蔡瑟翰

（交通運輸部上海打撈局，上海 200090）

國企工資制度的弊端及其改革措施探索

蔡瑟翰

（交通運輸部上海打撈局，上海 200090）

隨著經(jīng)濟(jì)不斷增速以及社會發(fā)展，我國國企運行結(jié)構(gòu)也需要緊跟時代發(fā)展進(jìn)程，其中關(guān)于國企工資制度轉(zhuǎn)變的項目受到了社會各界的廣泛關(guān)注，只有實現(xiàn)工資制度改革真正助力國企內(nèi)部人員優(yōu)化，才能有效提升改革措施的實效性。針對國企工資制度改革背景進(jìn)行簡要分析，并就國企工資制度中存在的弊端展開討論，最后著重分析國企工資制度改革路徑，旨在為改革監(jiān)控人員提供有效的管理建議。

國企；工資制度；改革措施

一、國企工資制度改革背景分析

近幾年，我國企業(yè)工資制度在不斷推進(jìn)，在經(jīng)過多年深入探索后，已經(jīng)初見成效。但是在實際運行過程中，還有一些問題亟待解決，究其原因，主要是基于我國特色社會主義經(jīng)濟(jì)體制下運行的企業(yè)工資分配機(jī)制，國企工資制度改革，既沒有經(jīng)驗可以使用，也沒有具體事例用作參照，這就會導(dǎo)致制度運行中出現(xiàn)必然問題，企業(yè)和政府只有建立健全改革機(jī)制和改革思路，才能集中升級整體制度運行策略和實際效果。其中，工資情況決定了整體工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配機(jī)制運行結(jié)構(gòu)不符合實際需求，分配結(jié)構(gòu)的運行也需要進(jìn)一步完善，工資制度改革刻不容緩。

二、國企工資制度的弊端分析

（一）工資形成機(jī)制分析

從我國基礎(chǔ)工資結(jié)構(gòu)和運行機(jī)制角度分析，我國工資形成機(jī)制具有一定的時代局限性，主要是從20世紀(jì)80年代中期開始，我國多數(shù)國有企業(yè)開始運行合同制，該結(jié)構(gòu)雖然是試行，但是對于我國工資結(jié)構(gòu)和運行模式具有深遠(yuǎn)的研究和指導(dǎo)意義。但同時，這樣的運行機(jī)制也決定了企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部員工之間的勞動關(guān)系，形成了定性的框架，在實際勞動合同中，只是集中標(biāo)注了兩者的從屬關(guān)系和勞動結(jié)構(gòu)，對于實際利益關(guān)系研究并未深入［1］。這就導(dǎo)致我國勞動合同機(jī)制運行結(jié)構(gòu)中公司分配結(jié)構(gòu)隨意性非常強，且國有企業(yè)內(nèi)部員工總是被動接受，沒有自主意識，也導(dǎo)致勞動者作為勞動合作關(guān)系中的主體地位遭到破壞，形成了單一化隸屬性質(zhì)的合作關(guān)系。

（二）職工收入構(gòu)成分析

在對實際工資框架進(jìn)行分析過程中，由于工資性收入占據(jù)的實際比重并不大，主要是由津貼福利、醫(yī)療費報銷、住房公積金以及商業(yè)保險等項目進(jìn)行填充，實際工資收入所占據(jù)參數(shù)比例非常小。雖然，福利優(yōu)厚對于員工來說具有一定的吸引力，但是這往往是需要代價的，各種福利性收入要和員工本人的工作時間、身體狀況、工作崗位等一系列因素掛鉤，這就導(dǎo)致工資出現(xiàn)嚴(yán)重不均，素質(zhì)低、年歲高且身體情況不佳的員工為了獲取更多的福利收入不退崗，有能力但是資歷淺的年輕人由于收入過低、機(jī)會太少等一系列因素?zé)o法發(fā)揮特長，使得一部分優(yōu)秀員工跳槽到工資待遇根據(jù)工作能力評定的私企。

（三）工資增長機(jī)制分析

在我國國有企業(yè)運行過程中，由于企業(yè)內(nèi)部設(shè)立了監(jiān)督約束機(jī)制，導(dǎo)致無論企業(yè)經(jīng)營狀況如何，內(nèi)部員工的工資都不會有太大變動，就算是有，也是只上不下，這就使得國有企業(yè)陷入兩難境地，若是面臨巨大經(jīng)濟(jì)危機(jī)，員工工資標(biāo)準(zhǔn)依然居高不下，就只利用拖欠工資的方式解決。

