◎孔偉強

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強化民政事業(yè)單位人力資源管理工作

◎孔偉強

在我國民政系統(tǒng)中，民政事業(yè)單位作為其中非常重要的組成部分，主要承擔著社會救助、社會福利、優(yōu)撫安置及其他專項社會事務管理等工作。近年來，我國民政事業(yè)單位改革也在不斷的深入，這對民政事業(yè)單位人力資源管理工作提出了更高的要求。民政事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源管理模式越來越無法與當前社會發(fā)展需求相適應，因此需要針對民政事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題進行深入分析，采取切實可行的措施來進一步加強人力資源管理工作，為民政事業(yè)的健康有序發(fā)展提供有效的人才保障。

民政事業(yè)單位作為我國民政系統(tǒng)的有機組成部分，擔負著各項民政工作任務，這些工作與民生、民權及民利等息息相關。為了有效的實現(xiàn)民政為民的這一宗旨，需要進一步強化民政事業(yè)單位人力資源管理工作，利用全新的理念和方法努力提高工作方式方法，在人力資源管理工作中不斷進行創(chuàng)新，充分的發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，從而為民政事業(yè)單位的健康、有序發(fā)展奠定良好的基礎。

民政事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

人力資源管理體制不完善。長期以來我國民政事業(yè)單位和民政行政部門之間的關系沒有完全理順，存在著政事界限不清的問題，而且民政事業(yè)單位呈現(xiàn)出管理方式行政化的特點，在選人和用人方面缺乏自主性，從而導致民政事業(yè)單位人力資源與實際用人需求存在脫節(jié)現(xiàn)象。而且在傳統(tǒng)人力資源管理體制束縛下，民政事業(yè)單位還存在著因人設崗問題，給人力資源管理工作帶來了較大的阻礙，嚴重制約了民政事業(yè)單位效率及效益的有效提升。

缺乏靈活激勵競爭機制。當前，民政事業(yè)單位開展工作過程中，制定了考核評估、職務調整、工資薪酬等具體獎懲措施，但這些措施的制定并沒有考慮民政事業(yè)單位不同層次人員的特點和成長規(guī)律，缺乏個性化和針對性。而且長期以來事業(yè)單位專業(yè)技術職稱評聘工作缺乏科學性，單純的依靠行政職務晉升很難有效調動起中低層次管理人員的積極性，制約了一些優(yōu)秀人才的發(fā)展，導致很難留住優(yōu)秀人才。另外，當前民政事業(yè)單位工資分配主要是依靠職工的職稱和等級確定收入水平，存在著一定的平均主義傾向。

績效考核體系不健全。近年來，績效考核體系逐步被引入到民政事業(yè)單位人力資源管理中來，在充分調動員工的積極性方面發(fā)揮了一定作用。民政事業(yè)單位雖然實行了績效考核等激勵制度，但是由于考核制度方面的缺陷，工作積極性沒有充分調動起來，缺乏工作熱情。究其原因可以歸納為以下三點：

在不同層次和不同類型的人才評價標準上沒有加以詳細區(qū)分，沒有一個可以量化的業(yè)績指標來加以評價，造成實際操作中的困難；績效考核體系沒有具體分析不同工作性質及職務內容，沒有統(tǒng)一的考核標準；業(yè)績評估結果往往走過場，并沒有與工資分配、職位變動和業(yè)績獎勵相掛鉤。在這種情況下，工資支付往往不能反映員工業(yè)績和工作崗位差異，對員工積極性激勵效果差。

技術人才成長后勁不足。民政事業(yè)單位人才隊伍中有數(shù)量眾多的技術人才，但由于民政事業(yè)單位在管理方式和運行機制上的“行政化”特點，不利于技術人員的成長和發(fā)展，使得技術人才進入這種環(huán)境之后就逐步丟掉了對新技術、新方法的研究和追求，常導致單位整體技術人才隊伍成長后勁不足。

強化民政事業(yè)單位人力資源管理的措施

改革運行機制，創(chuàng)新人力資源管理模式。民政部門要做到簡政放權，在選人和用人問題上給予民政事業(yè)單位更多自主權，讓民政事業(yè)單位能夠根據(jù)自身的實際用人需求來選擇人才。民政事業(yè)單位還要加快自身運行機制的改革，努力提高服務意識，對人力資源管理模式進行創(chuàng)新，更好適應事業(yè)單位績效改革的新需求，從而有效解決在隊伍穩(wěn)定、收入水平及服務等方面存在的諸多難題。另外，要在實踐工作中加強經驗積累，為單位人力資源管理水平的提升起到積極的促進作用。

健全崗位設置，雙向選擇競聘上崗。為更好地夯實民政事業(yè)單位人力資源管理的基礎，需要對民政事業(yè)單位各個崗位進行深入了解，按照崗位要求具備的知識、能力和責任來制定出崗位的任職資格和條件，并基于崗位需求來開展雙向選擇，實施人才競聘上崗，加快實現(xiàn)民政事業(yè)單位人力資源管理的科學化和規(guī)范化。

完善績效考核，實現(xiàn)對人才貢獻的精細化評估?？冃Э己耸峭ㄟ^制定有效、客觀的考核標準，對部門和個人進行評定，旨在進一步提高部門員工整體的工作積極性和創(chuàng)造性?？冃Э己耸垢骷壒芾碚呙鞔_了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進措施，有利于提高本部門的工作效率。

開辟多元渠道，建立長效性人才在崗培訓制度。民政事業(yè)單位在人力資源管理工作中，需要與自身人才隊伍特點和專業(yè)類型相結合，并與相關院校及科研院所加強聯(lián)系，為人才交流、培訓和學習開辟多元化的渠道。建立長效性的人才在崗培訓制度，為人才成長提供良好的發(fā)展空間，不僅能更好的吸引和留住人才，而且能夠有效的增強專業(yè)技術人才成長的后勁，為民政事業(yè)單位的健康發(fā)展提供充足的人才儲備。

隨著事業(yè)單位各項改革的不斷深入，民政事業(yè)單位所面對的外部環(huán)境和內部環(huán)境發(fā)生了較大的變化，這對民政事業(yè)單位人力資源管理工作帶來了良好的機遇和新的挑戰(zhàn)。在這種新形勢下，民政事業(yè)單位需要努力提高人力資源管理的水平，進一步建立健全人力資源管理機制，加強人力資源管理隊伍的培養(yǎng)工作，為民政事業(yè)單位的健康、持續(xù)發(fā)展提供充足的人力資源支持，為經濟發(fā)展及社會進步打下堅實的基礎。

（作者單位：大慶市薩爾圖區(qū)民政局）