陳蕾洲

【摘要】隨著社會文明的不斷進步，現(xiàn)如今衡量一個企業(yè)的實力強弱，硬實力已不再是唯一指標，還包括軟實力，即軟實力也是衡量企業(yè)實力的一個重要指標。對企業(yè)實施軟實力評估，提高企業(yè)軟實力，對提升企業(yè)價值創(chuàng)造能力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義?；诖?，本文基于組織與員工關系，對軟實力的內涵與維度劃分進行介紹，對企業(yè)軟實力的過程機理、研究方法、模型建立、檢驗與優(yōu)化進行研究。

【關鍵詞】軟實力；組織員工關系；維度劃分；模型優(yōu)化

在社會轉型、市場體制改革的特殊時期下，非公有制企業(yè)在我國經濟發(fā)展中的重要作用得以顯現(xiàn)，非公有制經濟與公有制經濟共同成為社會主義市場經濟中的核心構成部分，并被國家提上工作日程。與此同時，受到社會普遍關注的軟實力成為衡量非公有制企業(yè)的重要指標之一。但由于我國軟實力研究時間尚短，在各方面的研究還較少，研究還不夠深入，為了改善這一狀況我們需要加強對企業(yè)軟實力的研究。

1 軟實力的內涵與維度劃分

1.1軟實力的內涵

軟實力一詞誕生于上世紀90年代，是美國一位著名的政治學家首次提出的，它是一個抽象的概念，一種同化式的影響，主要指意識形態(tài)和文化形態(tài)力量，強調通過吸引的方式來使人們按照自己的意愿行事，而非強迫。軟實力與硬實力相對，它倡導的是一種思想上的、文化上的力量，如企業(yè)文化、企業(yè)信譽形象、企業(yè)經營理念，核心價值觀等都屬于一種軟實力的表現(xiàn)。在非公有制企業(yè)中，軟實力更多的表現(xiàn)在基于組織與員工關系所產生的勞資關系、關系績效、執(zhí)行力、知名度等幾方面。

在現(xiàn)有研究基礎上，通過整理軟實力相關文獻發(fā)現(xiàn)，目前關于軟實力內涵的理解主要有三種觀點，即單一要素反映說、多要素綜合說和過程性集成能力說。單一要素反映說將企業(yè)軟實力的構念直觀精煉的界定為企業(yè)的聲譽、品牌、影響力等之上，但顯得過于片面。多要素綜合說從整體性角度出發(fā)對企業(yè)的軟實力構念進行闡述，認為企業(yè)軟實力是由多種要素構成的，如制度、外部影響因素、文化等，包含與企業(yè)相關的多個維度。這種觀點克服了第一種觀點的片面性，對軟實力內涵的理解與界定更加全面，但構念的角度僅僅是靜態(tài)的。第三種觀點是對前兩種觀點的一個修正、補充和完善，其以作用機理為出發(fā)點，對企業(yè)軟實力內涵進行闡述，認為軟實力是以自身的資源及其轉化來獲取相關者的價值認同，進而產生預期行為的一個過程。

1.2軟實力的維度劃分

自軟實力被提出后，許多學者對其進行了大量的研究與探索，除了內涵的闡述與構念之外，還包括衡量指標的確定，軟實力評價、軟實力的影響因素、提升對策等。軟實力評價是軟實力研究中的一個重要內容，通過評價我們可以了解企業(yè)當前的軟實力情況，而維度劃分與衡量指標是實現(xiàn)軟實力評價的前提與關鍵。目前，軟實力的維度劃分主要包括實踐力、關系力、制度力和形象力四個維度，實踐力包含的評價指標有創(chuàng)新能力、整合能力、管理能力和企業(yè)能力，關系力包含的指標有公共關系、環(huán)境關系和凝聚力，制度力指標包括框架約束、企業(yè)制度、技術創(chuàng)新和制度文化，形象力評價指標包括企業(yè)文化、形象、社會責任、社會影響和品牌價值。這些指標之間存在著相似性與重復性，應對其進行重新梳理與歸納，將制度力中的技術創(chuàng)新歸納到實踐力中，將實踐力中的集成整合歸納到關系力當中。

