周如意　龍立榮　賀偉

摘要：本文從領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格視角?？疾炝俗晕覡奚皖I(lǐng)導(dǎo)對員工反生產(chǎn)行為的影響效果、作用機(jī)制及邊界條件。通過對23家公司83個(gè)團(tuán)隊(duì)366名員工的問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行跨層次分析。結(jié)果表明：（1）自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對員工反生產(chǎn)行為具有抑制作用；（2）領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在其中起中介角色；（3）員工心理權(quán)利在其中發(fā)揮調(diào)節(jié)效果，不僅調(diào)節(jié)了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同、員工反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系，還調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的中介作用.當(dāng)員工心理權(quán)利較低時(shí)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同有顯著正向影響，對員工反生產(chǎn)行為有顯著負(fù)向影響。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的中介作用顯著，而當(dāng)員工心理權(quán)利較高時(shí)，以上影響效果及中介作用并不顯著。

關(guān)鍵詞：自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)；領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同；心理權(quán)利；反生產(chǎn)行為

1.引言

員工反生產(chǎn)行為，是一種故意違反組織規(guī)范，對組織及其成員利益構(gòu)成傷害的行為，其具體表現(xiàn)有：故意磨洋工、無故曠工、挪用公司資產(chǎn)、故意浪費(fèi)等。該行為一直是組織行為研究領(lǐng)域?qū)W者們關(guān)注的熱點(diǎn)問題，其主要原因在于日益多發(fā)的反生產(chǎn)行為不僅危及組織正常功能的發(fā)揮，還損害其健康發(fā)展。故如何預(yù)防員工反生產(chǎn)行為成為學(xué)界和企業(yè)界非常關(guān)心的問題。目前，學(xué)者們已從員工個(gè)人因素如大五人格；工作特征因素如工作壓力；組織因素如組織公平等多方面對其進(jìn)行了大量研究。然而，從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格視角的探討還相對不足，這也成為當(dāng)前員工反生產(chǎn)行為研究領(lǐng)域的一個(gè)新興和前沿方向。由于領(lǐng)導(dǎo)者與員工有著頻繁的工作往來，其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)對員工的工作動(dòng)機(jī)及行為表現(xiàn)發(fā)揮尤為特殊的作用。特別是在注重等級(jí)制度的中國文化背景下，企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間表現(xiàn)出一種“上尊下卑”的關(guān)系，下屬在工作或生活層面均會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)者的深切影響。因而領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能會(huì)較大程度誘發(fā)或抑制員工反生產(chǎn)行為。

本研究中，將重點(diǎn)關(guān)注當(dāng)前學(xué)界日益推崇的一類領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格即自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對反生產(chǎn)行為的影響效果。因組織場合中部分領(lǐng)導(dǎo)者利欲熏心，貪戀個(gè)人特權(quán)及享受，給社會(huì)帶來了較大負(fù)能量，學(xué)者們開始對具有利他、奉獻(xiàn)精神的自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)逐漸重視。特別是在當(dāng)下人們過于注重和追求個(gè)人價(jià)值和利益，引發(fā)不少?zèng)_突的時(shí)代背景下，該領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格傳遞了一種社會(huì)正能量，對組織中存在的許多問題開出了一劑良方。本文推斷這種舍小我為大我的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格將感化員工，抑制其反生產(chǎn)行為。此外，本文還將從領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同視角，進(jìn)一步挖掘該領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格抑制員工反生產(chǎn)行為的心理機(jī)制。

鑒于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的作用效果會(huì)受到員工自身相關(guān)因素的影響而發(fā)生改變，具有不同認(rèn)知傾向的員工對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的反應(yīng)可能具有差異性。心理權(quán)利（Psychological Entiflement）是個(gè)體認(rèn)為自我應(yīng)該擁有較多所得，而較少或不考慮個(gè)人付出的一種信念，它反映了一種較為膨脹的自我認(rèn)知。近些年，心理權(quán)利這一現(xiàn)象受到了學(xué)者們的注意，企業(yè)管理者也較為關(guān)注其影響。本文預(yù)期，員工心理權(quán)利可能會(huì)較大程度干擾自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的積極效果。

