凌　薇，陳蘭鳳

（泰州市人民醫(yī)院，江蘇　泰州 225300）

PDCA在醫(yī)院招聘管理中的應(yīng)用

凌薇，陳蘭鳳

（泰州市人民醫(yī)院，江蘇泰州 225300）

介紹PDCA管理循環(huán)的基本原理，并對目前醫(yī)院招聘管理不足之處進(jìn)行分析，探討將PDCA管理循環(huán)引入招聘體系中進(jìn)行全面質(zhì)量管理，從而進(jìn)一步完善醫(yī)院招聘管理流程，優(yōu)化招聘工作方案，提高招聘工作業(yè)績，以獲得醫(yī)院發(fā)展所需人才。

PDCA；醫(yī)院；招聘管理

招聘是醫(yī)院人才建設(shè)的第一環(huán)節(jié)，招聘工作的有效性直接關(guān)系著醫(yī)院人才的質(zhì)量，從而影響醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展。

1　PDCA管理循環(huán)與招聘體系的建立

1.1 PDCA管理循環(huán)

PDCA循環(huán)是管理學(xué)中的一個通用模型，是在管理中進(jìn)行全面質(zhì)量管理的過程。PDCA分別為英語單詞Plan（計劃）、Do（執(zhí)行）、Check（檢查）和Act（修正）的首字母，PDCA循環(huán)就是根據(jù)這一順序發(fā)現(xiàn)問題、解決問題從而進(jìn)行質(zhì)量管理，并不斷循環(huán)下去的科學(xué)程序［1］。

1.2招聘管理的概念

招聘與配置作為人力資源管理六大模塊中的一個重要模塊，它不僅僅是一項工作，更是一個管理系統(tǒng)、一個動態(tài)的管理過程。它需要在系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，對整個招聘體系進(jìn)行構(gòu)建，并將醫(yī)院文化灌輸于整個招聘活動中，通過整合外部、內(nèi)部的資源，達(dá)到最優(yōu)的配置，獲得醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展所需的人才。

2　醫(yī)院招聘管理中存在的問題

某醫(yī)院作為蘇中地區(qū)一家三級甲等綜合性醫(yī)院，現(xiàn)有招聘管理工作存在很多不足之處，而這些問題大多是醫(yī)院招聘管理工作中的普遍現(xiàn)象。

2.1招聘管理缺乏長期規(guī)劃和制度流程

在醫(yī)療快速發(fā)展的今天，醫(yī)院都會制定五至十年的發(fā)展規(guī)劃，但往往忽視了人才建設(shè)的長期規(guī)劃，或者說，人才建設(shè)的長期規(guī)劃并沒有真正落實到醫(yī)院的年度招聘計劃中。應(yīng)根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃建立相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，而招聘規(guī)劃必須服從醫(yī)院的人力資源規(guī)劃。

另一方面，醫(yī)院招聘管理缺乏制度和流程標(biāo)準(zhǔn)。規(guī)范管理，制度先行。招聘工作作為醫(yī)院的常規(guī)工作，經(jīng)過長年的積累，醫(yī)院有自己的工作方法，但并未形成規(guī)范的管理制度，也沒有統(tǒng)一的招聘錄用流程。

2.2招聘實施過程中缺乏統(tǒng)一的評判標(biāo)準(zhǔn)和醫(yī)院文化的代入

以前醫(yī)院招聘主要采取隨意面試的方法，對應(yīng)聘者進(jìn)行測評，考核的內(nèi)容往往不夠統(tǒng)一。面試過程中，求職者的面試結(jié)果和不同面試官的選拔標(biāo)準(zhǔn)有著很大的關(guān)系。在考察應(yīng)聘者的能力方面，往往不能全面了解和掌握應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能。

招聘工作一方面是醫(yī)院選拔人才的過程，另一方面也是求職者了解醫(yī)院的窗口。招聘過程中招聘工作者的種種表現(xiàn)和招聘流程是否順暢，對應(yīng)聘者來說其實質(zhì)是醫(yī)院形象和醫(yī)院整體工作面貌的一個縮影，而在招聘過程中，醫(yī)院管理者卻很容易忽視醫(yī)院文化的代入和醫(yī)院形象的建設(shè)。

2.3招聘工作后期未建立人才庫，缺少評價機(jī)制

一個完整的招聘流程并不是員工錄用后就結(jié)束了，一方面對于較優(yōu)秀的但由于各種原因暫時未錄用的人員，可建立人才儲備庫，以便在需要的第一時間找到合適的人才，另一方面需要繼續(xù)跟進(jìn)與管理新聘人員，并與其所在科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行及時有效的溝通，了解所聘人員的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)等，建立有效的評價機(jī)制，統(tǒng)計科室對新聘人員的滿意度以及新聘人員的離職率。

