股權(quán)折價(jià)出售、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃等類限制性股票有較大的操作空間。

在國(guó)內(nèi)上市公司中，總體上來(lái)說(shuō)限制性股票計(jì)劃使用小于股票期權(quán)計(jì)劃，但近幾年在國(guó)內(nèi)上市公司中推出限制性股票計(jì)劃的公司逐步增多，2014年出現(xiàn)了反超期權(quán)計(jì)劃數(shù)量的情況。

3.股權(quán)型：?jiǎn)T工持股

員工持股計(jì)劃（Employee Stock Option Plan，簡(jiǎn)稱ESOP）是指通過(guò)讓員工持有本公司股票而使其獲得激勵(lì)的一種長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。在實(shí)踐中，員工持股計(jì)劃往往是由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購(gòu)本公司的部分股權(quán)，并委托員工持股會(huì)管理運(yùn)作，員工持股會(huì)代表持股員工進(jìn)入董事會(huì)參與表決和分紅。

員工持股工具的核心特征是公司不需要支付激勵(lì)成本，通過(guò)股權(quán)的讓渡，以未來(lái)的股價(jià)增值激勵(lì)員工，是公司成本最低的利益捆綁和激勵(lì)措施。但由于員工持股沒(méi)有業(yè)績(jī)約束條件，是一種更為自發(fā)的激勵(lì)。

員工持股在國(guó)外市場(chǎng)普遍采用，在國(guó)內(nèi)是自2014年開(kāi)始有公司采用此種激勵(lì)方式。截至2015年7月已披露的實(shí)行員工持股計(jì)劃的上市公司306家。但目前國(guó)有企業(yè)采用員工持股模式的公司較少，主要是受國(guó)資委的相關(guān)操作細(xì)則文件未明確的影響。

4.現(xiàn)金型：分紅權(quán)

指激勵(lì)對(duì)象可獲得對(duì)應(yīng)總股本一定比例的虛擬股份，該虛擬股份可以獲得對(duì)公司剩余利潤(rùn)的索取權(quán)利，即分紅權(quán)利，分紅權(quán)讓不實(shí)際擁有企業(yè)股票（或股權(quán)）的被授予者能夠參與企業(yè)收益的分配。對(duì)于授予分紅權(quán)的激勵(lì)對(duì)象，可視為公司現(xiàn)有股東從當(dāng)前享有的分紅權(quán)利中，讓渡了一部分給予激勵(lì)對(duì)象。

分紅權(quán)工具的核心特征，是一種模擬股票分紅的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，是基于公司收益進(jìn)行的一種現(xiàn)金激勵(lì)，穩(wěn)妥易行，但由公司承擔(dān)全部成本。

在當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)，運(yùn)用分紅權(quán)的主要是非上市公司采用，較多公司將分紅權(quán)作為長(zhǎng)期激勵(lì)的第一步方案推進(jìn)，但由于需要公司因現(xiàn)金支付承擔(dān)全部成本，多適用于公司創(chuàng)造核心價(jià)值的少數(shù)骨干。

5.現(xiàn)金型：股票增值權(quán)

指公司授予激勵(lì)對(duì)象在一定的時(shí)期和條件下，獲得規(guī)定數(shù)量的股票價(jià)格上升所帶來(lái)的收益的權(quán)利，即在股價(jià)上升時(shí)激勵(lì)對(duì)象可按公司規(guī)定行權(quán)，并獲得由公司以現(xiàn)金兌現(xiàn)的相應(yīng)股價(jià)上升收益，股價(jià)下降時(shí)可不行權(quán)，無(wú)損失。

股票增值權(quán)可看作虛擬的股票期權(quán)，和股票期權(quán)的區(qū)別在于不涉及實(shí)際股票，直接由公司向激勵(lì)對(duì)象兌現(xiàn)行權(quán)時(shí)獲得的價(jià)差收益，并且也無(wú)法利用資本杠桿，需要由公司以現(xiàn)金承擔(dān)全部成本。

對(duì)于激勵(lì)對(duì)象，被授予股票增值權(quán)后，類似于股票期權(quán)，需要經(jīng)過(guò)一定時(shí)期的行權(quán)限制期（等待期），在行權(quán)限制期結(jié)束后，可以基于股票期權(quán)計(jì)劃的規(guī)定，在未來(lái)的一定時(shí)期內(nèi)逐批或一次性行權(quán)。在行權(quán)時(shí)，由公司以現(xiàn)金兌現(xiàn)行權(quán)價(jià)格和股票市價(jià)的價(jià)差收益。

在當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)，運(yùn)用股票增值權(quán)的市場(chǎng)實(shí)踐情況：已實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的A股公司較少采用，一般針對(duì)少數(shù)核心人員或持股受限制人員，典型企業(yè)如廣州國(guó)光。

6.現(xiàn)金型：虛擬股票

指公司向激勵(lì)對(duì)象授予與公司真實(shí)股權(quán)對(duì)應(yīng)的（虛擬股票）單位，單位的持有者可以在一定時(shí)期以后獲得與其對(duì)應(yīng)的真實(shí)股權(quán)的全部?jī)r(jià)值，含增值權(quán)和分紅收益，但沒(méi)有實(shí)際所有權(quán)和表決權(quán)。

虛擬股票工具的核心特征，是虛擬的股票，由公司以現(xiàn)金兌現(xiàn)股票初始價(jià)值和每股價(jià)值增長(zhǎng)，可設(shè)計(jì)參與分紅，由于完全模擬股票的價(jià)值和收益，在后端兌現(xiàn)時(shí)也可靈活地實(shí)現(xiàn)與實(shí)際股票的對(duì)接。

對(duì)于授予虛擬股票的激勵(lì)對(duì)象，可設(shè)計(jì)享有實(shí)際股票所對(duì)應(yīng)的收益權(quán)，包括股票增值權(quán)和分紅權(quán)，但無(wú)法獲得實(shí)際股票的表決權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)等權(quán)利。如下圖所示。

