鄭騰豪　王鳳彬

摘要：傳承問題是家族企業(yè)研究的核心問題，但既有研究主要關(guān)注大型家族企業(yè).對占企業(yè)數(shù)量絕大多數(shù)的中小家族企業(yè)關(guān)注較少。本文通過對廣東東南沿海四家中小家族企業(yè)的跨案例研究，從父代傳遞意愿與子代繼承意愿匹配角度區(qū)分歸納出四類傳承情境，并簡要分析不同情境下企業(yè)發(fā)展路徑選擇的差異，從而為中小家族企業(yè)轉(zhuǎn)型與成長提供實踐指導(dǎo)，并拓展家族企業(yè)傳承研究的成果。

關(guān)鍵詞：中小家族企業(yè)；傳遞意愿；繼承意愿

中圖分類號：F276.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1000-176X（2016）07-0111-06

傳承問題是家族企業(yè)發(fā)展與研究的核心問題。與大型企業(yè)相比，大多數(shù)中小家族企業(yè)規(guī)模小、管理不規(guī)范，治理的重要性和傳承路徑的選擇相對有限，所以在現(xiàn)有關(guān)于家族企業(yè)傳承研究中得到的關(guān)注度較低。小規(guī)模經(jīng)營的中小家族企業(yè)為數(shù)眾多，可以提供較多的就業(yè)機會，其存續(xù)與發(fā)展無論對創(chuàng)業(yè)的家庭和社會都不容小視。國外相關(guān)調(diào)查表明，中小家族企業(yè)如果成功實現(xiàn)了代際傳承，則之后繼續(xù)經(jīng)營的幾率會大大增加。現(xiàn)實中只有少數(shù)的中小家族企業(yè)實現(xiàn)了代際傳承，沒有實現(xiàn)成功傳承的企業(yè)則面臨著轉(zhuǎn)售和破產(chǎn)的威脅。代際傳承是中小家族企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的關(guān)鍵要素。

從研究主題看，現(xiàn)有的家族企業(yè)研究主要聚焦于大型家族企業(yè)的公司治理以及所有權(quán)與領(lǐng)導(dǎo)力問題，對于與中小家族企業(yè)持續(xù)存活密切相關(guān)的代際傳承問題著墨較少。相對于大型企業(yè)，中小企業(yè)在經(jīng)營上的相對脆弱性使得傳承問題解決更為迫切。但受制于所有權(quán)結(jié)構(gòu)。中小家族企業(yè)通常難以通過所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離來將傳承問題轉(zhuǎn)化為公司治理問題。中小家族企業(yè)作為一類特殊而重要的研究對象，在傳承問題上體現(xiàn)出與大型家族企業(yè)的顯著差異。

本文以四家位于廣東東南沿海的中小家族企業(yè)作為案例研究對象，從傳遞與繼承意愿匹配的視角，將傳承情境區(qū)分為契合型、強迫型、請求型和放任型四種類型，并歸納分析代際傳承意愿上的匹配度對企業(yè)發(fā)展路徑的影響。通過多案例比較，筆者發(fā)現(xiàn)中小家族企業(yè)代際傳承的模式不同，對企業(yè)發(fā)展路徑的影響具有獨特性，由此豐富和發(fā)展家族企業(yè)傳承理論。

一、理論背景

1.家族企業(yè)傳承

現(xiàn)有一些學(xué)者關(guān)于家族企業(yè)的定義顯示了傳承問題的重要性。如Ward直接將家族企業(yè)定義為“能夠?qū)⒐芾頇?quán)和控制權(quán)傳遞給家族下一代的企業(yè)”，說明傳承是家族企業(yè)的一項使命。但是，傳承的重要性與現(xiàn)實中傳承的低成功率形成了明顯的反差，由此引發(fā)學(xué)者們開始關(guān)注家族企業(yè)傳承問題。

