周福銀

一段時間以來，各類媒體因“相關單位”這個用詞在網絡上被網友們打諢調侃，戲稱“相關單位”為“中國最神秘的組織”，皆因某事件發(fā)生后無明確機構出面擔責而反感。姑且不論這種調侃的對錯，但由此讓我們關注到，當前很多單位內部的行政公文中卻把它用變了味：變成了機關或撰文者為掩飾自己缺乏常識、不敢得罪上級、在下級面前充老好人的慣用“秘籍”和“潛規(guī)則”。究其根本原因，在于執(zhí)行制度搞變通，責任缺乏落實。

1958年英國歷史學家諾斯古德·帕金森為揭露和嘲諷當時英國政治制度中官僚主義組織結構的弊端提出著名的“帕金森定律”，認為：“只要還有時間可供消耗，工作種類和數量就會不斷增加，直到耗完所有時間為止?！薄芭两鹕F象”也稱“官場病”。這條定律結合實際可以得出這樣的結論：在一個單位中，倘若不按既有制度嚴格落實責任，人為變通，甚至放任“潛規(guī)則”，那么就會在制度之外再形成一種無形且又因人的因素變化而變化的標準。如果這種“人治文化”在單位里大行其道，勢必引發(fā)大范圍的“帕金森現象”。

制度最怕講變通，責任最怕缺落實。軍隊改革關系到我軍的生存發(fā)展甚至國族命脈，其過程需要高度的操作透明度、制度說服力、全局穩(wěn)定性。如果這個時候搞變通，無異于認識不清，無異于黨性淡化，無異于責任感缺失；等同于將“法治”交權于“人治”，造成落實的隨意性，想怎么干就怎么干。盡管有的單位在管理中以簽訂各類責任書為形式進行責任區(qū)分，但也只是“粗獷式”管理，根本不可能做到具體情況具體對待。有的人為改變責任標準，制訂“霸王協定”，而不管標準達不達得到、責任是否合法合理、擔責任者應不應該定責?？雌饋硭坪跞巳擞胸煟隽耸掠秩巳藫涣素?，責任歸誰最終領導說了算，結果成了變相的“人治”。

在三國后期，諸葛亮治蜀，蜀軍第四次北伐曹魏，因糧草斷供，李嚴非但不按責解決反而假傳旨意令其退兵，事敗后，被諸葛亮嚴懲貶為庶民。五丈原諸葛亮死后，李嚴卻悲痛萬分，隨之郁郁病死。為什么？因為李嚴知道諸葛亮執(zhí)法不枉，依法而治，允許犯錯的人改正甚至再度啟用；諸葛亮既死，他就再無啟用機會?？梢?，依法而治的氛圍一旦真正形成，勢必給單位組織帶來極大的正面效應，既能促進責任落實，也能提高領導者公信度，進而增強凝聚力。這才是真正應當保持的新常態(tài)。

我軍已走到強軍興軍新的歷史關頭，為實現政治建軍、改革強軍、依法治軍的時代目標，我們應在軍魂工程、改革工程和法治工程上一步一個腳印，糾治“工作不秉法、隨意搞變通、責任缺落實”問題，充分凝聚人心，形成合力，為改革助力增效。