田淼淼 張小娟 朱 坤

中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院醫(yī)學(xué)信息研究所 衛(wèi)生政策與管理研究中心 北京 100020

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·衛(wèi)生人力·

我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源流動(dòng)現(xiàn)狀、問題與對(duì)策研究

田淼淼 張小娟 朱 坤

中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院醫(yī)學(xué)信息研究所 衛(wèi)生政策與管理研究中心 北京 100020

目的：了解我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源流動(dòng)現(xiàn)狀，分析其主要原因，為制定適宜的基層衛(wèi)生人力資源發(fā)展政策提供依據(jù)。方法：對(duì)全國6個(gè)省18個(gè)縣(區(qū))296家鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院2012—2013年人員流動(dòng)情況進(jìn)行問卷調(diào)查和深入訪談。結(jié)果：2012—2013年，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員總體流動(dòng)率由9.67%上升至13%，流入人數(shù)多于流失人數(shù)；流入人員多為應(yīng)屆畢業(yè)生，入編率為47%；流失人員大多為編制內(nèi)技術(shù)骨干，且流失率逐年上升，“低進(jìn)高出”問題凸顯。其主要原因?yàn)椋亨l(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院招聘條件與崗位吸引力之間、激勵(lì)機(jī)制建設(shè)與人員職業(yè)發(fā)展之間、衛(wèi)生院轉(zhuǎn)型與醫(yī)務(wù)人員價(jià)值認(rèn)同之間以及流入人員與流失人員職能補(bǔ)充之間矛盾突出。結(jié)論與建議：建立適宜的人才引進(jìn)機(jī)制和靈活的用人機(jī)制，保證人員“進(jìn)得來”；建立激勵(lì)性的收入分配機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員積極性；強(qiáng)化政策支持，保障人員的穩(wěn)定性；建立人才培養(yǎng)創(chuàng)新機(jī)制，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)服務(wù)。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院； 衛(wèi)生人員； 人員流動(dòng)

新醫(yī)改以來，建立一支穩(wěn)定高效的衛(wèi)生技術(shù)人員隊(duì)伍，始終是農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)體系建設(shè)的重點(diǎn)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院作為農(nóng)村基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)提供的主體之一，其基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、管理機(jī)制等不斷完善，但衛(wèi)生人力發(fā)展問題一直是制約其功能發(fā)揮的瓶頸，人員引進(jìn)難、易流失以及人員積極性不高等問題突出。[1- 2]隨著基層衛(wèi)生綜合改革工作的逐步推進(jìn)，各地探索建立長效的多渠道籌資機(jī)制、競(jìng)爭性的人事管理制度、激勵(lì)性的收入分配機(jī)制等，旨在維護(hù)機(jī)構(gòu)公益性、調(diào)動(dòng)人員積極性、保障發(fā)展可持續(xù)性。國內(nèi)研究目前大多聚焦某一省(市)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源流動(dòng)情況，分析人員流失問題和特征，但尚欠缺基層衛(wèi)生綜合改革環(huán)境下的人力資源流動(dòng)原因分析。因此，本研究將基于基層衛(wèi)生綜合改革進(jìn)程，以6省18縣(市/區(qū))內(nèi)全部鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院為樣本，分析鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生人力資源的流動(dòng)現(xiàn)狀及其原因，為制定適宜的農(nóng)村衛(wèi)生人才發(fā)展政策提供依據(jù)。

1 資料和方法

1.1 資料來源

根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平和地區(qū)分布，分別在東、中、西部隨機(jī)選擇兩個(gè)省份，其中東部為江蘇、福建，中部為安徽、江西，西部為四川、廣西；每個(gè)省(自治區(qū))分別抽取經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)、中等和欠發(fā)達(dá)的縣(市/區(qū))各1個(gè)作為樣本地區(qū)，以縣內(nèi)所有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院作為研究對(duì)象；共覆蓋6省18縣(市/區(qū))296個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院。設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，對(duì)2012—2013年鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源流動(dòng)情況和原因進(jìn)行調(diào)查，共回收縣級(jí)調(diào)查問卷18份，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院調(diào)查問卷296份(回收率100%)。

同時(shí)，選擇省衛(wèi)生計(jì)生委、縣衛(wèi)生局相關(guān)負(fù)責(zé)人和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長開展個(gè)人深入訪談，了解鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生人力資源現(xiàn)狀、人員流動(dòng)情況及其所帶來的影響、人員流動(dòng)的原因等。