在當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)，運(yùn)用虛擬股票的市場(chǎng)實(shí)踐情況：一般為非上市公司采用，前端可與年度現(xiàn)金激勵(lì)掛鉤，后端可與實(shí)際股權(quán)激勵(lì)掛鉤，方式靈活。

7.現(xiàn)金型：績(jī)效單位

指授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的績(jī)效單位，每份績(jī)效單位的價(jià)值和3-5年的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)績(jī)效結(jié)果掛鉤，通常在0-2倍區(qū)間，公司在考核期結(jié)束后以現(xiàn)金或股權(quán)一次性支付。

績(jī)效單位工具的核心特征：是虛擬的現(xiàn)金單位模式，與長(zhǎng)期績(jī)效緊密掛鉤。即相當(dāng)于一個(gè)長(zhǎng)期的現(xiàn)金績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，不涉及資本杠桿，由公司承擔(dān)全部成本。該工具緊密的與公司中長(zhǎng)期業(yè)績(jī)目標(biāo)和表現(xiàn)結(jié)果掛鉤，如下圖所示。

在當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)，運(yùn)用績(jī)效單位的市場(chǎng)實(shí)踐情況：部分公司采用，不涉及股價(jià)估值，操作相對(duì)簡(jiǎn)單，但對(duì)績(jī)效管理體系的成熟度要求較高。

（二）不同激勵(lì)機(jī)制的對(duì)比

1.不同類型激勵(lì)機(jī)制的對(duì)比表（下表）

2.國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)的特征

對(duì)于國(guó)內(nèi)的國(guó)有企業(yè)推行長(zhǎng)期激勵(lì)，在考慮企業(yè)發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標(biāo)、人才競(jìng)爭(zhēng)等特點(diǎn)，并結(jié)合研究成熟市場(chǎng)長(zhǎng)期激勵(lì)做法來(lái)探索適用性的基礎(chǔ)上，還需要注意在國(guó)有企業(yè)推行長(zhǎng)期激勵(lì)由其企業(yè)性質(zhì)特點(diǎn)所決定的幾個(gè)特征。

激勵(lì)訴求強(qiáng)烈，是解決委托-代理問(wèn)題的有效手段之一。有效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制在公司治理層面，能夠緩解國(guó)有企業(yè)的多層代理問(wèn)題，讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和股東利益趨于一致；在吸引和留用人才方面，能夠提升薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和核心技術(shù)、管理骨干賦予更市場(chǎng)化的薪酬。

涉及行業(yè)眾多，激勵(lì)需求多樣。國(guó)有企業(yè)由于所處的行業(yè)眾多，并涉及部分壟斷行業(yè)，市場(chǎng)環(huán)境不同，對(duì)激勵(lì)需求不同。不同行業(yè)中管理人員和核心人員的作用和激勵(lì)需求不一致，需要根據(jù)行業(yè)進(jìn)行細(xì)分，以避免國(guó)有資產(chǎn)的流失。

注重范圍和比例，避免福利化。從以往股份制改革來(lái)看，平均的、普遍的激勵(lì)不成功，容易形成新的大鍋飯，無(wú)法使激勵(lì)有效地轉(zhuǎn)換成企業(yè)的成長(zhǎng)業(yè)績(jī)，要避免片面借助政策形勢(shì)將激勵(lì)做成福利。

政策性強(qiáng)，需要合法合規(guī)。對(duì)涉及到股權(quán)的長(zhǎng)期激勵(lì)制度，目前對(duì)非上市國(guó)企改制和上市國(guó)企股權(quán)激勵(lì)，均有明確的政策要求，國(guó)有企業(yè)需要嚴(yán)格遵守相關(guān)政策推行激勵(lì)方案；而對(duì)于涉及到現(xiàn)金的長(zhǎng)期激勵(lì)制度，國(guó)資監(jiān)管部門對(duì)于國(guó)有企業(yè)工資總額有系統(tǒng)化的管理要求。

決策機(jī)制相對(duì)復(fù)雜。在企業(yè)內(nèi)部，視方案復(fù)雜度，一個(gè)長(zhǎng)期激勵(lì)方案的實(shí)施需要經(jīng)過(guò)企業(yè)管理層、董事會(huì)、股東會(huì)的層層批準(zhǔn)，例如對(duì)于股權(quán)型長(zhǎng)期激勵(lì)方案，需要以股東會(huì)作為最高決策層，而上股東會(huì)之前需要獲得相應(yīng)監(jiān)管級(jí)別的股東批準(zhǔn)；而同時(shí)，國(guó)有企業(yè)推行長(zhǎng)期激勵(lì)還需要接受企業(yè)監(jiān)事會(huì)/職工監(jiān)事的監(jiān)督，符合更上層股東的管理要求。

社會(huì)影響大，對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外部平衡均有一定要求。在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，基于國(guó)企員工的“主人翁”精神，對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)分配制度的公平性要求更高，部分國(guó)企集團(tuán)層級(jí)多，監(jiān)管企業(yè)多，需要從集團(tuán)層面統(tǒng)一籌劃考慮長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃帶來(lái)的內(nèi)部平衡性問(wèn)題；在外部，國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)分配制度受到外界更強(qiáng)的關(guān)注和輿論監(jiān)督，企業(yè)需要合法、合規(guī)、合理地推行長(zhǎng)期激勵(lì)制度，接受內(nèi)外部的監(jiān)督。

3.不同類型的國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制實(shí)踐情況

一是國(guó)內(nèi)A股上市的國(guó)有企業(yè)。

截至2014年12月31日止，共計(jì)645家公司推出了860個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，占截止日全部A股上市公司的24.7%。四分之一A股公司推出了股權(quán)激勵(lì)。

