屈曉倩，劉新梅

1 西安交通大學 管理學院，西安 710049 2 西安交通大學 過程控制與效率工程教育部重點實驗室，西安 710049

信息型團隊斷裂影響團隊創(chuàng)造力的作用機理研究

屈曉倩1,2，劉新梅1

1 西安交通大學 管理學院，西安 710049 2 西安交通大學 過程控制與效率工程教育部重點實驗室，西安 710049

信息型團隊斷裂如何促進團隊創(chuàng)造力已經(jīng)成為團隊斷裂領(lǐng)域有待厘清的重要理論問題。基于團隊斷裂理論和分類-加工模型，探討團隊學習目標導向在信息型斷裂與團隊創(chuàng)造力之間的調(diào)控機理，研究團隊反思能否直接促進團隊創(chuàng)造力，進一步探索團隊反思對團隊學習目標導向在信息型斷裂與團隊創(chuàng)造力之間調(diào)節(jié)效應的中介效應，通過SPSS 20.0和AMOS 17.0等統(tǒng)計分析軟件和路徑分析方法，對陜西省和山東省14家高科技企業(yè)中的66個研發(fā)團隊樣本進行實證分析。

研究結(jié)果表明，①團隊學習目標導向顯著調(diào)節(jié)信息型斷裂與團隊創(chuàng)造力的關(guān)系，即當團隊學習目標導向高(+1SD)時,信息型斷裂對團隊創(chuàng)造力具有積極促進作用，而當團隊學習目標導向低(-1SD)時二者關(guān)系不顯著；②團隊反思對團隊創(chuàng)造力具有直接促進作用；③團隊反思能夠中介團隊學習目標導向、信息型斷裂與團隊創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)關(guān)系，當團隊學習目標導向高(+1SD)時，信息型斷裂能夠通過團隊反思提升團隊創(chuàng)造力，而團隊學習目標導向低(-1SD)時該中介效應不顯著。

以信息型斷裂為前因變量，探索其促進團隊創(chuàng)造力的作用機理，豐富了基于信息加工觀的團隊斷裂中介機制研究，擴展了團隊創(chuàng)造力的前因影響因素，整合了傳統(tǒng)成就目標理論、斷裂理論和創(chuàng)造力理論，回答了信息型斷裂何時以及如何促進團隊創(chuàng)造力的重要理論和實踐問題，為上述研究領(lǐng)域做出理論和實踐貢獻。由于“人以群分”已經(jīng)成為企業(yè)中的普遍現(xiàn)象，急需出臺可操作性強的管理措施對出現(xiàn)信息型斷裂的多樣化團隊實施管理。因此，依據(jù)研究結(jié)論為高科技研發(fā)團隊創(chuàng)新管理實踐提出指導和建議，包括領(lǐng)導行為促進和團隊學習導向氛圍建設(shè)等相關(guān)措施。

信息型團隊斷裂；分類-加工模型；團隊創(chuàng)造力；團隊學習目標導向；團隊反思

1 引言

面對競爭激烈的全球化市場，組織必須持續(xù)創(chuàng)造有價值的新想法和新點子促進創(chuàng)新。知識和信息是企業(yè)創(chuàng)新的重要源泉[1]，由于分工的持續(xù)深化和技術(shù)的快速更新，知識和信息的創(chuàng)造和占有空前分散化。因此，以跨職能、跨學科、跨文化為基本特征的研發(fā)團隊成為當下企業(yè)創(chuàng)新的重要組織形式。但正是由于上述特征，使研發(fā)團隊極易出現(xiàn)分裂，形成多個內(nèi)部相對同質(zhì)、彼此異質(zhì)的子團隊[2]，產(chǎn)生信息型團隊斷裂(以下簡稱信息型斷裂)。如華為公司引進的海外技術(shù)人才與本土員工在工作理念、教育背景上存在較大分歧和差異，從而形成界限分明的“海龜”和“土鱉”群體。團隊斷裂的出現(xiàn)，一方面會影響創(chuàng)造性結(jié)果的數(shù)量和獨特性[3]，另一方面會抑制團隊合作、激發(fā)沖突、造成內(nèi)耗[4]。因此，系統(tǒng)闡釋信息型斷裂的作用機理，最大化利用其益處以提升團隊創(chuàng)造力，對建設(shè)中國擁有高度自主創(chuàng)新能力的優(yōu)秀研發(fā)團隊具有重要意義。