相關(guān)研究普遍將家族企業(yè)的傳承視為一種過程，這一過程包含若干個不同的階段，每個階段都體現(xiàn)代際之間的互動關(guān)系，因此，父代和子代間的決策行為差異成為影響家族企業(yè)傳承成敗的關(guān)鍵。具體影響因素包括接班人的篩選和培養(yǎng)，接班人能力與企業(yè)的匹配、傳承時機、代際之間的有效溝通，有效的交接班規(guī)劃，行業(yè)、家庭和社會等情境因素，以及傳承過程中代際間隱性知識、社會資本的傳遞等。

現(xiàn)有文獻(xiàn)關(guān)于家族企業(yè)傳承的研究一般都基于家族企業(yè)一定存在傳承行為的前提假設(shè)。學(xué)者們根據(jù)各自對傳承成敗因素的提煉或驗證，提出了相應(yīng)的管理建議。其中，由于傳承過程中多個潛在接班人對企業(yè)權(quán)力的爭奪造成的內(nèi)耗不利于企業(yè)未來發(fā)展，傳承計劃被認(rèn)為是確保家庭和睦與企業(yè)成功延續(xù)的必要準(zhǔn)備，這些準(zhǔn)備必須考慮到企業(yè)和家族的未來需求。傳承計劃盡管是影響家族企業(yè)延續(xù)的重要管理手段。但在現(xiàn)實企業(yè)的傳承實踐中卻往往未受到應(yīng)有的重視。Bjuggren和Sund指出，很少有家族企業(yè)存在明確的傳承計劃，并將其成功實現(xiàn)。竇軍生和賈生華發(fā)現(xiàn)家族企業(yè)內(nèi)部在任者的傳遞意愿和子女的繼承意愿都與企業(yè)傳承后的發(fā)展戰(zhàn)略制定顯著正相關(guān)。

2.家族企業(yè)父代傳遞意愿

按照一般的假設(shè)，家族企業(yè)的在任者都擁有將其產(chǎn)業(yè)傳給下一代的意愿，因而鮮有研究關(guān)注家族企業(yè)在任者本身的傳遞意愿。然而，按照資源依賴?yán)碚?，企業(yè)經(jīng)營依賴于環(huán)境，外部環(huán)境因素會影響企業(yè)的決策。對于資源存量相當(dāng)有限的家族企業(yè)來說，企業(yè)在任者傳遞意愿的高低會在很大程度上受到企業(yè)環(huán)境因素的影響。而且，企業(yè)經(jīng)營的績效水平也直接決定家族企業(yè)的存續(xù)力。當(dāng)下面臨經(jīng)營危機的家族企業(yè)，由于財力等限制，不免要被出售或關(guān)閉。在如此狀態(tài)下，企業(yè)在任者本人都可能會失去繼續(xù)經(jīng)營企業(yè)的意念，更無傳遞意愿可言。

心理學(xué)相關(guān)研究顯示，個體的行為受到行為意愿的強烈影響。依照計劃行為理論，人的行為意愿主要取決于三個方面，即個體對某一結(jié)果的向往，某種特定行為能導(dǎo)致這種結(jié)果，這種行為能被參照群體和社會規(guī)范接受。Sharma等將該理論引入到家族企業(yè)傳承研究中，推演出決定父代傳遞意愿的如下三方面因素：存在將企業(yè)控制在家族手里并延續(xù)下去的意愿：這種意愿受到家族成員的普遍支持；有值得信任的接班人能夠完成這樣的傳承。

3.家族企業(yè)子代繼承意愿

接班人作為家族企業(yè)傳承的參與者，也是影響傳承成敗的另一重要因素。Sharma的研究也表明，傳承計劃得以成功實現(xiàn)的主導(dǎo)因素是子女的主動繼承意愿，而非在任者的傳遞意愿。

相對于傳遞意愿，影響潛在接班人繼承意愿的因素更為多元。最為突出的是潛在接班人的職業(yè)選擇。子女作為家族企業(yè)的法定繼承人，其職業(yè)選擇有三種傾向：自主創(chuàng)業(yè)、繼承家族企業(yè)以及受雇于其他企業(yè)或組織。而基于計劃行為理論，Zellweger等指出，控制點（Locus ofControl）、自我效能感（Self-Efficacy）、獨立性和創(chuàng)新動機，都可能影響家族企業(yè)子女的繼承意愿。

