摘要：目的 了解不同學(xué)歷層次護(hù)理人員對(duì)臨床分工模式的滿意度調(diào)查。方法 采用自編問(wèn)卷對(duì)我國(guó)3個(gè)省市的1609名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，內(nèi)容包括不同學(xué)歷層次護(hù)理人員承擔(dān)的工作任務(wù)情況、工作滿意度、現(xiàn)有分工模式能否調(diào)動(dòng)護(hù)士工作的積極性三個(gè)方面。結(jié)果 1609名不同學(xué)歷層次護(hù)士的分工情況，除碩士以外無(wú)論中專、?？七€是本科護(hù)士，生活護(hù)理和技術(shù)性護(hù)理比例相當(dāng)均達(dá)40%以上，生活護(hù)理所占比例均在5%以下；護(hù)理人員對(duì)所從事的工作滿意度不高，大多數(shù)表示\"較滿意\"和\"一般\"， 現(xiàn)有分工模式對(duì)能否調(diào)動(dòng)護(hù)士工作的積極性多數(shù)集中在\"較能\"和\"一般\"，現(xiàn)有分工模式對(duì)調(diào)動(dòng)護(hù)士工作的積極性存在差異（P<0.01），除碩士外，學(xué)歷越高，對(duì)其積極性調(diào)動(dòng)越低。結(jié)論 護(hù)理教育的發(fā)展與臨床護(hù)理人員使用之間發(fā)展不相匹配，現(xiàn)有的臨床護(hù)理工作模式未能很好體現(xiàn)護(hù)士的學(xué)歷層次，現(xiàn)有的分工模式不能完全調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性，從而影響了護(hù)理人才梯隊(duì)的建設(shè)，導(dǎo)致臨床護(hù)理人員對(duì)所從事的工作滿意度不高。護(hù)理管理者應(yīng)按護(hù)理人員學(xué)歷層次分層使用護(hù)士，讓不同層級(jí)的護(hù)理人員有明確的工作職責(zé)和工作內(nèi)容，科學(xué)編配護(hù)理人力，充分調(diào)動(dòng)各種層次護(hù)理人員的工作積極性，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。

關(guān)鍵詞：護(hù)理人員；分工模式；滿意度

Abstract：Objective Understand the different education levels of clinical division model for nursing staff satisfaction survey. Methods Using self-made questionnaire of three provinces and cities in China ，in which 1609 nurses were investigated， the content including different degree level nursing staff to the division of work， job satisfaction， the existing model can arouse the enthusiasm of nurses working in three aspects. Results 1609 different education levels nurses the division of labor， in addition to the master's school of technical secondary school， college or undergraduate nurses， life care and skilled nursing ratio is above 40%， proportion of life care all below 5%； Nurses job satisfaction is not high， I've worked on most said \"satisfactory\" and \"general\" division of existing model can arouse the enthusiasm of nurses working for most concentrated in the \"to\" and \"general\"， division of existing model to arouse the enthusiasm of nurses work differences （P < 0.01）， in addition to the master， the higher the degree， the inspiring is lower.Conclusion Between the development of nursing education and clinical nursing staff use development does not match that of the existing clinical nursing work patterns to well reflect the academic level of nurses， which affects the construction of the nursing talent echelon， nursing managers should be used according to the degree level nursing layered nurse， let different levels of nursing staff have clear responsibilities and work content， scientific orchestration of nursing manpower， fully mobilize various levels of nursing staff's work enthusiasm， stable care team.