總體而言，本文的創(chuàng)新性及理論貢獻(xiàn)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。首先，探討自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與反生產(chǎn)行為的關(guān)系。從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格因素方面拓展和加強(qiáng)了如何預(yù)防和控制員工反生產(chǎn)行為的研究，同時(shí)也擴(kuò)充了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的有效性研究。其次，通過對領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同中介作用的考察，揭示和回答了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)如何抑制員工反生產(chǎn)行為這一理論問題。就領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的研究而言，學(xué)者們指出，相比組織認(rèn)同已受到大量關(guān)注和探討，對員工產(chǎn)生直接作用的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同研究卻還尤為薄弱，故強(qiáng)烈呼吁增強(qiáng)對其前因及結(jié)果的考察，本文回應(yīng)了這一呼吁。再次，本文挖掘出員工心理權(quán)利這一重要的邊界條件。以往反生產(chǎn)行為研究中，對情景變量和個(gè)體變量交互作用機(jī)制，尤其是跨層次的實(shí)證研究較為欠缺。本研究采用多層線性模型考察自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與心理權(quán)利的跨層次交互作用對員工反生產(chǎn)行為的影響，不僅對此進(jìn)行了有益補(bǔ)充，而且也擴(kuò)充了有關(guān)心理權(quán)利的研究。

2.理論及假設(shè)推導(dǎo)

2.1自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工反生產(chǎn)行為

自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)被定義為“一種為實(shí)現(xiàn)組織使命和集體福祉而自愿放棄或推遲個(gè)人利益、福利或特權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”。具體有如下一些表現(xiàn)：在任務(wù)分配方面，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)拒絕個(gè)人的舒適和安全，勇于承擔(dān)高風(fēng)險(xiǎn)性或艱巨的任務(wù)，敢于為失敗、事故等擔(dān)責(zé)；在獎(jiǎng)酬分配方面，為維護(hù)集體利益不惜放棄或推遲個(gè)人利益，如福利、薪資等；在權(quán)力運(yùn)用方面，不以權(quán)謀私，愿意放棄或限制個(gè)人職位特權(quán)、舒適及享受等。本研究推斷，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)可有效抑制員工反生產(chǎn)行為。首先，該領(lǐng)導(dǎo)具有高度的集體使命感和責(zé)任感，為了組織利益而甘愿犧牲個(gè)人利益，為員工樹立了一個(gè)角色榜樣。在工作情境下，領(lǐng)導(dǎo)通過塑造榜樣的方式可促使下屬學(xué)習(xí)和模仿其價(jià)值理念和行為規(guī)范。在耳濡目染、潛移默化作用下，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)所示范和倡導(dǎo)的利他、奉獻(xiàn)等行為理念將會(huì)深刻感染員工，激發(fā)他們同樣具備對集體的使命感和責(zé)任感，從而抑制反生產(chǎn)行為。其次，該領(lǐng)導(dǎo)重視和關(guān)心組織成員福祉和需要，即使個(gè)人利益受損也要維護(hù)組織及成員利益，這將提升員工在組織中的價(jià)值和意義感，進(jìn)而有助于減少其反生產(chǎn)行為。最后，該領(lǐng)導(dǎo)行得正坐得端，會(huì)盡可能公平對待員工。當(dāng)組織及其代理人（如領(lǐng)導(dǎo)者）能公平對待員工時(shí)，員工就會(huì)降低被組織剝削的感覺，克制他們想要去傷害組織的動(dòng)機(jī)及行為。相反，如果領(lǐng)導(dǎo)者貪戀團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)和功勞、愛占下屬便宜，勢必激發(fā)員工不公平感，誘發(fā)不滿、憤怒等不良情緒，從而導(dǎo)致反生產(chǎn)行為。因此，本文提出以下假設(shè)：

H1自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工反生產(chǎn)行為負(fù)相關(guān)。