4.對父代與子代意愿結(jié)合研究的需要

Sharma等發(fā)現(xiàn)傳承計劃成功實現(xiàn)的主導(dǎo)因素是子女的繼承意愿。而非以往學(xué)者強調(diào)的在任者的傳遞意愿。De Massis等在對阻礙家族企業(yè)內(nèi)部傳承的因素分析中指出，除去個人因素、關(guān)系因素、財務(wù)因素和情境因素外，父代的傳遞意愿和子代的繼承意愿都是影響家族企業(yè)成功傳承與否的重要因素。他們特別指出，潛在接班人的繼承意愿是內(nèi)部傳承過程能否發(fā)生的先決條件。如果潛在接班人缺乏繼承動機，則傳承過程很可能不會發(fā)生。因為在任者會猶豫是將企業(yè)勉強傳遞給下一代，還是干脆出售關(guān)閉。本文將傳承研究擴展到潛在接班人和企業(yè)在任者之間的互動關(guān)系，并提出互動關(guān)系的雙方存在一個匹配的可能性。但是，對于具體匹配形態(tài)及其效果，并未展開深入研究。

總體而言，雖然心理學(xué)從行為角度較系統(tǒng)地識別了影響父代傳遞意愿和子代繼承意愿的因素，但現(xiàn)有研究中這些因素影響的主要不是傳承過程，而是傳承結(jié)果。此外，傳承過程特征對企業(yè)未來發(fā)展路徑選擇的影響，也是心理學(xué)角度研究鮮有關(guān)注的。

二、問題與分析框架

經(jīng)濟與管理領(lǐng)域?qū)易迤髽I(yè)傳承的研究.比心理學(xué)領(lǐng)域的研究更注重對企業(yè)經(jīng)營結(jié)果的影響。但已有研究還主要側(cè)重于傳承過程中財富和人力資本的轉(zhuǎn)移。由于家族企業(yè)的在任者通常都自創(chuàng)建或繼承企業(yè)起就長時期負(fù)責(zé)企業(yè)的經(jīng)營管理，他們擁有豐富的與本企業(yè)特定情境相關(guān)的隱性知識。相關(guān)研究表明，包括社交網(wǎng)絡(luò)等在內(nèi)的隱性知識的代際傳遞，與企業(yè)經(jīng)營者換代后的績效息息相關(guān)。家族企業(yè)在任者與接班人的良好關(guān)系有助于隱性知識的代際傳遞，并影響家族企業(yè)接班人對家族企業(yè)未來的治理。家族企業(yè)的成功傳承還能有效地提升企業(yè)的聲望和財務(wù)績效等。

這些文獻(xiàn)關(guān)注了傳承與企業(yè)未來長期發(fā)展的關(guān)系，但并未將心理學(xué)關(guān)于決策行為因素的研究納入分析體系中。而實踐觀察表明，父母作為影響力最大的家庭成員，通過對子女心理特征潛移默化的影響，進而決定或改變其繼承意愿，這點顯示出通過操縱或管理代際傳承意愿的匹配程度，可以實現(xiàn)對家族企業(yè)未來發(fā)展路徑的事先規(guī)劃。另有研究發(fā)現(xiàn)，接班人對于繼承家族企業(yè)的預(yù)先準(zhǔn)備及與在任者的關(guān)系會影響接任后的公司績效。鑒于此，以及前述一些研究者建議的傳承計劃制定中需將候選接班人的繼承意愿納入對家族企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃的“預(yù)先準(zhǔn)備”中，本文將父代與子代的傳承意愿這組決策行為因素結(jié)合起來研究其匹配程度對企業(yè)未來發(fā)展路徑選擇的影響。

