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        90后知識型員工激勵管理問題與對策分析

        2017-01-06 19:03:18孫文麗
        大經(jīng)貿(mào) 2016年11期
        關(guān)鍵詞:知識型彈性管理

        孫文麗

        【摘 要】 90后作為新生代的職場弄潮兒,在知識型員工中所占的比例正在日益增加。如何對90后知識型員工進(jìn)行有效地激勵成了當(dāng)前社會熱烈討論的問題。由于在特定的經(jīng)濟(jì)和社會環(huán)境下成長起來的90后一代有著區(qū)別于以往員工的獨特性,舊的激勵理論和模型的生搬硬套對其缺乏有效性和針對性。本文通過對90后知識型員工自身的特點以及現(xiàn)在激勵管理中存在的問題的分析,從彈性管理、參與式管理、情緒管理三個方面提出了一些建議,從而提高90后知識型員工的滿意度,增強(qiáng)他們的歸屬感,使其成長為企業(yè)的核心員工和中堅力量,為企業(yè)更好的發(fā)光發(fā)熱。

        【關(guān)鍵詞】 90后 知識型員工 激勵管理

        隨著90后一代的迅速成長,他們已經(jīng)作為一股新興力量走上了社會舞臺,對于企業(yè)來說,90后群體作為知識型員工的重要組成部分,已經(jīng)成為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的核心競爭力。但由于成長環(huán)境的差異,90后知識型員工與其前輩在個性特征、價值觀念等方面存在顯著的差異。企業(yè)中的代際差異問題使得管理者不知所措,并且傳統(tǒng)的管理制度和方法并沒有提供可靠地解決方法。本文結(jié)合90后知識員工的個性特征,提出幾點激勵對策。

        一、90后知識型員工含義和特征

        1、關(guān)于知識型員工的界定

        根據(jù)美國管理學(xué)家彼得.德魯克定義,知識型員工屬于那種“掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人”,這是最初關(guān)于知識型員工的概念。本文中90后知識型員工指學(xué)歷要求達(dá)大?;蛘叽髮R陨蠈W(xué)歷,并且是1990年以后出生的員工。

        2、90后知識型員工的特征

        2.1崇尚自由,價值觀獨立,充滿自信,不懼挑戰(zhàn)

        90后知識型員工大多受過高等教育,有著良好的個人素質(zhì),有獨立的價值觀,不喜歡受規(guī)章制度的約束,強(qiáng)調(diào)自我價值的實現(xiàn),為人處事更多地考慮自己,怎么想就怎么做,對紀(jì)律約束觀念模糊。他們往往傾向于一個靈活的組織和自主的工作環(huán)境,他們不僅不愿意受制于物,受制于一些刻板的工作形式,如固定的工作時間和固定的工作場所,甚至不愿受制于人,無法忍受上司的遙控指揮。

        2.2對新鮮事物充滿興趣,創(chuàng)新能力強(qiáng),興趣廣泛

        90后知識型員工的學(xué)習(xí)動機(jī)和成就動機(jī)比較強(qiáng),愿意迎接新的挑戰(zhàn),富有創(chuàng)新。90后通常知識涉獵廣,但多數(shù)有些不求甚解,知識也僅停留在興趣的階段。他們特立獨行,關(guān)注當(dāng)下,在乎個人的感受。在工作過程中,大部分情況下是興趣驅(qū)動,而非毅力與責(zé)任驅(qū)動。

        2.3善于利用網(wǎng)絡(luò)收集信息,重視與現(xiàn)實的結(jié)合

        90后知識型員工生長在互聯(lián)網(wǎng)時代,國際化、全球化的環(huán)境使之認(rèn)為世界是平等的,原先的諸多“約定俗成”被其逐步瓦解,在他們眼里企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)無權(quán)威,他們更加信奉契約精神,卻有著豐富的創(chuàng)新能力。相比于他們的父輩他們更加依賴網(wǎng)絡(luò),也很善于利用網(wǎng)絡(luò)獲得有價值的學(xué)習(xí)、生活等方面的信息。在市場競爭的壓力下,多種復(fù)雜的利益關(guān)系讓他們的價值觀更加務(wù)實。他們將目標(biāo)定位受到市場經(jīng)濟(jì)人環(huán)境的影響,更加重視與現(xiàn)實的結(jié)合。

