徐 萌，蔡 莉

吉林大學(xué) 管理學(xué)院，長春 130022

新企業(yè)組織學(xué)習(xí)對慣例的影響研究
——組織結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)作用

徐 萌，蔡 莉

吉林大學(xué) 管理學(xué)院，長春 130022

組織慣例廣泛存在于成熟企業(yè)之中，然而學(xué)者對新企業(yè)慣例以及影響慣例的因素并未展開深入的探討。聚焦于分析新企業(yè)中組織學(xué)習(xí)對組織慣例的影響，并考慮到組織結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)作用；基于組織學(xué)習(xí)理論和組織慣例的研究成果，在組織學(xué)習(xí)過程中，知識會被存儲在組織記憶，并與組織記憶共同存儲在慣例中，進(jìn)而決定慣例表現(xiàn)形式。而組織結(jié)構(gòu)會影響學(xué)習(xí)過程中知識在組織中的傳遞。

新企業(yè)在走向成熟的過程中必然伴隨著組織運行的慣例化過程，在這個過程中，企業(yè)會通過實踐和觀察行業(yè)中其他企業(yè)獲取運行和發(fā)展的知識。由于組織慣例的核心內(nèi)容是存儲在慣例中的知識，以知識的內(nèi)外部獲取為劃分依據(jù)，研究替代式學(xué)習(xí)和體驗式學(xué)習(xí)兩種不同的組織學(xué)習(xí)方式；以慣例存儲的知識的顯性和隱性特征為劃分依據(jù)，研究顯性慣例和隱性慣例兩種不同的組織慣例；基于對知識傳遞的影響作用不同，將組織結(jié)構(gòu)劃分為機械型組織結(jié)構(gòu)和有機型組織結(jié)構(gòu)；構(gòu)建受組織結(jié)構(gòu)調(diào)節(jié)影響的新企業(yè)組織學(xué)習(xí)影響組織慣例的理論模型，進(jìn)行定量研究，采用SPSS 20.0軟件對來源于長春地區(qū)的188家新企業(yè)的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，并檢驗相關(guān)假設(shè)。

研究結(jié)果表明，替代式學(xué)習(xí)和體驗式學(xué)習(xí)對新企業(yè)的顯性慣例有正向影響，體驗式學(xué)習(xí)對新企業(yè)的隱性慣例有正向影響，替代式學(xué)習(xí)對隱性慣例有負(fù)向影響。機械型組織結(jié)構(gòu)中，體驗式學(xué)習(xí)對顯性慣例和隱性慣例的正向影響更大，機械型組織結(jié)構(gòu)和有機型組織結(jié)構(gòu)對替代式學(xué)習(xí)影響顯性慣例和隱性慣例的調(diào)節(jié)作用并不顯著。

研究結(jié)果揭示了新企業(yè)中組織學(xué)習(xí)影響慣例的作用機理，進(jìn)一步細(xì)化了二者之間關(guān)系的研究，為新企業(yè)規(guī)范化和制度化運行提供了借鑒意義。

顯性慣例；隱性慣例；體驗式學(xué)習(xí)；替代式學(xué)習(xí)；組織結(jié)構(gòu)

1 引言

組織慣例問題越來越受到學(xué)者重視的原因在于，隨著慣例研究的展開，學(xué)者發(fā)現(xiàn)不能僅僅將重點放在規(guī)則和行為模式本身，而不考慮慣例的內(nèi)涵和機理。學(xué)者對慣例存在認(rèn)知差異，但普遍認(rèn)同組織學(xué)習(xí)是影響慣例的核心要素。在學(xué)習(xí)過程中，組織會將獲取的知識存儲在慣例中。在新企業(yè)中，創(chuàng)業(yè)者和員工缺少相應(yīng)的經(jīng)驗和知識，學(xué)習(xí)過程更注重獲取經(jīng)驗和知識，以實現(xiàn)企業(yè)短期生存的目標(biāo)，而忽視對學(xué)習(xí)的結(jié)果——企業(yè)慣例的影響。結(jié)合企業(yè)生命周期理論，學(xué)者普遍認(rèn)為新企業(yè)的成長過程包含初創(chuàng)期和成長期兩個階段。在初創(chuàng)期，新企業(yè)規(guī)模小，成立時間短，穩(wěn)定性較差，為了能夠快速適應(yīng)環(huán)境，維持生存，部分企業(yè)不愿意嚴(yán)格依據(jù)慣例完成任務(wù)，希望能夠更靈活的運行。在成長期，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，實力的增強，頻繁的業(yè)務(wù)和經(jīng)營活動要求企業(yè)必須保持穩(wěn)定、高效的產(chǎn)品生產(chǎn)和服務(wù)，而能夠維持這種產(chǎn)品生產(chǎn)和服務(wù)的慣例就變成了企業(yè)成長的關(guān)鍵。新企業(yè)要想長期穩(wěn)定的發(fā)展，就必須要認(rèn)識到慣例對于企業(yè)的重要性。

一些處于初創(chuàng)期和成長期的新企業(yè)并不是不想形成慣例，而是不知道如何形成慣例，雖然新企業(yè)在初創(chuàng)期承受環(huán)境變化帶來的風(fēng)險的能力較小，不得不靈活的運行以適應(yīng)環(huán)境，但是這些新企業(yè)也希望通過固化企業(yè)的運行，提高運行效率，減少運營成本，以抵御這種風(fēng)險。在以WANG et al.[1]為代表的眾多學(xué)者針對新企業(yè)學(xué)習(xí)的研究中，無論是在個體層面還是在組織層面，體驗式學(xué)習(xí)都廣泛存在。從體驗式學(xué)習(xí)的內(nèi)涵可知新企業(yè)學(xué)習(xí)和成長的過程本身是一個以試錯、實驗和干中學(xué)為主的過程。在慣例研究中，已經(jīng)有學(xué)者論述了試錯學(xué)習(xí)等學(xué)習(xí)方式與慣例之間的關(guān)系，可是這些研究并未引起創(chuàng)業(yè)研究領(lǐng)域?qū)W者足夠的重視和思考，這與學(xué)者缺少對慣例內(nèi)涵清晰的認(rèn)知有關(guān)，如果僅僅將慣例看作是固化的生產(chǎn)流程和規(guī)則，一些學(xué)者自然會認(rèn)為在新企業(yè)(特別是處于初創(chuàng)期的新企業(yè))不存在慣例。然而，初創(chuàng)期的企業(yè)仍然可能存在慣例，在每次面對動態(tài)環(huán)境帶來的風(fēng)險時，企業(yè)往往選擇靈活的適應(yīng)環(huán)境，改變運行任務(wù)，這也是慣例的體現(xiàn)。

現(xiàn)有慣例研究中包含了以COHEN et al.[2-3]和MILLER et al.[4]為代表的對微觀個體的記憶與慣例關(guān)系的研究，以BRESMAN[5]和RERUP et al.[6]為代表的關(guān)于組織學(xué)習(xí)方式和過程對慣例的影響的研究，以LILLRANK[7]為代表的對慣例的具體表現(xiàn)形式-工作流程的變化的分析，以孫永磊等[8]、徐可等[9]和黨興華等[10]為代表的關(guān)于內(nèi)部權(quán)力和創(chuàng)新對網(wǎng)絡(luò)慣例影響的研究，以TEECE[11]、FELIN et al.[12]、WINTER[13]、孫永磊等[14]和韓楊等[15]為代表的對慣例與能力和領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系的研究。雖然內(nèi)容眾多，但絕大多數(shù)學(xué)者沒有注意到慣例本身存在著不同的特征。慣例不僅僅擁有表現(xiàn)形式的差異，還有存儲知識的差異，然而學(xué)者并沒有對這種差異以及引起差異的原因進(jìn)行深入的思考。為彌補已有研究的不足，本研究選取體驗式學(xué)習(xí)和替代式學(xué)習(xí)為研究對象，探索在新企業(yè)中學(xué)習(xí)對組織慣例的影響，建立兩種學(xué)習(xí)方式對顯性慣例和隱性慣例的影響模型，同時考慮組織結(jié)構(gòu)在組織學(xué)習(xí)影響慣例過程中的調(diào)節(jié)作用。