Key words：Nursing staff ；Division of labor pattern；Satisfaction

目前，我國(guó)的護(hù)理教育已經(jīng)和國(guó)際接軌，形成了多層次、多渠道培養(yǎng)人才的護(hù)理教育體系，高水平的護(hù)理人員不斷涌現(xiàn)，促進(jìn)了護(hù)理學(xué)科的發(fā)展，但也對(duì)我國(guó)護(hù)理人員臨床工作模式的現(xiàn)狀和護(hù)理管理者的管理模式提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。護(hù)理人員數(shù)量短缺、醫(yī)護(hù)比失衡是我國(guó)衛(wèi)生人力長(zhǎng)期存在的問(wèn)題，盡管注冊(cè)護(hù)士數(shù)量增長(zhǎng)較快，依然未能滿足日益增長(zhǎng)的醫(yī)療服務(wù)需求[1]?！蹲o(hù)士條例》的頒布、實(shí)施，要求護(hù)士要依據(jù)其學(xué)歷、資歷及專業(yè)技術(shù)能力擔(dān)當(dāng)起相應(yīng)的職責(zé)[2]。因此，不同學(xué)歷層次的護(hù)士在臨床功能工作對(duì)現(xiàn)有的工作模式是否滿意？現(xiàn)有的工作模式能否調(diào)動(dòng)她們的積極性？是本文進(jìn)行大規(guī)模的調(diào)查意義所在，為臨床護(hù)理人員的分工模式提供一些合理化的建議和對(duì)策。

1 資料與方法

1.1一般資料 本研究采用整群隨機(jī)抽樣，對(duì)全國(guó)范圍內(nèi)3省市4所三級(jí)甲等醫(yī)院和2所二級(jí)甲等醫(yī)院的1609名護(hù)理人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。年齡為17～59歲，平均年齡（28.41±1.89）歲。本研究納入標(biāo)準(zhǔn)：①?gòu)氖伦o(hù)理工作滿1年及1年以上的注冊(cè)護(hù)士；②被調(diào)查時(shí)正在從事護(hù)理工作；③愿意參與本項(xiàng)調(diào)查活動(dòng)。本次調(diào)查中護(hù)理人員的學(xué)歷層次專科及以上占到大多數(shù)（79.7%）；年齡40歲及以下占到大多數(shù)（82.8%）；工作年限10年及以下較多（71.5%）。

1.2方法 研究者在查閱文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上根據(jù)目前國(guó)內(nèi)護(hù)士職稱及崗位職責(zé)評(píng)定體系自行設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，《護(hù)理人員分工模式調(diào)查表》。該量表通過(guò)8位專家的進(jìn)行信效度檢驗(yàn)，信度0.78，效度0.84。問(wèn)卷調(diào)查方式分為兩種：對(duì)距離研究者較遠(yuǎn)的地區(qū)，采用將問(wèn)卷資料郵寄給當(dāng)?shù)匾呀?jīng)經(jīng)過(guò)研究者指導(dǎo)與培訓(xùn)過(guò)的調(diào)查員，調(diào)查員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放和回收問(wèn)卷；對(duì)距離研究者較近地區(qū)，研究者自己進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查的方式。此次調(diào)查共發(fā)出問(wèn)卷1700份，回收1649份，回收率97%，其中有效問(wèn)卷為1609份，有效率97.57%。

1.3資料處理與分析 將原始數(shù)據(jù)采用SPSS 19.0統(tǒng)計(jì)軟件錄入，并進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和非參數(shù)檢驗(yàn)。

2 結(jié)果

在本次調(diào)查中顯示：現(xiàn)有工作模式對(duì)調(diào)動(dòng)臨床護(hù)士工作的積極性多數(shù)集中在\"較能\"和\"一般\"，其中\(zhòng)"能中專護(hù)士差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.01），除碩士外，學(xué)歷越高，對(duì)其積極性調(diào)動(dòng)越低。

大多數(shù)護(hù)理人員對(duì)自己所從事的工作表示\"較滿意\"和\"一般\"，而不滿意達(dá)10%以上；差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），除碩士外，高學(xué)歷護(hù)士不滿意感更明顯。

3 討論

3.1護(hù)理教育的發(fā)展與臨床護(hù)理人員使用之間發(fā)展不相匹配，現(xiàn)有的臨床護(hù)理工作模式未能很好體現(xiàn)護(hù)士的學(xué)歷層次，從而影響了護(hù)理人才梯隊(duì)的建設(shè)。