1.2 研究方法

針對(duì)定量資料，采用SPSS16.0進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和統(tǒng)計(jì)分析，分別從機(jī)構(gòu)人員基本情況、當(dāng)年流入流出人員數(shù)、人員流出原因等進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析。針對(duì)定性資料，根據(jù)訪談內(nèi)容進(jìn)行主題分析。

本研究流出人員是指因“調(diào)出、離職、辭職、入學(xué)”等原因而離開工作單位，不包含當(dāng)年到齡正常退休人員；流入人員是指因“公開招聘、調(diào)入、返聘”等進(jìn)入鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作的人員。

2 結(jié)果

2.1 基本情況

本次調(diào)研的296個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院中，中心衛(wèi)生院98家， 一般衛(wèi)生院198家。2012—2013年鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在編人員數(shù)量呈增長趨勢(shì)，其中，四川省中心衛(wèi)生院在編人員數(shù)增幅較大，約為7%；江蘇、廣西為2%；而安徽和江西略有下降。六省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院空編及編外用人現(xiàn)象共存，其中，江西、廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院空編現(xiàn)象比較普遍，廣西一般衛(wèi)生院平均每院在職人員數(shù)比核定編制數(shù)少11人。同時(shí)，福建、安徽和四川三省編外用人現(xiàn)象突出，且存在上升趨勢(shì)；2013年，平均每家中心衛(wèi)生院在職人員數(shù)比核定編制人數(shù)多6.4人，較2012年的6.1人略有增加，而一般衛(wèi)生院由2012年的2.42人增至2013年的4.82人(表1)。

表1 2012—2013年六省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院核定編制人數(shù)及在崗人數(shù)基本情況 (人)

2.2 人員流動(dòng)情況

2012—2013年，六省樣本鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院共計(jì)新進(jìn)衛(wèi)生人員1 669人，流失976人，衛(wèi)生人員總體流動(dòng)率逐年遞增，從2012年的9.67%上升至2013年的13%。從不同類型的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院來看，2013年六省中心衛(wèi)生院人員流入率為8.02%，人員流出率為4.71%，比2012年分別高2.4和1.2個(gè)百分點(diǎn)；一般衛(wèi)生院人員流動(dòng)情況具有相似趨勢(shì)，2013年人員流入率為8.25%，流出率為5.01%，二者均高于2012年的6.74%和3.52%。從人員流動(dòng)程度上看，一般鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人員流動(dòng)率略高于中心衛(wèi)生院(表2)。

表2 2012—2013年六省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員流動(dòng)總體情況

2012—2013年，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院累計(jì)流入人員數(shù)高于流出人員數(shù)，但各地區(qū)差異較大，江蘇和江西中心衛(wèi)生院衛(wèi)生人員流出人數(shù)高于流入人數(shù)(表3)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院總體流出衛(wèi)生人員數(shù)呈增長趨勢(shì)，且中心衛(wèi)生院流出速度略高于一般衛(wèi)生院。

表3 2012—2013年六省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生人員流入流出情況(人)

六省中，福建和四川人員流出數(shù)較多，平均每家中心衛(wèi)生院從2012年的2.1人增長至2013年的2.89人，一般衛(wèi)生院由0.99人增至1.46人。與此同時(shí)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院流入人員數(shù)也呈現(xiàn)相同趨勢(shì)，其中，福建、四川引進(jìn)大量衛(wèi)生人員，平均每家中心衛(wèi)生院流入衛(wèi)生人員數(shù)從2012年的6.55人上升至2013年的9.60人，一般衛(wèi)生院由2.36人上升至3.88人；而其他省份流入衛(wèi)生人員數(shù)較少，其中，江西省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院流入衛(wèi)生人員數(shù)呈遞減趨勢(shì)，平均每家中心衛(wèi)生院衛(wèi)生人員流入數(shù)從2012年的0.75人降至2013年的0.56人，一般衛(wèi)生院從0.89人降至0.39人。

