摘 要：為加速人力資源的市場化進程，必須重視人力資源服務(wù)機構(gòu)引進和培養(yǎng)國內(nèi)外高新技術(shù)人才的重要性，人力資源管理從某種程度上講，就是對人的管理與培養(yǎng)，企業(yè)要想獲得長久的發(fā)展，就必須重視人才的力量，積極主動的發(fā)揮人的主觀創(chuàng)造性，更好的發(fā)揮人才在企業(yè)中的推動力量，完善人才管理機制，促進經(jīng)濟社會的發(fā)展與進步。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；管理；培養(yǎng)人才

隨著全球經(jīng)濟和科學技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也在逐步演變成人才的競爭，公司要生存和發(fā)展，必須擁有優(yōu)秀的人才，而先進的人才理念，則能夠吸引人才為企業(yè)貢獻智慧和力量。必須堅持“以德取才、以能用才、以需育人、以信留人”的企業(yè)人才理念，為企業(yè)的發(fā)展積聚力量。人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)的持續(xù)發(fā)展有賴于員工的成長，一個追求發(fā)展的企業(yè)，只有向員工提供充足的發(fā)展機會與施展平臺，才能培養(yǎng)出適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展的人才。員工成長是企業(yè)發(fā)展的動力，企業(yè)發(fā)展是員工成長的根基。企業(yè)要重視人才、愛護人才、合理開發(fā)人才、提升人才，員工才能熱愛企業(yè)、奉獻企業(yè)、忠于企業(yè)、服務(wù)企業(yè)。唯有如此，才能達到企業(yè)與人才的共同成長和共同進步。文章主要從以下幾個方面重點闡釋重視人才的主要措施以及針對其存在的問題提出一些解決方法，以便更好的促進人力資源的發(fā)展。

1 預(yù)測規(guī)劃

預(yù)測規(guī)劃是培養(yǎng)人才的準備階段。這一階段的工作重心主要是針對員工的需求進行測試分析以及確立他們在未來發(fā)展中的企業(yè)目標。需求的確立一定要從員工的實際情況出發(fā)，了解每個階段員工的培訓需求，可以成立需求測試小組，針對不同階段的員工給予一定心理跟蹤測試，了解他們的主要思想，以及對工作這一階段的需求，進行分類整合，最后確定他們的培訓課程。但這里需要注意的就是一定要尊重員工自身所選擇的業(yè)務(wù)培訓需要，不能強行的進行培訓需要，這就很容易出現(xiàn)員工的逆反心理，最后影響他們對工作的積極性。根據(jù)各個時期，每個階段培訓的課程，以及他們各自的優(yōu)秀表現(xiàn)，確立員工未來發(fā)展方向及目標。同時還要考慮目標的可實施性，依據(jù)員工所在崗位以及各自的環(huán)境狀況可以設(shè)定長期目標或是短期目標兩種方式。確立的目標要從實際需要出發(fā)，使其具有很強的實施性以及可針對性。

2 教育培訓

2.1 廣開渠道吸引人才

在人才引進工作中，堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，建立人才的智商和情商考評體系和嚴格考評程序。

2.2 培養(yǎng)自身人才

優(yōu)秀是一種追求上乘和創(chuàng)新的品質(zhì)習慣。優(yōu)秀的領(lǐng)導要有優(yōu)秀的管理能力，優(yōu)秀的員工要有優(yōu)秀的工作能力，優(yōu)秀的產(chǎn)品要有優(yōu)秀的品質(zhì)，優(yōu)秀的企業(yè)要有優(yōu)秀的文化。每一個人在自己的職責里事事以“優(yōu)秀”要求自己，優(yōu)秀就會成為一種可貴的品質(zhì)與習慣。培養(yǎng)人才的同時首先要養(yǎng)成一種很好的態(tài)度與思維習慣。針對企業(yè)特色建立一套屬于自己的培養(yǎng)人才機制，從而使員工真正的得到鍛煉與滿足，對其企業(yè)產(chǎn)生濃厚的情感，這樣員工一般情況下都不會選擇其他的行業(yè)而離開企業(yè)。

2.3 強化基礎(chǔ)訓練，提高隊伍整體素質(zhì)

以培養(yǎng)實用型、實干型人才為目標，采取“請進來、走出去”的方法，一方面派出人員參加各種學術(shù)交流活動，赴外考察，達到開闊視野、更新觀念的目的；另一方面聘請知名的專家、教授授課，有效地提高人員隊伍的整體素質(zhì)。