隨著臨床護(hù)理人員學(xué)歷層次的明顯提高，高學(xué)歷護(hù)理人才逐年增多，具有一定水平學(xué)歷教育的護(hù)理人員是優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的基本保證。本次調(diào)查顯示：護(hù)理人員的學(xué)歷層次在?？萍耙陨蠈W(xué)歷護(hù)士占大多數(shù)（79.7%），學(xué)歷層次較以前得到了明顯提高。在現(xiàn)階段，我國(guó)醫(yī)院在臨床人員短缺的情況下，每個(gè)醫(yī)院或科室無(wú)論學(xué)歷、年資如何首先必須按功能制排班完成本班必須完成的工作，學(xué)歷優(yōu)勢(shì)被擱置，在實(shí)際使用中各層次護(hù)理人員承擔(dān)的工作任務(wù)沒(méi)有太大的區(qū)別，臨床工作分不出專業(yè)技術(shù)層次。本次調(diào)查也顯示出：臨床護(hù)理人員承擔(dān)的工作任務(wù)，無(wú)論中專、?？七€是本科護(hù)士大部分均以技術(shù)性護(hù)理為主，而生活護(hù)理所占比例較小均在5%以下，除碩士以外無(wú)論中專、?？七€是本科護(hù)士，生活護(hù)理和技術(shù)性護(hù)理比例相當(dāng)?shù)倪_(dá)40%以上。臨床護(hù)理人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)己經(jīng)多樣化，高學(xué)歷的護(hù)理人員不僅有扎實(shí)的醫(yī)學(xué)護(hù)理理論知識(shí)，而且能在臨床實(shí)踐中逐步培養(yǎng)了獨(dú)立觀察、思考、判斷和解決問(wèn)題的能力。臨床護(hù)理人員作為醫(yī)院人力資源的重要組成部分，必須進(jìn)行合理配置，才能保證正常的醫(yī)療秩序，節(jié)約人力成本，從而使醫(yī)院在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展[3]。

研究認(rèn)為在現(xiàn)有的分工模式下，由于用人單位缺乏合理的用人機(jī)制，本科、?？萍爸袑W(xué)歷的護(hù)士等同使用，往往使本科學(xué)歷的護(hù)士感到自我價(jià)值難以實(shí)現(xiàn)，因此其留職意愿比較低[4]。本次研究發(fā)現(xiàn)臨床護(hù)理人員對(duì)自己所承擔(dān)的工作中，\"滿意\"的比例僅在20%以下，不滿意達(dá)10%以上，而大多數(shù)護(hù)理人員對(duì)自己所從事的工作表示\"較滿意\"和\"一般\"。不同學(xué)歷層次護(hù)理人員對(duì)自己所從事工作的滿意度不高，護(hù)士的職業(yè)發(fā)展前景有限，引發(fā)離職的念頭，嚴(yán)重影響了護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性。因此，高學(xué)歷、高職稱的護(hù)士迫切需要一種能夠真正體現(xiàn)自身價(jià)值的人力資源管理體制[5]。

3.2根據(jù)護(hù)理人員的學(xué)歷層次分級(jí)使用，讓不同層級(jí)的護(hù)理人員有明確的工作職責(zé)和工作內(nèi)容，科學(xué)編配護(hù)理人力，充分調(diào)動(dòng)各種層次護(hù)理人員的工作積極性，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。