（四）工資分配政策分析

在我國，工資分配機(jī)制缺乏必要的宏觀調(diào)控手段，需要和績效以及指導(dǎo)性工資總額建立聯(lián)系。然而，在國有企業(yè)實際運行結(jié)構(gòu)中，指導(dǎo)性工資總額計劃的實效性并不強，對企業(yè)運行的約束力不大，這就導(dǎo)致計劃經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中企業(yè)員工工資水平較低，且整體增資機(jī)制運行滯緩，甚至導(dǎo)致灰色收入頻出。這無疑加大了國有企業(yè)進(jìn)行合理化工資分配機(jī)制調(diào)控的難度，也導(dǎo)致整體運行結(jié)構(gòu)和市場需求不符。

（五）工資政策對自主權(quán)影響分析

在國有企業(yè)運行結(jié)構(gòu)中，由于固定工資模式影響，導(dǎo)致效益差工作能力較低的員工一樣可以領(lǐng)取到對應(yīng)職位的工資。所以，國有企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了不干活、干閑活仍然收入固定的現(xiàn)象，這不僅影響了整個企業(yè)的運行節(jié)奏，也導(dǎo)致企業(yè)的實際效率受到影響。長此以往，企業(yè)內(nèi)部會出現(xiàn)大量閑散人員，實際績效項目不能得到有效提升，必然會致使國有企業(yè)逐漸衰敗，甚至出現(xiàn)倒閉的可能［2］。

三、國企工資制度的改革分析

（一）建立優(yōu)化市場調(diào)查

在推進(jìn)工資制度改革的過程中，管理人員要針對勞動力市場進(jìn)行集中調(diào)研，分析外部市場環(huán)境下決定的勞資水平，并且建立有效的仿制結(jié)構(gòu)。在前文提到過，我國工資結(jié)構(gòu)中實際工資收入并不多，多數(shù)都是依托住房制度以及醫(yī)療制度等福利項目組成工資結(jié)構(gòu)，這就需要管理人員為其提供有效的管理機(jī)制。特別是隨著非國有制企業(yè)的不斷激增，我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也在不斷發(fā)生變化，針對動態(tài)化的市場結(jié)構(gòu)，國有企業(yè)管理人員要創(chuàng)新思路，針對日益完善的勞動力市場建立有效的工資結(jié)構(gòu)和體系，確保國有企業(yè)運行結(jié)構(gòu)完整。國有企業(yè)可以借鑒優(yōu)化管理機(jī)制，利用職位法、類別調(diào)查法以及對比評級結(jié)構(gòu)進(jìn)行勞動力市場解析，并且集中建立勞動力市場價格信息對比分析表，從而尋找出實際工資結(jié)構(gòu)和企業(yè)內(nèi)工資之間的差距，優(yōu)化人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)，創(chuàng)建符合國有企業(yè)需求的工資制度，以期留下更多的企業(yè)人才［3］。

（二）優(yōu)化崗位晉升機(jī)制

為了更好地提升國有企業(yè)內(nèi)部員工工作積極性，企業(yè)要有效運行工作分析機(jī)制以及職位評定機(jī)制，確保不同崗位和職工之間建立優(yōu)化結(jié)構(gòu)，促進(jìn)國有企業(yè)建立科學(xué)合理化的晉升機(jī)制，推動員工自我發(fā)展，實現(xiàn)全面進(jìn)步。特別要注意的是，在企業(yè)內(nèi)部，要根據(jù)員工實際情況，建立健全員工評級結(jié)構(gòu)，規(guī)避傳統(tǒng)的論資排輩，借鑒多數(shù)私企的末位淘汰制，真正實現(xiàn)員工結(jié)構(gòu)優(yōu)化，企業(yè)正向發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。在實際管理過程中，國有企業(yè)要優(yōu)化運行能力工資機(jī)制，確保內(nèi)部員工在運行工作評價結(jié)構(gòu)后能夠形成良性競爭，促進(jìn)員工工作績效結(jié)構(gòu)優(yōu)化，也進(jìn)一步實現(xiàn)工資增長結(jié)構(gòu)和考核制度的同步優(yōu)化。

（三）優(yōu)化運行年薪制

在傳統(tǒng)的國有企業(yè)中，國有企業(yè)內(nèi)部員工的工資基本處于“死工資”狀態(tài)，這會一定程度上消磨員工的工作積極性，在運行工資機(jī)制改革的過程中，要有效運行年薪制，將企業(yè)的實際經(jīng)營成果和企業(yè)員工實際收益掛鉤，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營人員進(jìn)一步優(yōu)化自身能力和實際水平。在對經(jīng)營者收入進(jìn)行劃分的過程中，經(jīng)營者收入主要分為兩類，其一，基礎(chǔ)薪金，具體運行水平主要由經(jīng)營者的勞動力市場結(jié)構(gòu)決定。其二，效益薪金，主要由不同行業(yè)的企業(yè)運行特點決定，由于資產(chǎn)所有者會根據(jù)市場變化進(jìn)行項目推行和運作，這就會導(dǎo)致其和企業(yè)實際經(jīng)營成績具有一定關(guān)系，只有保證兼顧所有者和經(jīng)營者，并且以勞動者利益為基準(zhǔn)的工資運行機(jī)制，才能真正推進(jìn)我國國有企業(yè)工作改革項目運行成功。另外，經(jīng)營者對于年薪制也要采取必要補充，要建立一種鼓勵制度，以此鼓勵經(jīng)營者進(jìn)行長期的工資管控手段，年薪制也能一定程度上保證企業(yè)員工的長久穩(wěn)定。也就是說，要建立健全年薪制度，不僅要求企業(yè)集中優(yōu)化清晰明朗的企業(yè)運行制度，也要注意處理企業(yè)內(nèi)部員工個人收入以及公務(wù)消費項目之間的關(guān)系，建立完善監(jiān)督機(jī)制［4］。