2.2領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的中介作用

根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，組織中的員工在形成自我概念時(shí)，主要會(huì)通過與組織或組織中其他人物（如領(lǐng)導(dǎo)者）的關(guān)系定位來實(shí)現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同即是員工依據(jù)與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系身份，對自我予以定義的一種狀態(tài)，當(dāng)員工對領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知納入其自我概念時(shí)，即形成領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同。具體而言，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的形成是一個(gè)復(fù)雜的心理過程，既涉及員工對自身與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的評(píng)估，也涉及員工對領(lǐng)導(dǎo)魅力、情感、追隨動(dòng)機(jī)等多方面的感知與評(píng)價(jià)。該認(rèn)同一旦形成，將對員工工作動(dòng)機(jī)及行為產(chǎn)生重大影響，本文推斷，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)將通過激發(fā)員工的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同從而抑制其反生產(chǎn)行為。首先，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)具有較高的德行和操守，敢于負(fù)責(zé)、勇于擔(dān)當(dāng)，愿與其成員榮辱與共、同甘共苦，這將激發(fā)員工對領(lǐng)導(dǎo)的積極情感，產(chǎn)生一種“桃李不言，下自成蹊”效應(yīng)。其次，以往研究表明，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)觸發(fā)了員工對其魅力、合法性的感知，以及信任、合作動(dòng)機(jī)和追隨意愿。因此，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)將會(huì)有效激發(fā)員工的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同形成后，員工對領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知與其自我定義融合在一起，員工會(huì)將領(lǐng)導(dǎo)者的行為規(guī)范、價(jià)值理念等積極內(nèi)化為個(gè)人目標(biāo)的一部分，并據(jù)此予以自我評(píng)價(jià)。較高的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同還將使得員工更愿意強(qiáng)化與領(lǐng)導(dǎo)者之間發(fā)展上下級(jí)關(guān)系，激發(fā)他們通過改變自我概念以使自己的價(jià)值觀與領(lǐng)導(dǎo)者有更多的相似性。因而員工對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，也就意味著員工愿將該領(lǐng)導(dǎo)作為其行為標(biāo)桿和參照，將該領(lǐng)導(dǎo)追求的集體目標(biāo)同樣視為個(gè)人的目標(biāo)，并甘愿接受該領(lǐng)導(dǎo)所倡導(dǎo)和傳遞的利他、奉獻(xiàn)等行為理念，從而抑制與該理念相悖的反生產(chǎn)行為。因此，本文提出以下假設(shè)：

H2領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同中介了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系。

2.3心理權(quán)利的調(diào)節(jié)作用

心理權(quán)利是個(gè)體有關(guān)付出與所得兩者關(guān)系的一種內(nèi)在信念。關(guān)于員工心理權(quán)利的研究表明，高心理權(quán)利的員工，具有較為膨脹的自我認(rèn)知以及較高的自我中心取向，重索取而輕付出，并且還表現(xiàn)出較低的同情心、換位思考以及尊重他人。高心理權(quán)利員工的這些認(rèn)知特點(diǎn)，可能會(huì)較大程度弱化自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的積極影響。首先，這類員工可能并不被自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)所感動(dòng)，甚至還會(huì)對其表現(xiàn)出麻木。因?yàn)樗麄兯哂械母咦晕抑行囊庾R(shí)會(huì)讓他們認(rèn)為自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對他們的付出、支持和關(guān)愛，都是理所當(dāng)然。他們將很少體驗(yàn)到虧欠或愧疚之情。其次，當(dāng)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)身先士卒，通過行為示范向員工傳遞諸如利他等自我犧牲行為理念時(shí)，高心理權(quán)利的員工可能并不認(rèn)同，甚至還會(huì)對此予以排斥。因?yàn)樵谒麄兛磥?，個(gè)人的回報(bào)與所得是第一位的。最后，從歸因角度而言，高心理權(quán)利的員工，更容易從自我服務(wù)方面來對事物予以歸因。故他們在看待自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，可能對其還抱有一種警惕或戒備心理。他們會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者做出自我犧牲，表面上看會(huì)使他們受益，但實(shí)際上是一種作秀，一種虛情假意，其真實(shí)目的是領(lǐng)導(dǎo)者為自身將來更大的利益服務(wù)，而不是真正為他們或集體著想。這種歸因，可能會(huì)觸發(fā)他們對該領(lǐng)導(dǎo)的反感或消極情緒。因此，高心理權(quán)利的員工將很難認(rèn)同自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)，其反生產(chǎn)行為也并不因自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)而受到抑制。因此，本文提出以下假設(shè)：