2 相關(guān)研究評述

2.1 組織慣例的內(nèi)涵和理論背景

在組織慣例研究領(lǐng)域，學(xué)者對慣例的理解有著明顯的差異，追本溯源，是因為組織慣例概念出現(xiàn)較早，伴隨著管理學(xué)理論的豐富和發(fā)展，慣例被賦予的內(nèi)涵也在發(fā)生改變。在慣例概念被提出的早期，受古典組織理論和早期的行為理論影響，慣例被認(rèn)為是組織內(nèi)部執(zhí)行任務(wù)的規(guī)則和程序以及重復(fù)的、不需要指導(dǎo)和管理的習(xí)慣性行為[16]。慣例是固定的，執(zhí)行慣例的個體是無意識的，不可進(jìn)行決策以改變慣例。在行為學(xué)理論發(fā)展以及社會建構(gòu)理論引入后，人的主體性特征受到重視，慣例不再被視為是不可改變的，參與慣例執(zhí)行的個體是有意識的，可以通過決策改變慣例行為。組織慣例的內(nèi)涵得以擴展，LEVITT et al.[17]認(rèn)為組織慣例包括組織建構(gòu)和運行依賴的規(guī)則、習(xí)俗、程序、戰(zhàn)略、技術(shù)，同時包括形成正式慣例需要的信念結(jié)構(gòu)、框架、范式、編碼、文化和知識；FELDMAN[18]認(rèn)為慣例是受到規(guī)則和習(xí)俗約束的重復(fù)的行為模式；借鑒生物演化的思想，NELSON et al.[19]將慣例類比為組織的基因；HODGSON et al.[20]認(rèn)為慣例是組織的傾向，可以激發(fā)特定的行為模式，并對誘因做出序貫反應(yīng)。

慣例研究的興起源于社會建構(gòu)理論和演化理論的引入，理論背景的不同帶來的不僅僅是慣例內(nèi)涵的差異，還包括慣例變化機理和研究視角的差異?；谏鐣?gòu)理論和行為理論的學(xué)者注重在微觀和中觀層面分析具體的慣例行為，抽象的規(guī)則與行為的互動，將慣例等同于慣例行為模式；基于演化理論的學(xué)者注重在中觀和宏觀層面分析慣例在企業(yè)內(nèi)和企業(yè)間的復(fù)制、慣例行為模式背后的組織內(nèi)在結(jié)構(gòu)的配置[20]，認(rèn)為行為模式以及形式化的規(guī)則只是慣例的外在表現(xiàn)，并且強調(diào)慣例并不等同于慣例行為。

2.2 組織學(xué)習(xí)與組織慣例

在行為理論背景下，從學(xué)習(xí)視角展開的慣例研究多將慣例看作是行為模式。盡管認(rèn)識到慣例變化過程涉及認(rèn)知的改變，但并未將人的信念結(jié)構(gòu)形成的統(tǒng)一的認(rèn)知看作是慣例的一部分。在CROSSAN et al.[21]的從個體到組織跨層面的四階段組織學(xué)習(xí)模型中，組織慣例被視為是學(xué)習(xí)的結(jié)果，但在該模型中慣例是經(jīng)歷直覺、解釋、整合過程，通過交互共享觀念，形成統(tǒng)一的認(rèn)知后形成的；RERUP et al.[6]也認(rèn)識到慣例與組織圖式的關(guān)系，伴隨著試錯學(xué)習(xí)過程，組織慣例和組織圖式會共同變化，試錯學(xué)習(xí)是連接組織慣例和組織圖式的紐帶；FELDMAN et al.[22]以社會建構(gòu)理論為基礎(chǔ)提出慣例二元理論的核心內(nèi)容，即慣例明示和執(zhí)行互動的內(nèi)生變化機制，本質(zhì)上是組織學(xué)習(xí)過程，涉及認(rèn)知和慣例行為的改變。雖然認(rèn)識到抽象層面的規(guī)則在慣例研究中的重要性，但研究仍聚焦行為模式，經(jīng)過編碼外化為標(biāo)準(zhǔn)化流程的抽象規(guī)則只是約束行為的框架。在演化理論背景下，組織學(xué)習(xí)和知識的傳遞被融合在慣例復(fù)制過程中，研究并不聚焦認(rèn)知與行為的互動，而是側(cè)重慣例復(fù)制中結(jié)構(gòu)的作用。慣例被認(rèn)為是組織層面的習(xí)慣，是在習(xí)慣基礎(chǔ)上的本體論層面的概念，慣例是傾向，不等同于行為組合。習(xí)慣的維持依賴于個體之間鎖定的行為。結(jié)構(gòu)維持了個體之間關(guān)系的持久性，當(dāng)慣例在群體間復(fù)制時個體之間的交互關(guān)系也會被復(fù)制[20]。

從慣例研究的視角看，知識與慣例并非是相互獨立的，而是具有一定的所屬性，這體現(xiàn)在CROSSAN et al.[21]以構(gòu)建組織學(xué)習(xí)過程模型為核心的研究中，組織學(xué)習(xí)形成慣例的同時，會將在組織中傳遞的知識存儲在組織記憶中，并且與記憶共同存儲在慣例中。知識是慣例的核心內(nèi)容，本質(zhì)上，具有某個特定表現(xiàn)形式的慣例的形成是因為學(xué)習(xí)過程中積淀了與之相匹配的知識。因此，知識內(nèi)容的不同影響慣例的表現(xiàn)形式。在COHEN et al.[3]和MILLER et al.[4]從微觀層面展開的知識、記憶與慣例行為之間的關(guān)系研究中，認(rèn)為慣例行為的自動性、無意識性和持續(xù)性受到過程記憶的影響，而存儲在過程記憶中的知識是關(guān)于怎樣解決問題的程序性知識，而非陳述性知識。存儲在過程記憶中的知識難以消除的原因與個體解決問題的方式(即知識獲取的渠道)有關(guān)[3]。

在慣例研究中也有學(xué)者注意結(jié)構(gòu)對慣例的影響。陳學(xué)光等[23]認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)組織慣例的形成是基于網(wǎng)絡(luò)中個體關(guān)系演化博弈的結(jié)果；黨興華等[24]認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)位置會推動企業(yè)之間達(dá)成規(guī)范共識，復(fù)制并傳播行為模式，占據(jù)良好網(wǎng)絡(luò)位置的企業(yè)在信息收集和知識獲取方面具有優(yōu)勢，對網(wǎng)絡(luò)有著更全面的理解有利于伙伴間達(dá)成共識、形成慣例。但從學(xué)習(xí)視角展開的上述慣例研究更側(cè)重信念和知識影響慣例的機理，無意中固化了將慣例等同于行為模式的認(rèn)知，忽視了慣例和參與慣例執(zhí)行的個體與組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的聯(lián)系，演化理論彌補了這個缺陷，闡述卻過于抽象，不利于具體研究的展開。

上述研究還忽視了知識對于慣例特征的影響，既然知識是慣例的核心內(nèi)容，那么知識的特征一定會以特定的形式體現(xiàn)。POLANYI[25]介紹了知識所具有的隱性的特征；NONAKA et al.[26]也介紹了隱性知識和顯性知識的轉(zhuǎn)換和存儲不同類型知識的客體?？蓱T例研究并未對這些內(nèi)容整合，用于細(xì)化思考慣例特征、慣例與能力的關(guān)系。

在研究方法上，已有研究多以理論綜述、案例研究、仿真研究為主，這些方法都存在一定的缺陷，基于演化思想的理論研究過于抽象，案例研究又不具有代表性，仿真研究并不完全與現(xiàn)實企業(yè)的實際情況相符[27]。慣例研究缺少量化分析，與學(xué)者不能統(tǒng)一慣例的內(nèi)涵和異質(zhì)性特征有很大關(guān)系，體現(xiàn)在稀缺的慣例量表刻畫上，僅徐建平[28]、王永偉等[29]、黨興華等[24]和郭京京[30]進(jìn)行過探索性嘗試。本研究認(rèn)為從組織學(xué)習(xí)視角展開慣例研究，既要重視不同學(xué)習(xí)方式和過程中的認(rèn)知、知識影響慣例的機制，也要重視組織內(nèi)在結(jié)構(gòu)的作用，這有助于思考慣例的內(nèi)涵，細(xì)化慣例的分類，尋找量化分析慣例的方法。

3 理論模型和假設(shè)

3.1 變量的內(nèi)涵和維度

(1)組織慣例的內(nèi)涵和維度

至今為止，學(xué)者對慣例的概念給出許多不同的界定，本研究認(rèn)為慣例的概念主要可以劃分為3類，①執(zhí)行具體任務(wù)的規(guī)則，如標(biāo)準(zhǔn)化的工作流程和行為程序[17]；②多個個體的重復(fù)的、可識別的、相互依賴的行為模式或受規(guī)則約束的行為模式[22]；③構(gòu)建在一定社會結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上的組織的傾向，可以激發(fā)特定的行為模式，并對誘因做出序貫反應(yīng)[20]。BECKER[31]認(rèn)為規(guī)則屬于認(rèn)知規(guī)范，而行為模式屬于行為規(guī)范。FELDMAN et al.[22]提出的慣例的二元理論是構(gòu)建在社會建構(gòu)理論基礎(chǔ)上，得到很多學(xué)者的認(rèn)可，但考慮到慣例行為的產(chǎn)生機制以及慣例形成需要的組織層面的基礎(chǔ)，本研究認(rèn)為慣例的傾向定義則更為合理。規(guī)則和行為模式只是慣例的外在表現(xiàn)。