在推行初期，國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)積極性相當(dāng)；從2009年開(kāi)始，兩者出現(xiàn)明顯分化，民營(yíng)企業(yè)推出股權(quán)激勵(lì)的積極性出現(xiàn)了大幅上升的趨勢(shì)，而國(guó)有企業(yè)則呈現(xiàn)了明顯的下降趨勢(shì)。究其原因，2008年10月由國(guó)資委和財(cái)政部共同頒發(fā)的171號(hào)文可能是其重要原因，該文件對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)提出了更為細(xì)化嚴(yán)格的要求，特別在業(yè)績(jī)考核方面，使得部分國(guó)有企業(yè)望而卻步。民營(yíng)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的積極性在2012年保持相對(duì)穩(wěn)定后，于2013年出現(xiàn)大幅增長(zhǎng)，企業(yè)價(jià)值分享的理念進(jìn)一步提升。2013年11月，中共中央十八屆三中全會(huì)《決定》提出“允許混合所有制經(jīng)濟(jì)實(shí)行企業(yè)員工持股，形成資本所有者和勞動(dòng)者利益共同體”的指導(dǎo)意見(jiàn)；新“國(guó)九條”強(qiáng)調(diào)股權(quán)激勵(lì)與市值管理相融合，其第六條中指出，“鼓勵(lì)上市公司建立市值管理制度”，“完善上市公司股權(quán)激勵(lì)制度，允許上市公司按規(guī)定通過(guò)多種形式開(kāi)展員工持股計(jì)劃”。這些指導(dǎo)意見(jiàn)的出臺(tái)極大地促進(jìn)了國(guó)有企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施，2014年推出股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有企業(yè)數(shù)量大幅上升。2014年，國(guó)有企業(yè)公告股權(quán)激勵(lì)的公司數(shù)量較2013年顯著增長(zhǎng)，民營(yíng)企業(yè)則相比2013年略有減少。

從行業(yè)上來(lái)看。2014年，機(jī)械/設(shè)備/儀表業(yè)、信息技術(shù)業(yè)、石油/化學(xué)/塑膠/塑料業(yè)、電子行業(yè)和醫(yī)藥行業(yè)是推出股權(quán)激勵(lì)最多的五大行業(yè)。

從激勵(lì)工具看。目前限制性股票已成使用率最高的激勵(lì)工具。2011年，股票期權(quán)仍然是當(dāng)時(shí)市場(chǎng)的主流，遠(yuǎn)超限制性股票的使用率。2012年，限制性股票首次超越股票期權(quán)。2013年，兩者間的差距進(jìn)一步拉大。而到了2014年，限制性股票的使用率高達(dá)六成以上，而股票期權(quán)則不足四成。

國(guó)有企業(yè)2013年兩者的使用率旗鼓相當(dāng)，而2014年，限制性股票首次超越股票期權(quán)。

不同行業(yè)由于行業(yè)特點(diǎn)不同，導(dǎo)致其對(duì)于工具的選擇態(tài)度較為不同。在近兩年推出股權(quán)激勵(lì)最多的五個(gè)行業(yè)中，醫(yī)藥行業(yè)的限制性股票始終遠(yuǎn)超股票期權(quán)。信息技術(shù)行業(yè)的限制性股票使用率也較股票期權(quán)為多。石油/化學(xué)/塑膠/塑料行業(yè)則兩種工具使用率相差不大。兩年變化最大的是機(jī)械/設(shè)備/儀表以及電子兩大行業(yè)， 2013年這兩個(gè)行業(yè)的工具使用率較為平均，而2014年，限制性股票在這兩個(gè)行業(yè)呈現(xiàn)出大幅領(lǐng)先于股票期權(quán)的態(tài)勢(shì)。

二是國(guó)有非上市公司長(zhǎng)期激勵(lì)實(shí)施情況。

股權(quán)型長(zhǎng)期激勵(lì)：尚未有專門針對(duì)國(guó)有非上市公司股權(quán)激勵(lì)的政策出臺(tái)，目前整體市場(chǎng)較為謹(jǐn)慎推行，一般通過(guò)增資擴(kuò)股進(jìn)行。有少數(shù)國(guó)有企業(yè)在上市前通過(guò)員工增資持股方式成為公司股東，以高科技企業(yè)和國(guó)資控股的3、4級(jí)企業(yè)居多，按政策規(guī)定，國(guó)有企業(yè)職工持股，由集團(tuán)公司批準(zhǔn)后需報(bào)送同級(jí)國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)備案。

現(xiàn)金型長(zhǎng)期激勵(lì)：非上市國(guó)有企業(yè)現(xiàn)金激勵(lì)方案非常靈活，常見(jiàn)的激勵(lì)方式包括分紅權(quán)、虛擬股票、績(jī)效單位、股票增值權(quán)、遞延獎(jiǎng)金等，少數(shù)企業(yè)把前期現(xiàn)金型長(zhǎng)期激勵(lì)與兌現(xiàn)時(shí)采用股權(quán)方式相結(jié)合，方式更為靈活。

高科技企業(yè)創(chuàng)新激勵(lì)：近2年，高科技企業(yè)創(chuàng)新激勵(lì)實(shí)踐如火如荼，自2010年中關(guān)村作為首個(gè)國(guó)家自主創(chuàng)新示范區(qū)開(kāi)始股權(quán)和分紅激勵(lì)試點(diǎn)以來(lái)，武漢東湖、上海張江、安徽合蕪蚌、湖南長(zhǎng)株潭等先后開(kāi)始試點(diǎn)。從激勵(lì)實(shí)施情況來(lái)看，中關(guān)村2011年已有幾十家國(guó)有控股單位實(shí)施了股權(quán)和分紅激勵(lì)，其余省市的示范區(qū)也各有數(shù)家國(guó)有高科技企業(yè)列入試點(diǎn)并成功嘗試。

4.企業(yè)中不同類型的人員的激勵(lì)機(jī)制

馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，人的需求是分高低幾個(gè)層次的，在不同的時(shí)期階段員工的需求不一樣，不同的員工需求也不相同，只有找到員工的需求階段，才能讓激勵(lì)更加有效；實(shí)際中我們發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)中高管、中層、普通員工、新老員工需求不一，激勵(lì)機(jī)制只有根據(jù)不同人群的需求分別配置才能達(dá)到較好的效果。