借鑒Sharma等的研究成果，本文以家族企業(yè)父代傳遞意愿和子代繼承意愿兩個維度建立一個2x2矩陣模型?；谶@四個象限，本文將傳承情境區(qū)分為低父代傳遞意愿—高子代繼承意愿、低父代傳遞意愿—低子代繼承意愿、高父代傳遞意愿—低子代繼承意愿、高父代傳遞意愿一高子代繼承意愿四類，并相應(yīng)命名為請求型傳承、放任型傳承、強迫型傳承和契合型傳承，如圖1所示。在此基礎(chǔ)上，本文將聚焦于研究父代與子代之間意愿差異這一傳承決策的行為面因素對企業(yè)未來發(fā)展路徑選擇的影響，以幫助家族企業(yè)在任者通過合理的傳承計劃去籌劃和把控傳承后企業(yè)的發(fā)展路徑。

三、研究方法

1.案例選擇

基于研究問題的需要，所選的案例應(yīng)區(qū)分出四種存在代際傳承意愿差異形成的傳承情境。結(jié)合信息來源和案例典型性，本文選擇了四家位于廣東東南沿海的中小家族企業(yè)進行多案例研究。為滿足案例企業(yè)的保密性要求，本文對四家中小家族企業(yè)的名稱、受訪者的姓名進行掩飾處理，并以相應(yīng)的字母代替。

2.數(shù)據(jù)收集

本文所采訪的對象屬于中小家族企業(yè)，二手資料較少，主要通過訪談的數(shù)據(jù)收集方法獲取所需數(shù)據(jù)和信息。

訪談對象主要是中小家族企業(yè)的父代和子代。利用結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化的方式對不同受訪者進行訪談：采用結(jié)構(gòu)化的訪談提綱，根據(jù)父代和子代的傳承意愿對中小家族企業(yè)所有者進行訪談，獲取相應(yīng)信息，總結(jié)其傳承類型；采用半結(jié)構(gòu)化的調(diào)研提綱，詢問公司當(dāng)前的經(jīng)營狀況和對未來的規(guī)劃，并根據(jù)回答內(nèi)容以及時調(diào)整訪談方向。

四、數(shù)據(jù)分析與討論

根據(jù)訪談案例數(shù)據(jù)整理，提出代際傳承意愿，將分析結(jié)果匹配識別出4個案例的傳承情境如表1所示。

基于案例數(shù)據(jù)，以下將對應(yīng)4個中小家族企業(yè)所處的傳承情境，通過多案例比較分析，歸納提煉父代與子代意愿匹配對企業(yè)發(fā)展路徑選擇的影響。

[案例1]請求型傳承的企業(yè)

企業(yè)A于1987年成立，主營金銀首飾加工和銷售。金銀首飾店前身為手工作坊，企業(yè)主鍛造首飾并經(jīng)營銷售。當(dāng)前業(yè)務(wù)包括金銀首飾加工銷售和客戶來料加工，經(jīng)營狀況良好，客源穩(wěn)定。

企業(yè)主育有三子一女，大兒子W和父親負(fù)責(zé)首飾鍛造，銷售由企業(yè)主妻子、大兒媳和妹妹負(fù)責(zé)。W的弟妹仍處于求學(xué)狀態(tài)，未見有對家族經(jīng)營活動的經(jīng)營意向。家庭內(nèi)部未見子代間的權(quán)力爭奪。企業(yè)主鍛造首飾近四十年，鍛造經(jīng)驗豐富.但認(rèn)為手工行業(yè)辛苦，不愿子女延續(xù)該項經(jīng)營活動，希望子女創(chuàng)業(yè)或轉(zhuǎn)投其他行業(yè)，而企業(yè)A則等自身無法再經(jīng)營時關(guān)張。企業(yè)A內(nèi)部存在父代不愿意向子代傳遞權(quán)力的情況。

W大學(xué)畢業(yè)后返回家中，尋找當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)機會未果，在家中待業(yè)時接觸父親的金銀首飾鍛造工藝，并在學(xué)習(xí)過程產(chǎn)生繼承父親手藝的想法并掌握了基本工藝。企業(yè)主樂于傳授自己的手藝和經(jīng)驗，可見企業(yè)A中存在企業(yè)主與接班人間的隱性知識傳遞。