H3a員工心理權(quán)利調(diào)節(jié)了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同之間的關(guān)系，員工心理權(quán)利較高時(shí)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的促進(jìn)作用較弱，反之較強(qiáng)。

H3b員工心理權(quán)利調(diào)節(jié)了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系，員工心理權(quán)利較高時(shí)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對員工反生產(chǎn)行為的抑制效果較弱，反之較強(qiáng)。

進(jìn)一步，本文提出一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介作用關(guān)系，即領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同中介了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對員工反生產(chǎn)行為的抑制作用，然而該中介作用的大小會(huì)受到員工心理權(quán)利的調(diào)節(jié)。心理權(quán)利越高，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的影響越弱，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同將較少地傳導(dǎo)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對反生產(chǎn)行為的抑制效果。因此，本文提出以下假設(shè)：

H4領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工反生產(chǎn)行為之間的中介作用，被員工心理權(quán)利調(diào)節(jié)，當(dāng)員工心理權(quán)利較高時(shí)，上述中介作用較弱，反之較強(qiáng)。

綜上所述，研究模型如下。

3.研究方法

3.1研究樣本及程序

本研究數(shù)據(jù)收集采取問卷調(diào)查形式，來自湖北、江蘇兩省的23家公司參與了此次調(diào)研，涉及文化傳媒、信息技術(shù)、化工制藥、機(jī)械制造、金融保險(xiǎn)等行業(yè)。整個(gè)調(diào)研工作在2013年11月至2014年3月期間完成。調(diào)研開始前，研究者與企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行了詳細(xì)的溝通討論，確定調(diào)研的具體要求及形式等。具體調(diào)查時(shí)，由企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人召集被調(diào)查人員，研究者親自到場實(shí)施調(diào)查。為確保被調(diào)查對象能放心填答，減少其顧慮，征得企業(yè)同意后，我們將被調(diào)查對象集中在一個(gè)會(huì)議室中，并向其鄭總承諾調(diào)查均為匿名形式，且調(diào)查結(jié)果將完全保密，只會(huì)用于科學(xué)研究，問卷填答完畢后也將由研究人員當(dāng)場予以回收。最終，共有108個(gè)團(tuán)隊(duì)或部門的447名員工填答了問卷。問卷回收后，對填答空白較多、反應(yīng)傾向過于明顯、以及團(tuán)隊(duì)或部門中的員工人數(shù)少于3人的問卷予以剔除，最終獲得83個(gè)團(tuán)隊(duì)或部門的366名員工的有效問卷，有效率為81.88%，平均每個(gè)團(tuán)隊(duì)或部門有4.41名員工參與了調(diào)查。其中，男性員工為188人，占比51.4%，教育水平以?？坪捅究茷橹鳎急?7.2%，平均年齡為32.82歲，在本單位平均工作年限為5.29年，與其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)平均共事年限為3.94年。