分類-加工模型(categorization-elaboration model, CEM)是當前團隊斷裂研究領(lǐng)域的統(tǒng)領(lǐng)式理論框架[5]，該模型提出任務(wù)動機是激發(fā)信息型斷裂積極效應、決定團隊能否投入到信息加工/決策制定過程的核心調(diào)控機制之一[6]，而任務(wù)相關(guān)動機將受到團隊學習目標導向這一動機氛圍的直接激發(fā)[7]。另外，該模型認為有利情景條件下(如高度學習目標導向)，信息型斷裂能夠通過促進信息加工影響團隊產(chǎn)出[6]。由此，團隊反思反映對任務(wù)相關(guān)信息深度的、系統(tǒng)的加工過程，可能是信息型斷裂影響團隊創(chuàng)造力的中介機制[8]。本研究以團隊學習目標導向為邊界條件，以團隊反思為中介變量，探索信息型斷裂與團隊創(chuàng)造力之間的作用機理。

2 相關(guān)研究評述和研究假設(shè)

2.1 相關(guān)研究評述

根據(jù)構(gòu)成屬性的工作關(guān)聯(lián)度，團隊斷裂可分為信息型斷裂和社會分類型斷裂[9]。信息型斷裂是指基于任務(wù)相關(guān)屬性聯(lián)合效應所形成的、將團隊劃分為若干同質(zhì)子團隊的潛在分裂線[10]。在工作過程中，成員間任務(wù)相關(guān)特征差異得到凸顯，增加比較性擬合，產(chǎn)生信息型子團隊[9]。團隊斷裂描述了多樣性屬性格局[11]，探討多個個體屬性間交互、協(xié)同效應[5]，具有更強理論解釋和預測力[4]。

在研發(fā)團隊中，由于教育經(jīng)歷、專業(yè)背景和工作理念等與任務(wù)相關(guān)性更高的因素對團隊創(chuàng)造力的影響更大，相較于社會分類型斷裂(由性別及年齡等與任務(wù)相關(guān)性較低的個體屬性的聯(lián)合效應而構(gòu)成)，信息型斷裂更容易被激活并發(fā)揮作用，但圍繞信息型斷裂與團隊產(chǎn)出的研究較為滯后[12]。目前，極少有研究直接考察信息型斷裂與團隊創(chuàng)造力關(guān)系，而有關(guān)信息型團隊斷裂與團隊產(chǎn)出的結(jié)論也存在矛盾[13]。有學者認為信息型斷裂顯著抑制團隊績效，如CHOI et al.[14]的研究。也有學者實證檢驗信息型斷裂(也稱任務(wù)型斷裂)對團隊產(chǎn)出所產(chǎn)生的積極作用，如衛(wèi)旭華等[15]和陳偉等[16]的研究。然而，還有學者通過實證研究得出信息型斷裂與團隊績效并無顯著關(guān)系的結(jié)論，如COOPER et al.[12]的研究。因此，急需更多實證研究明晰信息型斷裂與團隊創(chuàng)造力間的關(guān)系。在特定情景因素下(如任務(wù)較為復雜時)，信息型斷裂能促進團隊產(chǎn)出[5]，因此權(quán)變因素在激發(fā)信息型斷裂積極效應方面扮演關(guān)鍵角色[12]。但當前調(diào)節(jié)機制主要聚焦于任務(wù)、外部環(huán)境及目標特征，動機的重要作用被忽視[6]。除陳偉等[16]探討交互記憶系統(tǒng)的中介作用，團隊斷裂影響團隊產(chǎn)出的路徑機制多聚焦于社會分類過程?；谛畔⒓庸び^的過程機制探索極為缺乏，不利于全面深化信息型斷裂中介機理的研究[2]。

