張桂平

湖北工業(yè)大學 經濟與管理學院，武漢 430068

職場排斥對員工親組織性非倫理行為的影響機制研究

張桂平

湖北工業(yè)大學 經濟與管理學院，武漢 430068

員工在工作場所從事非倫理行為具有多方面的原因，可能是有利于自己，也可能是為了報復或傷害組織和同事。根據(jù)這一邏輯，已有研究就職場排斥誘發(fā)的員工非倫理行為都是建立在利己動機的假設基礎之上，而對于員工的利組織動機的非倫理行為研究不足。實際上，面對職場排斥，員工很可能采取積極的補救措施對人際關系進行主動修復，其中從事親組織性質的非倫理行為就是一個重要的修復行為。

基于道德自我調節(jié)理論和社會認同理論的視角，以道德推脫為中介變量，以組織認同為調節(jié)變量，檢驗職場排斥對員工親組織性非倫理行為的內在影響機理。采用SPSS 18.0和AMOS 18.0進行多元線性回歸和驗證性因子分析，通過上下級配對調查的方式，收集來自武漢和上海5家企業(yè)的調研數(shù)據(jù)，并進行實證分析。

研究結果表明，①職場排斥對員工的親組織性非倫理行為具有顯著的正向影響；②道德推脫在職場排斥與親組織性非倫理行為的關系中發(fā)揮完全中介作用；③組織認同在職場排斥與道德推脫的關系中發(fā)揮正向調節(jié)作用；④組織認同在職場排斥與親組織性非倫理行為的關系中發(fā)揮正向調節(jié)效應。

通過實證研究證實了理論界較為忽視的親組織性非倫理行為，檢驗了員工親組織性非倫理行為的發(fā)生機制和高度的組織認同的調節(jié)效應，證明員工在遭遇職場排斥時通過親組織性非倫理行為來應對是一個重要的理性選擇，組織認同度較高的員工在面對職場排斥時更容易發(fā)生道德推脫問題和親組織性非倫理行為，驗證了組織認同的“陰暗面”。研究結論為組織對員工非倫理行為的權變管理提供了有益的啟示，提醒管理者警惕職場排斥的原因及其負面影響，并建立科學的組織制度，鼓勵高組織認同的員工采取符合倫理規(guī)范的行為回報組織。

職場排斥；親組織性非倫理行為；道德推脫；組織認同；道德自我調節(jié)機制

1 引言

隨著服務業(yè)的快速發(fā)展以及團隊工作形態(tài)的日益盛行，良好的人際互動成為員工和組織績效提高的重要保障。然而，隨著競爭壓力的加劇以及員工結構的復雜化，工作場所的人際沖突和明爭暗斗等現(xiàn)象愈發(fā)普遍，由此導致的職場排斥已經成為組織管理的突出問題。從概念界定上講，職場排斥特指員工在工作場所感受到的被其他人忽視或孤立的現(xiàn)象[1]，常見的職場排斥行為包括對某些員工實施信息封鎖、不理不睬、打入冷宮和孤立等。針對職場排斥對員工行為的影響，目前大部分研究都證實職場排斥會導致員工基于利己或報復動機的消極應對措施，如取笑同事、不服從領導指揮、人身攻擊等，并進一步引發(fā)員工的非倫理行為[2]。然而，從已有研究發(fā)現(xiàn)，過于強調員工應對職場排斥行為的利己動機和報復動機都是片面的，尤其在排斥信號發(fā)生的早期，員工意識到了自己正在被邊緣化，很可能采取積極措施予以補救[3-4]。所以，學術界應該進一步關注員工主動尋求關系修復的利他動機的行為研究，其中親組織性非倫理行為(unethical pro-organization behavior,UPB)就是一個重要的研究領域。鑒于該行為是基于利他動機的非倫理行為，特征“有趣”而產生的原因復雜，UMPHRESS et al.[5]強烈呼吁開展該行為的研究?；诖?，本研究立足于社會交換理論和道德自我調節(jié)理論，構建一個有中介的調節(jié)效應模型，揭示職場排斥與員工親組織性非倫理行為的復雜關系和機制。