3.2變量測量

研究中的量表均來自外文文獻(xiàn)。使用標(biāo)準(zhǔn)的翻譯和回譯程序?qū)⑵渥g成中文版，以保證測量的準(zhǔn)確與有效性。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)采用De Cremer和van Knippenberg的量表，本研究中其Cronbachsa系數(shù)為0.95。由于該變量在本文中作第二層變量予以處理，分析顯示其Rwg均值為0.91，ICC（1）和ICC（2）為0.28和0.63，故由員工評(píng)價(jià)的自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)可以聚合到第二層即團(tuán)隊(duì)層次。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同采用Kark等的量表，其Cronbachs a系數(shù)為0.88。心理權(quán)利采用Campbell等的量表，其Cronbachs a系數(shù)為0.95。反生產(chǎn)行為采用Thau等的量表，其Cronbachs a系數(shù)為0.91。由于員工自評(píng)反生產(chǎn)行為，可能會(huì)受社會(huì)稱許性影響，但本研究是通過匿名形式獲取數(shù)據(jù)，學(xué)者們指出只要確保匿名性，社會(huì)稱許性并不能顯著地影響自我報(bào)告法的信效度。Ones等在對誠信測試的元分析中還表明，反生產(chǎn)行為的自我報(bào)告法甚至比外部評(píng)估法可獲得更高的效度。如果采用外部評(píng)估法（如由他人報(bào)告），可能還存在暈輪效應(yīng)、刻板印象等評(píng)估者偏差。一項(xiàng)元分析還顯示，他人報(bào)告與自我報(bào)告的反生產(chǎn)行為呈較強(qiáng)的正相關(guān)，但因某些反生產(chǎn)行為不易觀察，故自我報(bào)告法測量的反生產(chǎn)行為水平還明顯高于他人報(bào)告法。因此自我報(bào)告法仍是反生產(chǎn)行為較為常用的測量方法。根據(jù)以往研究，員工性別、年齡、教育水平、在本單位工作年限及與領(lǐng)導(dǎo)共事年限、團(tuán)隊(duì)規(guī)模作為本研究控制變量。

4.研究結(jié)果

4.1構(gòu)念區(qū)分效度、共同方法偏差檢驗(yàn)及描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

采用AMOS 17.0考察本研究中自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)、心理權(quán)利、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同、反生產(chǎn)行為四個(gè)變量的區(qū)分效度。結(jié)果顯示，四因子模型與數(shù)據(jù)的擬合效果最佳，各值如下：x2=552.18，df=269，CFI=0.96，TLI=0.95，RMSEA=0.05，該四因子模型顯著優(yōu)于單因子模型和其他競爭模型。采用Harman單因子以及控制非可測潛在方法因子等方法來檢驗(yàn)共同方法偏差。前者分析結(jié)果顯示，第一個(gè)因子解釋的變異量為30.28%，未占到總變異量（76.27%）的一半。后者分析結(jié)果顯示，控制后模型：x2=447.66，df=244，CFI=0.97，TLI=0.96，RMSEA=0.05，控制前模型：x2=552.89，df=269，CF/=0.96，TLI=0.95，RMSEA=0.05?？刂魄昂竽Ｐ偷腃FI、TLI和RMSEA的變化幅度均在0.02以下。故本研究不存在顯著的共同方法偏差。運(yùn)用SPSS19.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析。結(jié)果顯示，在個(gè)體層次，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同與員工反生產(chǎn)行為存在顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.29，p<0.01），在團(tuán)隊(duì)層次，變量之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

4.2假設(shè)檢驗(yàn)

采用HLM 6.02對假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。首先考察領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同、反生產(chǎn)行為的組間和組內(nèi)方差，結(jié)果顯示，前者組問和組內(nèi)方差為0.34和0.35，組間方差占總方差的49%，后者組間和組內(nèi)方差為0.37和0.73，組間方差占總方差的34%，故可進(jìn)行多層線性模型分析。表1模型5所示，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對反生產(chǎn)行為（M5；y=-0.22，p<0.01）有顯著負(fù)向影響，假設(shè)1得到驗(yàn)證。表1模型6可知，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同進(jìn)入模型后，它顯著負(fù)向影響反生產(chǎn)行為（M6；y=-0.23，p<0.01），而自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對反生產(chǎn)行為的負(fù)向影響明顯減弱，但仍具顯著性（M6；y=-0.16，P<0.05），表明領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同發(fā)揮了部分中介作用。通過Bootstrap方法獲得的結(jié)果還顯示，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)通過領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同對反生產(chǎn)行為（95%CI=[-0.11，-0.01]）的間接效應(yīng)顯著，其GI不包含零。假設(shè)2獲得驗(yàn)證。