企業(yè)主不存在傳遞意愿，但w存在繼承意愿。該案例中代際傳承的意愿匹配情況與請求型傳承的情境一致，筆者認(rèn)為企業(yè)A屬于請求型傳承企業(yè)。

企業(yè)主掌握企業(yè)A的經(jīng)營權(quán)，對W較為滿意。W對繼承并經(jīng)營好企業(yè)A有較大的信心。企業(yè)主希望繼續(xù)經(jīng)營企業(yè)A直至退休，屆時關(guān)閉企業(yè)，缺少對企業(yè)A的未來發(fā)展規(guī)劃。而W則表示未來將豐富企業(yè)A的業(yè)務(wù)，如個性化定制等。據(jù)此，提出以下命題：

命題1：請求型傳承的企業(yè)存在一定的發(fā)展?jié)摿?，呈現(xiàn)潛力型發(fā)展。

[案例2]放任型傳承的企業(yè)

企業(yè)B于2005年成立，主營煤炭中介生意。企業(yè)主G依靠社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，經(jīng)營煤炭中介生意。前期發(fā)展較為順利，企業(yè)發(fā)展壯大。近幾年來受宏觀環(huán)境影響，發(fā)展速度降低。

G主管企業(yè)B，妻子負(fù)責(zé)家庭事務(wù)，獨子處于求學(xué)階段。單一的家庭結(jié)構(gòu)下，未見內(nèi)部權(quán)力爭奪。企業(yè)B規(guī)模較小，業(yè)務(wù)依靠G的社會資本維持。企業(yè)B經(jīng)營遭遇事故后，G認(rèn)為僅依靠社會資本維持經(jīng)營不穩(wěn)定且風(fēng)險較大，存在轉(zhuǎn)業(yè)意向。目前企業(yè)B維持少量交易，規(guī)?？s小。

G希望兒子求學(xué)深造而非繼承企業(yè)，并未將與企業(yè)經(jīng)營相關(guān)的社會資本傳遞給兒子。而兒子排斥風(fēng)險較大的企業(yè)業(yè)務(wù)，當(dāng)前專注于學(xué)業(yè)，未見繼承意愿。目前企業(yè)B正常經(jīng)營，但父代與子代均不存在傳遞和繼承的意愿。該案例中代際傳承的意愿匹配情況與放任型傳承的情境一致，筆者認(rèn)為案例企業(yè)B屬于放任型傳承企業(yè)。

企業(yè)B運作資金有限，僅維持企業(yè)正常運行.利潤較少。G主要投資固定資產(chǎn)（房屋）與子代的教育并尋求其他創(chuàng)業(yè)機會，與兒子均未對企業(yè)B的發(fā)展提出規(guī)劃，企業(yè)B存在關(guān)張的可能性。據(jù)此，提出以下命題：

命題2：放任型傳承的企業(yè)，未來發(fā)展面臨較大阻力，呈現(xiàn)萎縮型發(fā)展。

[案例3]強迫型傳承的企業(yè)

企業(yè)C于1993年成立，主營電子廢品回收。企業(yè)C的建立順應(yīng)了當(dāng)?shù)仉娮踊厥债a(chǎn)業(yè)的潮流。隨著電子行業(yè)的發(fā)展，電子廢品回收行業(yè)較為繁榮。企業(yè)C經(jīng)營得當(dāng)，規(guī)模逐漸擴大。目前企業(yè)C發(fā)展至成熟期，規(guī)模屬于中型。

企業(yè)主育有二女二子。大女兒大學(xué)畢業(yè)后就業(yè)于某金融公司，二兒子大學(xué)畢業(yè)后就業(yè)于某網(wǎng)絡(luò)公司，其他兩個子女仍處于求學(xué)階段。Y是企業(yè)主的大女兒，因主修新聞學(xué)專業(yè)而更強調(diào)自身自由職業(yè)的意向。二兒子大學(xué)專業(yè)和工作也與企業(yè)c業(yè)務(wù)無關(guān)。近年來對于電子廢品簡單回收的社會意見較多，Y與弟弟均對父親的電子廢品回收行業(yè)有所排斥。仍處于求學(xué)的弟妹們則專注于學(xué)業(yè)。企業(yè)C規(guī)模不大，在子女心中僅是工廠概念，兄弟姐妹感情較深，未見對企業(yè)C的權(quán)力爭奪。