（四）優(yōu)化實際運行制度

在實際制度運行過程中，管理人員要集中優(yōu)化激勵性工資制度、同工同酬制度、工資集體協(xié)商制度以及最低工資制度。第一，激勵性工資制度。國有企業(yè)管理人員要針對具體情況建立針對性運行措施，堅持和完善績效工資制度，優(yōu)化促進(jìn)績效考核結(jié)構(gòu)在工資分配項目中發(fā)揮重要作用，并且秉持科學(xué)客觀的考評機(jī)制，公平對待國有企業(yè)內(nèi)部員工，強化個人績效項目和團(tuán)隊績效結(jié)構(gòu)。另外，要合理化地拉開工資檔次，借鑒競賽工資運行理論，不僅要發(fā)揮工資的激勵作用，也要強化運行績效考核結(jié)果，建立及時可行的獎勵政策，針對具有較為優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者提供有效路徑和獎勵，針對績效水平較低的員工，予以相應(yīng)懲罰。只有保證有效度地促進(jìn)工資制效率優(yōu)化，才能真正提升國有企業(yè)工資改革的順利進(jìn)行。第二，同工同酬制度。對于國有企業(yè)管理者來說，同工同酬制度是相對的，并不是一刀切的結(jié)構(gòu)，而是要按照實際運行權(quán)重比進(jìn)行衡量和劃分。集中改善計算經(jīng)濟(jì)體結(jié)構(gòu)遺留下來的問題，保證企業(yè)勞動用工制度完整化，并且進(jìn)一步完善相關(guān)工資的法律制度，制定可行性強的同工同酬機(jī)制，要集中強化政府的指導(dǎo)作用，優(yōu)化規(guī)范引導(dǎo)。第三，工資集體協(xié)商制度。管理人員要有效地完善法律制度，強化法制建設(shè)，提升立法層次的同時，強化各級人民政府以及相關(guān)行業(yè)組織的引導(dǎo)規(guī)范職能，進(jìn)一步構(gòu)建業(yè)務(wù)精良且素質(zhì)較高的國有企業(yè)團(tuán)隊。第四，最低工資制度。要實現(xiàn)整體制度項目運行完整，就要集中強化政府監(jiān)督力度，促進(jìn)最低工資制度順利運行，并且要根據(jù)實際情況和集中確定最低工資結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化國有企業(yè)內(nèi)部實際運行結(jié)構(gòu)，解決國有企業(yè)員工懈怠問題。

國有企業(yè)要清醒認(rèn)知工資制度運行結(jié)構(gòu)中的弊端，并針對具體問題建立優(yōu)化的改革措施，促進(jìn)國有企業(yè)實現(xiàn)市場化轉(zhuǎn)型，確保資源結(jié)構(gòu)有效配置的同時，實現(xiàn)國企改革項目的可持續(xù)發(fā)展。

［1］郭飛.“十二五”時期改善我國個人收入分配的五大對策［C］//“財富的生產(chǎn)和分配：中外理論與政策”理論研討會暨中國經(jīng)濟(jì)規(guī)律研究會第23屆年會論文集，2013.

［2］井潤田，丁立鶴.制度壓力與組織違抗反應(yīng)——基于中國最低工資制度的實證研究［C］//第八屆中國管理學(xué)年會——中國管理的國際化與本土化論文集，2013.

［3］王克明，魏明海.高管薪酬、現(xiàn)金股利發(fā)放與投資者利益侵占——以威遠(yuǎn)生化為例［C］//“中國企業(yè)管理案例論壇（2013）”暨“第三屆中國人民大學(xué)管理論壇”論文集，2013.

［4］裴慶，許有濤，武小龍，等.致力于管理創(chuàng)新的探究實現(xiàn)企業(yè)健康快速發(fā)展［C］//中國建材工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究會2014年年會論文集，2014.

［責(zé)任編輯劉瑤］

F276.1

A

1673-291X（2016）22-0126-02

2016-06-08

蔡瑟翰（1982-），男，上海人，經(jīng)濟(jì)師，從事經(jīng)濟(jì)思想史、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理研究。