2 相關研究評述和研究假設

2.1 職場排斥與員工親組織性非倫理行為

根據(jù)UMPHRESS et al.[5]的定義，親組織性非倫理行為是指員工為了維護組織利益而實施的不道德行為。該定義包括兩個要素：①行為的不道德性，特指這種行為在一定范圍內非法或者道德上不能被人接受；②親組織性，該行為沒有在正式的工作職責描述中規(guī)定，也沒有得到上司的授權命令，但卻可以使組織受益或得到幫助。員工在遭受職場排斥時，可以通過該行為重新建立和維持在組織中的關系。實際上，面對來自他人的排斥，員工的內心是百感交集、矛盾重重的。他們明白，惡意的報復行為并不能解決實際問題，反而可能讓自己陷入遭受更嚴重排斥的惡性循環(huán)[6-7]。根據(jù)歸屬調節(jié)模型的觀點，在社會交往的背景下，為了擺脫困境和內心的焦慮，個體會以積極的態(tài)度，采取各種關系修復戰(zhàn)略，以應對職場排斥帶來的危機。在新關系的建立過程中，員工可能通過親組織性質的非倫理行為取悅和逢迎領導和同事[8]。這種行為具有一定的目的性，其行為動機往往是利己和利他的混合體。典型的親組織性非倫理行為包括歪曲事實以維護組織形象、對顧客和客戶夸大公司的產品或服務、對公眾隱瞞公司或產品的負面信息等。一項針對美國和加拿大2 000多名公司高管的助理和秘書的調查發(fā)現(xiàn)，有超過10%的被調查者承認曾經對組織的產品信息進行造假，5.1%的被調查者經常進行財務造假，兩種行為的目的均為增加組織的收益[9]。但是，親組織性非倫理行為是目光短淺的表現(xiàn)，其行為的出發(fā)點是有益于組織，但最終結果往往偏離其初衷，給組織帶來的收益具有短期性和表面性，最終往往給外部群體和其他員工造成利益損失，組織也將為此行為付出巨大的代價。遺憾的是，雖然親組織性非倫理行為在工作場所廣泛存在，但這種行為直到最近幾年才引起學術界的關注，以UMPHRESS教授為代表的學者將其從整體意義上的非倫理行為的概念中剝離出來進行單獨定義和分析。但到目前為止，對該行為的實證研究還非常匱乏，尤其針對這種行為產生的原因還知之甚少。

職場排斥對員工的心理健康、工作態(tài)度和工作行為均會產生嚴重的負面影響[10]。從生理方面講，職場排斥損害員工的身體健康，通過對大腦邊緣系統(tǒng)造成刺激，使分泌唾液的皮質素水平上升，引發(fā)個體消極厭世的抑郁情緒[11]。同時，來自他人的排斥會對員工造成極大的精神痛苦，其自尊、歸屬感、控制感和存在的意義等方面的需求都將受到嚴重威脅，感覺身心疲憊不堪。被排斥者會處于認知解體狀態(tài)，智力活動和自我控制能力下降[12]，從而引發(fā)“社會傷痛”?？梢哉f，“冷漠是最大的無情”，職場排斥作為典型的隱性“冷”暴力，其危害性甚至要大于顯性的人際攻擊。O′REILLY et al.[13]就職場排斥和職場騷擾的對比研究發(fā)現(xiàn)，職場排斥發(fā)生的頻率以及給員工造成的傷害都遠遠大于職場騷擾。另外，在行為結果方面，職場排斥使員工喪失在群體的地位和話語權，導致員工反生產行為和離職行為增加[1]。鑒于職場排斥的多重消極后果，出于趨利避害的進化生物選擇，個體往往會采取更適宜的行為來改變局面。由于通過對組織做出貢獻可以維持和提高自身地位，所以當感到自己被其他人冷落時，員工就可能選擇有利于組織的非倫理行為證明自己的價值。

沈伊默[14]的研究表明，對人我關系的認知是華人自我概念的一個重要源泉。與他人的和諧關系影響個體對自身的評價，進而對其工作態(tài)度和行為產生影響。在組織中感知到排斥是對自我概念的嚴重威脅，個體必將采取行為予以應對[15-17]。如果員工認同社會交換關系中的“惡惡相報”原則，就可能采取“以牙還牙”的報復行為，報復的對象可能是直接針對排斥自己的人，也可能選擇間接報復組織。相反，有的員工會進行內在歸因，尋找自己不受歡迎的原因，對自己的行為進行積極調整，以期達到社會交換的互惠原則[18]。在這種情況下，采取親組織性非倫理行為是獲得他人好感的重要途徑。總體來講，本研究認為探究職場排斥與親組織性非倫理行為的關系基于以下3個方面的理由。①在過去的十幾年里，學術界針對員工的非倫理行為產生的原因進行了豐富的理論和實證研究，陸續(xù)提出了一些組織非倫理行為決策模型[19-20]。但令人遺憾的是，這些針對非倫理行為的研究往往基于利己動機假設，認為個體從事非倫理行為就是為了獲取自身利益而非有利于他人，相對忽視了員工可能出于利他動機而采取親組織性非倫理行為。②由于對團隊做出貢獻的成員更受他人歡迎，而道德和倫理期望往往限制了個體在特定情景下的貢獻程度，為了避免自身無所作為而被同事排斥，選擇不道德的行為方式使組織獲益對員工來講是一種捷徑。并且，在短期內，旁觀者也很難察覺到被排斥者是通過非倫理手段為組織獲取好處的，這將進一步縱容這種不當行為[21]。③職場排斥給員工身心帶來極大的痛苦，導致員工遠離組織的核心圈子，也給自身的職業(yè)生涯帶來極大的風險。為了減少痛苦并將職業(yè)風險最小化，員工極有可能采取親組織性非倫理行為迎合組織或團隊。因此，基于上述理論分析，本研究提出假設。