由于現(xiàn)有的分工模式，無(wú)論學(xué)歷層次的高低，護(hù)士所干的工作沒(méi)有很大的差別性。研究發(fā)現(xiàn)對(duì)調(diào)動(dòng)護(hù)士工作的積極性多數(shù)集中在\"較能\"和\"一般\"， 差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.01），除碩士外，學(xué)歷越高，對(duì)其積極性調(diào)動(dòng)越低。隨著護(hù)理學(xué)科的發(fā)展，高學(xué)歷、高職稱、高年資護(hù)士數(shù)量與日俱增，現(xiàn)在很多醫(yī)院半數(shù)以上的護(hù)士都是大專以上學(xué)歷幾乎，高職稱的護(hù)士隊(duì)伍也在不斷壯大。但在實(shí)際工作中他們的能力優(yōu)勢(shì)并沒(méi)有得到很好發(fā)揮。護(hù)理人力的分層次使用及護(hù)理專業(yè)能力進(jìn)階一直被認(rèn)為是促進(jìn)護(hù)士專業(yè)發(fā)展、鼓勵(lì)護(hù)理梯隊(duì)成長(zhǎng)、提升護(hù)理人員工作滿意度及穩(wěn)定護(hù)理梯隊(duì)的一種方法[2]。護(hù)士分層使用的目的是促進(jìn)護(hù)士人力資源的有效使用，提高護(hù)士的職業(yè)滿意度，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，促進(jìn)專業(yè)發(fā)展，提高護(hù)理質(zhì)量[6]。因此，找出問(wèn)題的切入點(diǎn)，及時(shí)調(diào)整護(hù)理工作模式、崗位職責(zé)和工作方法，使各級(jí)護(hù)士能夠發(fā)揮其最大作用，人人參與質(zhì)量管理，避免人浮于事，確保人力資源與護(hù)理質(zhì)量相匹配[7]。分層次護(hù)理是一種適合中國(guó)現(xiàn)階段護(hù)理工作的護(hù)理模式，充分發(fā)揮了各層次護(hù)理人員的潛力和自身價(jià)值。拓寬了護(hù)理領(lǐng)域和研究方向，并為護(hù)理學(xué)科的專業(yè)化發(fā)展起到了重大的推動(dòng)作用[8]。

研究認(rèn)為讓不同學(xué)歷和能力的護(hù)士承擔(dān)不同的工作量、責(zé)任，通過(guò)合理、有序的競(jìng)爭(zhēng)，建立了有效的獎(jiǎng)懲、激勵(lì)機(jī)制，不僅加強(qiáng)了對(duì)護(hù)理人員的約束，也為那些知識(shí)全面、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的護(hù)士在承擔(dān)更多責(zé)任的同時(shí)，提供更多的晉升機(jī)會(huì)[9]。大量臨床工作的實(shí)施需要不同層次的護(hù)士，不同層次的護(hù)士必須與其相應(yīng)的資歷、學(xué)歷、技能、態(tài)度、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力相匹配，才能最大限度地滿足患者的實(shí)際需求和保障患者的合法權(quán)益[10]。對(duì)不同學(xué)歷、專業(yè)能力和工作年資的護(hù)士按臨床能力、工作職責(zé)或臨床角色分層使用，是醫(yī)院優(yōu)化護(hù)理人力資源配置的重要渠道。從本次調(diào)查結(jié)果總體來(lái)看，不同學(xué)歷層次臨床護(hù)士在工作滿意度以及分工模式對(duì)調(diào)動(dòng)護(hù)工作積極性等方面的差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。雖然現(xiàn)階段各家醫(yī)院在努力平衡護(hù)士與床位的比例，但大多數(shù)醫(yī)院還是存在護(hù)理人員嚴(yán)重缺編，護(hù)士分工結(jié)構(gòu)不合理且長(zhǎng)期超負(fù)荷工作，心理壓力過(guò)重有關(guān)。因此，各級(jí)醫(yī)院應(yīng)對(duì)護(hù)士實(shí)施分層管理，根據(jù)護(hù)士的實(shí)際情況，合理設(shè)置護(hù)理崗位，減少人才流失，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。而改革現(xiàn)有的護(hù)理隊(duì)伍分工模式，充分調(diào)動(dòng)高學(xué)歷、高職稱護(hù)士的工作積極性，提升其職業(yè)滿意度，減少高級(jí)護(hù)理人才的流失，使高學(xué)歷和高職稱護(hù)士所學(xué)知識(shí)得到更好的應(yīng)用，維持護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定，是現(xiàn)階段護(hù)理管理所面臨的重要課題。

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編輯/周蕓霏