將慣例定義為規(guī)則的學(xué)者認(rèn)為行為的產(chǎn)生要依據(jù)規(guī)則，強調(diào)行為的自動性和無意識性，慣例是習(xí)慣性行為，不需要經(jīng)過選擇。可慣例行為并不完全是自動的、無意識的行為，還包含有意識的、經(jīng)過深思熟慮選擇的行為[32]。慣例的行為模式的界定是基于環(huán)境的穩(wěn)定性以及任務(wù)和慣例行為的重復(fù)性，一旦環(huán)境出現(xiàn)細(xì)微的變化，行為出現(xiàn)異化，對于慣例是否被打破這個問題，學(xué)者不能給出很好的解釋[27,33]。而組織的傾向的界定則將慣例和慣例行為做出了區(qū)分，并強調(diào)慣例產(chǎn)生必須要構(gòu)建在一定的社會結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上。在慣例研究中，結(jié)構(gòu)包括和體現(xiàn)為技術(shù)結(jié)構(gòu)、層級結(jié)構(gòu)和規(guī)范結(jié)構(gòu)之間的互動和協(xié)調(diào)平衡[34]。

FELDMAN[18]和HODGSON et al.[20]認(rèn)為慣例的變化過程存在著知識的獲取、共享、存儲和利用，組織學(xué)習(xí)的結(jié)果就是將知識存儲在形成的慣例中，因此，慣例除了表現(xiàn)形式的差異，更為重要的差異是存儲知識類型的差異。依據(jù)POLANYI[25]和NONAKA et al.[26]對知識特征的劃分，在WU et al.[35]、LAZARIC[36]和HOOPES et al.[37]的研究基礎(chǔ)上，本研究依據(jù)慣例的特征的差異，將慣例劃分為僅可以存儲顯性知識的顯性慣例和可以共同存儲顯性知識和隱性知識的隱性慣例，顯性慣例表現(xiàn)為顯性的規(guī)則和行為模式，如文檔、說明書、操作手冊；隱性慣例表現(xiàn)為隱性的規(guī)則和行為模式，如難以書面化的規(guī)則、員工之間解決問題形成的共識和難以模仿的技巧、技能等。

(2)組織學(xué)習(xí)的內(nèi)涵和維度

HOLCOMB et al.[38]將新企業(yè)學(xué)習(xí)的維度劃分為體驗式學(xué)習(xí)和替代式學(xué)習(xí)兩個維度，兩種學(xué)習(xí)方式最大的差異在于知識的獲取渠道不同。體驗式學(xué)習(xí)獲取的知識來自于企業(yè)內(nèi)部，而替代式學(xué)習(xí)獲取的知識來自于企業(yè)外部。

體驗式學(xué)習(xí)是一種獲取經(jīng)驗并將經(jīng)驗轉(zhuǎn)換成知識和創(chuàng)造知識的學(xué)習(xí)過程[38-39]，也被看作是試錯、實驗或者干中學(xué)的學(xué)習(xí)過程。替代式學(xué)習(xí)是指在經(jīng)過對他人的行為和行為結(jié)果的觀察，獲得相關(guān)信息后，將信息吸收并存儲到記憶中，之后反應(yīng)在自己的動作、行為、觀念中[38]。替代式學(xué)習(xí)涉及到觀察和對行為的編碼，并且受到啟發(fā)式的影響，部分學(xué)者也將其看作是認(rèn)知學(xué)習(xí)[40-41]。

(3)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵和維度

組織結(jié)構(gòu)是組織任務(wù)和管理機制的正式設(shè)計，用于控制、整合工作行動和資源流動[42]。依據(jù)BURNS et al.[43]和LAWRENCE et al.[44]的研究，組織結(jié)構(gòu)可以劃分為機械型組織結(jié)構(gòu)和有機型組織結(jié)構(gòu)。機械型組織結(jié)構(gòu)包含中心化決策、強調(diào)遵守正式制定的規(guī)章制度、緊密的信息控制和仔細(xì)的構(gòu)建報告和工作流程等特征；相反，有機型組織結(jié)構(gòu)具有分散化決策、組織適應(yīng)性和靈活性、開放交流等特征，不強調(diào)正式的規(guī)章制度[45]。

3.2 理論模型構(gòu)建

新企業(yè)構(gòu)建組織慣例的最重要意義在于實現(xiàn)組織的平穩(wěn)運行和運行的規(guī)范化，使慣例成為構(gòu)建和完善組織內(nèi)部制度的重要要素。然而，并不是任何規(guī)則和行為模式都適合于企業(yè)，基于慣例的內(nèi)涵和過去學(xué)者構(gòu)建的慣例變化機制，規(guī)則和行為模式只是慣例的表現(xiàn)形式，慣例的構(gòu)建需要以組織內(nèi)部的結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，與內(nèi)部結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的慣例表現(xiàn)形式保證了新企業(yè)運行的高效率和決策過程的理性，而與內(nèi)部結(jié)構(gòu)不相適應(yīng)的慣例表現(xiàn)形式會給新企業(yè)帶來決策過程的非理性以及過早的運行和管理僵化。以上情況意味著新企業(yè)慣例表現(xiàn)形式無論從外部引入還是基于企業(yè)自身形成，如果不能與組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，都不會長期存在。真正長期存在于企業(yè)的慣例需要組織內(nèi)部員工具有共同的知識基礎(chǔ)，形成統(tǒng)一的認(rèn)知，以實現(xiàn)行動協(xié)調(diào)一致性。

組織學(xué)習(xí)理論強調(diào)知識獲取對改變認(rèn)知和行動以實現(xiàn)組織目標(biāo)并形成競爭力的作用。慣例的改變體現(xiàn)在存儲的知識和表現(xiàn)形式——規(guī)則和行為模式的改變。需要通過組織內(nèi)部的知識、信念的傳遞以及個體之間行為的不斷協(xié)調(diào)而實現(xiàn)[18]。因此，組織學(xué)習(xí)理論可以用于解釋知識和經(jīng)驗在組織中如何進(jìn)一步影響執(zhí)行任務(wù)的員工之間形成一致的信念、認(rèn)知和相互協(xié)調(diào)的個體行為。在CROSSAN et al.[21]構(gòu)建的組織學(xué)習(xí)的4I模型中，經(jīng)過學(xué)習(xí)獲取的知識和信念會被整合存儲在組織記憶中，并通過組織記憶存儲在組織慣例中。學(xué)習(xí)是組織制度化運行的前因。在將知識存儲在組織記憶后，過程記憶、陳述記憶、交換記憶3種不同的記憶形式對組織慣例會產(chǎn)生不同的影響，過程記憶是慣例行為之所以能夠長期維持的最主要原因，存儲在過程記憶中的知識決定了慣例行為的具體表現(xiàn)[4]。米捷等[45]也認(rèn)為員工缺少統(tǒng)一的認(rèn)知是慣例難以實現(xiàn)和企業(yè)不能高效運行的重要原因，在他們構(gòu)建的受組織學(xué)習(xí)影響的組織慣例變化仿真模型中，在存在員工流動的情況下，組織對個體知識的編碼學(xué)習(xí)有利于企業(yè)實現(xiàn)慣例的優(yōu)化，員工流動越頻繁，越需要組織加快對個體成員快速的編碼學(xué)習(xí)，以有助于組織快速吸收對慣例發(fā)展有利的知識，而個體向組織的編碼學(xué)習(xí)速度越快，越可能為組織帶來促進(jìn)慣例發(fā)展的有利變異。體驗式學(xué)習(xí)和替代式學(xué)習(xí)分別通過實踐、觀察和模仿，實現(xiàn)了知識在組織記憶和組織慣例中的存儲，具有編碼組織內(nèi)外部知識和實現(xiàn)慣例優(yōu)化的功能。

在組織學(xué)習(xí)過程中，不同類型的組織結(jié)構(gòu)對組織學(xué)習(xí)會產(chǎn)生不同的影響效果。SU et al.[46]的研究認(rèn)為在機械型組織結(jié)構(gòu)中，組織的不同學(xué)習(xí)方式的交互作用對績效有負(fù)向影響，而在有機型組織結(jié)構(gòu)中這種交互作用對績效有正向影響；MARTNEZ-LEN et al.[47]和HUANG et al.[48]認(rèn)為有機型組織結(jié)構(gòu)的特征會促進(jìn)知識和信息在組織內(nèi)傳播，從而使組織學(xué)習(xí)的效果更明顯。本研究在分析兩種學(xué)習(xí)方式對慣例的影響時，考慮不同類型的組織結(jié)構(gòu)所起到的作用，具體的研究框架見圖1。