H1職場排斥對親組織性非倫理行為具有正向影響。

2.2 道德推脫的中介效應

道德推脫是個體進行自我辯護的認知傾向，包括對自己的行為進行重新定義，通過自欺欺人的方式減少行為的傷害性，減少自己內心深處的負罪感，對行為受害者的同情度也隨之降低[22]。道德推脫是否是一種穩(wěn)定的個體特質變量，一直是學術界討論的問題。在最初提出概念時，BANDURA et al.[23]認為道德推脫是一種穩(wěn)定的個體道德特質，但后續(xù)的研究者并沒有形成一致的觀點。相關研究發(fā)現(xiàn)，道德推脫并非個體內生的穩(wěn)定特質，而是個體與環(huán)境相互作用的結果，并受到外部環(huán)境的影響[24]。社會認知理論認為，人的認知和意識并不穩(wěn)定，而是受到環(huán)境的影響并加以修正。個體通過對外部刺激信息的提取、解釋并影響個體的認知和心理。道德推脫水平反映了個體重要的道德認知狀態(tài)，環(huán)境變化勢必對其產生影響，原因在于個體在不同的情景下，對道德的自我理解并不能保持一致，缺乏對自身道德標準的相對穩(wěn)定性，進而導致道德推脫可以使自我調節(jié)有選擇性的失效或激活[25]。所以，根據(jù)道德自我調節(jié)理論，作為一種道德認知狀態(tài)變量，道德推脫會受到組織中一些情景因素的影響。職場排斥作為重要的外部刺激性事件，很可能對個體的道德推脫水平產生影響。同時，在中國的文化情景中，受傳統(tǒng)的“圈子”規(guī)則和集體主義觀念的影響，個體對“歸屬”和“關系”有著更為深刻的體驗和迫切的需求。在工作場所中，遭受排斥的痛苦常常刺激人們主動尋求解決措施以進行人際關系重構，其中采取有益于組織的積極行為可以讓個人獲得他人的接納，即便這種所謂的積極行為潛伏著一定的道德風險。在追求歸屬感的強烈動機支配下，員工會為自己不道德行為的“合理性”進行辯護，使道德自我調節(jié)機制失效。

BANDURA et al.[23]的研究進一步發(fā)現(xiàn)，當個體違反其內部道德標準時，他們可以通過道德推脫來擺脫內疚和自責，為自己的不道德行為進行辯護。在此基礎上，PACIELLO et al.[26]認為道德推脫通過3個主要機制對自身的非倫理行為產生影響，即①道德推脫使個體有意貶低目標的價值，包括喪失人性或將錯誤歸因于受害者；②通過委婉的語言或道德辯護進行認知重建，將錯誤行為正?；虎勰：蚺で坏赖滦袨榈暮蠊?，自身并無明顯的內疚和自責。由于親組織性非倫理行為包括親組織性和不道德性兩種相互矛盾的元素，具有某種神秘的微妙性，其負面性結果往往被掩飾得較深。這導致員工遭受職場排斥時，具有更大的內在動力對自己的行為進行道德推脫，導致非倫理行為后果的模糊化和責任分散。MOORE et al.[27]的研究發(fā)現(xiàn)，道德推脫是組織中“好人做壞事”產生的關鍵心理機制。同時，非倫理行為的負面效應有一個隨著時間推移而逐漸惡化的過程，使員工有比較充分的時間進行自我欺騙，進而將不道德行為“合理化”。所以，理論推斷充分表明道德推脫是一個極其重要的中介變量，作為個體道德自我調節(jié)的一個關鍵變量，道德推脫并非穩(wěn)定的個體特質[28]，它不僅受到外界人際環(huán)境的影響，而且可以有效地預測個體從事非倫理行為的頻率和嚴重程度，從而發(fā)揮承上啟下的作用。綜上，本研究認為職場排斥導致員工產生嚴重的道德推脫心理，它可以幫助遭受職場排斥的員工克服認知障礙，為自己的不道德行為找到借口?；诖耍狙芯刻岢黾僭O。

