◎郭磊 陳柯佚

基于全面薪酬管理的90后知識(shí)型員工激勵(lì)

◎郭磊 陳柯佚

90后知識(shí)型員工作為職場(chǎng)的新生力量與70、80后的員工在很多方面存在差異，原有的激勵(lì)模式在90后知識(shí)型員工身上所起的效果并不明顯，如何有效地激勵(lì)90后知識(shí)型員工是人力資源管理中遇到的又一難題。本文將從90后知識(shí)型員工的特點(diǎn)入手，分析90后知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀，并結(jié)合全面薪酬管理對(duì)如何有效激勵(lì)90后知識(shí)型員工提出一些建議。

概念界定

全面薪酬。美國薪酬協(xié)會(huì)（2005）將全面薪酬分為4個(gè)模塊16個(gè)維度。其中的四個(gè)模塊分別為貨幣報(bào)酬、福利、學(xué)習(xí)與發(fā)展和工作環(huán)境。

知識(shí)型員工。彼得.德魯克將知識(shí)員工的具體概念描述為“那些掌握、運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)和信息工作的人。這里的知識(shí)型員工指的是充分利用知識(shí)和信息，能為組織帶來巨大的知識(shí)資本增值，為產(chǎn)品或服務(wù)帶來很高的附加價(jià)值的員工。

90后知識(shí)型員工的特點(diǎn)

注重個(gè)人的發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視精神上的滿足。90后的知識(shí)型員工很多都是獨(dú)生子女，他們從小的物質(zhì)生活條件較好，故他們不太看重物質(zhì)，較為關(guān)注高層次的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需求，重視精神層面是否獲得愉悅和滿足。

具有較強(qiáng)的流動(dòng)性，對(duì)企業(yè)的忠誠度不高?！?016離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》中顯示，90后員工比例越高的公司，員工的平均離職率也會(huì)隨之升高。伴隨著互聯(lián)網(wǎng)成長起來的90后，“有主見，不將就?！?0后知識(shí)型員工對(duì)自己的就業(yè)期望很高，他們對(duì)于自己的工作環(huán)境和條件有著較高的要求。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)公司的發(fā)展方向和個(gè)人的發(fā)展方向不一致，個(gè)人的升職潛力小，工作的吸引力不夠，對(duì)工作的滿意度較低，組織承諾弱時(shí)，他們可能就會(huì)產(chǎn)生離職傾向。

向往自由、公平，追求快樂但抗壓能力較差。90后敢于表達(dá)自己的意見，不畏權(quán)威。在工作中比較喜歡自由自在的環(huán)境，自行安排工作的場(chǎng)合以及時(shí)間，不受束縛。另一方面，90后從小都是在父母的呵護(hù)下成長起來的，沒有受過大挫折。他們的抗壓能力和對(duì)挫折的承受能力較差。90后涉世未深，對(duì)于某些問題的看法留于表層，在工作中缺乏強(qiáng)烈的責(zé)任感和大局意識(shí)。

工作中的創(chuàng)造性較強(qiáng)，但過程難以進(jìn)行監(jiān)督和控制。90后知識(shí)型員工生活在信息網(wǎng)絡(luò)高速發(fā)展的時(shí)代，他們接受過良好的教育，學(xué)歷較高，具有較高的專業(yè)素養(yǎng)，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，在工作中有很多新鮮的想法和建議，富有生機(jī)，充滿活力，具有很強(qiáng)的創(chuàng)造性。但也正是這種自主性和“不按常理出牌”的套路，使得對(duì)他們的工作過程進(jìn)行監(jiān)督和控制比較麻煩，工作的結(jié)果也難以衡量。

90后知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀

激勵(lì)的方式較為單一，不能滿足90后多樣化的需求?，F(xiàn)如今大多數(shù)企業(yè)對(duì)于不同的員工實(shí)行相同的激勵(lì)措施，不能滿足員工多樣化的需求。90后知識(shí)型員工充滿著個(gè)性，對(duì)他們的激勵(lì)要追求變化，勇于創(chuàng)新，符合他們的個(gè)性特征和實(shí)際需求。

忽視了內(nèi)在薪酬與非貨幣薪酬的激勵(lì)作用。由于90后從小就生活在物質(zhì)條件比較好的環(huán)境中，所以貨幣性薪酬激勵(lì)對(duì)于他們的激勵(lì)效果不是那么明顯。有些企業(yè)在外在薪酬激勵(lì)方面做得很好，卻忽視了員工滿意度、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、員工工作的環(huán)境、企業(yè)文化、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、和諧的人際關(guān)系，這是很難能達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果的。