圖1 組織學(xué)習(xí)影響組織慣例的理論框架Figure 1 Theoretical Framework of the Impact of Organizational Learning on Organizational Routine

3.3 組織學(xué)習(xí)對組織慣例的影響

(1)體驗式學(xué)習(xí)、替代式學(xué)習(xí)與隱性慣例

RERUP et al.[6]認(rèn)為試錯學(xué)習(xí)過程中獲取的經(jīng)驗可以幫助企業(yè)同時構(gòu)建慣例和組織圖式。試錯學(xué)習(xí)本身就是體驗式學(xué)習(xí)的一部分，因而體驗式學(xué)習(xí)可以用于發(fā)展和修改慣例的明示層面和執(zhí)行層面，也就是集體的共同認(rèn)知和行動。但是，這種集體的認(rèn)知并不一定以書面形式的規(guī)則體現(xiàn)出來，僅僅是員工彼此之間的共識。NONAKA et al.[26]提出體驗式知識資產(chǎn)包含隱性知識，可以從內(nèi)部或者與客戶、供應(yīng)商以及附屬公司的交易和合作中獲取，這些知識是從一手經(jīng)驗中提煉和創(chuàng)造的新知識，具有異質(zhì)性的、難以識別的隱性特征。一部分隱性知識在體驗式學(xué)習(xí)過程中經(jīng)過行為強化存儲在所形成的慣例中，因而一些慣例難以通過觀察和模仿而習(xí)得，如技術(shù)生產(chǎn)中形成的操作技巧等。因此，本研究提出假設(shè)。

H1a體驗式學(xué)習(xí)對新企業(yè)的隱性慣例有正向影響。

替代式學(xué)習(xí)并不是完全的模仿，在執(zhí)行任務(wù)過程中個體之間的行為會依據(jù)實際情況作出調(diào)整[49]，BRESMAN[5]提出慣例改變的4個子階段，即識別、轉(zhuǎn)換、采納、延續(xù)。在識別階段，利用已有的經(jīng)驗搜尋其他已經(jīng)形成的慣例和有益于慣例構(gòu)建的相關(guān)知識,但在轉(zhuǎn)換階段需要將識別的知識轉(zhuǎn)換成與組織情景相符的知識。在此過程中，容易形成僅適合于本企業(yè)的隱性知識。隨后將組織記憶中的已經(jīng)編碼化的示范性行為以真實的行為表現(xiàn)出來，通過外部強化、自我強化和替代性強化驅(qū)動示范性行為的再現(xiàn)，從而形成存儲隱性知識的隱性慣例[49]。FORD et al.[50]認(rèn)為替代式學(xué)習(xí)可以促進(jìn)隱性的、復(fù)雜的知識的傳播；VOIT et al.[51]認(rèn)為信息吸收不僅僅只有通過經(jīng)驗和體驗獲取，還可以通過外部的觀察獲取，替代式學(xué)習(xí)不僅僅是簡單模仿，也會對信息進(jìn)行處理，組織的信息吸收可以體現(xiàn)在對組織知識系統(tǒng)的修正，并將其嵌入到個體、技術(shù)、結(jié)構(gòu)、慣例中；CHANDLER et al.[41]認(rèn)為可以通過觀察和模仿，使新企業(yè)形成隱性慣例，這些慣例包括生產(chǎn)和管理的技巧和技能等。因此，本研究提出假設(shè)。

H1b替代式學(xué)習(xí)對新企業(yè)的隱性慣例有正向影響。

(2)體驗式學(xué)習(xí)、替代式學(xué)習(xí)與顯性慣例

體驗式學(xué)習(xí)最主要的組成部分是試錯和實驗[38]，因此，體驗式學(xué)習(xí)產(chǎn)生的知識不僅僅是隱性知識，還包括顯性知識[26]。LEVITT et al.[17]認(rèn)為慣例的改變來源于體驗式學(xué)習(xí)過程中組織內(nèi)部的試錯和搜尋獲取的直接經(jīng)驗。經(jīng)驗隨后會以文檔、賬目、生產(chǎn)流程、規(guī)則等顯性慣例的形式存儲，經(jīng)驗性知識則被存儲到組織記憶中。MILLER et al.[4]認(rèn)為隨著組織執(zhí)行重復(fù)性的任務(wù)，體驗式學(xué)習(xí)可以強化組織的記憶，特別是在小企業(yè)，由于人數(shù)少，體驗式學(xué)習(xí)積累的記憶會更迅速。體驗式學(xué)習(xí)可以帶來組織探索和利用的能力，通過提煉，慣例化的補充了知識，并造成了對經(jīng)驗的依賴性。對于新企業(yè)而言，企業(yè)仍然處于積累經(jīng)驗和知識的階段，體驗式學(xué)習(xí)會使新企業(yè)在執(zhí)行任務(wù)時越來越規(guī)范化，組織運行更明確化，減少運行的不確定性，形成顯性慣例。因此，本研究提出假設(shè)。

H2a體驗式學(xué)習(xí)對新企業(yè)的顯性慣例有正向影響。

替代式學(xué)習(xí)獲取的經(jīng)驗和知識是組織從外部獲取的二手經(jīng)驗和顯性知識，從行業(yè)中的競爭者、合作者的經(jīng)驗和教訓(xùn)中獲取的信息和知識可以用于修正工作環(huán)境中的慣例，并存儲在新的慣例中(程序、工作計劃、訓(xùn)練課程等)[52-53]。替代式學(xué)習(xí)獲取知識的過程主要是模仿他人行為的過程，也是獲取顯性知識的過程，當(dāng)外部獲取的知識積累得越多時，就越容易將觀察到的行為中存儲的信息轉(zhuǎn)入到記憶中[38]。MINER et al.[54]認(rèn)為重復(fù)的替代式學(xué)習(xí)產(chǎn)生于多個組織之間的觀察過程中，隨著多個組織的相互學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)將會產(chǎn)生同構(gòu)現(xiàn)象，大多數(shù)組織將會形成相似的收入，做相似的事情，企業(yè)通過觀察和模仿形成的顯性慣例不需要經(jīng)過搜尋，會使企業(yè)的內(nèi)部運行更具有效率，成本也會更低。企業(yè)慣例具有示范性效應(yīng)，觀察成功企業(yè)的行為可以實現(xiàn)組織慣例的復(fù)制[55]。因此，本研究提出假設(shè)。

H2b替代式學(xué)習(xí)對新企業(yè)的顯性慣例有正向影響。

(3)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)作用

有機型組織結(jié)構(gòu)中，決策是分散化的，擁有較少的層級[46]，沒有明顯的部門差異化特征，弱化的規(guī)范準(zhǔn)則可以使員工合作時更自由的考慮相關(guān)的替代性行為，以確保個體之間有效的合作，促進(jìn)組織內(nèi)部的非正式溝通和知識的傳播。而機械型組織結(jié)構(gòu)的層級控制、較高的規(guī)范化運行規(guī)則和流程限制了信息在組織各部門的傳播，工作角色的制定依賴于權(quán)力和權(quán)威[47]，因此，知識的傳播不如在有機型組織結(jié)構(gòu)中靈活，個體之間自由的合作也會受到限制。在不斷的實踐過程中，體驗式學(xué)習(xí)會產(chǎn)生顯性知識，行為的路徑依賴更容易促進(jìn)顯性慣例的形成。因此，本研究提出假設(shè)。

H3a與機械型組織結(jié)構(gòu)相比，在有機型組織結(jié)構(gòu)中體驗式學(xué)習(xí)對顯性慣例的正向影響更大。

在機械型組織結(jié)構(gòu)中，由于決策的中心化，缺少自由的實踐和溝通[46]，當(dāng)新企業(yè)采用替代式學(xué)習(xí)時，考慮到溝通和實踐的成本以及為了迅速的適應(yīng)環(huán)境，更容易照搬模仿行業(yè)中已形成的規(guī)則和流程，獲取外部的顯性知識。并且替代式學(xué)習(xí)本身是以觀察和模仿為核心，在機械型組織結(jié)構(gòu)中更容易形成顯性慣例。因此，本研究提出假設(shè)。

H3b與有機型組織結(jié)構(gòu)相比，在機械型組織結(jié)構(gòu)中替代式學(xué)習(xí)對顯性慣例的正向影響更大。

與有機型組織結(jié)構(gòu)相比，機械型組織結(jié)構(gòu)重視遵守規(guī)則和流程，對信息有著緊密的控制。采用機械型組織結(jié)構(gòu)的企業(yè)員工之間內(nèi)部知識共享的可能性較低，專業(yè)化和部門差異化越高越會抑制新知識在組織的傳播，規(guī)范化程度越高也會限制企業(yè)新能力的創(chuàng)造[47]，缺少溝通和實踐使隱性知識更容易被保存，為形成隱性慣例打下了基礎(chǔ)。通過不斷地行為強化，在機械型組織結(jié)構(gòu)中，體驗式學(xué)習(xí)促進(jìn)了隱性慣例的形成。因此，本研究提出假設(shè)。