H2道德推脫在職場排斥與親組織性非倫理行為的關系中發(fā)揮中介作用。

2.3 組織認同的調節(jié)作用

組織認同理論聚焦于個體在組織中自我概念的形成過程和作用機制，它關乎到員工在組織中如何回答“我是誰”和“我應該怎么做”的重要問題。目前學術界對組織認同理論的研究有兩種不同的取向，分別立足于個體層次和群體層次展開探討[29-30]。第一個層次回答“我是誰”的問題，根據(jù)角色認同理論，個體對組織的認同是個體自我概念形成的重要來源，因為組織認同包含個體在組織中飾演的不同角色，人們通過在組織中的社會互動來理解自我概念的價值和意義，以便于指導自己在組織中的行動[31-32]，即產生“我應該怎么做的概念”。第二個層次來源于自我歸類理論，該理論強調認同是個體對所在組織或所屬社會群體的自我定義。與角色認同理論的個體層次概念不同，自我歸類理論強調以群體作為研究單位，將群體內化為一個心理或認知上的概念。處于群體中的成員根據(jù)群體的共同特質進行自我定義，而這些群體特征的描述來源于社會認同。當人們給自己貼上某一群體成員身份的標簽時，必然是以建構相應的社會認同作為前提條件，進而傾向于采取與所屬群體其他成員相似的行為。通過群體互動，個體的自我概念根據(jù)群體的特征進行重新定義，人們會保持個人特質與群體特征相一致，并通過群體特征體現(xiàn)出來，從而產生一種“我們是誰”而不是“我是誰”的概念[33-34]。如果個體的行為與其他成員不一致，個體就會對自己的群體身份產生質疑。只有自身行為與群體成員行為相匹配，個體才能獲得相應的自我概念[35]。但是，傳統(tǒng)的針對組織認同的研究基本集中于個體角色認同理論，在實證檢驗中往往將其作為中介變量加以分析，而較少立足于自我歸類所代表的社會身份的視角來判斷其邊界效應。

進一步地，基于自我歸類理論的視角，ASHFORTH et al.[19]將組織認同界定為個體對于組織成員感和群體歸屬感的認知過程，它體現(xiàn)了個體與組織在價值觀上的一致性。實際上，如果組織或團隊具有較高的社會聲望，員工對組織的嵌入性就會相應提高，個體在群體層面上的組織認同感也會較高。中國社會是一個相當重視人際關系的社會，個人必須歸屬于某一群體才能獲得心理的安全感，強烈的集體思想激發(fā)員工對組織的高度認同。如果被組織中的其他成員排斥，不被接納的痛苦像是進入“社會死亡”狀態(tài)，嚴重時會影響自我概念甚至歪曲自我認知。在這種情況下，個體對組織的認同程度越高，其群體意識就會越強烈，越無法接受其他組織成員的排斥。另外，高度的組織認同是組織與成員積極交換的結果，員工將自己和組織看作統(tǒng)一的命運共同體，愿意為組織分憂解難并想盡各種辦法為其做出貢獻。從情感上講，員工對組織充滿愛、恨以及愛恨交織和冷漠等復雜感情，對組織的高度認同是員工對組織愛的情感表達。正是這種愛的表達，傳統(tǒng)研究一般將組織認同作為積極行為的預測變量進行分析。但最近的研究發(fā)現(xiàn)，盡管組織認同可以提高員工的生產性工作行為，但個體對組織過度的認同是一種扭曲和不健康的愛，會將組織認同的收益主觀放大，進而導致個體放棄自身的倫理準則而采取有利于組織的不道德行為[36]。

所以，積極的社會交換和組織認同可以鼓勵員工提高自身的績效水平和角色外行為，但也可能會鼓勵個體從事有利于組織的不道德行為。實際上，員工對組織的高度認同往往使個體只看到親組織性非倫理行為的積極方面，而忽視了其中的不道德問題。面對職場排斥，組織認同感程度高的員工可能會有更強烈的道德推脫傾向，不斷為自己的非倫理行為尋找理由，將親組織性非倫理行為演繹成“不得已”的“正確”選擇。但是，前期針對組織認同的研究主要視其為一種團隊過程，注重從角色認同理論探討該變量在組織情景與個體行為之間的中介作用，相對忽視了自我歸類視角下組織認同的調節(jié)作用[37-38]。綜合以上理論推演，本研究認為組織認同作為一種穩(wěn)定的認知狀態(tài)，也有其“陰暗面”，高度的組織認同可能將員工行為引向負面，導致他們在“利組織”和“利己”的雙重動機驅動下，通過與職場排斥發(fā)生交互作用來影響員工的道德推脫和親組織性非倫理行為。因此，本研究提出假設。