藍(lán)領(lǐng)員工的激勵(lì)。藍(lán)領(lǐng)員工是在工作前線的，他們大部分干的都是體力活和技術(shù)活，他們每天的工作量很大，所以激勵(lì)他們跟激勵(lì)其他高層管理者不同。藍(lán)領(lǐng)員工的工資不是很高，他們每天辛苦地工作，就是希望能多掙點(diǎn)錢，讓自己和他們的家人能過(guò)得好一點(diǎn)。所以當(dāng)給藍(lán)領(lǐng)員工高薪時(shí)，他們的工作熱情會(huì)大大提高。哪怕你只比第一、第二位的高出一點(diǎn)點(diǎn)，效果也會(huì)非常明顯。因此藍(lán)領(lǐng)員工的激勵(lì)重點(diǎn)在于浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)，體現(xiàn)多勞多得的員工個(gè)人價(jià)值。

專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)。科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力。由此可知對(duì)企業(yè)而言，專業(yè)技術(shù)才是第一生產(chǎn)力。比爾蓋茨曾說(shuō)過(guò)：“如果可以把最優(yōu)秀的20名員工抽走，微軟公司只是一個(gè)無(wú)足輕重的企業(yè)。”所以要是企業(yè)發(fā)展就必須有效地激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員。要想有效地激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員，首先就得了解他們的特點(diǎn)，與非技術(shù)型人員相比他們具有以下鮮明的特點(diǎn)：“高”，自身素質(zhì)高，擁有企業(yè)最稀缺，最寶貴的資本——知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新能力等等；“難”，他們的工作難控制、難計(jì)量、勞動(dòng)過(guò)程難監(jiān)控，他們的勞動(dòng)成果往往是新技術(shù)、新知識(shí)、新工藝、新服務(wù)，難以估價(jià)；“大”，參與欲望大，成就欲望大，流動(dòng)欲望大，高追求，并熱衷于挑戰(zhàn)性工作，比一般人更加渴望他人尊重和社會(huì)認(rèn)可，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是他們最高的目標(biāo)，他們更忠誠(chéng)于自身的發(fā)展，自我實(shí)現(xiàn)的個(gè)人需要，而不是企業(yè)整體需要；“強(qiáng)”，創(chuàng)造力強(qiáng)、追求自主性，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，希望且能夠自我引導(dǎo)，自我管理，監(jiān)督、約束、靈活地完成自己的工作。鑒于專業(yè)技術(shù)人員的以上特點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，理解技術(shù)型員工的特點(diǎn)，積極靈活運(yùn)用各種管理策略并不斷予以調(diào)整。最大限度地調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工業(yè)績(jī)共同提升。從個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)上設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制將更符合專業(yè)技術(shù)人員的需求。

中層管理者的激勵(lì)。中層管理人員是基層單位的帶頭人，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念靠他們來(lái)傳遞，經(jīng)營(yíng)計(jì)劃靠他們來(lái)組織實(shí)施，他們既是執(zhí)行者，又是領(lǐng)導(dǎo)者，在企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)中起著承上啟下的作用。同時(shí)多數(shù)中層管理人員具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和較高的業(yè)務(wù)水平，一些具有管理潛質(zhì)和創(chuàng)新意識(shí)的中層人員本身就是企業(yè)一種特殊的無(wú)形資產(chǎn)，具有不可替代性，對(duì)企業(yè)的發(fā)展關(guān)系重大。因此，建立有效的中層管理人員激勵(lì)機(jī)制，對(duì)提高企業(yè)內(nèi)部凝聚力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，起著至關(guān)重要的作用。根據(jù)中層管理人員的特性和需求，中層管理者的激勵(lì)應(yīng)注重個(gè)人成就感和職位晉升。

高層管理者的激勵(lì)。隨著以知識(shí)為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)的升級(jí)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，這也導(dǎo)致了人才流動(dòng)率的大幅度上升，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，留住優(yōu)秀的高層管理人員是保持其競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。而要留住他們，最有效的手段莫過(guò)于制定一個(gè)科學(xué)的激勵(lì)制度。而如何激勵(lì)高層管理者，充分發(fā)揮高層管理者潛能，為企業(yè)創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，一直都是企業(yè)董事會(huì)十分關(guān)心的問(wèn)題。根據(jù)高層管理者的特性，其激勵(lì)應(yīng)遵循以下原則：

績(jī)效原則。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，股東和高層管理者之間各自的目標(biāo)往往是不一致的，但是之間的利益是能夠相互協(xié)調(diào)一致的。所以想充分調(diào)動(dòng)高層管理者的積極性，就必須將公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與高層管理者的激勵(lì)相掛鉤，使高層管理者和股東的利益緊密聯(lián)系在一起。

薪酬激勵(lì)與非薪酬激勵(lì)相結(jié)合的原則。薪酬激勵(lì)制度無(wú)疑是激勵(lì)理論中所倡導(dǎo)的主要激勵(lì)方式，但是，企業(yè)高層管理者不僅僅是對(duì)于金錢等物質(zhì)的追求，還有對(duì)榮譽(yù)、社會(huì)認(rèn)可以及實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值等精神方面的需求。所以，對(duì)高層管理者進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)是必須的，但只對(duì)其進(jìn)行單純的薪酬形式的物質(zhì)激勵(lì)是不夠的。當(dāng)薪酬激勵(lì)也達(dá)到一定限度以后，其激勵(lì)作用就會(huì)越來(lái)越弱，而非薪酬激勵(lì)的作用就會(huì)越來(lái)越強(qiáng)。就需要將薪酬激勵(lì)與非薪酬激勵(lì)相結(jié)合，使激勵(lì)制度發(fā)揮其最大的效果。

長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合的原則。高層管理者的經(jīng)營(yíng)決策與經(jīng)營(yíng)后果往往對(duì)企業(yè)的影響時(shí)間是較長(zhǎng)的，但如果公司只是根據(jù)短期之內(nèi)的績(jī)效來(lái)對(duì)高層管理者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，那么高層管理者為了獲得自己的利益往往只注重企業(yè)短期利潤(rùn)的實(shí)現(xiàn)，而忽略了企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略。因此，要對(duì)兩者進(jìn)行科學(xué)的結(jié)合。