        二、90后知識型員工激勵管理中存在的問題

        1、激勵手段單一,不能滿足90后知識型員工多樣化需求

        根據(jù)馬洛斯需求理論,人的需求分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五種,不同員工需求不同,同一個人在人生的不同階段需求也會有所區(qū)別。這就要求企業(yè)在制定激勵措施的時候,能夠滿足企業(yè)不同群體員工的差異性需求。但現(xiàn)實中,大多數(shù)企業(yè)采用了“一刀切”的管理模式,企業(yè)對所有的員工都是采用單一的激勵措施,沒有滿足員工的多樣化需求。企業(yè)在對90后知識型員工進(jìn)行激勵時忽略了其群體特征,沒有做到有針對性的激勵措施,與90后知識型員工追求多變、創(chuàng)新的個性特征相違背。

        2、缺乏有效的系統(tǒng)的績效考核

        績效考核的目的是評價90后知識型員工工作的完成情況,并利用這一評價來分配薪酬以達(dá)到激勵的目的。目前,大部分企業(yè)沒有一個有效的系統(tǒng)的績效考核,考核方式、考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)等缺乏科學(xué)性,沒有將企業(yè)的期望和員工的激勵與績效考核緊密的結(jié)合起來。這就使得績效考核失去了應(yīng)有的意義,績效考核成為了一種形式,而沒有發(fā)揮真正的作用。

        3、缺少明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,無法滿足其職業(yè)發(fā)展需求

        90后更加尊崇公平競爭,能者得之,他們期望企業(yè)的晉升機(jī)制是透明公開化的,而不是傳統(tǒng)的晉升模式。然而,企業(yè)很難做到晉升機(jī)制的透明公開化,缺乏統(tǒng)一判別標(biāo)準(zhǔn),在企業(yè)中那些比較活躍、八面玲瓏的人總是比那些埋頭苦干的人更受上級青睞,不公平就此出現(xiàn)。90后在步入社會的時候多數(shù)會遵循“先就業(yè),后擇業(yè)”的信條,但隨著他們發(fā)現(xiàn)其所在企業(yè)并沒有為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展,那些有理想并且期望在其專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有一定成就的員工必將選擇離開。

        三、90后知識型員工的激勵管理對策

        對90后知識型員工的激勵是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程,不但要考慮企業(yè)內(nèi)部情況及企業(yè)所處的外部環(huán)境,更要考慮90后知識型員工自身的特點。本文針對90后知識型員工的心理行為特點從彈性管理、參與式管理和情緒管理三個角度出發(fā)提出了有效激勵90后知識型員工的對策與建議。

        1、彈性管理

        現(xiàn)如今越來越多的企業(yè)開始采用具有彈性化的管理方式來實施管理。將原則性、制度性與靈活性相結(jié)合,在一些原則性、制度性的剛性約束下,采用一些措施充分發(fā)揮員工自己的主觀能動性,讓員工自行實現(xiàn)自我管理、自我調(diào)整,實現(xiàn)具有彈性的動態(tài)管理。對于注重個性和個人價值的90后員工來說,彈性管理的方式更適合于他們。

        第一,彈性管理可以激發(fā)90后員工的創(chuàng)造性,促進(jìn)員工之間的凝聚力。90后員工往往會將嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓緱l例理解為公司對他們能力的不信任,因此對于剛性管理本能的有著一定的抵觸情緒。但如果公司實施彈性管理,會使他們覺得公司給予了他們充分的尊重與信任,從而更有利于激發(fā)他們的創(chuàng)造性。

        第二,彈性管理可以給后90員工鍛煉成長的機(jī)會,有利于其職業(yè)生涯的發(fā)展。通過前面的分析,可以看到彈性管理賦予員工更多的自主性,培養(yǎng)其自我管理的能力。除此,由于工作內(nèi)容并非一層不變,員工有機(jī)會輪崗工作,對于企業(yè)的各個相關(guān)崗位有更多的了解,有助于其專業(yè)技能的提升,同時還有全局觀。