H3組織認同正向調節(jié)職場排斥與道德推脫的關系，即個體的組織認同水平越高，職場排斥與道德推脫的正向關系越強，反之越弱。

H4組織認同在職場排斥與親組織性非倫理行為的關系中具有正向調節(jié)作用，即個體的組織認同水平越高，職場排斥與親組織性非倫理行為的正向關系越強，反之越弱。

綜合以上4個假設所表達的變量間的關系，本研究歸納出理論模型，見圖1。

圖1 理論模型Figure 1 Theoretical Model

3 研究方法

3.1 數(shù)據(jù)收集

本研究于2014年10月至2015年4月進行調研，數(shù)據(jù)來自武漢和上海的5家企業(yè)，采取現(xiàn)場紙質填寫和郵寄相結合的方式發(fā)放問卷，統(tǒng)一收回后進行篩選和分析。在調研過程中對填寫者承諾保證問卷的匿名性，告知他們答案并無對錯之分，只需寫出自己的真實想法，以便盡量保證所獲數(shù)據(jù)的可靠性和客觀性。為了確保測量工具的信度、效度以及問卷數(shù)據(jù)收集的可靠性，選擇已有經典研究中比較成熟的量表。在確定初步調研問卷后，從1家公司抽取15名員工進行深度訪談，根據(jù)反饋對最初問卷中的部分提法和內容進行逐一修訂，確保問卷中測量題項的表達方式能夠被員工理解。通過預調研，進一步對量表的信效度水平進行檢驗，最終得到本次調研的正式問卷。在問卷調查過程中，為了避免同源偏差，調查數(shù)據(jù)采用配對的方式收集，由領導填寫職場排斥問卷，下屬填寫道德推脫、組織認同和親組織性非倫理行為問卷。數(shù)據(jù)回收后，在信封上對問卷進行一一編號，確保問卷的上下級配對。本次調研共發(fā)放420份問卷，回收376份，剔除填答不完整和明顯應付式作答的問卷，得到有效問卷328份，有效回收率為78.095%，其中員工問卷297份，領導問卷31份。

員工樣本的人口統(tǒng)計有如下特征。①性別：男性占43.771%，女性占56.229%；②年齡：最大年齡為58歲，最小年齡為20歲，均值為32.511歲；③教育程度：高中以下學歷的占12.458%，本科的占61.953%，研究生及以上的占25.589%。④任職年限：最短為12個月，最長為460個月，均值為128.375個月。⑤員工的工作崗位主要包括研發(fā)、行政和銷售3種類型。

3.2 測量工具

本研究所有變量的測量都采用Likert 5點計分法，1為非常不同意或從未如此，5為非常同意或經常如此。各變量的量表來源和信度如下。①職場排斥。采用FERRIS et al.[1]提出的職場排斥量表，包括10個題項，本研究中該量表的Cronbach′sα值為0.836。②道德推脫。采用MOORE et al.[27]研究中道德推脫的簡潔版測量量表，包括8個題項，本研究中該量表的Cronbach′sα值為0.777。③組織認同。借鑒ASHFORTH et al.[37]開發(fā)的量表，包含6個題項，本研究中該量表的Cronbach′sα值為0.832。④親組織性非倫理行為。參考UMPHRESS et al.[5]的量表，原量表有6個題項，本研究預調查時發(fā)現(xiàn)其中一個題項與中國組織情景具有較大差異，該題項為“如果組織需要，我會給一個能力不佳的員工寫一封很好的推薦信，從而讓他成為其他組織的麻煩，而不再是我們的麻煩”，接受調查的員工認為寫推薦信這種行為在中國組織中較為少見。所以，本研究刪除該題項，用其余5個題項進行測量，本研究中該量表的Cronbach′sα值為0.882。同時，由于年齡、性別、工作年限等人口特征與員工的心理和行為存在一定程度的關聯(lián)性，因此，本研究將上述變量作為控制變量。

4 統(tǒng)計結果

4.1 測量量表的信度和效度檢驗

本研究采用SPSS 18.0進行變量的信度和效度檢驗，各變量的因子載荷、解釋性均方差以及Cronbach′sα值見表1。所有量表的Cronbach′sα值均大于0.700的標準，表明問卷具有良好的信度水平。

表1 信度和效度Table 1 Reliability and Validity

本研究對自變量、中介變量、調節(jié)變量和因變量進行探索性因子分析，結果表明所有變量的因子載荷均大于0.500，各個量表解釋的均方差都大于65%，Cronbach′sα值均大于0.700，表明量表具有良好的內部一致性信度，詳細數(shù)據(jù)見表1。運用驗證性因子分析方法檢驗組織排斥、道德推脫、組織認同、親組織性非倫理行為4個潛變量的區(qū)分效度，擬合指數(shù)見表2。對各個模型的擬合指數(shù)進行比較，結果表明，四因子模型各擬合指標均達到了學界認可的標準，且明顯優(yōu)于其他備選模型，證明這4個變量確實具有良好的區(qū)分效度，但這并不能完全消除共線性的問題。所以，采用Harman單因素檢驗對共同方法偏差進行檢驗，員工的職場排斥來自主管的評價，因此同源方差問題主要存在于由員工回答的道德推脫、組織認同和親組織性非倫理行為3個變量。通過對這3個變量進行Harman單因素檢驗，把所有變量放在一起進行探索性因子分析，結果表明未旋轉的第一個因子解釋的變異量為26.300%，小于臨界值。因此，在本研究中共線性問題并不顯著。