模型3可以看出。心理權(quán)利和自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)與領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同顯著負(fù)相關(guān)（M3；y=-0.13，p<0.05），簡單斜率分析表明，心理權(quán)利較低時(shí)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同有顯著正向影響（simple slope=0.33，p<0.001），心理權(quán)利較高時(shí)，則并不顯著（simple slope=0.07，n.s.）。調(diào)節(jié)效果如圖2所示，假設(shè)3a獲得驗(yàn)證。模型7可知，心理權(quán)利和自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)與反生產(chǎn)行為顯著正相關(guān)（M7；y=0.19，p<0.01），進(jìn)一步分析表明，心理權(quán)利低時(shí)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對反生產(chǎn)行為有顯著負(fù)向影響（simple slope=-0.41，p<0.001），心理權(quán)利較高時(shí)，并不顯著（simple slope=-0.03，n.s.）。調(diào)節(jié)效果如圖3所示，假設(shè)3b獲得驗(yàn)證。為了檢驗(yàn)假設(shè)4（被調(diào)節(jié)的中介作用），首先分別計(jì)算在心理權(quán)利較高和較低的員工中，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)通過領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同影響員工反生產(chǎn)行為的間接效應(yīng)。這一間接效應(yīng)估計(jì)值是路徑a系數(shù)（Path a，即自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)影響領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的簡單斜率，有兩個(gè)不同的值分別對應(yīng)于心理權(quán)利較高和較低的員工）和路徑6系數(shù)（Path b，即在控制了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)等變量之后，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同對員工反生產(chǎn)行為的影響系數(shù)）的乘積。其次，運(yùn)用Bootstrap方法來分析上述兩個(gè)間接效應(yīng)估計(jì)值（分別對應(yīng)于心理權(quán)利較高或較低的員工）的顯著性。經(jīng)過分析，當(dāng)員工心理權(quán)利較低時(shí)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)通過領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同對員工反生產(chǎn)行為的間接影響（估計(jì)值=-0.08，95%CI=[-0.15，-0.02]）顯著，其CI不包含零，而當(dāng)員工心理權(quán)利較高時(shí)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)通過領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同對員工反生產(chǎn)行為的間接影響（估計(jì)值=-0.02，95%CI=[-0.06，0.02]）不顯著，其CI包含零。此外，分析還顯示以上兩者差異顯著（估計(jì)值=0.06，95%CI=[0.0l，0.14]），其CI不包含零。假設(shè)4獲得支持。

5.結(jié)論和討論

本文探討了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工反生產(chǎn)行為的關(guān)系，獲得以下結(jié)論：（1）自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對員工反生產(chǎn)行為具有抑制效果；（2）領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同起部分中介作用；（3）心理權(quán)利起調(diào)節(jié)角色，員工心理權(quán)利較低時(shí)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同及反生產(chǎn)行為分別有顯著正向和負(fù)向影響，且領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的中介作用顯著，員工心理權(quán)利較高時(shí)，以上影響效果及中介作用并不顯著。