H3c與有機型組織結(jié)構(gòu)相比，在機械型組織結(jié)構(gòu)中體驗式學(xué)習(xí)對隱性慣例的正向影響更大。

與機械型組織結(jié)構(gòu)相比，有機型組織結(jié)構(gòu)使企業(yè)擁有一定的靈活性和適應(yīng)性，信息可以在組織中被高度共享[46]，個體決策和溝通擁有較低的成本。基于以上原因，企業(yè)在替代式學(xué)習(xí)過程更容易修改所模仿和執(zhí)行的規(guī)則和行為模式，形成與企業(yè)相適應(yīng)的慣例。DUTT[56]和DENRELL[57]的研究認(rèn)為組織在觀察過程中會出現(xiàn)系統(tǒng)性誤差，并且管理者造成這種誤差的可能性會更大。在有機型組織結(jié)構(gòu)中，信息的共享有益于發(fā)現(xiàn)引入的規(guī)則和行為模式是否適用于企業(yè)，在修正引入的規(guī)則和行為模式過程中會形成可以存儲隱性知識的隱性慣例。因此，本研究提出假設(shè)。

H3d與機械型組織結(jié)構(gòu)相比，在有機型組織結(jié)構(gòu)中替代式學(xué)習(xí)對隱性慣例的正向影響更大。

4 研究設(shè)計和實證結(jié)果

4.1 數(shù)據(jù)來源和樣本特征

本研究樣本來源于隨機抽取的長春市的新企業(yè)，成立時間在8年以內(nèi)[58]，企業(yè)所屬行業(yè)包括軟件和計算機、金融、生物和醫(yī)藥、建筑和房地產(chǎn)、咨詢、設(shè)計服務(wù)、商務(wù)貿(mào)易和物流等。采用實地發(fā)放問卷的方式，共發(fā)放330份調(diào)查問卷，最終收回309份調(diào)查問卷，剔除無效問卷后，用于數(shù)據(jù)分析的有效問卷為188份。樣本特征分布見表1。

表1 調(diào)查問卷的樣本特征分布Table 1 Sample Characteristic Distribution of Questionnaire

4.2 變量測量

(1)自變量

體驗式學(xué)習(xí)的量表來源于ZHAO et al.[59]的量表，包括內(nèi)部交流、利用知識資源和干中學(xué)3個方面，共10個測量題項。替代式學(xué)習(xí)過程包含了啟發(fā)式內(nèi)容，需要個體通過觀察不斷的感知，加強對被觀察事物的認(rèn)知。在單標(biāo)安等[40]開發(fā)的量表基礎(chǔ)之上，本研究從組織層面對量表進(jìn)行修訂，得到測量替代式學(xué)習(xí)的量表，包含4個測量題項。測量題項均采用Likert 5點計分，1為非常不符合，5為非常符合。

(2)調(diào)節(jié)變量

借鑒SU et al.[46]研究中的5個題項構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)量表，組織結(jié)構(gòu)得到的分值越小，代表公司越傾向于機械型組織結(jié)構(gòu)；組織結(jié)構(gòu)得到的分值越高，代表公司越傾向于有機型組織結(jié)構(gòu)。為了對比兩種不同類型組織結(jié)構(gòu)對組織慣例影響的差異，將平均分在3分以下的歸為機械型組織結(jié)構(gòu)，3分以上的歸為有機型組織結(jié)構(gòu)。

(3)因變量

組織慣例(顯性慣例和隱性慣例)是以社會結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的組織層面的傾向，在實際量化研究中，需從慣例的表現(xiàn)形式(即規(guī)則和行為模式)進(jìn)行測量。本研究在TEECE[11]、LEVITT et al.[17]和MINER et al.[60]的理論研究基礎(chǔ)上，借鑒徐建平[28]和GARCA-MORALES et al.[61]的量表，選取10個題項測量顯性慣例，選取10個題項測量隱性慣例。

(4)控制變量

選取企業(yè)人數(shù)、企業(yè)成立的年限和問卷填寫人的工作時間作為控制變量。企業(yè)人數(shù)反映了企業(yè)的規(guī)模大小，不同的企業(yè)規(guī)模會影響企業(yè)慣例的選擇；一般來講，企業(yè)的成立時間越長，慣例就越穩(wěn)定；問卷填寫人在企業(yè)的工作時間會影響對組織慣例的理解。徐建平[28]認(rèn)為內(nèi)隱規(guī)范和交互共識更多的是隱性存在的，需要通過對于組織文化等沉淀因素的感知而獲取，或者需要經(jīng)過組織成員之間的交流互動才能夠感知和形成，工作經(jīng)歷越久的員工越容易在這方面有較大的感知。換句話說，員工在企業(yè)的工作年限對于員工正確的理解企業(yè)內(nèi)部存在的隱性慣例有重要作用。由于慣例存儲的知識分布在多個員工中，員工的流動性越強意味著知識需要在不同的員工中間重新的分配，個體之間的行為協(xié)調(diào)需要反復(fù)的重新展開，不利于組織慣例的穩(wěn)定[4]。

4.3 信度和效度檢驗

為了確保量表結(jié)構(gòu)合理，需要對所有變量進(jìn)行因子分析以檢驗效度。首先，進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果見表2。統(tǒng)計結(jié)果顯示樣本的KMO值為0.888，并通過Bartlett.s球形檢驗，p<0.100，符合因子分析要求。主成分分析經(jīng)過正交分析因子旋轉(zhuǎn)后，經(jīng)過5輪迭代，剔除了因子載荷低于0.500的測量題項(共刪除5個測量組織慣例的測量題項)。產(chǎn)生體驗式學(xué)習(xí)、替代式學(xué)習(xí)、顯性慣例和隱性慣例4個因子，各因子的方差貢獻(xiàn)率占比分別為16.561%、8.150%、16.489%、12.869%，累計方差總和為54.069%，超過50%，因子載荷數(shù)值均超過0.500。隨后進(jìn)行的驗證性因子分析，整體上看，模型的擬合程度比較好。模型的標(biāo)準(zhǔn)化估計后的各個顯變量與對應(yīng)的潛變量之間的因子載荷值都在0.600以上，相應(yīng)的C.R臨界值在1.960以上，并且在p<0.001水平下顯著，而且顯變量之間存在相關(guān)性，但低于0.500，表明量表具有較好的測量效度。信度檢驗即可靠性分析，由表2可知，各個變量的Cronbach′sα值均在0.700以上，符合數(shù)據(jù)處理的要求。

4.4 實證分析

(1)變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析

各個變量之間的相關(guān)性見表3。由表3可知，兩種學(xué)習(xí)方式之間存在正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.477，p<0.010；兩種學(xué)習(xí)方式與顯性慣例的相關(guān)系數(shù)分別為0.503和0.371，p<0.010；體驗式學(xué)習(xí)與隱性慣例的相關(guān)系數(shù)為0.370，p<0.010，替代式學(xué)習(xí)與隱性慣例的相關(guān)關(guān)系并不顯著。

表2 信度和效度檢驗結(jié)果Table 2 Results of Reliability and Validity Test

表3 變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析Table 3 Descriptive Statistics and Correlation Analysis of Variables

注：**為p<0.010，*為p<0.050，雙側(cè)檢驗，下同。

(2)兩種學(xué)習(xí)方式與顯性慣例和隱性慣例的回歸分析

基于理論假設(shè)，本研究構(gòu)建多元線性回歸模型，表4給出體驗式學(xué)習(xí)和替代式學(xué)習(xí)對顯性慣例和隱性慣例影響的回歸分析結(jié)果。模型1為兩種學(xué)習(xí)方式對隱性慣例的回歸模型，模型2為兩種學(xué)習(xí)方式對顯性慣例的回歸模型，模型3為考慮到組織結(jié)構(gòu)調(diào)節(jié)作用的兩種學(xué)習(xí)方式對顯性慣例的回歸模型，模型4為考慮到組織結(jié)構(gòu)調(diào)節(jié)作用的兩種學(xué)習(xí)方式對隱性慣例的回歸模型。在模型1中，體驗式學(xué)習(xí)對隱性慣例的回歸系數(shù)為0.518,p<0.001；替代式學(xué)習(xí)對隱性慣例的回歸系數(shù)為-0.200,p<0.050。體驗式學(xué)習(xí)對隱性慣例的回歸系數(shù)大于零并且顯著，而替代式學(xué)習(xí)對隱性慣例的回歸系數(shù)小于零。因此，H1a得到驗證，但H1b未得到驗證。在模型2中，體驗式學(xué)習(xí)對顯性慣例的回歸系數(shù)為0.430,p<0.001；替代式學(xué)習(xí)對顯性慣例的回歸系數(shù)為0.151,p<0.050。表明兩種學(xué)習(xí)方式都會對顯性慣例產(chǎn)生正向影響，H2a和H2b得到驗證。