4.2 描述性統(tǒng)計分析

采用SPSS 18.0對數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析，變量的均值、標準差和變量間的相關系數(shù)見表3。由表3可知，職場排斥與道德推脫和親組織性非倫理行為均具有顯著的正相關關系，相關系數(shù)分別為0.423和0.262，均在0.010水平上顯著相關。同時，道德推脫與親組織性非倫理行為也呈現(xiàn)正相關關系，相關系數(shù)為0.414，也在0.010水平上顯著相關。這些結果為本研究的假設提供了初步支持。

4.3 研究假設的驗證結果

(1)主效應和中介效應檢驗

對職場排斥與親組織性非倫理行為的主效應進行檢驗，檢驗結果見表4。模型1檢驗人口控制變量對親組織性非倫理行為的影響，結果表明員工年齡對親組織性非倫理行為具有顯著影響，β=0.110， 在0.050水平上顯著相關。對性別和年齡等人口變量進行控制后，模型2檢驗職場排斥對員工親組織性非倫理行為的直接影響，結果表明職場排斥對親組織性非倫理行為具有正向影響，β=0.223， 在0.050水平上顯著相關，H1得到驗證。為了進一步檢驗道德推脫的中介效應，模型3首先檢驗中介變量和親組織性非倫理行為的關系，對道德推脫與親組織性非倫理行為進行回歸分析，結果表明道德推脫對親組織性非倫理行為具有顯著的正向影響，β=0.433， 在0.010水平上顯著相關；然后，根據(jù)中介效應檢驗的步驟，將自變量和中介變量一起放入回歸模型中進行回歸，將職場排斥和道德推脫一起放入模型4對親組織性非倫理行為進行回歸，檢驗職場排斥對親組織性非倫理行為的回歸系數(shù)的變化情況，比較模型2和模型4的回歸系數(shù)可知，模型4中職場排斥對親組織性非倫理行為的影響系數(shù)有所下降(β=0.051)，并不再顯著，而道德推脫對親組織性非倫理行為依然顯著，說明道德推脫在職場排斥與親組織性非倫理行為的關系中起完全中介作用，H2得到驗證。

表2 驗證性因子分析結果Table 2 Results of Confirmatory Factor Analysis

表3 均值、標準差和相關系數(shù)(N=297)Table 3 Means, Standard Deviations and Correlation Coefficients(N=297)

注：**為在0.010水平(雙側)上顯著相關，*為在0.050水平(雙側)上顯著相關，下同。

表4 有中介的調節(jié)模型檢驗結果Table 4 Result of the Meditated Moderator Model Test

(2)組織認同的調節(jié)效應檢驗

在控制了人口特征變量后，在表4模型5中加入組織認同及其與職場排斥中心化后的交互項對道德推脫進行回歸檢驗，發(fā)現(xiàn)組織認同對職場排斥與道德推脫的關系具有顯著的正向調節(jié)作用，β=0.301， 在0.010水平上顯著相關，H3得到驗證。圖2給出組織認同對職場排斥與道德推脫關系的調節(jié)效應，由圖2可知，與低組織認同水平相比，高組織認同水平的員工在面對嚴重的職場排斥問題時，其道德推脫水平上升得更為快速(直線的斜率值更大)，表明隨著職場排斥嚴重程度的加大，不同組織認同水平的員工其道德推脫的改變存在顯著差異，高組織認同的員工其道德推脫對職場排斥的變化更為敏感。

圖2 組織認同對職場排斥與道德推脫關系的調節(jié)作用Figure 2 Moderating Effect of Organizational Identification between Workplace Ostracism and Moral Disengagement

模型6考察員工的組織認同在職場排斥與親組織性非倫理行為關系中的調節(jié)作用，將職場排斥與組織認同中心化后的交互項對親組織性非倫理行為進行回歸檢驗，發(fā)現(xiàn)組織認同在兩者之間的調節(jié)效應顯著，β=0.197, 在0.010水平上顯著相關，H4得到驗證。圖3給出組織認同對職場排斥與親組織性非倫理行為關系的調節(jié)效應，由圖3可知，與低組織認同水平的員工相比，高組織認同水平的員工在面對職場排斥問題時，更愿意從事親組織性非倫理行為(其回歸直線處于上方)，表明在職場排斥的嚴重程度同等變化的情況下，對組織高度認同的員工更傾向于選擇親組織性非倫理行為來應對職場排斥。

圖3 組織認同對職場排斥與親組織性非倫理行為關系的調節(jié)作用Figure 3 Moderating Effect of Organizational Identification between Workplace Ostracism and Unetghical Pro-organization Behavior