5.高新技術(shù)企業(yè)的員工中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制

高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工的特征和需求決定了應(yīng)對(duì)其實(shí)施全面的激勵(lì)。知識(shí)型員工一般從事知識(shí)性、創(chuàng)造性勞動(dòng)，是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的重要驅(qū)動(dòng)力量，具有較高的人力資本價(jià)值，但他們具有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)和流動(dòng)意愿，并且需求層次較高，在追求金錢財(cái)富的同時(shí)，注重個(gè)體成長(zhǎng)和業(yè)務(wù)成就，追求事業(yè)的發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制主要有四方面：薪酬激勵(lì)機(jī)制、工作激勵(lì)機(jī)制、個(gè)人成長(zhǎng)激勵(lì)機(jī)制、文化激勵(lì)機(jī)制。

一是薪酬激勵(lì)機(jī)制。目前高新技術(shù)企業(yè)普遍采用的薪酬激勵(lì)多為固定月薪加項(xiàng)目獎(jiǎng)金的形式，偏重于短期激勵(lì)。但高新技術(shù)企業(yè)本身的特性，很多的投入的業(yè)績(jī)反映需要一段孵化的時(shí)間，因此為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)激勵(lì)與業(yè)績(jī)掛鉤，長(zhǎng)期保留研發(fā)人員等激勵(lì)目的，應(yīng)該在中長(zhǎng)期激勵(lì)上做更多的投入，目前市場(chǎng)上中長(zhǎng)期激勵(lì)比較適合高新技術(shù)企業(yè)的主要有以下幾個(gè)類型：

上市公司，可選擇股票期權(quán)或限制性股票。但從近幾年的市場(chǎng)實(shí)踐來(lái)看，限制性股票更加適合高新技術(shù)企業(yè)。首先限制性股票可以在授予時(shí)即與激勵(lì)對(duì)象形成利益捆綁，對(duì)留住核心研發(fā)和管理人員效果優(yōu)于期權(quán)。其次在利益捆綁下，也可以充分激發(fā)核心研發(fā)和管理人員的主動(dòng)工作積極性，使其研發(fā)工作更多地考慮市場(chǎng)轉(zhuǎn)化性，避免了盲目的技術(shù)投入。再次由于高新技術(shù)企業(yè)多為高速發(fā)展的企業(yè)，限制性股票的下跌風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)其他企業(yè)要小，而其在稅賦和股票拋售上的優(yōu)勢(shì)更有利于形成更好的激勵(lì)效果。

非上市企業(yè)，可采用分紅權(quán)、績(jī)效單位和虛擬股票。從市場(chǎng)實(shí)踐來(lái)看，在企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期，在企業(yè)內(nèi)對(duì)股權(quán)的認(rèn)識(shí)不是很透徹的情況下，一般選用分紅權(quán)或利潤(rùn)分享的形式，將核心研發(fā)管理人員與企業(yè)利益進(jìn)行捆綁和激勵(lì)。但分紅權(quán)和利潤(rùn)分享仍偏重于中短期激勵(lì)，對(duì)留住人才和保證企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的效果弱于虛擬股票。虛擬股票可以很好地解決核心人才保留問(wèn)題，通過(guò)購(gòu)買虛擬股票的投入，將個(gè)人利益與企業(yè)利益形成捆綁；也可以很好地解決被激勵(lì)對(duì)象個(gè)人短期資金不足的問(wèn)題，通過(guò)分批的資金投入先獲得虛擬股票單位，達(dá)到一定程度后，虛擬股票單位可以逐步轉(zhuǎn)化成股權(quán)；最后還可以很好地解決激勵(lì)退出的方式，可根據(jù)考核結(jié)果和持有的虛擬股票單位，企業(yè)可以決定以現(xiàn)金形式或?qū)嶋H股權(quán)形式兌現(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)。國(guó)內(nèi)以“華為”的虛擬股票計(jì)劃最為成熟。

二是工作激勵(lì)機(jī)制。隨著物質(zhì)生活水平的逐步提高，工作環(huán)境越來(lái)越受到知識(shí)型員工的重視。除了工作擴(kuò)大化、工作豐富化等傳統(tǒng)的工作激勵(lì)方式，還有彈性工作制和自我管理式團(tuán)隊(duì)等。

工作擴(kuò)大化與豐富化。通過(guò)擴(kuò)大員工工作的范圍、加深工作層次、增加員工工作的種類、提高工作的系統(tǒng)性來(lái)實(shí)現(xiàn)，如工作定期輪換、拓展工作領(lǐng)域和層次等，以克服由于單調(diào)重復(fù)所造成的工作中的厭煩情緒，調(diào)動(dòng)其工作興趣。

推行彈性工作制。由于知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的自主性和創(chuàng)新性，他們不愿受制于刻板的管理模式，過(guò)度的監(jiān)督和管制會(huì)削弱知識(shí)型員工的創(chuàng)造力和激情。他們更喜歡工作有一定的自由度，以及更具張力的工作安排。彈性工作制是指在完成規(guī)定任務(wù)或達(dá)到規(guī)定的工作時(shí)間的基礎(chǔ)上，員工可以靈活自主地選擇工作時(shí)間。

提供以“自我管理式團(tuán)隊(duì)”為代表的創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制。圍繞知識(shí)型員工對(duì)工作自主性的要求，要重視對(duì)他們?cè)诠ぷ髦凶灾骱蛣?chuàng)新方面的授權(quán)。通過(guò)授權(quán)，將一個(gè)個(gè)戰(zhàn)略單位經(jīng)過(guò)自由組合，挑選自己的成員、領(lǐng)導(dǎo)，確定其操作系統(tǒng)和工具，并利用信息技術(shù)來(lái)制定他們認(rèn)為最好的工作方法。對(duì)知識(shí)型員工的知識(shí)能力與協(xié)作能力具有極大的挑戰(zhàn)性，迎合了他們的高層次需要，故能起到很好的激勵(lì)作用。

