易彥君

摘 要：ZX廠是金鉬集團礦冶分公司主要生產(chǎn)單位之一。近年來隨著公司管理的強化、公司改革改制的不斷深入，SM廠迎來了陽光明媚的春天——生產(chǎn)經(jīng)營工作有了長足的發(fā)展，具體表現(xiàn)為產(chǎn)品產(chǎn)量不斷提升，產(chǎn)品質量穩(wěn)定，產(chǎn)品種類也不斷擴展完善，尤其是拳頭產(chǎn)品的市場占有率明顯提高，全廠職工工作熱情空前高漲，各項生產(chǎn)經(jīng)營指標不斷刷新歷史紀錄，廠區(qū)綜合治理也取得明顯的效果。

關鍵詞：技術工人；斷層；調研

中圖分類號： TU892 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）34-26-2

0 引言

SM廠近年來得到快速發(fā)展并以嶄新的形象得到股份公司、集團公司的肯定和認可。然而在繁榮的景象下卻潛伏著危機：作為國內經(jīng)濟建設初期的產(chǎn)物，這座年過半百的老選廠在廠房設計、基礎設備選型、工藝布局等方面存在一定局限性。在后期生產(chǎn)過程中，陸續(xù)進行了幾次設備更新，使選廠自動化程度有所提高，但主要生產(chǎn)設備只能進行局部更新，確保生產(chǎn)的主力軍仍然是一線工人，由于企業(yè)近年來未進行過大規(guī)模招工，新入職人員也多為各大專院校應屆畢業(yè)生，且入職后一般分配在管理崗位，各車間或多或少出現(xiàn)了技術工人缺乏的問題。為了促進選廠的長期可持續(xù)發(fā)展，筆者對本廠職工基本情況作初步了解，僅供參考。

1 概述

隨著設備自動化程度的提高，職工勞動強度降低，工人勞動生產(chǎn)效率提升；科學合理的制定設備檢修、保養(yǎng)計劃，并有效實施，避免重大設備事故發(fā)生；在檢修過程中合理分配工種和人員，采取立體交叉作業(yè)等方式，在加快檢修進程的同時，適當緩解了人員不足的問題。但現(xiàn)實情況依然嚴峻。目前ZX廠技術工種有焊工、鉗工、天車工、浮選工等25種，共448人。其中焊工26人，鉗工 71人，天車工15人，浮選工62人，相比十年前，人數(shù)少了20%，但工作量增加不少于30%。

例如，某車間目前焊工僅有三人，其中一名經(jīng)驗豐富的焊工還將于2017年退休，剩余兩人根本無法應對整個車間的焊接工作；從2013年至今，該車間僅入職一名員工（復轉軍人），而這五年里，車間退休、調出共11人，2017年將有4名職工退休。

2 淺析技術工人缺乏的原因

2.1 公司不招技術工人

近年來，公司不再招聘技術工人、技校畢業(yè)生，引進的只有復轉軍人、委培學生、大學畢業(yè)生等。復轉軍人沒有經(jīng)過相應專業(yè)技能培訓，大學應屆畢業(yè)生往往只具備理論知識，入職后也僅在車間不同崗位實習兩三個月就轉去機關工作，而車間里技術工人缺乏這一問題沒有改善。

2.2 技術工人待遇一般

作為大型國有企業(yè)，為職工提供穩(wěn)定安逸的環(huán)境之外，其多年沿襲形成的“大鍋飯”弊端也顯而易見。薪酬體系中缺乏相應的考核制度和獎懲制度，不同工但同酬的結果對職工工作積極性造成嚴重負面影響。業(yè)務骨干永遠是固定的幾個人，能者多勞吃力不討好成為了一種畸形的表現(xiàn)，其余的職工，尤其是年輕人坐享其成。

2.3 技術職稱評定不甚合理

技術職稱評定時間間隔長，而且年限卡的緊。事實上，年輕人比較喜歡鉆研，思維活躍，接受新事物、掌握新技術的能力好，卻因為工齡限制，不能夠考高級工等職稱，等到年限到了，上進心、記憶力、接受能力也下降了，反而沒有多少熱情去更上一層樓了。年齡大的人有經(jīng)驗，但技術理論不夠扎實，長時間憑經(jīng)驗干活，對理論知識不那么渴求，十幾年，甚至幾十年從事一項職業(yè)，有了一定的厭倦心理，止于現(xiàn)狀不肯鉆研。例如，對山特維克的操作，懂計算機、會圖表的年輕人就占據(jù)很大優(yōu)勢。技師、高級技師，只上不下。由于技師人數(shù)相對較少以及環(huán)境限制，對技師的考核往往成為一紙空談，甚至在某些方面沒有詳細的考核標準和具體措施。長此以往，使之能上不能下，形成懶惰心理。

企業(yè)往往根據(jù)學歷、專業(yè)等作為評價人才的標準，管理崗位與技術工人的待遇差別較大，而傳統(tǒng)思想中認為技術工人這一身份從根本上來說仍然是“工人”，諸多原因使得本有機會成為新鮮血液和原動力的新職工對提高技能，取得技能崗位職稱的熱情不斷降低，而是謀劃走上工作環(huán)境好、表面任務輕且待遇優(yōu)厚的“干部”崗位。