2 基于組織與員工關系的軟實力研究

2.1組織與員工關系與員工反應的關聯(lián)性

大量的實證研究表明，組織與員工關系與員工的反應之間呈顯著相關性，有利于員工創(chuàng)造能力和創(chuàng)新能力的激發(fā)和提升，并對員工的工作行為、工作情感、工作態(tài)度、工作投入、工作績效、留職意愿等許多方面有較大影響。格林等人從研究中得出組織承諾等與員工積極的工作行為和態(tài)度正相關，還有學者得出心理契約的履行與員工績效之間也存在著正相關關系。綜合大量研究結果均證明，組織員工關系與員工反應之間存在著明顯的正向相關性。而這一關系的明確對基于組織與員工關系的企業(yè)軟實力研究提供了有力的理論支撐與依據(jù)。

2.2基于組織與員工關系的企業(yè)軟實力模型構建

2.2.1過程機理

要想理解組織與員工關系，社會交換理論是基礎。在社會交換理論中，提供了一系列交互作用及其所形成的互換義務，并且有學者指出，交換、關系和相互作用是組織與員工交換關系形成的基礎和內涵。一個主體給予另一主體一定利益，接受利益者對給予者進行回報，一種基于利益的社會交換關系便形成了，并在形成的過程中雙方產生義務感。從這一過程機理分析，以組織交換物、員工交換物和組織員工關系為基礎，構建基于組織員工關系的企業(yè)軟實力模型，以便更為確切形象的對基于組織員工交換關系的企業(yè)軟實力進行描述。

以非公有制企業(yè)為例，組織經由人力資源部將企業(yè)的期望、獎勵等信息傳遞給員工，這些信息所形成的誘導機制即為組織的交換物。員工以自身感知為基礎對傳遞進來的組織交換物進行解讀、剖析和價值判斷，并提供反饋，這一反饋即為員工交換物。組織交換物和員工交換物以組織員工關系為紐帶進行長期的、不斷的交換互動，且在互動的過程中相互衡量對方所提供交換物的價值，以此對自身交換物進行調整。在保證交換的均衡性前提下，組織員工交換、感知判斷、反饋持續(xù)不斷的進行，基于組織與員工關系的企業(yè)軟實力最終得以形成。由此可知，員工對組織交換物價值的感知與判斷是基于組織員工關系的企業(yè)軟實力形成的基礎，而組織與員工關系則是基于組織與員工關系的企業(yè)軟實力形成的紐帶與作用主體。

2.2.2提出假設

明確了組織與員工關系的過程機理后，為了構建出符合實際的、切實有效的基于組織與員工關系的企業(yè)軟實力模型，需要提出一系列假設。首先，假設關系績效、勞資關系、品牌聲譽和組織效力是構成基于組織與員工關系的企業(yè)軟實力的四個維度。假設心理契約履行與關系績效、勞資關系和品牌聲譽之間均存在正相關關系，組織支持感與品牌聲譽、組織效力和勞資關系之間也都存在正相關關系。假設領導與員工交換對關系績效具有正向作用。其次，假設在心理契約履行與勞資關系之間、與品牌聲譽之間，人力資源管理均起著正向調節(jié)作用（在心理契約履行較差時，人力資源管理較強）；假設在組織支持感與勞資關系之間、組織效力之間，人力資源管理起著正向調節(jié)作用（當心理契約履行較差時，人力資源管理較強）。假設在領導與員工交換與關系績效的關系中情感承諾起著正向調節(jié)作用（當交換質量較低，情感承諾較強時）。各維度與各之間的假設關系如圖1（圖1略）。

2.2.3模型構建

在借鑒當前學者們普遍認可的制度力、實踐力、形象力和關系力四個維度基礎上，筆者結合上面的理論分析與假設將關系績效（對應關系力）、勞資關系（對應制度力）、品牌聲譽（對應形象力）和組織效力（對應實踐力）作為本文基于組織與員工關系的企業(yè)軟實力模型構建的四個維度。勞資關系維度包含的指標有組織信任、參與權、工作安全、民主管理和協(xié)調機制5個指標；關系績效維度包含的指標有團隊協(xié)作、知識共享和社會資本培育；組織效力的指標有創(chuàng)新力、執(zhí)行力和學習力；品牌聲譽包含指標有員工凝聚力、人才吸引力和公眾親和力。

在這四個維度中，任何單一的維度都無法將軟實力構念以動態(tài)的形式形象全面的建立出來，只有將四個維度有效的結合在一起，才能構建出一個有機整體，得到較為理想的基于組織與員工關系的軟實力模型。而這一目標實現(xiàn)的前提基礎是，明確各維度之間的層次關系與動態(tài)特性。對于基于組織與員工關系的軟實力模型來說，其更加強調關系這一維度，因而勞資關系應是基于組織員工關系的企業(yè)軟實力模型的基礎，而關系績效和組織效力維度則為過程，品牌聲譽維度為結果。這幾個維度之間的相互作用關系是，組織效力與關系績效受勞資關系影響，關系績效進一步受組織效力影響，品牌聲譽受組織效力與關系績效影響。在準確把握這一關系基礎上，按照協(xié)同發(fā)展、共同演進原則，構建基于組織與員工關系的企業(yè)軟實力模型，如圖2所示。