三是個(gè)人成長(zhǎng)激勵(lì)機(jī)制。知識(shí)型員工的特殊性決定了他們工作的目的不僅僅是為了獲得物質(zhì)報(bào)酬，還希望能一展所長(zhǎng)、成就自己的事業(yè)。如果知識(shí)型員工在企業(yè)中不能得到發(fā)展，很可能造成知識(shí)型員工流失率高、敬業(yè)度低。職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是處理個(gè)人事業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的一個(gè)有力工具，它是通過(guò)幫助個(gè)人價(jià)值通過(guò)企業(yè)價(jià)值得到體現(xiàn)，能夠?yàn)槠髽I(yè)和個(gè)人帶來(lái)“雙贏”的效果。

針對(duì)高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工眾多的特點(diǎn)，在職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中應(yīng)為核心人員提供多途徑的晉升發(fā)展通道，而非單一管理序列發(fā)展通道。一般可以同時(shí)設(shè)立技術(shù)發(fā)展序列。

四是文化激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)文化激勵(lì)是一個(gè)滿足員工精神需求、激發(fā)員工的積極行為、努力實(shí)現(xiàn)理想目標(biāo)的過(guò)程，如果員工樂(lè)于接受并自覺(jué)遵循企業(yè)的文化，就會(huì)使他們產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，從而提升忠誠(chéng)度、增強(qiáng)責(zé)任心和創(chuàng)造力。因此，建立一種具有激勵(lì)作用的多元化企業(yè)文化對(duì)高新技術(shù)企業(yè)顯得尤為重要。根據(jù)其特性應(yīng)特別注重在企業(yè)文化中鼓勵(lì)創(chuàng)新、寬容失敗，提倡學(xué)習(xí)的文化氛圍。

保障措施和政策建議

（一）政策法規(guī)的制定和完善

1.目前股權(quán)激勵(lì)相關(guān)政策法規(guī)

（1）證監(jiān)會(huì)

2005年12月，證監(jiān)會(huì)頒布《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，揭開(kāi)了2006年A股上市公司股權(quán)激勵(lì)的序幕。

2007年4月，證監(jiān)會(huì)發(fā)布《上市公司董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員所持本公司股份及其變動(dòng)管理規(guī)則》。

2008年3月、9月，證監(jiān)會(huì)發(fā)布《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)、2號(hào)、3號(hào)》。

2012年8月，證監(jiān)會(huì)發(fā)布《上市公司員工持股計(jì)劃管理暫行辦法（征求意見(jiàn)稿）》，允許上市公司對(duì)全員實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

2012年9月，證監(jiān)會(huì)第84號(hào)令公布《證券投資基金管理公司管理辦法》，取消證監(jiān)會(huì)對(duì)基金公司5%以下股東變更的審核，使得股權(quán)激勵(lì)有政策可依。

2012年10月，證監(jiān)會(huì)第32號(hào)令公布《證券投資基金管理公司子公司管理暫行規(guī)定》，放開(kāi)證券公司核心人才參與子公司股權(quán)激勵(lì)。

2013年10月18日，證監(jiān)會(huì)網(wǎng)站關(guān)于進(jìn)一步明確股權(quán)激勵(lì)相關(guān)政策的問(wèn)題與解答：為支持上市公司利用資本市場(chǎng)做優(yōu)做強(qiáng)，服務(wù)實(shí)體經(jīng)濟(jì)，上市公司啟動(dòng)及實(shí)施增發(fā)新股、資產(chǎn)注入、發(fā)行可轉(zhuǎn)債與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃不相互排斥。

2014年1月17日，證監(jiān)會(huì)網(wǎng)站關(guān)于股權(quán)激勵(lì)備忘錄相關(guān)事項(xiàng)的解答：上市公司可以公司歷史業(yè)績(jī)或同行業(yè)可比公司相關(guān)指標(biāo)為對(duì)照依據(jù)，設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案。上市公司對(duì)照同行業(yè)可比公司的相關(guān)指標(biāo)設(shè)計(jì)行權(quán)或解鎖條件的，可比對(duì)象應(yīng)具體明確，且不少于三家；對(duì)照指標(biāo)應(yīng)客觀公開(kāi)；行權(quán)或解鎖業(yè)績(jī)條件應(yīng)清晰透明、有利于體現(xiàn)上市公司競(jìng)爭(zhēng)力的提升，且扣除非經(jīng)常性損益前后歸屬上市公司股東的凈利潤(rùn)不得為負(fù)。上市公司應(yīng)對(duì)可比公司的選取標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)照指標(biāo)的獲取途徑、行權(quán)或解鎖業(yè)績(jī)指標(biāo)合理性、是否體現(xiàn)公司競(jìng)爭(zhēng)力的提升等作充分披露，獨(dú)立董事應(yīng)就可比對(duì)象的選取標(biāo)準(zhǔn)、行權(quán)或解鎖業(yè)績(jī)指標(biāo)的合理性，是否體現(xiàn)公司競(jìng)爭(zhēng)力提升等情況發(fā)表意見(jiàn)。

2014年6月，證監(jiān)會(huì)發(fā)布《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》，在上市公司中開(kāi)展員工持股計(jì)劃試點(diǎn)。

（2）國(guó)資委

2006年1月，國(guó)資委頒布《國(guó)有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》。

2006年9月，國(guó)資委頒布《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》。

2008年10月，國(guó)資委企業(yè)分配局發(fā)布《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問(wèn)題的通知》。

2015年1月12日，國(guó)資委全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第十八次全體會(huì)議審議了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)外派監(jiān)事會(huì)工作的意見(jiàn)》、《關(guān)于混合所有制企業(yè)實(shí)行員工持股試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》，但員工持股的實(shí)施細(xì)則目前仍未出臺(tái)。

（3）稅收

1998年3月，財(cái)政部、稅務(wù)總局《財(cái)政部、國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于個(gè)人轉(zhuǎn)讓股票所得繼續(xù)暫免征收個(gè)人所得稅的通知》。