3　將PDCA管理循環(huán)應(yīng)用到醫(yī)院招聘

將PDCA管理循環(huán)應(yīng)用到醫(yī)院招聘管理過程中，其目的是不斷地持續(xù)改進(jìn)和完善醫(yī)院招聘工作，從而提升招聘工作質(zhì)量和效率。

3.1建立招聘制度，制訂招聘計劃

提升招聘管理工作水平，首先要抓制度建設(shè)。在招聘工作前期，制定一系列的招聘管理制度，建立完善的招聘工作流程，明確招聘的領(lǐng)導(dǎo)與分工，從而規(guī)范人員招聘與錄用管理工作。招聘準(zhǔn)備階段，明確招聘方案，完善招錄標(biāo)準(zhǔn)。每年年底收集、匯總各部門下一年度的招聘需求，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行核算，編制醫(yī)院年度招聘計劃。對招聘崗位進(jìn)行深入分析，結(jié)合崗位工作職責(zé)要求，對應(yīng)聘者的必備素質(zhì)進(jìn)行評價和細(xì)化，完善崗位說明書。

3.2穩(wěn)步實施招聘工作

招聘實施階段，根據(jù)崗位分析確定應(yīng)聘者必須具備的素質(zhì)要求，設(shè)計面試問題，制定科學(xué)的評分標(biāo)準(zhǔn)。具體考核過程中，成立專門的面試專家小組，由人事部門、用人部門和專家團(tuán)隊共同組成，應(yīng)根據(jù)崗位素質(zhì)要求設(shè)立面試問題，采用統(tǒng)一的評判標(biāo)準(zhǔn)，以結(jié)構(gòu)化面試的方式，盡可能減少個人因素對面試結(jié)果的影響。對于臨床一線人員的招聘安排入科考察，配合面試評價記錄，綜合考察候選人能力，最大程度降低用人風(fēng)險。

整個招聘過程中，一方面加強(qiáng)招聘人員培訓(xùn)，招聘人員往往是應(yīng)聘者接觸到的醫(yī)院第一人，應(yīng)開展對招聘人員思想認(rèn)識、招聘技巧和綜合素質(zhì)等多方面的培訓(xùn)。另一方面，強(qiáng)調(diào)以人為本，注重招聘細(xì)節(jié)。招聘工作中很多被忽視的細(xì)節(jié)正是幫助塑造醫(yī)院良好形象的關(guān)鍵。醒目明了的地點指示牌，明亮整潔的面試會議室，彰顯醫(yī)院文化的等候區(qū)，茶水充足的人文關(guān)懷等工作細(xì)節(jié)，都會給初次來院的應(yīng)聘者帶來良好的印象。

3.3做好招聘工作的檢查評估

將PDCA管理循環(huán)引入招聘工作，最主要的意義，在于錄用完成后的總結(jié)和改進(jìn)。

招聘工作后期的檢查評估工作一般分為三部分：首先，對招聘工作的完成情況進(jìn)行總結(jié)，以了解招聘計劃的完成情況和整個招聘過程是否完善。其次，對應(yīng)聘人員進(jìn)行回訪，了解招聘過程中需要進(jìn)一步改進(jìn)的地方。第三，對錄用人員工作情況進(jìn)行跟蹤了解，以測評面試結(jié)果與實際工作業(yè)績是否具有一致性，發(fā)現(xiàn)面試評價標(biāo)準(zhǔn)是否合適，進(jìn)而進(jìn)行改進(jìn)和完善。

3.4落實改進(jìn)措施

通過PDCA循環(huán)，對招聘過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施并組織實施，使醫(yī)院招聘管理工作不斷地持續(xù)完善和改進(jìn)，為醫(yī)院的發(fā)展和建設(shè)提供保障。

主要參考文獻(xiàn)

［1］么秀杰.最有效的100個常用管理方法［M］.北京：人民郵電出版社，2013：130.

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［3］朱偉，羅濤.醫(yī)院人才招聘流程再造與優(yōu)化［J］.解放軍醫(yī)院管理雜志，2014，21（1）：68-69.

［4］張紅梅，羅燦，方靜華.精細(xì)化管理在醫(yī)院招聘中的應(yīng)用［J］.現(xiàn)代醫(yī)院，2013，13（11）：120-121.

［5］張英.醫(yī)院人力資源管理［M］.廣州，廣東人民出版社，2011：71-72.

［6］葛祥東，袁蕙蕓.醫(yī)院人力資源招聘管理現(xiàn)狀分析［J］.解放軍醫(yī)院管理雜志，2009，16（10）：973-974.

10.3969/j.issn.1673-0194.2016.11.066

R197.32

A

1673-0194（2016）11-0114-02

2016-03-29

陳蘭鳳（1972-），女，江蘇泰州人，泰州市人民醫(yī)院高級經(jīng)濟(jì)師，主要研究方向：勞動經(jīng)濟(jì)。