(3)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)作用

在模型3中，體驗式學(xué)習(xí)與組織結(jié)構(gòu)的交互項系數(shù)為-0.267,p<0.050，表明組織結(jié)構(gòu)對體驗式學(xué)習(xí)與顯性慣例的調(diào)節(jié)作用是負(fù)向的，即組織結(jié)構(gòu)取值越小，體驗式學(xué)習(xí)對顯性慣例的影響越大，根據(jù)SU et al.[46]的研究，當(dāng)組織結(jié)構(gòu)傾向于機械型組織結(jié)構(gòu)時，體驗式學(xué)習(xí)越有利于顯性慣例的形成。H3a未得到驗證。替代式學(xué)習(xí)與組織結(jié)構(gòu)的交互項系數(shù)為0.052,p>0.050，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)作用不顯著，無法判斷組織結(jié)構(gòu)對替代式學(xué)習(xí)對顯性慣例的影響的調(diào)節(jié)作用，H3b沒有得到驗證。在模型4中，體驗式學(xué)習(xí)與組織結(jié)構(gòu)的交互項系數(shù)為-0.254,p<0.050，表明組織結(jié)構(gòu)對體驗式學(xué)習(xí)與隱性慣例的調(diào)節(jié)作用是負(fù)向的，即組織結(jié)構(gòu)取值越小，體驗式學(xué)習(xí)對隱性慣例的影響越大，根據(jù)SU et al.[46]的研究，當(dāng)組織結(jié)構(gòu)傾向于機械型組織結(jié)構(gòu)時，體驗式學(xué)習(xí)越有利于隱性慣例的形成。H3c得到驗證。替代式學(xué)習(xí)與組織結(jié)構(gòu)的交互項系數(shù)為-0.081,p>0.050，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)作用不顯著，無法判斷組織結(jié)構(gòu)對替代式學(xué)習(xí)影響隱性慣例的調(diào)節(jié)作用，H3d沒有得到驗證。

表4 回歸分析結(jié)果Table 4 Regression Analysis Results

注：***為p<0.001，雙側(cè)檢驗。

由表4可知，在增加組織結(jié)構(gòu)作為調(diào)節(jié)變量后，與模型1和模型2相比，模型3和模型4的擬合優(yōu)度有較大幅度的提高，并且自變量回歸系數(shù)和模型F值都顯著，表明數(shù)據(jù)分析結(jié)果符合要求。

4.5 討論

模型1的數(shù)據(jù)分析結(jié)果驗證了體驗式學(xué)習(xí)可以形成隱性慣例。隱性規(guī)則廣泛存在于企業(yè)內(nèi)部，任何企業(yè)的內(nèi)部規(guī)則都不會完全以顯性的書面化的形式呈現(xiàn)出來，有些隱性規(guī)則僅僅是針對某一問題的共識，是心照不宣的[28]，新企業(yè)需要借助于體驗式學(xué)習(xí)加以獲取。但模型1并未驗證替代式學(xué)習(xí)可以形成隱性慣例，這很可能是因為新企業(yè)多處于早期發(fā)展階段，而隱性慣例的形成需要時間的積累，替代式學(xué)習(xí)以觀察和模仿為主，難以在短時間內(nèi)形成隱性慣例。模型2中，體驗式學(xué)習(xí)和替代式學(xué)習(xí)都可以形成顯性慣例，說明新企業(yè)完全有能力通過實踐來實現(xiàn)組織的制度化，在實踐過程中可以將反復(fù)使用的經(jīng)驗轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的知識，用于構(gòu)建顯性慣例，形成明確的執(zhí)行任務(wù)的規(guī)則、流程和行為模式。同時，企業(yè)也可以通過觀察和模仿外部環(huán)境中具有示范性效應(yīng)的企業(yè)，形成新的顯性慣例。這種觀察和模仿會使企業(yè)的內(nèi)部運行更具有效率，成本也會更低[62]。正如HOLCOMB et al.[38]在研究中提到的，對于一個新企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者來說，當(dāng)他一直觀察行業(yè)中的同行，并決定怎樣最好的利用行業(yè)中的機會時，他一定會再次構(gòu)建出行業(yè)中的最常見和最成功的企業(yè)形式。但需要注意的是，替代式學(xué)習(xí)過程中重復(fù)的觀察會帶來對某一事情的強化的信念和認(rèn)知的偏差，使選擇建立在這種認(rèn)知基礎(chǔ)之上，這種認(rèn)知偏差不一定總是積極影響慣例形成。綜合模型1和模型2的分析結(jié)果也可知，在新企業(yè)學(xué)習(xí)影響慣例過程中，相對于替代式學(xué)習(xí)，體驗式學(xué)習(xí)對慣例的影響作用更廣泛，也間接驗證了體驗式學(xué)習(xí)在新企業(yè)成長過程中的基礎(chǔ)性作用。

模型3和模型4中，僅有H3c成立，這個結(jié)果可能是由于本研究樣本數(shù)據(jù)均來自于長春地區(qū)的新企業(yè)，區(qū)域性的樣本來源對于數(shù)據(jù)分析結(jié)果會產(chǎn)生一定的局限性。另外，研究結(jié)果還顯示在機械型組織結(jié)構(gòu)中體驗式學(xué)習(xí)對顯性慣例的影響更大，與本研究提出的H3a的結(jié)論相反。這可能也是由新企業(yè)的特殊性造成的，新企業(yè)往往為了適應(yīng)環(huán)境，更喜歡相對靈活的運行，即便設(shè)置了明確的結(jié)構(gòu)，分工明確，也缺少對流程和規(guī)則的重視；同時，新企業(yè)人員流動性比較大，這種情況下慣例難以實現(xiàn)穩(wěn)定[4]。

5 結(jié)論

認(rèn)知、知識、結(jié)構(gòu)、慣例行為的變化都是慣例變化的體現(xiàn)。雖然處于不同成長階段的新企業(yè)對慣例的需求程度略有不同，并且這種需求程度也反映了新企業(yè)慣例存在的內(nèi)部結(jié)構(gòu)特征，但這并不能說明新企業(yè)就不可以形成慣例，本研究從學(xué)習(xí)視角切入，構(gòu)建組織學(xué)習(xí)影響慣例的模型，驗證在新企業(yè)中學(xué)習(xí)可以促進(jìn)慣例形成的事實。研究結(jié)果表明，體驗式學(xué)習(xí)和替代式學(xué)習(xí)都會促進(jìn)新企業(yè)顯性慣例的形成，體驗式學(xué)習(xí)會促進(jìn)新企業(yè)隱性慣例的形成，替代式學(xué)習(xí)會抑制隱性慣例的形成。在機械型組織結(jié)構(gòu)中，體驗式學(xué)習(xí)對顯性慣例和隱性慣例形成的影響更大，而機械型組織結(jié)構(gòu)和有機型組織結(jié)構(gòu)對替代式學(xué)習(xí)促進(jìn)顯性慣例和隱性慣例形成的調(diào)節(jié)作用并不顯著。

本研究從理論背景、組織學(xué)習(xí)、慣例行為的產(chǎn)生機制等多個角度思考組織慣例的內(nèi)涵，在將慣例的內(nèi)涵確定為組織的傾向后，結(jié)合知識的特征，具體劃分了組織慣例的表現(xiàn)形式，將體驗式學(xué)習(xí)、替代式學(xué)習(xí)和組織結(jié)構(gòu)整合到一個模型框架中，為學(xué)者理解慣例的內(nèi)涵和特征，分析在新企業(yè)中組織學(xué)習(xí)對組織慣例的影響提供了借鑒意義，拓展了組織慣例的研究空間。對于一部分新企業(yè)來說，企業(yè)缺少穩(wěn)定的信念結(jié)構(gòu)，并不能形成統(tǒng)一的認(rèn)知，即便設(shè)置了明確的組織結(jié)構(gòu)，較小的企業(yè)規(guī)模仍然不會影響知識在組織中的傳遞。另外，新企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險的能力也比較弱，創(chuàng)業(yè)者往往難以在靈活的適應(yīng)環(huán)境與組織規(guī)范化和高效率運行之間取得平衡，因此，慣例的規(guī)則和行為模式的表現(xiàn)形式在新企業(yè)中體現(xiàn)的并不明顯。但是，如果認(rèn)清慣例的內(nèi)涵與表現(xiàn)形式之間的關(guān)系，就可以發(fā)現(xiàn)新企業(yè)是否存在慣例并不能完全用慣例的表現(xiàn)形式來判斷。本研究選取的體驗式學(xué)習(xí)方式和替代式學(xué)習(xí)方式都是新企業(yè)普遍使用的學(xué)習(xí)方式，具有現(xiàn)實意義，企業(yè)必須要通過實踐塑造認(rèn)知，才能形成適合自身運行的慣例，否則引入的規(guī)則和流程仍然會改變。

本研究仍然存在一些不足。①雖然企業(yè)是否存在慣例不能完全依靠表現(xiàn)形式進(jìn)行判斷，但考慮到研究方法的可行性，也只能通過規(guī)則和行為模式來對慣例進(jìn)行測量，這樣可能會忽視一些規(guī)則和行為模式穩(wěn)定性不強的新企業(yè)慣例的存在情況。②在組織層面驗證了在新企業(yè)中體驗式學(xué)習(xí)和替代式學(xué)習(xí)對組織慣例的影響，但兩種學(xué)習(xí)方式本身起源于個體層面，在實證研究中無法從個體層面具體分析兩種學(xué)習(xí)方式對慣例的影響。以上兩點不足需要在未來使用案例研究等方法進(jìn)行深入的分析。

[1]WANG C L,CHUGH H.Entrepreneurial learning:past research and future challenges.InternationalJournalofManagementReviews,2014,16(1):24-61.