2005年3月，財(cái)稅（2005）35號(hào)《關(guān)于個(gè)人股票期權(quán)所得征收個(gè)人所得稅問(wèn)題的通知》。

2006年9月，國(guó)稅總局《關(guān)于個(gè)人股票期權(quán)所得稅有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充通知》

2009年1月，國(guó)稅總局《關(guān)于股票增值權(quán)所得和限制性股票所得征收個(gè)人所得稅有關(guān)問(wèn)題的通知》

（4）會(huì)計(jì)

2006年2月，《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)-股份支付》出臺(tái)。

（5）其他

2008年10月，《上海證券交易所股票上市規(guī)則》（2008年修訂）、《深圳證券交易所股票上市規(guī)則》（2008年修訂）正式實(shí)施，《中小企業(yè)板信息披露業(yè)務(wù)備忘錄》第9號(hào)、12號(hào)。

2010年11月，深圳證券交易所發(fā)布《進(jìn)一步規(guī)范創(chuàng)業(yè)板高管買賣本公司股票行為的通知》。

2012年3月，外匯管理局新頒布《國(guó)家外匯管理局關(guān)于境內(nèi)個(gè)人參與境外上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃外匯管理有關(guān)問(wèn)題的通知》并廢止2007年頒布的操作規(guī)程。

2.目前仍需進(jìn)一步完善的建議

目前國(guó)有企業(yè)的中長(zhǎng)期激勵(lì)制度主要是針對(duì)上市公司，而且國(guó)資委的相關(guān)政策都是在2008年出臺(tái)的，經(jīng)過(guò)5年多的實(shí)踐，隨著市場(chǎng)的變化，希望在股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施規(guī)則（授予、行權(quán)）等方面能夠進(jìn)一步出臺(tái)分行業(yè)分企業(yè)特性的實(shí)施細(xì)則。同時(shí)針對(duì)2014年提出的員工持股形式，盡快明確實(shí)施細(xì)節(jié)，以便于新模式的推廣和中央關(guān)于混改方向的政策落地。

目前非上市公司的中長(zhǎng)期激勵(lì)，除了工資總額的管控制度以及任期管控制度外，沒(méi)有明確的政策法規(guī)，從而導(dǎo)致非上市公司在推行中長(zhǎng)期激勵(lì)上由于制度的缺失，無(wú)法很有效地推行中長(zhǎng)期激勵(lì)。建議進(jìn)一步研究并完善非上市公司的中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制原則的實(shí)施細(xì)節(jié)的制度制定。

（二）企業(yè)內(nèi)部考核監(jiān)督制度的制定和實(shí)施

中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)與企業(yè)所有者的目標(biāo)最大限度地保持一致，是保證企業(yè)價(jià)值持續(xù)增長(zhǎng)的最有效方式。科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制必須建立在對(duì)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)客觀、公平、公正評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上。

合理的業(yè)績(jī)考核等監(jiān)督機(jī)制有利于構(gòu)建長(zhǎng)期激勵(lì)的完整價(jià)值評(píng)價(jià)體系；有利于實(shí)現(xiàn)激勵(lì)與約束的有效互動(dòng)；有利于公司治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化；有利于保障企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)。業(yè)績(jī)考核機(jī)制所建立的評(píng)價(jià)體系公平性對(duì)經(jīng)營(yíng)者有著非常顯著的行為導(dǎo)向作用；評(píng)價(jià)體系的全面性也有利于防止激勵(lì)對(duì)象的機(jī)會(huì)主義傾向和道德風(fēng)險(xiǎn)；評(píng)價(jià)中的業(yè)績(jī)指標(biāo)將在保證個(gè)人獲得激勵(lì)收益的同時(shí)，企業(yè)也將獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)效益。為了確保激勵(lì)的效果，業(yè)績(jī)考核條件的設(shè)置應(yīng)注重以下幾點(diǎn)：

1.應(yīng)同時(shí)設(shè)置中長(zhǎng)期激勵(lì)的授予業(yè)績(jī)指標(biāo)和實(shí)施業(yè)績(jī)指標(biāo)

通過(guò)授予業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)定，確保授予時(shí)公司的整體業(yè)績(jī)是較好的不存在業(yè)績(jī)偏離的情況，主要可以杜絕激勵(lì)對(duì)象惡意“做低”業(yè)績(jī)并通過(guò)長(zhǎng)期激勵(lì)謀求個(gè)人利益的非公平增值；同時(shí)通過(guò)授予指標(biāo)的設(shè)定，也可以對(duì)被激勵(lì)對(duì)象的能力以及對(duì)公司的貢獻(xiàn)度進(jìn)行評(píng)價(jià)，使有限的激勵(lì)用在更能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生貢獻(xiàn)的人群。通過(guò)實(shí)施業(yè)績(jī)指標(biāo)體系的設(shè)定，可以確保激勵(lì)最終的兌現(xiàn)與企業(yè)業(yè)績(jī)和運(yùn)營(yíng)質(zhì)量以及企業(yè)戰(zhàn)略的一致性。

2.業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)與企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)的發(fā)展階段相適應(yīng)

不同企業(yè)根據(jù)其企業(yè)的發(fā)展階段、輕重資產(chǎn)的情況和所處的行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況不同，核心人員在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中所起的作用是不同的，因此同樣的業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是很難衡量不同企業(yè)中核心人員的業(yè)績(jī)情況的。如果業(yè)績(jī)指標(biāo)不能綜合考慮企業(yè)的發(fā)展階段和行業(yè)情況，則業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系很難公正地評(píng)價(jià)核心人員的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，同時(shí)也容易造成激勵(lì)力度與個(gè)人貢獻(xiàn)不匹配的情況，從而導(dǎo)致激勵(lì)失效。

3.業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)同時(shí)設(shè)立公司指標(biāo)和個(gè)人考核指標(biāo)