信息型斷裂對團隊創(chuàng)造力具有“雙刃劍”作用[13]。一方面，信息型斷裂能夠通過異質(zhì)性知識網(wǎng)絡(luò)以及共同體效應抑制團體思維，提高團隊決策質(zhì)量[10]；另一方面，信息型斷裂帶來差異化的行業(yè)、技術(shù)語言和迥異信息處理方式的聯(lián)合，極易引發(fā)社會分類過程，激發(fā)子團隊間偏見[17]，阻礙認知資源整合。CEM整合了多樣性研究中的社會分類觀和信息加工觀[6]，為解決信息型斷裂的“雙刃劍”效應提供了理論基礎(chǔ)和有效途徑[12]。該模型認為，任務(wù)相關(guān)動機能夠改善團隊面對多樣性斷裂的認知、情感和行為，削弱子團隊間的偏見和刻板印象，促進成員跨越子團隊障礙開展主動學習[6]。團隊的目標選擇和目標達成構(gòu)成了團隊動機基礎(chǔ)[18]。因此，團隊學習目標導向為團隊學習和認知動機提供源動力[19]，實現(xiàn)對團隊過程和成員行為的有效引導，對激發(fā)信息型斷裂資源和結(jié)構(gòu)優(yōu)勢、促進其與團隊創(chuàng)造力之間關(guān)系起重要作用。

團隊反思指團隊成員公開反省和溝通團隊的目標、策略和流程，以適應團隊內(nèi)外部當前或預期的情景[20]，是研發(fā)團隊面臨的不確定性環(huán)境中信息型斷裂影響團隊創(chuàng)新的關(guān)鍵過程。信息型斷裂凸顯了子團隊對任務(wù)解決方案或方式的差異化偏好，提升了決策制定過程的復雜性[5]，而多樣性偏好是促進團隊反思的重要誘因[8]。因此，在高度學習目標導向下，團隊具有對多元化觀點進行反復斟酌考慮、敏銳關(guān)注外部動態(tài)的傾向，并據(jù)此主動、一致地對團隊目標、策略和流程進行評估、調(diào)整和改進，消除不利于團隊發(fā)展的障礙。團隊反思增強團隊動態(tài)能力，帶來一系列積極產(chǎn)出，如創(chuàng)新績效[21]。

2.2 信息型斷裂、團隊創(chuàng)造力與團隊學習目標導向

團隊學習目標導向指成員對團隊在多大程度上重視學習的共享感知，該感知有助于推進團隊制定決策、解決問題和團隊協(xié)作[19]。團隊中的信號(如領(lǐng)導評價焦點)給成員提供了哪些行為是被期望和獎勵的關(guān)鍵信息，成員對環(huán)境信號感知逐漸聚合，最終形成涌現(xiàn)狀態(tài)的共享學習目標導向[7]。高團隊學習目標導向使團隊將新知識和新技能的獲取、掌握以及勝任力發(fā)展作為優(yōu)先目標，激發(fā)成員的求知欲望和好奇心[18]。根據(jù)CEM，團隊認知和學習動機的增加有助于消除偏見，激發(fā)信息型子團隊間“積極差異化”感知，視不同知識、信息和觀點、視角差異為能夠有效促進團隊學習的珍稀可得資源[6]，從而促進跨越學科和職能邊界的學習行為，使成員從其他子團隊獲取新知識以及思考問題的新方式和新視角。因此，在高度學習目標導向下，子團隊間認知差異產(chǎn)生的溝通障礙不但會被克服，學習動機的提升還會使成員主動尋求挑戰(zhàn)[7]，將對不同領(lǐng)域新知識的探索以及“共同體效應”激發(fā)的爭辯和沖突視為學習的重要途徑，從而使信息型斷裂激發(fā)信息精細化加工過程，即成員在個體層面交換、共享并加工信息或觀點，進而將結(jié)果反饋到團隊層面，討論并整合其意義和啟示的過程[5]。該過程充分整合和利用團隊異質(zhì)性認知資源，使不同范疇的知識、認知方式相互結(jié)合的幾率增大，提升決策的新穎性和有用性[6]。