企業(yè)主視企業(yè)C為多年心血，且認(rèn)為依靠當(dāng)?shù)仉娮踊厥盏膬?yōu)勢，能為家庭帶來較大的經(jīng)濟利益，希望將其傳承，經(jīng)常向子女提出繼承的要求，但子女對此并無想法。Y與弟弟均表示，自舉家搬遷到城市S定居后，遠(yuǎn)離工廠所在地，對企業(yè)C的關(guān)注越來越少，并無繼承家族企業(yè)的意愿。該案例中代際間的意愿沖突與強迫型傳承情境一致，筆者認(rèn)為案例企業(yè)C屬于強迫型傳承企業(yè)。

企業(yè)主較為重視自身企業(yè)的權(quán)力分配情況，但由于企業(yè)內(nèi)部代際傳承意愿的沖突，對企業(yè)C的關(guān)注不如從前。當(dāng)前企業(yè)C僅維持熟客生意，并未投入更多的精力與資金，發(fā)展停滯。另外，企業(yè)主維持企業(yè)C運營的同時，考慮轉(zhuǎn)向其他企業(yè)投資，尋找新的市場機會。當(dāng)前企業(yè)主多年積攢隱性知識和社會資本缺少傳遞對象，父代喪失對企業(yè)后續(xù)經(jīng)營的信心，子代缺少對未來的規(guī)劃。企業(yè)C的未來發(fā)展受到明顯的局限。據(jù)此，提出以下命題：

命題3：強迫型傳承的企業(yè)，發(fā)展動力不足，呈現(xiàn)停滯型發(fā)展。

[案例4]契合型傳承的企業(yè)

企業(yè)D于1985年成立，主營建筑工程承包。企業(yè)主X承包小型工程起家，當(dāng)前為中型建筑工程承包商。X對企業(yè)D發(fā)展?jié)M意，鑒于自身年老，考慮將企業(yè)傳遞給子代。

X育有二子一女。大兒子主修工程造價，二兒子與女兒主修經(jīng)濟類專業(yè)。大兒子在企業(yè)D中就業(yè)，二兒子與女兒在銀行就業(yè)。受當(dāng)?shù)刂啬休p女觀念約束，X僅在兩個兒子中選擇接班人。大兒子在企業(yè)D中工作，對建筑工程興趣濃厚，且從父親處習(xí)得較多經(jīng)驗，存在較強的繼承意愿。X將大兒子視作接班人培養(yǎng)，并向其傳授多年工程承包經(jīng)驗。存在企業(yè)內(nèi)部代際間隱性知識傳遞。小兒子在銀行工作，并無繼承意愿。子代間未見權(quán)力爭奪情況。

X尚未明確提出退休時間，僅表達(dá)傳遞企業(yè)的意愿，大兒子則表現(xiàn)出愿意繼承的意愿。該案例中代際間的傳承意愿匹配情況與契合型傳承的情境一致，筆者認(rèn)為案例企業(yè)D屬于契合型傳承企業(yè)。

X并未提出對于企業(yè)D未來發(fā)展的規(guī)劃。而企業(yè)D的收入主要用于購置房產(chǎn)和子女教育，剩余的資金投入到工程中使用，企業(yè)D業(yè)務(wù)較為單一。大兒子則表示，繼承后將主營工程承包，并增加物業(yè)管理和商業(yè)地產(chǎn)等業(yè)務(wù)。潛在接班人對企業(yè)D有明確的發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)D存在較大的發(fā)展空間。據(jù)此，提出以下命題：