2.3 流動(dòng)人員基本特征

2.3.1 流入人員基本特征

(1)學(xué)歷情況

2012—2013年，本科及以上學(xué)歷的新進(jìn)衛(wèi)生人員比例雖有提升，但總體占比較低。中心衛(wèi)生院本科及以上學(xué)歷流入人員占比由2012年的9.64%上升至2013年的14.32%，而一般衛(wèi)生院由14.32%降至12.97%。六省中，流入人員擁有本科及以上學(xué)歷人數(shù)較多的地區(qū)主要分布在江蘇、四川和福建，東西部地區(qū)差異較大(表4、表5)。

(2)入編情況

2012—2013年，流入衛(wèi)生人員入編率有所提高，但中心衛(wèi)生院入編率低于一般衛(wèi)生院。中心衛(wèi)生院總體流入人員入編率從2012年的35.24%增至2013年的39.83%，一般衛(wèi)生院由50.93%增至56.9%，兩類機(jī)構(gòu)人員入編率差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。六省流入人員入編情況各異，江蘇、安徽和四川流入衛(wèi)生人員入編率較高，編外聘用比例略低于其他省份(表4、表5)。

(3)職稱情況

流入人員具有中級(jí)及以上職稱占比較低。2013年，中心衛(wèi)生院新進(jìn)中級(jí)及以上職稱人員占3.94%，較2012年略有下降；同年，一般衛(wèi)生院新進(jìn)中級(jí)及以上職稱人員比例為4.6%。各省引入技術(shù)骨干的情況各異，江蘇省中心衛(wèi)生院流入人員近三分之一為中級(jí)及以上職稱，一般衛(wèi)生院也達(dá)到了近20%，而其他省份的流入人員基本沒有中級(jí)及以上職稱衛(wèi)生技術(shù)人員(表4、表5)。

表4 2012—2013年六省中心衛(wèi)生院流入人員構(gòu)成分析 (n,%)

表5 2012—2013年六省一般衛(wèi)生院流入人員構(gòu)成分析(n,%)

2.3.2 流出人員基本特征

(1)編制內(nèi)人員流出情況

2012—2013年，六省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院編制內(nèi)人員流出占比較高且有遞增趨勢(shì)。中心衛(wèi)生院從2012年的54.85%增至2013年的61.13%；一般衛(wèi)生院由54.31%增至58.62%。江蘇、安徽、江西三省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院中均存在流出人員全部為編制內(nèi)人員的情況(表6、表7)。

(2)地域特征情況

不同區(qū)域鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員流出數(shù)均呈增長趨勢(shì)，且中心衛(wèi)生院衛(wèi)生人員流出數(shù)約為一般衛(wèi)生院的2倍，2013年中心衛(wèi)生院和一般衛(wèi)生院在人員流出數(shù)量方面差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。與中部地區(qū)相比，東西部鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員流出數(shù)較多，2013年平均每個(gè)中心衛(wèi)生院流出人員3.49人、3.37人，一般衛(wèi)生院流出人員1.94人、1.74人。

(3)學(xué)歷情況

2012—2013年，流出人員為本科及以上學(xué)歷的占比略有上升，2013年中心衛(wèi)生院為14.49%，一般衛(wèi)生院為15.17%，較2012年均提高了3個(gè)百分點(diǎn)。兩年間六省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院流出人員學(xué)歷構(gòu)成比差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，其中，江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院流出人員多為高學(xué)歷者， 2013年約 50%的流出人員為本科及以上學(xué)歷。流入的本科及以上學(xué)歷人員數(shù)高于流出人員，能夠穩(wěn)定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才梯隊(duì)建設(shè)(表6、表7)。

表6 2012—2013年六省中心衛(wèi)生院流出人員構(gòu)成分析(n,%)

表7 2012—2013年六省一般衛(wèi)生院流出人員構(gòu)成分析(n,%)

(4)職稱情況

2012—2013年，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院骨干人員流失率逐年增加，中心衛(wèi)生院與一般衛(wèi)生院中級(jí)及以上職稱人員流出差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。2013年，中心衛(wèi)生院流出人員中級(jí)及以上職稱者占30.39%，一般衛(wèi)生院為12.41%，分別高于2012年的19.42%和5.58%，江蘇省中級(jí)及以上職稱人員流出比例遠(yuǎn)高于其他省份。在總體流入、流出人員的職稱構(gòu)成上，中級(jí)及以上職稱的流出人員數(shù)量高于流入人員，技術(shù)骨干人員難以得到有效補(bǔ)充(表6、表7)。