5.1理論意義

對于哪些因素會(huì)誘發(fā)或預(yù)防員工反生產(chǎn)行為，如前文所述，學(xué)者們已從多個(gè)方面對其進(jìn)行了諸多研究。然而從領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格方面予以探討的，尚不多見。實(shí)際上，員工各類反生產(chǎn)行為的發(fā)生，或多或少都與其領(lǐng)導(dǎo)者有一定關(guān)聯(lián)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者代表組織最大程度剝削員工，勢必誘發(fā)其反生產(chǎn)行為。如果領(lǐng)導(dǎo)者重視員工福祉和需要，應(yīng)可較大程度促使員工對該行為予以抑制。故從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格角度開展反生產(chǎn)行為研究具有重要理論意義。這也是當(dāng)前員工反生產(chǎn)行為研究領(lǐng)域中十分有價(jià)值的熱點(diǎn)方向。就自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)而言，對其有效性開展大力研究也日益成為學(xué)界共識(shí)。目前學(xué)者們已考察了其對員工績效、知識(shí)共享等正面行為的影響，本研究則從員工負(fù)面行為領(lǐng)域進(jìn)行了有益拓展。其次，從領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同視角，本文揭示了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)抑制員工反生產(chǎn)行為的內(nèi)在機(jī)制。因領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)對領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同產(chǎn)生直接作用，而領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同又與員工日常表現(xiàn)緊密相關(guān)，故領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工表現(xiàn)之間扮演著重要的中介角色。特別是在關(guān)系導(dǎo)向較突出的中國文化背景下，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同更容易驅(qū)使員工的工作態(tài)度和行為發(fā)生轉(zhuǎn)變。最后，本文發(fā)現(xiàn)若員工心理權(quán)利較高，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同及反生產(chǎn)行為均無顯著影響。其主要原因就在于，高心理權(quán)利員工所秉承的行為理念與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)所蘊(yùn)含和倡導(dǎo)的價(jià)值理念相悖，且這類員工從自我服務(wù)歸因方面來消極看待該領(lǐng)導(dǎo)行為，將其自我犧牲視為領(lǐng)導(dǎo)者將來獲取個(gè)人更大利益的手段。故他們對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)較少產(chǎn)生積極情感，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同無從談起，其反生產(chǎn)行為也難以降低。心理權(quán)利調(diào)節(jié)角色的發(fā)現(xiàn)，也從員工中心視角擴(kuò)充了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的邊界條件研究。目前學(xué)者們主要從領(lǐng)導(dǎo)自身因素如領(lǐng)導(dǎo)自信、外部因素如環(huán)境不確定性等方面進(jìn)行了考察，僅有極少量研究從員工中心視角探討了諸如員工傳統(tǒng)性、防御聚焦的調(diào)節(jié)效果。此外，該調(diào)節(jié)作用的證實(shí)，對心理權(quán)利的研究也是有益拓展，目前還鮮有涉及有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與心理權(quán)利交互作用對員工態(tài)度及行為表現(xiàn)方面的影響研究。

5.2實(shí)踐意義

中國經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，不少企業(yè)通過實(shí)施組織變革以應(yīng)對市場環(huán)境的激烈變化。然而組織變革過程中，也往往伴隨著各種利益或權(quán)力紛爭，這也給員工反生產(chǎn)行為的多發(fā)提供了滋生的土壤。作為組織關(guān)鍵人物的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)清醒認(rèn)識(shí)到自身既可能是員工反生產(chǎn)行為的制造者，也可能是其抑制者，關(guān)鍵看其采取何種領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格。本研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者若積極實(shí)踐自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，可感化員工心甘情愿地接受其影響，觸發(fā)員工對其發(fā)自內(nèi)心地欽佩與欣賞，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同進(jìn)而抑制其反生產(chǎn)行為。最后，鑒于員工心理權(quán)利會(huì)較大程度削弱自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的積極作用，故領(lǐng)導(dǎo)者在日常工作中，應(yīng)通過溝通、教育、培訓(xùn)、考核、選拔等多種途徑，重塑員工的心理權(quán)利認(rèn)知。在新進(jìn)員工的招聘、遴選、任用過程中，也可加強(qiáng)對其心理權(quán)利的考察，篩除或淘汰、調(diào)離心理權(quán)利過高的員工。

5.3研究不足和未來研究方向

首先，本文采用橫截面數(shù)據(jù)，同時(shí)還可能存在共同方法偏差，盡管采取各種方法進(jìn)行控制，并還予以檢驗(yàn)，表明并不顯著，但嚴(yán)謹(jǐn)起見，將來可分時(shí)間點(diǎn)測量或通過縱向追蹤方式以提高研究結(jié)果的準(zhǔn)確性。其次，因領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同僅發(fā)揮部分中介作用，故未來可依據(jù)其他理論繼續(xù)挖掘相關(guān)中介變量，并尋找其他邊界條件。最后，本文僅探討了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對員工個(gè)體層次反生產(chǎn)行為的影響，因該行為也可發(fā)生在團(tuán)隊(duì)層次，即團(tuán)隊(duì)成員整體表現(xiàn)出的反生產(chǎn)行為，將來也可予以探討。