然而，當團隊學習目標導向水平低時，團隊缺乏針對問題本質(zhì)展開思考和探索的動機和意愿，傾向于采用粗淺、啟發(fā)式信息加工方法快速達成決議[7]。此時，信息型斷裂帶來的認知差異所引發(fā)的爭辯被視為阻礙決策制定、降低團隊效率的妨礙性過程，易激發(fā)子團隊間偏見、沖突或?qū)χ臶5]，阻礙團隊合作[12]。同時，團隊成員風險承擔意愿和心理安全感降低，抑制子團隊間展開問詢、幫助和反饋尋求的跨界學習活動，使成員更傾向于與自己持相同意見的個體開展互動和交流。使各個子團隊都僅僅收集能夠佐證自己原有觀點的論據(jù)，使其觀點更為極端，導致子團隊極化[22]，子團隊極化被認為是團隊斷裂抑制團隊知識共享和信息交換、激發(fā)情緒沖突、阻礙社會整合的本質(zhì)原因[23]。因此，在低團隊學習目標導向下，信息型斷裂的積極作用非但不能充分發(fā)揮，反而使其帶來的負面效應占據(jù)主導，抑制異質(zhì)性認知資源的交換和整合，阻礙團隊產(chǎn)生創(chuàng)造力。因此，本研究提出假設(shè)。

H1在高團隊學習目標導向影響下，信息型團隊斷裂會促進團隊創(chuàng)造力；在低團隊學習目標導向影響下，信息型團隊斷裂會抑制團隊創(chuàng)造力。

2.3 團隊反思與團隊創(chuàng)造力

研發(fā)團隊面臨外部環(huán)境的復雜性、動態(tài)性和模糊性，使團隊反思和自省過程成為影響團隊生存和發(fā)展的重要環(huán)節(jié)[24]。完整的團隊反思活動主要包含反省、計劃和行動/調(diào)整3個方面[25]。高反思的團隊會不斷在團隊內(nèi)部進行自我審視，包括對團隊當前任務(wù)分配是否合理、目標和策略乃至團隊的規(guī)范和價值觀是否反映并適應外部動態(tài)環(huán)境的變化，并根據(jù)反思結(jié)果及時調(diào)整后續(xù)計劃和行為，從而使團隊能夠時刻保持敏銳洞察并展開批判式思考，在計劃和行為修正過程中發(fā)現(xiàn)尚未引起其他競爭對手注意、又極具突破性的創(chuàng)新機會[21]。團隊反思還會使團隊以深入、系統(tǒng)、兼顧任務(wù)各個方面的方式處理任務(wù)相關(guān)信息，盡最大努力搜尋并充分討論各種不同替代方案、分歧異議和未共享的獨特信息，力求對環(huán)境和任務(wù)有準確、全方位的認識和理解[20]。同時，團隊反思還在一致的自我完善過程中增強了團隊共享認知，提升成員為團隊整體做貢獻的意愿，并使成員在互動過程中熟知和了解彼此擁有的專長和技能，促進團隊資源的高效協(xié)同運作，使不同觀點、不同視角間相互借鑒[26]。由于創(chuàng)造力產(chǎn)生于原本不相關(guān)領(lǐng)域知識或視角之間的新穎關(guān)聯(lián)之中[27]，因此，團隊反思能促進團隊產(chǎn)生創(chuàng)新思維。