5 結論

5.1 研究結論

本研究整合道德自我調節(jié)理論和社會交換理論，采用中國企業(yè)中團隊主管與其下屬配對的數(shù)據(jù)，構建并檢驗職場排斥對于員工親組織性非倫理行為關系的多重影響模型，考察道德推脫和組織認同在上述兩者關系中的中介機制和調節(jié)機制，研究結果如下。

通過對297名員工數(shù)據(jù)進行實證檢驗表明，在工作場所中，遭遇職場排斥的“冷”暴力確實是員工從事親組織性非倫理行為的重要因素。研究發(fā)現(xiàn)，道德推脫在職場排斥與親組織性非倫理行為之間具有完全中介作用，表明職場排斥產生的心理不適加劇了員工的道德推脫心理，使其從事親組織性非倫理行為的痛苦感降低，甚至變得更為心安理得。這一結論不僅為職場排斥與親組織性非倫理行為的關系提供了有力的新證據(jù)，同時也為理解職場排斥對員工負面行為影響的心理機制提供了新的視角。

研究發(fā)現(xiàn)，組織認同不僅可以調節(jié)職場排斥與親組織性非倫理行為的直接關系，還可以調節(jié)職場排斥與道德推脫的關系，進而影響親社會性非倫理行為。也就是說，員工的組織認同水平越高，在遭受職場排斥時，越容易產生道德推脫心理和親組織性非倫理行為。研究結果證實了個體組織認同對親社會性非倫理行為的邊界效應，揭示了員工高度的組織認同可能產生的“陰暗面”。

5.2 管理啟示

本研究的相關結論可以為企業(yè)管理實踐提供一些有意義的啟示和參考，主要表現(xiàn)在如下兩個方面。

(1)管理者需要警惕職場排斥的原因及其負面影響。面對來自別人的疏遠和排斥，員工往往感覺焦慮和痛苦，對個人發(fā)展和組織的長期績效極為不利。所以，管理者需要清晰地認識到，所謂和諧的組織文化不能僅停留在口號上，組織必須在宏觀的制度文化層面采取相應措施，對組織中實施惡性排斥行為的員工進行談話甚至加以懲罰。另外，領導對某些員工的排斥會產生較強的“旁觀效應”，如果領導不喜歡某個員工，往往會導致這個員工進一步被他的同事所排斥。所以，要避免組織的“小幫派”現(xiàn)象，領導必須從規(guī)范自己的行為入手，勿輕易將員工劃分為“圈內人”和“圈外人”。在組織內大力推行開放透明的企業(yè)文化，強調公平競爭，弱化組織政治氛圍。在微觀心理層面加強對員工的情緒管理非常必要，企業(yè)可以根據(jù)條件建立自己的心理咨詢室，對員工的心理問題進行跟蹤治療，引導員工進行自我心理疏導和調適。同時，幫助員工尋找職場排斥的客觀原因，鼓勵他們有勇氣正視自己的缺點，并有針對性地加以改進。同時，根據(jù)本研究的結論，組織需要格外關注員工遭到排斥后的行為反應，警惕他們可能打著有利于組織的旗號從事非倫理行為。

(2)組織認同的“陰暗面”應該引起管理者的密切關注。本研究發(fā)現(xiàn),雖然高度的組織認同可以預測員工多方面的積極結果，但員工一旦認為自身遭受排斥而無法融入組織，組織認同的負面作用就有可能顯現(xiàn)。究其背后的原因，本研究認為關系導向的傳統(tǒng)文化對中國人有著根深蒂固的影響，員工非常害怕職場排斥帶來的“冷暴力”，極易在強烈的組織認同感的驅動下做出親組織性非倫理行為，出現(xiàn)“好人辦壞事”的現(xiàn)象。另外，高度的組織認同使員工對組織的嵌入性較高，將自己當作組織的重要成員并以組織為榮。而職場排斥使員工的組織認同感受到威脅，員工產生一種無法融入群體的危機感，進而就有可能做出有利于組織的非倫理行為，以獲得積極的組織成員身份。但這種有利于組織的行為對社會或顧客來講是違背倫理道德的，也不符合組織的長遠發(fā)展利益。但是，與其他明顯破壞性的負面行為不同，親組織性非倫理行為以取悅于組織為目的，管理者很容易忽視其內在的危害性，甚至變相鼓勵員工從事這種不道德行為。所以，管理者需要對遭受排斥的、組織認同度高的員工的行為進行正面引導，充分發(fā)揮組織認同的積極作用，減少其消極作用，鼓勵他們采取利他性質的組織公民行為來為組織做貢獻，進而贏得他人的尊重和歡迎。