業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)建立涵蓋公司業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)、個(gè)人業(yè)績(jī)的多方位指標(biāo)考核體系，通過(guò)倍乘的關(guān)系將整體業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)，既體現(xiàn)了每個(gè)被激勵(lì)對(duì)象自身的業(yè)績(jī)情況，也體現(xiàn)了作為一個(gè)企業(yè)或一個(gè)部門所應(yīng)共同承擔(dān)的業(yè)績(jī)條件。使被激勵(lì)對(duì)象在專注自身業(yè)績(jī)的同時(shí)，也必須考慮到其他相關(guān)人員和部門的業(yè)績(jī)完成情況，這樣才能使被激勵(lì)對(duì)象作為一個(gè)團(tuán)體被激勵(lì)，而不是作為單獨(dú)的個(gè)人，這樣更有利于整體團(tuán)隊(duì)和股東利益的一致性。

4.中長(zhǎng)期激勵(lì)的主要業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的市場(chǎng)實(shí)踐

目前市場(chǎng)上主要的考核指標(biāo)主要有以下幾個(gè)大的類型：（見(jiàn)上頁(yè)表）

（三）進(jìn)一步細(xì)分管理的政策建議

國(guó)有企業(yè)建立有效的中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，結(jié)合現(xiàn)有市場(chǎng)實(shí)際，在政策層面進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)分管理，建議如下：

1.國(guó)有企業(yè)中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制分類管理

原有國(guó)有企業(yè)的中長(zhǎng)期激勵(lì)方面的管理政策均為適用于所有國(guó)有企業(yè)的政策，沒(méi)有考慮不同國(guó)有企業(yè)的定位和市場(chǎng)情況，一刀切的政策由于要兼顧全面，反而出現(xiàn)了較難執(zhí)行的實(shí)際情況，也一定程度上制約了國(guó)有企業(yè)中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的推行和建立。

2015年9月14日中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)的《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》（以下簡(jiǎn)稱“《意見(jiàn)》”）正式對(duì)外公布?！兑庖?jiàn)》指出，根據(jù)國(guó)有資本的戰(zhàn)略定位和發(fā)展目標(biāo)，劃分國(guó)有企業(yè)不同類別。將國(guó)有企業(yè)分為商業(yè)類和公益類，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)同市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)深入融合，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益有機(jī)統(tǒng)一。其中商業(yè)類國(guó)有企業(yè)按照市場(chǎng)化要求實(shí)行商業(yè)化運(yùn)作，以增強(qiáng)國(guó)有經(jīng)濟(jì)活力、放大國(guó)有資本功能、實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值為主要目標(biāo)，依法獨(dú)立自主開(kāi)展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰、有序進(jìn)退。公益類國(guó)有企業(yè)以保障民生、服務(wù)社會(huì)、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)為主要目標(biāo)，引入市場(chǎng)機(jī)制，提高公共服務(wù)效率和能力。

根據(jù)最新的《意見(jiàn)》精神，明確了不同類型國(guó)有企業(yè)的管理模式和運(yùn)營(yíng)宗旨，應(yīng)根據(jù)《意見(jiàn)》精神及時(shí)調(diào)整目前國(guó)有企業(yè)中長(zhǎng)期激勵(lì)的規(guī)則，按照國(guó)有企業(yè)的類別，根據(jù)管理目標(biāo)，對(duì)商業(yè)類國(guó)有企業(yè)遵循市場(chǎng)規(guī)律，考慮不同類型企業(yè)中核心人員對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響力，在股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)、激勵(lì)力度、業(yè)績(jī)指標(biāo)等多方面推行更加行之有效的中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)和模式。

2.國(guó)有企業(yè)中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制分層管理

目前的國(guó)有企業(yè)中長(zhǎng)期激勵(lì)，雖然在政策層面沒(méi)有禁止集團(tuán)公司推行，但實(shí)際操作中，集團(tuán)層面的中長(zhǎng)期激勵(lì)少有成功案例。而子公司層面上市公司可以推行股權(quán)激勵(lì)，但非上市公司的中長(zhǎng)期激勵(lì)模式較為受限。

《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》提出了國(guó)有企業(yè)混合所有制的改革應(yīng)分層推進(jìn)。在集團(tuán)公司層面穩(wěn)步推進(jìn)混合所有制改革。在國(guó)家有明確規(guī)定的特定領(lǐng)域，堅(jiān)持國(guó)有資本控股，形成合理的治理結(jié)構(gòu)和市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制；在其他領(lǐng)域，鼓勵(lì)通過(guò)整體上市、并購(gòu)重組、發(fā)行可轉(zhuǎn)債等方式，逐步調(diào)整國(guó)有股權(quán)比例，積極引入各類投資者，形成股權(quán)結(jié)構(gòu)多元、股東行為規(guī)范、內(nèi)部約束有效、運(yùn)行高效靈活的經(jīng)營(yíng)機(jī)制。在子公司層面有序推進(jìn)混合所有制改革，以研發(fā)創(chuàng)新、生產(chǎn)服務(wù)等實(shí)體企業(yè)為重點(diǎn)，引入非國(guó)有資本，加快技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、商業(yè)模式創(chuàng)新。明確股東的法律地位和股東在資本收益、企業(yè)重大決策、選擇管理者等方面的權(quán)利，股東依法按出資比例和公司章程規(guī)定行權(quán)履職。

根據(jù)《意見(jiàn)》精神，在集團(tuán)層面可以通過(guò)整體上市，推行股權(quán)激勵(lì)，或在集團(tuán)“混改”過(guò)程中通過(guò)員工持股等方式實(shí)現(xiàn)中長(zhǎng)期激勵(lì)，或掛鉤集團(tuán)資產(chǎn)有效增值等“管資產(chǎn)”的指標(biāo)，形成集團(tuán)層面的資產(chǎn)增值利益分享等形式的現(xiàn)金激勵(lì)。在子公司層面，更多地鼓勵(lì)上市公司采用各種通行的市場(chǎng)公開(kāi)中長(zhǎng)期激勵(lì)方式進(jìn)行員工激勵(lì)；針對(duì)非上市公司尤其是高新技術(shù)企業(yè)，適時(shí)出臺(tái)“虛擬股票、員工持股”等非上市公司的中長(zhǎng)期激勵(lì)政策。