2.4 思想狀況松懈，得過且過

國有資源型企業(yè)因其特點行業(yè)競爭較小，這也形成了比較寬松的企業(yè)環(huán)境，企業(yè)的盈利與虧損與否，對基層職工的收入影響很小，在這樣的大背景下，部分職工的敬業(yè)精神、責任心不如以前，安于現(xiàn)狀，做工作得過且過，現(xiàn)有機制也無法對不負責任的職工進行懲罰、干活多技術好的職工也得不到多少獎勵。

2.5 師徒傳承制度瓦解

“師者，傳道、授業(yè)、解惑也！”現(xiàn)今，師傅教授徒弟的標準也有了變化。以往，師傅對徒弟要求嚴格，徒弟對師傅也很尊重。在這樣的環(huán)境之下，徒弟會狠練基本功，為技能提升打下良好的基礎。如今，尊師重教意識的淡漠、青年開放的思想以及叛逆心理都成為“傳道、授業(yè)、解惑”的障礙。對于師傅的教導當作耳旁風，或是陰奉陽為，甚至有辱罵師傅的情況出現(xiàn)。師傅又何苦“自討苦吃”？便降低標準，敷衍了事罷了。

3 采取的措施

①公司業(yè)已認識到問題的嚴重性，采取一崗雙責、技術津貼等多種措施，延緩技術工人斷層的出現(xiàn)。一崗雙責制要求技術工人掌握多項技能，考取除本工種之外其他工種的操作資格證。例如，原本的焊工，如今考取了鉗工、天車工的資格證，做到一專多能；技術津貼是指每年在各二級單位開展技術工人比武，每個工種評選出前兩名，每個月獎勵0.5的獎金系數(shù)，約三百元。

②廠內建立長效機制，以支部為單位。每個月對黨員、職工進行考評，設立監(jiān)督機制，滿足職工精神需求與物質獎勵；對職工進行思想政治教育，樹立人生觀、價值觀、榮辱觀，讓職工在工作中找到快樂；制定并多次修改勞動紀律，相繼出臺交接班制度，并在實踐中不斷完善。

例如，成品車間不拘一格培養(yǎng)骨干。在成品車間，核心技術工人是精礦工，然而，車間選擇、培養(yǎng)了業(yè)務能力好、素質高的三名鍋爐工人分別作為精礦班班長、副班長。這三名職工對自身的鍋爐技術掌握過硬，甚至對于精礦機、慮過機的操作也是首屈一指。高度的責任感、敬業(yè)精神使得他們在職工中起到了良好的帶頭作用，對提升整個車間的工作風氣起到了積極的促進作用。

同時，成品車間以及其他各車間都存在一些問題，即獎金分配。班長、骨干等付出勞動多，卻不能得到相應的獎勵。班長、副班長每月的“操心費”分別是90元和60元。廠里沒有相應的獎勵基金，車間也沒有太多可以靈活支配的資金，這對于勞動公平來說未免有些遺憾。

4 存在問題以及解決方案初探

①加強企業(yè)文化建設，在加強團隊建設的同時注重人文關懷。積極的企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展有重要促進作用，企業(yè)文化的建設不應流于表面，企業(yè)文化不是單指提出一個口號，做幾套衣服這樣的表現(xiàn)形式，它應該是一種將符合企業(yè)現(xiàn)有特點，能被員工認同，并具有可操作性的積極理念。另外，作為企業(yè)應關注并滿足員工的訴求，滿足需求不是指讓企業(yè)無限制滿足員工，而是合理考慮并滿足職工的各種需求，建立完善的考核獎勵機制，讓職工自覺形成與企業(yè)共命運，以企為家的理念，更好地為企業(yè)做出貢獻。

②一崗雙責、使職工做到一專多能，充分挖掘技術工人的潛能，提高個人的工作效能，杜絕了“有崗無人”的尷尬局面。然而，獎勵和激勵措施不到位，大多數(shù)職工考取第二、第三證書并非出自本意，掌握該項技術的熱情不高，但求過關而已，普通工作還可以應付，遇到“疑難雜癥”往往會束手無策。

③技術津貼考核按照，筆試、實踐成績各占40%和60%，設置還是很合理的。然而有部分職工為了獎金系數(shù)，采取各種方式小抄，甚至有人實踐考試配件都是別人代做的。而車間里真正出力、技術又好的“老實人”往往落選，經(jīng)過幾次打擊，真正應該獲得津貼的職工甚至不愿意參加評比。

④獎金激勵幅度過小，相對于物價、房價飛漲，每個月兩三百元的獎勵稱不上可觀。更有甚者，職工的某項小改小革，動輒為廠里節(jié)約萬余元，或者提出的改進每年增加效益十多萬元，卻只有幾百元獎勵或者是將此種操作方法命名為該職工的名字。雖能增加個人的榮譽感，卻少了“公正平等”的人情味。

綜上所述，筆者引用古人的一句俗語“重賞之下必有勇夫”，國有企業(yè)應該加大對優(yōu)秀、先進職工的獎勵措施；尤其要對降成本增收益的改革、創(chuàng)新項目設置專項獎勵資金，重獎那些愛干、會干、巧干的職工；引進新鮮血液，擴大對技術工人的引進，清減機關冗員；凡牽扯經(jīng)濟利益的考評設立第三方監(jiān)督，避免單位內部人情擾亂，真正做到公平、公正、公開；建立競爭機制，使個人付出與所得相得益彰，將職工個人利益與單位利益相結合，敦促每一個個體都能發(fā)光發(fā)熱，從而促進公司的長足發(fā)展。

參 考 文 獻

[1] 張明峰.淺談技術工人斷層[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2016（01）：12-16.