5.3 研究局限和未來研究

本研究也存在以下幾方面的局限性。①雖然采用領導和員工的配對數(shù)據(jù)，但采取橫斷面數(shù)據(jù)探討職場排斥、道德推脫和親組織性非倫理行為的關系，在因果關系的推斷上需要謹慎考慮，是否員工從事親組織性質的非倫理行為僅僅能取悅于領導，而同事有可能并不歡迎這種行為，進而導致職場排斥的發(fā)生。這一問題有必要在未來研究中給予重點檢驗，以避免出現(xiàn)邏輯問題。②員工親組織性非倫理行為產生的因素還有很多，如文化變量、領導-成員關系以及員工對他人排斥的敏感程度等，這些變量在本研究中都沒有涉及或控制，這可能對研究結論的精確性產生影響。③本研究僅對員工個體變量進行了控制，而沒有探討組織及任務特征變量的影響，尤其是企業(yè)所有制、組織任務的互依性等變量對員工遭受排斥后的行為結果的影響。在未來研究中可以加入這些變量來探討企業(yè)層次的特征變量對員工親組織性非倫理行為的影響。

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TheInfluencingMechanismofWorkplaceOstracismonUnethicalPro-organizationBehavior

ZHANG Guiping

School of Economic and Management, Hubei University of Technology, Wuhan 430068, China

Research on unethical behavior in workplace has noted a number of reasons why employees might engage in unethical behavior: to benefit themselves, to retaliate against or harm the organization, or to harm the co-works. According to this logical thinking, many studies clearly indicated that workplace ostracism is the important factor that brings about the employees of unethical behavior. In fact, these studies almost were based on self-interest motive hypothesis, yet lack of the explaining why employees engage in unethical behavior that benefit the organization, rather than unethical behaviors that primarily benefit themselves. In fact, facing the workplace ostracism, employees are likely to take positive remedial measures to repair their relationships actively,and unethical pro-organization behavior is an important repair behavior.

Based on moral self-regulation theory and social identity theory, this study uses moral disengagement as a mediator and organizational identity as a moderator. This research examined the influencing mechanism of workplace ostracism to employees′ organizational ethical behavior. In this paper, AMOS 18.0 and SPSS 18.0 were used for multiple regression and confirmatory factor analysis. The data is collected from five enterprises located in Wuhan and Shanghai with supervisor-subordinate dryads method.

The results showed that: ①Workplace ostracism has a significant positive impact on the unethical pro-organization behavior of employees workplace relating positively to unethical pro-organization behavior; ②Moral disengagement mediates the relationship between workplace ostracism and unethical pro-organization behavior completely; ③the organizational identification moderates the relationship between workplace ostracism and moral disengagement; ④The organizational identification moderates the relationship between workplace ostracism and unethical pro-organization behavior.

This study empirically examines a form of unethical behavior that is neglected in the literature, and provides an empirical investigation of unethical behavior intended to benefit the organization and demonstrates the potentially destructive effects of strong organizational identification. Research indicates that employees may engage in establishing positive relationships through pro-organizational behavior as an important rational choice when they encounter workplace ostracism. This provides useful insights for the organization to manage employees′ unethical conduct adaptability. The conclusions can guide managers to pay attention to the causes and negative effects of workplace ostracism. At the same time, the employees who hold high level of organization identification facing workplace ostracism are more likely to shirk their behavior′s morality and conduct unethical pro-organizations behavior. This research results verified the “dark side” of strong organization identification. Just because of the “dark side” of highly organizational identification, the managers should encourage the employees′ ethical behavior who hold higher level organization identification through building scientific institutional system.

workplace ostracism；unethical pro-organization behavior；moral disengagement；organizational identification；moral self-regulation mechanism

Date:October 7th, 2015

DateMay 9th, 2016

FundedProject:Supported by the National Education Sciences “Twelfth Five-Year” Plan′ Major Project Sponsored by the Ministry of Education(DEA130233)

Biography:ZHANG Guiping, doctor in management, is an associate professor in the School of Economic and Management at Hubei University of Technology. Her research interests include leadership behavior and organization unethical behavior. Her representative paper titled “The influence of academic pressure on academic misconduct in universities——exploring the moderating role of organizational support and academic self-esteem” was published in theStudiesinScienceofScience(Issue 12, 2012). E-mail：zhangguiping99@126.com

F272.92

A

10.3969/j.issn.1672-0334.2016.04.009

1672-0334(2016)04-0104-11

2015-10-07修返日期2016-05-09

全國教育科學十二·五規(guī)劃教育部重點課題(DEA130233)

張桂平，管理學博士，湖北工業(yè)大學經濟與管理學院副教授，研究方向為領導行為和組織非倫理行為等，代表性學術成果為“科研壓力對高校學術不端行為的作用機制研究——組織支持和學術自尊的調節(jié)效應”，發(fā)表在2012年第12期《科學學研究》，E-mail：zhangguiping99@126.com

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