2.2.4模型檢驗與優(yōu)化

模型構建出了之后，還需要對其進行必要的因子分析與效度、信度檢驗。對模型進行探索性因子分析，得到KMO的檢驗值為0.897，球形檢驗值為0，表明各變量之間存在著較多的共性且顯著相關，適合做因子分析。經進一步的因子提取和特征值分析得到，所設計的模型包含的各變量之間具有較好的共同效度與構念效度。因子分析之后，對模型進行效度與信度檢驗，得到勞資關系、關系績效、組織效力和品牌聲譽四個維度的信度值分別為0.971、0.896、0.954和0.893，均在0.8水平以上，表明基于組織與員工關系的軟實力模型具有較高的信度。同時，四個維度的效度值也均在較高水平，說明模型有效性較高。盡管模型已具備較高的信度和效度，但在驗證性的因子分析中卻發(fā)現(xiàn)，模型中的多項指數(shù)還沒有達到較為理想的水平，模型還需要經過進一步的優(yōu)化處理。對于模型的修正和優(yōu)化，本文采用路徑優(yōu)化和題項刪除兩種方式，根據(jù)統(tǒng)計分析結果給予的修正提示實施模型優(yōu)化。優(yōu)化主要包括三方面，即人力資源管理、情感承諾和組織與員工關系。利用AMOS分析軟件的輸出結果提供的最大修正指數(shù)建議，將人力資源管理部分的兩組誤差項進行相關處理，經驗證各擬合指數(shù)可以達到較為理想的數(shù)值，模型優(yōu)化完成。依據(jù)最大修正指數(shù)建議，將情感承諾部分的三個誤差項兩兩相關，并去掉第三觀測路徑，經模型驗證，擬合指數(shù)均較為理想，模型優(yōu)化成功。同樣依舊最大修正指數(shù)建議，對組織與員工關系模型進行優(yōu)化，將誤差項4、5相關，10、11相關，并取消路徑1和13，經驗證優(yōu)化后的模型可以達到較好的擬合指數(shù)，最終得到更為優(yōu)良的基于組織與員工關系的企業(yè)軟實力模型。

2.3提升企業(yè)軟實力的具體措施

按照基于組織與員工關系的軟實力模型所包含的四個維度，要想提升企業(yè)軟實力，應從這四個維度出發(fā)分別采取相應的提升措施。針對勞資關系，當企業(yè)處于初創(chuàng)期，管理體制不成熟、不健全，現(xiàn)金流不穩(wěn)定時，應建立長效激勵機制，重視與加強對員工的情感關懷，強化組織支持感與人力資源管理；當企業(yè)處于快速成長期時，各方面發(fā)展迅速，應實施人性化管理、制度化管理，有利于良好的、長期的勞資關系建立。針對關系績效，應重點提升領導與員工之間的交換質量，注重員工情感承諾的培養(yǎng)與塑造，在企業(yè)初創(chuàng)期、成長期和穩(wěn)定期等不同階段采取不同的發(fā)展策略，找準各個階段的側重點。如初創(chuàng)期應注重領導對員工的技術指導，這會使技術指導價值加倍；成長期企業(yè)應加強文化建設，注重柔性化管理。針對組織效力，同樣應以情感和組織支持感為重點，但側重點應是為員工提供物質支持。品牌聲譽，主要受心理契約履行情況影響，企業(yè)應加強人力資源管理，關注員工需求，增進內部溝通，營造和諧工作氛圍，為員工提供發(fā)展機會。

3 總結

本文在借鑒和吸收前人研究成果基礎上，以勞資關系、關系績效、組織效力和品牌聲譽四個維度為基礎，以人力資源管理和情感承諾為調節(jié)機制，通過對軟實力相關內容的分析，對組織與員工關系過程機理的分析，構建出了基于組織與員工關系的企業(yè)軟實力模型，并對模型進行了檢驗與優(yōu)化處理。得出結論：組織支持感強度對組織效力和勞資關系具有明顯的正向促進作用；心理契約履行情況與品牌聲譽具有顯著正相關關系；較強的人力資源管理對上述兩種作用具有明顯的增強作用。

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