        由此可見,彈性化管理的靈活特點,滿足了后員工的求新、求變的心理需要,也滿足了他們的自主性。

        2、參與式管理

        參與式的管理,是把員工的薪水、福利、獎金等員工工作的外部動機(jī)弱化,而將員工的成就感、價值觀等內(nèi)部動機(jī)強(qiáng)化,促使員工積極主動的加入到工作中去,從“要我做”變成“我要做”,在員工的這種心理下,員工是開開心心工作,領(lǐng)導(dǎo)者是舒舒服服管理。

        90后員工一般是獨生子女一代,在家庭生活以及學(xué)習(xí)中感受的威嚴(yán)要比上代人少的多。因此,對于90后員工,想要單純的依靠權(quán)威來領(lǐng)導(dǎo)管理他們,幾乎是很難做到的。所以面對這些年輕又有一點社會工作經(jīng)驗的下屬,一方面釆取上面提到的剛?cè)岵?jì)的彈性管理模式,另一方面可以創(chuàng)造一些條件讓他們參與到企業(yè)的管理工作中來。

        從理論上來說,參與式管理是非常能夠贏得90后員工人心的一種管理模式。參與式管理的一個好處是可以加強(qiáng)組織內(nèi)部的溝通與協(xié)調(diào)。在技術(shù)層面,由于參與式管理需要上下左右進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)工作以及網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展,因此,建立完善的軟硬件平臺和體系是實現(xiàn)的基礎(chǔ)。如計算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)通訊、軟件平臺等。這樣很多決議通過網(wǎng)絡(luò)就能夠?qū)崿F(xiàn),比如在上班的途中,通過手機(jī)軟件實現(xiàn)溝通,達(dá)成一致決策意見的參與過程。

        3、情緒管理

        人是有“知情意”三方面。在泰勒的管理科學(xué)模式中,強(qiáng)調(diào)的是人的“知”,即人的認(rèn)知能力,也就是干活的能力。在參與式管理和彈性管理中,注重的是員工的“意”,即人們的積極性、主動性、忠誠度等與工作意志相關(guān)的方面。但作為人類,還是有喜怒哀樂等情緒的“情緒人”。在工作中,不但技能和意志對績效有影響,情緒也是不可忽視的因素。

        在部門管理方面,要善于和90后員工經(jīng)常性溝通,并及時反饋對他們工作的評價和改進(jìn)意見。這可以通過正式的部門例會實現(xiàn),也可以通過組建一些非正式的“小團(tuán)體”來實現(xiàn),如車友會、攝影會、羽毛球比賽等,在非正式團(tuán)體中進(jìn)行溝通。尤其是批評等負(fù)面評價,在非正式場合比正式場合引起員工的情緒波動要小的多。此外,在指出問題之后,作為領(lǐng)導(dǎo)者,最好還能給出解決問題的指導(dǎo)性意見和辦法。

        四、總結(jié)

        90后知識型員工在企業(yè)中的作用越來越重要,但由于其自身的個性特點和獨特的需要,舊的激勵機(jī)制已經(jīng)不再適合90后知識型員工。他們在給企業(yè)輸入新鮮血液、創(chuàng)造價值的同時,又給企業(yè)的人力資源管理帶來了巨大的挑戰(zhàn)。本文通過對90后知識型員工的特征和現(xiàn)在企業(yè)激勵管理中存在的一些問題的分析,從彈性管理、參與式管理和情緒管理三個方面出發(fā)提出了一些建議,希望對90后知識型員工的激勵管理起到一定的促進(jìn)作用。

        【參考文獻(xiàn)】

        [1] 周俊冰,探討企業(yè)對后大學(xué)生的激勵原則[J].《經(jīng)營管理者》,2012.

        [2] 丁家永.探究心理特征把握消費潮流—再談90后一代消費心理與行為特征[J].市場觀察,2007.

        [3] 李志、謝國洪,企業(yè)員工參與管理研究綜述,管理科學(xué)文摘,2007.

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