2.4 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院流出人員去向

各省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院流出人員中，約1/3選擇自謀職業(yè)，包括自行開立診所和從事其他行業(yè)等；其次為被上調(diào)及借調(diào)至上級(jí)單位，同時(shí)，也有較少的人員因疾病或繼續(xù)深造而流出鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院(表8)。

表8 六省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院流出人員去向構(gòu)成情況(%)

3 討論

3.1 因編制內(nèi)骨干人員流失所導(dǎo)致的職能缺失難以得到補(bǔ)充

2012年，六省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員流入人數(shù)高于流失人數(shù)，但流失人員大多為編制內(nèi)技術(shù)骨干，直接影響其服務(wù)能力的提升；而流入人員大多為應(yīng)屆畢業(yè)生或編外聘用人員，在技術(shù)能力的填補(bǔ)、人才梯隊(duì)的建設(shè)等方面尚不足以支撐鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，人員的“低進(jìn)高出”導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)療服務(wù)能力不足，活力下降，對(duì)新進(jìn)衛(wèi)生人員缺乏技術(shù)培養(yǎng)，而工作條件較差難以建立起流入人員的歸屬感，最終又會(huì)導(dǎo)致人員流失。[3]

部分地區(qū)衛(wèi)生行政部門人員表示，“大多流入人員需要進(jìn)行長期的規(guī)范化培訓(xùn)，基本需要3～5年臨床實(shí)踐才能填補(bǔ)現(xiàn)有技術(shù)骨干流失而導(dǎo)致的技術(shù)缺位，但同時(shí)，部分送至上級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)培訓(xùn)的人員經(jīng)過三年培訓(xùn)后又會(huì)選擇留在上級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)工作，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院處于不斷培養(yǎng)技術(shù)骨干但又伴隨人才流失的尷尬境地。”

3.2 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院招聘條件與崗位吸引力之間存在矛盾

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院采取公開招聘的方式引進(jìn)人員，部分中西部地區(qū)縣衛(wèi)生局局長表示，“目前公開招聘要求較高，一方面要求學(xué)歷為本科以上醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)生，另一方面需滿足1:5或1:3規(guī)定開展面試工作，使得報(bào)名人數(shù)少、面試工作無法開展，導(dǎo)致崗位流招”。同時(shí)，部分地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長反映，“衛(wèi)生技術(shù)人員招進(jìn)來，但相應(yīng)的工資、保障住房等待遇跟不上，引進(jìn)人員又難留得住，大多工作一兩年就流失到民營醫(yī)院”。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，2012—2013年，53%的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院流入人員無正式編制，一定程度上導(dǎo)致編外人員穩(wěn)定性不足。雖然各地通過引導(dǎo)醫(yī)療資源下沉、為農(nóng)村定向培養(yǎng)適宜技術(shù)人員等措施擴(kuò)充基層衛(wèi)生人才隊(duì)伍，但人事招聘制度的僵化和相應(yīng)的保障措施不到位，使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才隊(duì)伍難以得到有效補(bǔ)充，導(dǎo)致“人員招不來”和“人員留不住”的雙重問題。

3.3 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院激勵(lì)機(jī)制建設(shè)與人員職業(yè)發(fā)展之間存在矛盾

當(dāng)前，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的管理制度不夠完善，衛(wèi)生人員職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏，突出表現(xiàn)在職稱晉升名額較少和標(biāo)準(zhǔn)的不明確，而大部分衛(wèi)生人員又希望通過職稱晉升的方式改善自身的工作環(huán)境和平臺(tái)，這就構(gòu)成工作現(xiàn)狀與職業(yè)發(fā)展期望之間的矛盾。部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長表示，“大多技術(shù)骨干已具備晉升職稱的條件，但由于單位沒有名額，使得技術(shù)骨干職稱晉升存在問題，只能任由骨干流失”。另一方面，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院普遍實(shí)施收支兩條線管理及績效工資制度，但由于缺乏科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系，導(dǎo)致績效考核流于形式，衛(wèi)生技術(shù)人員收入差距較小，存在“大鍋飯”的分配傾向，員工積極性受到影響。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，基本的生存需要得到滿足后，衛(wèi)生人員會(huì)轉(zhuǎn)向?qū)で罅己玫墓芾碇贫群吐殬I(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。[4]但這與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院目前所提供的激勵(lì)條件存在較大差距。因此，當(dāng)其所偏好的激勵(lì)因素現(xiàn)狀得不到改善時(shí)，人員就會(huì)流失。