[2]COHEN M D.Perceiving and remembering routine action:fundamental micro-level origins.JournalofManagementStudies,2012,49(8):1383-1388.

[3]COHEN M D,BACDAYAN P.Organizational routines are stored as procedural memory:evidence from a laboratory study.OrganizationScience,1994,5(4):554-568.

[4]MILLER K D,PENTLAND B T,CHOI S.Dynamics of performing and remembering organizational routines.JournalofManagementStudies,2012,49(8):1536-1558.

[5]BRESMAN H.Changing routines:a process model of vicarious group learning in pharmaceutical R&D.AcademyofManagementJournal,2013,56(1):35-61.

[6]RERUP C,FELDMAN M S.Routines as a source of change in organizational schemata:the role of trial-and-error learning.AcademyofManagementJournal,2011,54(3):577-610.

[7]LILLRANK P.The quality of standard,routine and nonroutine processes.OrganizationStudies,2003,24(2):215-233.

[8]孫永磊,黨興華.基于知識權(quán)力的網(wǎng)絡(luò)慣例形成研究.科學(xué)學(xué)研究,2013,31(9):1372-1380,1390.

SUN Yonglei,DANG Xinghua.Study on network routines formation based on knowledge power.StudiesinScienceofScience,2013,31(9):1372-1380,1390.(in Chinese)

[9]徐可,何楨,王瑞.技術(shù)創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)的知識權(quán)力、結(jié)構(gòu)權(quán)力對網(wǎng)絡(luò)慣例影響.管理科學(xué),2014,27(5):24-34.

XU Ke,HE Zhen,WANG Rui.The impacts of knowledge power and structure power on network routine in technology innovation network.JournalofManagementScience,2014,27(5):24-34.(in Chinese)

[10] 黨興華,孫永磊,宋晶.不同信任情景下雙元創(chuàng)新對網(wǎng)絡(luò)慣例的影響.管理科學(xué),2013,26(4):25-34.

DANG Xinghua,SUN Yonglei,SONG Jing.Impacts of ambidextrous innovation on network routines in different inter-organizational trust contexts.JournalofManagementScience,2013,26(4):25-34.(in Chinese)

[11] TEECE D J.The foundations of enterprise performance:dynamic and ordinary capabilities in an (economic) theory of firms.AcademyofManagementPerspectives,2014,28(4):328-352.

[12] FELIN T,FOSS N J,HEIMERIKS K H,et al.Microfoundations of routines and capabilities:individuals,processes,and structure.JournalofManagementStudies,2012,49(8):1351-1374.

[13] WINTER S G.Capabilities:their origins and ancestry.JournalofManagementStudies,2012,49(8):1402-1406.

[14] 孫永磊,黨興華,宋晶.基于網(wǎng)絡(luò)慣例的雙元能力對合作創(chuàng)新績效的影響.管理科學(xué),2014,27(2):38-47.

SUN Yonglei,DANG Xinghua,SONG Jing.Impacts of ambidextrous competence on cooperative innovation performance based on network routines.JournalofManagementScience,2014,27(2):38-47.(in Chinese)

[15] 韓楊,羅瑾璉,鐘競.雙元領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊創(chuàng)新績效影響研究:基于慣例視角.管理科學(xué),2016,29(1):70-85.

HAN Yang,LUO Jinlian,ZHONG Jing.The research on the effects of ambidextrous leadership on team innovation performance:from the perspective of routine practice.JournalofManagementScience,2016,29(1):70-85.(in Chinese)

[16] STENE E O.An approach to a science of administration.AmericanPoliticalScienceReview,1940,34(6):1124-1137.

[17] LEVITT B,MARCH J G.Organizational learning.AnnualReviewofSociology,1988,14:319-340.

[18] FELDMAN M S.Organizational routines as a source of continuous change.OrganizationScience,2000,11(6):611-629.

[19] NELSON R R,WINTER S G.Anevolutionarytheoryofeconomicchange.Cambridge:The Belknap Press of Harvard University Press,1985:14-17.

[20] HODGSON G M,KNUDSEN T.The firm as an interactor:firms as vehicles for habits and routines.JournalofEvolutionaryEconomics,2004,14(3):281-307.

[21] CROSSAN M M,LANE H W,WHITE R E.An organizational learning framework:from intuition to institution.AcademyofManagementReview,1999,24(3):522-537.

[22] FELDMAN M S,PENTLAND B T.Reconceptualizing organizational routines as a source of flexibility and change.AdministrativeScienceQuarterly,2003,48(1):94-118.

[23] 陳學(xué)光,徐金發(fā).網(wǎng)絡(luò)組織及其慣例的形成:基于演化論的視角.中國工業(yè)經(jīng)濟(jì),2006(4):52-58.

CHEN Xueguang,XU Jinfa.Formation of network organization and its routines:based on the views of the evolutionary theory.ChinaIndustrialEconomics,2006(4):52-58.(in Chinese)

[24] 黨興華,孫永磊.技術(shù)創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)位置對網(wǎng)絡(luò)慣例的影響研究:以組織間信任為中介變量.科研管理,2013,34(4):1-8.

DANG Xinghua,SUN Yonglei.Impact of technological innovation network position on network routines:taking inter-organizational trust as a mediative variable.ScienceResearchManagement,2013,34(4):1-8.(in Chinese)

[25] POLANYI M.Thetacitdimension.London:Routledge & Kegan Paul,1966:22-25.

[26] NONAKA I,TOYAMA R,KONNO N.SECI,baand leadership:a unified model of dynamic knowledge creation.LongRangePlanning,2000,33(1):5-34.

[27] COHEN M D,BURKHART R,DOSI G,et al.Routines and other recurring action patterns of organizations:contemporary research issues.IndustrialandCorporateChange,1996,5(3):653-698.

[28] 徐建平.組織慣例的演化機制與效能研究:基于學(xué)習(xí)視角.杭州:浙江大學(xué),2009:99.

XU Jianping.Theevolutionmechanismandeffectivenessoforganizationalroutines:aperspectivebasedonlearning.Hangzhou:Zhejiang University,2009:99.(in Chinese)

[29] 王永偉,馬潔,吳湘繁,等.變革型領(lǐng)導(dǎo)行為、組織學(xué)習(xí)傾向與組織慣例更新的關(guān)系研究.管理世界,2012(9):110-119.

WANG Yongwei,MA Jie,WU Xiangfan,et al.A study on the relationship between the behavior of the transformational leadership,the orientation to organizational learning,and the updating of organizational routines.ManagementWorld,2012(9):110-119.(in Chinese)

[30] 郭京京.產(chǎn)業(yè)集群中知識存儲慣例對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響研究:知識管理的視角.科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2013,34(6):76-82.

GUO Jingjing.The influence of knowledge storage routine on firms′ technological innovation performance:knowledge management-based perspective.ScienceofScienceandManagementofS.&T.,2013,34(6):76-82.(in Chinese)

[31] BECKER M C.Organizational routines:a review of the literature.IndustrialandCorporateChange,2004,13(4):643-678.

[32] WINTER S G.Habit,deliberation,and action:strengthening the microfoundations of routines and capabilities.AcademyofManagementPerspectives,2013,27(2):120-137.

[33] XU Meng,SHAN Biaoan, LYU Xingqun.The definition,content and research framework construction of organizational routine∥2015InternationalConferenceonManagementScience&Engineering22thAnnualConferenceProceedings.Dubai,2015:584-592.

[34] HOWARD-GRENVILLE J A.The persistence of flexible organizational routines:the role of agency and organizational context.OrganizationScience,2005,16(6):618-636.

[35] WU Q,HE Q,DUAN Y,et al.Implementing dynamic capabilities for corporate strategic change toward sustainability.StrategicChange,2012,21(5/6):231-247.