命題4：契合型傳承的企業(yè)，存在較大的發(fā)展?jié)摿Γ尸F(xiàn)擴展型發(fā)展。

五、結(jié)論

現(xiàn)有的文獻(xiàn)主要基于家族企業(yè)一定會存在傳承行為的前提假設(shè)分析在任者與接班人的人格特質(zhì)和家族企業(yè)的權(quán)力分配情況，忽略了父代與子代在傳承意愿上的不同匹配對企業(yè)未來發(fā)展?fàn)顩r可能產(chǎn)生的影響?，F(xiàn)實中，傳承計劃的成功實現(xiàn)在相當(dāng)程度上取決于企業(yè)創(chuàng)始人與潛在接班人各自的意愿及兩者的匹配情況。本文通過多案例比較研究發(fā)現(xiàn)，父代和子代在傳承意愿上的不同匹配，會對中小企業(yè)的未來發(fā)展路徑的選擇產(chǎn)生不同影響。其背后的影響機理是，兩者意愿的匹配關(guān)系影響著與企業(yè)經(jīng)營密切關(guān)聯(lián)的隱性知識的代際傳承與企業(yè)的未來發(fā)展規(guī)劃。具體表現(xiàn)是.父代的傳遞意愿影響企業(yè)經(jīng)營關(guān)鍵資源的主動傳遞，而子代的繼承意愿影響潛在接班人對于企業(yè)未來發(fā)展的規(guī)劃。

基于文獻(xiàn)對于代際傳承與企業(yè)未來發(fā)展的影響機理，本文將家族企業(yè)內(nèi)部存在父代對包括社會資本等在內(nèi)的隱性知識的傳遞意愿，但接班人意愿弱，缺少對企業(yè)發(fā)展的主動規(guī)劃，從而導(dǎo)致企業(yè)未來發(fā)展動力不足的影響結(jié)果歸納為停滯型發(fā)展；將父代欠缺對隱性知識的傳遞意愿，接班人意愿強，存在對企業(yè)發(fā)展的主動規(guī)劃，因而形成一定發(fā)展?jié)摿Φ挠绊懡Y(jié)果歸納為潛力型發(fā)展：將父代欠缺對隱性知識的傳遞意愿，且接班人意愿弱，缺少對企業(yè)發(fā)展的主動規(guī)劃，從而導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展面臨較大阻力的影響結(jié)果歸納為萎縮型發(fā)展；將父代存在對隱性知識的傳遞意愿，且接班人意愿強，存在對企業(yè)發(fā)展的主動規(guī)劃，因而形成較大發(fā)展?jié)摿Φ挠绊懡Y(jié)果歸納為擴展型發(fā)展。綜合而言，基于父代傳遞意愿與子代繼承意愿兩個維度劃分出的契合型、強迫型、請求型和放任型四種傳承情境，分別適應(yīng)企業(yè)擴展型、停滯型、潛力型和萎縮型的發(fā)展路徑。

將現(xiàn)有文獻(xiàn)和案例數(shù)據(jù)反復(fù)對比，并不斷總結(jié)提煉，本文最終形成如圖2所示的理論模型。研究表明，中小家族企業(yè)代際傳承意愿的匹配會對該企業(yè)的發(fā)展路徑選擇產(chǎn)生重要影響。

本文在De Massis等提出的父代的傳遞意愿和子代的繼承意愿是影響家族企業(yè)傳承成敗的重要因素的理論基礎(chǔ)上，結(jié)合四家位于廣東東南沿海的中小家族企業(yè)代際傳承意愿差異的案例分析，發(fā)現(xiàn)了代際傳承意愿匹配對中小家族企業(yè)未來發(fā)展路徑產(chǎn)生的具體影響及作用機理。

本文僅從代際傳承意愿的角度探究中小家族企業(yè)未來的發(fā)展路徑，研究存在一些局限：其一，忽略了對代際傳承意愿產(chǎn)生影響的外部情境因素、父代子代的人格因素和企業(yè)運營方式等的前因影響。未來的研究可以關(guān)注影響傳承意愿的內(nèi)外部因素和這些因素對成功傳承的影響。其二。由于樣本受限，本文的理論命題是基于可獲取的四個中小家族企業(yè)案例提出，未來的研究可擴大案例數(shù)量，或者利用大樣本量對所提命題進行修正和驗證。