長期激勵(lì)效果不明顯。面對(duì)90后員工離職率不斷升高的事實(shí)，很多企業(yè)沒有覺察到其中一個(gè)重要的原因就是沒有做好對(duì)員工的長期激勵(lì)工作。有些企業(yè)只重視短期激勵(lì)，忽視長期激勵(lì)，績(jī)效考核留于形式，沒有將考核的結(jié)果和員工的職業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來，使得員工工作的積極性大打折扣。

基于全面薪酬的90后知識(shí)型員工激勵(lì)措施改進(jìn)

完善薪酬管理體系，增強(qiáng)可變薪酬和內(nèi)在薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用。建立公平合理并能體現(xiàn)員工自我價(jià)值的薪酬體系，改進(jìn)績(jī)效考核體系，對(duì)員工進(jìn)行多角度、全方位、客觀、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)。在企業(yè)和90后知識(shí)型員工中建立一種收益共享、風(fēng)險(xiǎn)共但的關(guān)系，將企業(yè)的發(fā)展與員工個(gè)人的發(fā)展聯(lián)系起來，重視可變薪酬和內(nèi)在薪酬對(duì)員工產(chǎn)生的激勵(lì)效果。

工作豐富化，根據(jù)員工職業(yè)人格為其制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。工作本身就是一種激勵(lì)，在為90后知識(shí)型員工進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)，要和員工進(jìn)行溝通，考慮到工作的趣味性和工作內(nèi)容的豐富性，相似的職位之間可以進(jìn)行輪換，職位的設(shè)計(jì)既要滿足員工多樣化的需求又能體現(xiàn)成就感。在為員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃時(shí)，要有針對(duì)性，能讓員工充分了解自己的優(yōu)勢(shì)與弱勢(shì)，能力與被期望值之間的差距，個(gè)體發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的大致方向，讓員工對(duì)自身和企業(yè)都有一個(gè)全面的剖析。

培養(yǎng)創(chuàng)新的氛圍，加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。創(chuàng)新是一個(gè)企業(yè)充滿生命和活力的源泉，企業(yè)要重視90后知識(shí)型員工的發(fā)明與創(chuàng)造，對(duì)員工的創(chuàng)新給予足夠的尊重。將員工創(chuàng)新制度化，對(duì)員工創(chuàng)新的成果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和運(yùn)用，將創(chuàng)新落到實(shí)處。培育特色的企業(yè)文化，用優(yōu)秀的企業(yè)文化來激勵(lì)員工，留住員工，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

豐富培訓(xùn)的內(nèi)容和方式，建立個(gè)性化的培訓(xùn)機(jī)制。在培訓(xùn)的內(nèi)容上，根據(jù)90后知識(shí)型員工不同的興趣和個(gè)性特征進(jìn)行差異化的培訓(xùn)。同時(shí)，采用多樣化的培訓(xùn)形式，如團(tuán)隊(duì)合作、角色扮演、案例研究、戶外拓展訓(xùn)練等。培訓(xùn)在提高員工專業(yè)技能的同時(shí)也要滿足員工自身發(fā)展的需要，包括生理需要和心理需要。

建立多元化的晉升渠道。從橫向和縱向兩個(gè)方面開辟員工晉升渠道，橫向的晉升有利于豐富員工的技能，促進(jìn)技能的多樣化。另外，明確晉升的程序，晉升必須具備的條件。提高晉升標(biāo)準(zhǔn)的透明度，加強(qiáng)晉升的公平性與規(guī)范性。

進(jìn)行假期激勵(lì)，重視員工工作和生活的平衡。90后的員工向往自由，工作的時(shí)間和地點(diǎn)更喜歡自由分配。企業(yè)可以嘗試著給員工部分自主權(quán)，科學(xué)合理安排工作的時(shí)間和地點(diǎn)。另外，兩天半假期逐漸在一些城市流行。對(duì)于90后而言，假期的激勵(lì)性是其他一些激勵(lì)措施不可比擬的。再者，90后員工由于平時(shí)工作忙碌，不少人一直在單位里“打光棍”。企業(yè)要本著關(guān)懷的原則，關(guān)心這些90后的知識(shí)型員工。可以通過為這些單身員工定期舉辦一些交流活動(dòng)、相親活動(dòng)，讓員工真正感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)愛，以此來激勵(lì)員工。

（作者單位：南華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）