[36] LAZARIC N.The role of routines,rules and habits in collective learning:some epistemological and ontological considerations.EuropeanJournalofEconomicandSocialSystems,2000,14(2):157-171.

[37] HOOPES D G,MADSEN T L,WALKER G.Guest editors′ introduction to the special issue:why is there a resource-based view?Toward a theory of competitive heterogeneity.StrategicManagementJournal,2003,24(10):889-902.

[38] HOLCOMB T R,IRELAND R D,HOLMES,Jr R M,et al.Architecture of entrepreneurial learning:exploring the link among heuristics,knowledge,and action.EntrepreneurshipTheoryandPractice,2009,33(1):167-192.

[39] CORBETT A C.Experiential learning within the process of opportunity identification and exploitation.EntrepreneurshipTheoryandPractice,2005,29(4):473-491.

[40] 單標(biāo)安,蔡莉,魯喜鳳,等.創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的內(nèi)涵、維度及其測量.科學(xué)學(xué)研究,2014,32(12):1867-1875.

SHAN Biaoan,CAI Li,LU Xifeng,et al.The definition,dimensions and measurement of entrepreneurial learning.StudiesinScienceofScience,2014,32(12):1867-1875.(in Chinese)

[41] CHANDLER G N,LYON D W.Involvement in knowledge-acquisition activities by venture team members and venture performance.EntrepreneurshipTheoryandPractice,2009,33(3):571-592.

[42] OLSON E M,WALKER,Jr O C,RUEKERT R W.Organizing for effective new product development:the moderating role of product innovativeness.JournalofMarketing,1995,59(1):48-62.

[43] BURNS T,STALKER G M.Mechanistic and organic systems∥SHAFRITZ J M,OTT J S.ClassicsofOrganizationTheory.Belmont,MA:Wadsworth Publishing,1961:214.

[44] LAWRENCE P R,LORSCH J W.Differentiation and integration in complex organizations.AdministrativeScienceQuarterly,1967,12(1):1-47.

[45] 米捷,林潤輝,謝宗曉.考慮組織學(xué)習(xí)的組織慣例變化研究.管理科學(xué),2016,29(2):2-17.

MI Jie,LIN Runhui,XIE Zongxiao.Research on the change in organizational routines considering organization learning.JournalofManagementScience,2016,29(2):2-17.(in Chinese)

[46] SU Z,LI J,YANG Z,et al.Exploratory learning and exploitative learning in different organizational structures.AsiaPacificJournalofManagement,2011,28(4):697-714.

[48] HUANG X,RODE J C,SCHROEDER R G.Organizational structure and continuous improvement and learning:moderating effects of cultural endorsement of participative leadership.JournalofInternationalBusinessStudies,2011,42(9):1103-1120.

[49] MANZ C C,SIMS,Jr H P.Vicarious learning:the influence of modeling on organizational behavior.AcademyofManagementReview,1981,6(1):105-113.

[50] FORD M W,KENT D W,DEVOTO S.Learning from the pros:influence of web-based expert commentary on vicarious learning about financial markets.DecisionSciencesJournalofInnovativeEducation,2007,5(1):43-63.

[51] VOIT J R,DRURY C G.Factors influencing vicarious learning mechanism effectiveness within organizations.InternationalJournalofInnovationandTechnologyManagement,2013,10(6):1-24.

[52] HUBER G P.Organizational learning:the contributing processes and the literatures.OrganizationScience,1991,2(1):88-115.

[53] TUSCHKE A,SANDERS W G,HERNANDEZ E.Whose experience matters in the boardroom?The effects of experiential and vicarious learning on emerging market entry.StrategicManagementJournal,2014,35(3):398-418.

[54] MINER A S,GONG Y,CIUCHTA M P,et al.Promoting university startups:international patterns,vicarious learning and policy implications.TheJournalofTechnologyTransfer,2012,37(2):213-233.

[55] HORA M,KLASSEN R D.Learning from others′ misfortune:factors influencing knowledge acquisition to reduce operational risk.JournalofOperationsManagement,2013,31(1/2):52-61.

[56] DUTT N.Vicarious learning in the presence of Managerial Bias.EuropeanManagementReview,2010,7(2):132.

[57] DENRELL J.Vicarious learning,undersampling of failure,and the myths of management.OrganizationScience,2003,14(3):227-243.

[58] SHRADER R C,SIMON M.Corporate versus independent new ventures:resource,strategy,and performance differences.JournalofBusinessVenturing,1997,12(1):47-66.

[59] ZHAO Y,LI Y,LEE S H,et al.Entrepreneurial orientation,organizational learning,and performance:evidence from China.EntrepreneurshipTheoryandPractice,2011,35(2):293-317.

[60] MINER A S,MEZIAS S J.Ugly duckling no more:pasts and futures of organizational learning research.OrganizationScience,1996,7(1):88-99.

[62] INGRAM P,BAUM J A C.Opportunity and constraint:organizations′ learning from the operating and competitive experience of industries.StrategicManagementJournal,1997,18(S1):75-98.

TheImpactofOrganizationalLearningonRoutinesinNewVentures:TheRegulatingEffectofOrganizationalStructure

XU Meng，CAI Li

School of Management, Jilin University, Changchun 130022, China

At present, although it is very common that Organizational routines exist in mature enterprises, scholars have not discussed in depth the organizational routines and influential factors of organizational routines in new ventures. This paper is focused on demonstrating that organizational learning is influential for organizational routines in new ventures, which is regulated by organizational structures. According to organizational learning theory and the studies of organizational routines, knowledge stored into organizational memory and routines can decide the representations of routines during the learning process. Meanwhile, organizational structures can influence the transmission of knowledge in new ventures.

With the gradual maturity of new ventures, it is certain that the operation of organizations will became routinized by absorbing knowledge through practicing and observing other ventures. As the core content of organizational routines is the knowledge stored into it, this paper studies two different organizational learning: vicarious learning and experiential learning based on internal and external acquisition of knowledge in new ventures; two different routines: explicit routine and tacit routine based on explicit and tacit characteristics of knowledge. We also divide organizational structures into two parts: mechanical and organic organizational structures, as the two kinds of organizational structures have different influences for the transmission of knowledge. Afterwards, we construct a theoretical model on the influence of organizational learning on organizational routines in new ventures by considering the regulating effect of organizational structures. Relevant hypothesis have been verified by analyzing the data of 188 new ventures from Changchun using spss 20.0 software.

Our study demonstrates that both vicarious learning and experiential learning have positive effects on explicit routine, and experiential learning has positive effects on tacit routine. But vicarious learning has negative effects on tacit routine. Experiential learning more affects for both explicit routine and tacit routine in mechanical organizational structures than that of vicarious learning. Both mechanical organizational structure and organic organizational structure are not significant for the influence of vicarious learning on explicit routine and tacit routine.

The result of our study reveals the mechanism about the influence of organizational learning on organizational routine in new ventures through making further efforts in studying the relations between organizational learning and organizational routine themselves and provides a reference for the standardized and institutionalized operations of new ventures.

explicit routine；tacit routine；experiential learning；vicarious learning；organizational structure

Date:April 22th, 2016

DateOctober 26th, 2016

FundedProject:Supported by the National Natural Science Foundation of China(71232011)

Biography:XU Meng is a Ph.D candidate in the School of Management at Jilin University. His research interest covers entrepreneurship management. His representative paper titled “The definition, content and research framework construction of organizational routine” was published in the2015InternationalConferenceonManagementScience&Engineering22thAnnualConferenceProceedings. E-mail：xumeng0717@sina.com

CAI Li, doctor in management, is a professor in the School of Management at Jilin University. Her research interests include entrepreneurship and innovation management. Her representative paper titled “The effect of entrepreneurial learning and entrepreneurial capability on new venture performance” was published in theStudiesinScienceofScience(Issue 8, 2014). E-mail：caili@jlu.edu.cn

F272.4

A

10.3969/j.issn.1672-0334.2016.06.008

1672-0334(2016)06-0093-13

2016-04-22修返日期2016-10-26

國家自然科學(xué)基金(71232011)

徐萌，吉林大學(xué)管理學(xué)院博士研究生，研究方向為創(chuàng)業(yè)管理等，代表性學(xué)術(shù)成果為“The definition, content and research framework construction of organizational routine”，發(fā)表在2015年《管理科學(xué)與工程國際會議》，E-mail：xumeng0717@sina.com

蔡莉，管理學(xué)博士，吉林大學(xué)管理學(xué)院教授，研究方向為創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)新管理等，代表性學(xué)術(shù)成果為“創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)、創(chuàng)業(yè)能力與新企業(yè)績效的關(guān)系研究”，發(fā)表在2014年第8期《科學(xué)學(xué)研究》，E-mail：caili@jlu.edu.cn

□