3.4 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院轉(zhuǎn)型與醫(yī)務(wù)人員價(jià)值認(rèn)同之間存在矛盾

隨著新醫(yī)改的推進(jìn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的運(yùn)行模式從以醫(yī)療為中心轉(zhuǎn)為以提供公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療為主要服務(wù)內(nèi)容。與此同時(shí)，國家強(qiáng)化基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)技術(shù)準(zhǔn)入管理，部分地區(qū)為保障醫(yī)療質(zhì)量禁止鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院開展部分檢驗(yàn)、手術(shù)等相應(yīng)技術(shù)。部分地區(qū)縣衛(wèi)生局局長表示，“目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院手術(shù)室閑置、產(chǎn)房關(guān)閉的現(xiàn)象普遍存在，原本能夠從事手術(shù)操作的中年骨干醫(yī)生轉(zhuǎn)向從事全科醫(yī)學(xué)或公共衛(wèi)生工作，個(gè)人價(jià)值難以得到實(shí)現(xiàn)，中年骨干醫(yī)生缺少自我實(shí)現(xiàn)的工作環(huán)境，大多流失至民營醫(yī)院、上級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)。”

3.5 衛(wèi)生服務(wù)體系發(fā)展帶來了衛(wèi)生人力資源的虹吸效應(yīng)

新一輪醫(yī)改的不斷推進(jìn)，促使農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)體系不斷完善，但同時(shí)又促使衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)部人力資源出現(xiàn)“虹吸效應(yīng)”。[5]縣級(jí)公立醫(yī)院改革擴(kuò)大了醫(yī)療機(jī)構(gòu)規(guī)模，社會(huì)辦醫(yī)政策的出臺(tái)使得民營醫(yī)院市場(chǎng)占用率不斷提升。在這一背景下，縣級(jí)公立醫(yī)院及民營醫(yī)院均需要且愿意招聘一些經(jīng)驗(yàn)豐富的衛(wèi)生技術(shù)人員，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的骨干人員成為其招募對(duì)象，為其提供較高待遇和良好的工作環(huán)境，也符合了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院骨干人員的職業(yè)發(fā)展需求。

4 建議

4.1 建立適宜的人才引進(jìn)機(jī)制和靈活的用人機(jī)制，保證人員“進(jìn)得來”

以基層衛(wèi)生綜合改革為契機(jī)，建立適宜的人才引進(jìn)機(jī)制和靈活的用人機(jī)制。一方面建立科學(xué)合理的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員招聘程序，對(duì)于醫(yī)學(xué)生流向較少的地區(qū)，簡化招聘流程和面試條件，確保招聘工作能夠有效開展；另一方面，弱化編制管理，在人員聘用上給予基層一定的用人自主權(quán)，在人員管理上探索實(shí)施“定崗、定員、不定人”模式，依據(jù)衛(wèi)生服務(wù)需求核定人員數(shù)量，并實(shí)行全員聘用制，淡化“空編和編外用人”所帶來的積極性不高的問題。

4.2 建立激勵(lì)性的收入分配機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員積極性

完善績效工資制度設(shè)計(jì)，向技術(shù)骨干和關(guān)鍵崗位傾斜，增強(qiáng)骨干人員的“向心力”，建立“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的收入分配機(jī)制；同時(shí)，有條件的地區(qū)探索突破績效總額的績效工資制度，核定機(jī)構(gòu)收支結(jié)余適當(dāng)比例用于人員績效的發(fā)放，激發(fā)基層衛(wèi)生人員積極性。

4.3 強(qiáng)化政策支持，保障人員的穩(wěn)定性

進(jìn)一步落實(shí)財(cái)政保障制度，建立合理的中央、地方財(cái)政分擔(dān)機(jī)制，切實(shí)保障并逐步提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員的工資和待遇。根據(jù)基層衛(wèi)生服務(wù)需要，落實(shí)農(nóng)村訂單定向醫(yī)學(xué)生培養(yǎng)，并優(yōu)化調(diào)整醫(yī)學(xué)教育學(xué)科結(jié)構(gòu)，擴(kuò)大基層?jì)D幼、公共衛(wèi)生、醫(yī)學(xué)影像專業(yè)的招生比例，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院提供適宜人才。同時(shí)，進(jìn)一步在崗位聘用、職稱評(píng)定、工資待遇、住房照顧和工作晉升等方面給予鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院一定的優(yōu)惠政策，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員創(chuàng)造良好的職業(yè)前景，使基層衛(wèi)生人才“留得住”。