3 考核評價

3.1 制定客觀、明確的考核標準

績效考核的內(nèi)容應(yīng)由專業(yè)人員及業(yè)務(wù)人員結(jié)合不同企業(yè)、不同部門、不同崗位的具體情況共同研究、制定。在績效考核中，要盡量采用客觀的、與工作密切相關(guān)的考核標準。以職務(wù)說明書或職務(wù)分析為依據(jù)制定考核項目和標準是一個簡便有效的方法?？己藰藴室鞔_，不能隨意解釋，同時，考評的指標應(yīng)盡量簡潔，過多的指標會增加考核組織者的工作量，并且難以區(qū)分各考核指標之間的權(quán)重對比，其次是確定考核的內(nèi)容指標時，要考慮企業(yè)的實際特點，建立有針對性的、切實符合企業(yè)自身管理要求的指標體系；最后，在考核工作中，每一項考核的結(jié)果都必須以充分的事實材料為依據(jù)，這樣就可以避免憑主觀印象考核和由暈輪效應(yīng)、成見效應(yīng)等所產(chǎn)生的問題。

3.2 選擇科學合理的考核方法

根據(jù)考核的內(nèi)容和對象選擇不同的考核方法，使考核具有較高的信度和效度?？蛇x擇的方法包括：序列法、配對比較法、強制分配法等。每一種考核方法都有其優(yōu)點和缺點。例如，標尺法可以量化考核結(jié)果，但考核標準可能不夠清楚，容易發(fā)生暈輪效應(yīng)、寬松或嚴格傾向和居中趨勢等問題；關(guān)鍵事件法有助于幫助評價者確認什么績效有效，什么績效無效，但無法對員工之間的相對績效進行比較。

3.3 選拔并培訓考核人員

作為企業(yè)的核心職能部門之一，人力資源部門的職責應(yīng)當是負責制定考評目標、規(guī)范考核的主要內(nèi)容、指導考評實施與結(jié)果運用，而考核工作應(yīng)當由最了解員工工作表現(xiàn)的人承擔。但是，直線經(jīng)理不可能了解下屬的所有工作，他在考核下屬時可能會不夠全面，這種情況在短陣式組織中更加突出。因此，考核者還應(yīng)當包括考核對象的同事、下屬及其本人。

3.4 公開考核過程和考核結(jié)果

考核結(jié)果必須公開公示。這不僅僅是考核工作民主化的反映，也是組織管理科學化的客觀要求。考核評價做出以后，要及時進行考核面談，由上級對下級逐一進行，將考核結(jié)果反饋給員工，使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結(jié)果，也使管理者了解下級工作中的問題及意見，創(chuàng)造一個公開、通暢的雙向溝通環(huán)境，使考評者與被評對象能就考核結(jié)果及其原因、成績與問題以及改進的措施進行及時、有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制定員工未來事業(yè)發(fā)展計劃。這樣，績效考核才能真正發(fā)揮其效用，推動員工素質(zhì)的提高，實現(xiàn)組織發(fā)展的目標。

3.5 設(shè)置考核申訴程序

企業(yè)為何設(shè)置考核申訴管理機制，主要是從以下兩個方面進行分析與總計：一是員工對于考核結(jié)果不滿意，個人能力得不到很好的發(fā)揮與利用，從側(cè)面講，存在著不公平的審核因素；二是考核標準不能夠客觀公正的進行審核，存在一定的虛假成分。為了有效的發(fā)揮人力資源的管理作用，進行負責申訴程序的規(guī)范與管理，通常情況下是由人力資源管理部門進行負責。首先，在進行申訴時必須體現(xiàn)出對員工的尊重，無論申訴對象是高層領(lǐng)導還是普通員工，都要給予最起碼的尊重。針對員工提出的疑問及其問題，要認真的對待，查找依據(jù)進行細致的調(diào)查分析，針對問題客觀公正的進行調(diào)查并加以解決。其次，在申訴審查的過程中，如果發(fā)現(xiàn)是員工自身存在問題要以勸說或幫助的形式來解決問題，決不能就此批評甚至是處罰的態(tài)度對待問題，這樣就很容易導致問題升級，加劇企業(yè)與員工之間的矛盾。若是企業(yè)自身考核組存在問題，同樣要加以改正，還員工一個客觀公正的審核結(jié)果。

4 結(jié)束語

阿基米德說：“給我一個支點，我將撬動整個地球?！币粋€企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。因為只有重視人的智慧和創(chuàng)造力，才能使“創(chuàng)新活力”迸發(fā)出來，從而源源不斷地產(chǎn)生出高標準、高質(zhì)量的產(chǎn)品，增強競爭力，企業(yè)才能一步步走向巔峰。根據(jù)不同需求，發(fā)現(xiàn)人才特長，根據(jù)不同人才的不同特點培養(yǎng)人才、提升人才，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力，也促進企業(yè)生產(chǎn)力的能量不斷釋放。人才是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，是企業(yè)發(fā)展的重要推動力之一，優(yōu)秀的企業(yè)一定是由優(yōu)秀的人才“干”出來的。先進的人才理念，使企業(yè)發(fā)展，不斷前行，締造傳奇，最后實現(xiàn)人才與企業(yè)的雙贏局面，共同促進其經(jīng)濟社會的發(fā)展。

參考文獻

[1]王朝暉.戰(zhàn)略人力資源管理對情境雙元型創(chuàng)新的影響研究[J].中南大學，2011.