4.4 建立人才培養(yǎng)創(chuàng)新機(jī)制，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)服務(wù)

加強(qiáng)縣級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才的培養(yǎng)，通過對(duì)口支援、“師帶徒”、基層專家門診等途徑，建立以縣級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)?？漆t(yī)生為組長，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院相應(yīng)科室醫(yī)生、護(hù)士相配合的醫(yī)療服務(wù)團(tuán)隊(duì)，一方面提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)生至縣級(jí)醫(yī)院的實(shí)習(xí)教學(xué)機(jī)會(huì)，并發(fā)揮技術(shù)骨干的團(tuán)隊(duì)指導(dǎo)作用；另一方面，促進(jìn)縣級(jí)醫(yī)院醫(yī)生下基層提供團(tuán)隊(duì)服務(wù)，建立上下級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)生之間的長期穩(wěn)定聯(lián)系，進(jìn)一步提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)生的崗位歸屬感。

[1] 李彬, 李泉. 中國農(nóng)村衛(wèi)生人力資源現(xiàn)狀與對(duì)策[J]. 中國公共衛(wèi)生, 2009, 25(11): 1401-1402.

[2] 黃昊, 張建, 王曉燕, 等. 北京市M縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員穩(wěn)定性及影響因素分析[J]. 中國醫(yī)院管理, 2014, 34(9): 46-51.

[3] 袁莎莎, 孫曉杰, 孟慶躍. 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員流動(dòng)分析及激勵(lì)策略研究[J]. 中華醫(yī)院管理雜志, 2012, 28(9): 695-699.

[4] 劉曉云. 吸引和留住農(nóng)村衛(wèi)生人力的國際經(jīng)驗(yàn)及啟示[J]. 中國衛(wèi)生政策研究, 2012, 5(10): 33-38．

[5] 阮加, 李欣. 從產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移與人才轉(zhuǎn)移的互動(dòng)機(jī)制看京津冀區(qū)域一體化[J]. 中國行政管理, 2011 (2): 71-75.

(編輯 趙曉娟)

The status quo, problems and countermeasures of human resource turnover in township hospitals of China

TIANMiao-miao，ZHANGXiao-juan，ZHUKun

CenterforHealthPolicyandManagement,InstituteofMedicalInformation,ChineseAcademyofMedicalSciences,Beijing100020,China

Objective: The study aims to understand the status of mobility of human resources in township hospitals, and to analyze the main reasons, which could provide the basis for the development of primary health workers development strategies and policies. Methods: Data of the human resource turnover from 2012 to 2013 were collected by questionnaires and in-depth interviews from 296 township hospitals located in 18 counties of six provinces nationwide. Results: From 2012 to 2013, the human resource turnover rate rose from 9.67 to 13% in township hospitals. Inflow workers were more than outflow ones, and most of them were fresh graduates, which made 47% of them being authorized into the series. Most of outflow workers were considered as the technical backbone in township hospitals and the flow rate increased as time passed, due to the low price highlights. The main reasons come down to the imbalance development between the recruitment conditions and job attraction, the incentive mechanism construction and career development, transition between hospitals and medical personnel as well as the recognition of the value added among inflow workers and outflow staff functions contradiction. Conclusions and suggestions: The appropriate personnel recruitment system and the flexible employment mechanism should be established, and incentive mechanisms of income distribution should be improved with the purpose to arouse the enthusiasm and motivate people to enter. In addition, strengthening the policy support should be emphasized to ensure the stability of personnel and establish their brainstorming mechanism to strengthen the team service.

Township hospital; Health personnel; Human resource turnover

國家衛(wèi)生計(jì)生委基層司委托項(xiàng)目

田淼淼，女(1987年—)，博士，助理研究員，主要研究方向?yàn)榛鶎有l(wèi)生與衛(wèi)生政策。E-mail:tian.miaomiao@imicams.ac.cn

朱坤。E-mail：zhukun@imicams.ac.cn

R197

A

10.3969/j.issn.1674-2982.2016.06.007

2015-10-30

2016-01-04