實證研究表明，團隊反思能夠促進團隊效能[20]和團隊創(chuàng)新[21]。因此，本研究提出假設(shè)。

H2團隊反思促進團隊創(chuàng)造力提升。

2.4 團隊反思的中介作用

高團隊學習目標導向下，信息型團隊斷裂還能通過團隊反思對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生間接效應。有學者發(fā)現(xiàn)，即使現(xiàn)狀已經(jīng)反映出團隊運作可能存在問題，團隊仍有按習慣方式持續(xù)運行的傾向，而極少主動進行公開的自我批判和反思[20]。本質(zhì)上，團隊反思行為的發(fā)生需要兩個關(guān)鍵誘因：首先，當發(fā)生團隊反思行為時，將使成員直面錯誤，承擔修正成本。因此，需要團隊具有較高風險承擔意愿以及“從錯誤中學習”的信念和動機[21]。其次，團隊若要對任務(wù)和過程進行反思，需要具備一定資源和能力[20]。而信息多樣化斷裂能夠提升團隊的專業(yè)化信息加工能力，使團隊對各領(lǐng)域信息動態(tài)做出快速覺察和準確評估[9]，在高團隊學習目標導向下，這一優(yōu)勢有助于團隊清晰認識外部變化，并以此為標準對團隊目標、流程和策略進行反思。同時，信息型斷裂意味著不同子團隊成員對解決問題方案偏好存在差異[8]。SCHIPPERS et al.[20]驗證了多樣性具有促進團隊反思的潛在作用。而由于共同體效應消除了團隊“評估恐懼”[12]，成員不再擔心自己的觀點無人支持，從而使每個子團隊都積極參與團隊討論，將分歧意見和偏好主動呈現(xiàn)至團隊層面，使團隊更易知覺到當前策略、目標和流程是否存在問題。在高團隊學習目標導向影響下，團隊成員愿意花費更多時間探究上述分歧意見之間的差異[18]，習慣性的重新評估和審視決策是否滿足各個子團隊的偏好和需求，是否適應當前或預期環(huán)境，且更傾向于以突破團隊慣性思維和做法的方式完成任務(wù)[19]。此外，高團隊學習目標導向激發(fā)團隊成員學習和合作的共享愿景，促進團隊合作式?jīng)_突管理[28]。從而使團隊對少數(shù)群體的異議和質(zhì)疑持包容和吸收態(tài)度，坦誠交換和探討不同意見和想法，對以往忽視或考慮不周的環(huán)節(jié)重新思考，避免達成草率決議，對團隊全面回顧、反思各項流程和機制具有重要促進作用[21]，并從反思行為中發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新機遇，促進團隊創(chuàng)造力。

相反，當團隊學習目標導向低時，團隊不再將學習和掌握新知識、新技術(shù)視為團隊優(yōu)先目標和評價團隊成功或失敗的標準，從而抑制團隊學習動機和認知需求[7]。此時，信息型斷裂導致的、針對分歧意見所展開的探討過程不但不被視為達成任務(wù)的必要途徑，反而導致團隊溝通障礙、情緒沖突和協(xié)調(diào)性下降[7]。團隊內(nèi)耗分散團隊成員對當前任務(wù)的注意力，消耗團隊認知資源，導致團隊采用表層、粗淺方式加工信息，抑制團隊反思[8]。較低學習動機使成員將注意力集中于彼此之間的差異和不同，凸顯子團隊偏見[6]，降低團隊信任感和集體認同感，損害團隊內(nèi)部人際關(guān)系[5]。而團隊反思是一種高度關(guān)系活動，嚴重依賴于人際關(guān)系和集體認同[20]。由此，從意義建構(gòu)視角看，集體認同和人際信任度下降將抑制團隊“公開一致地從不斷自我批判、自我審視中發(fā)現(xiàn)和正視當前做法的不適之處以加以改正或調(diào)整”這種伴隨著高風險的團隊自省行為。當任務(wù)過程出現(xiàn)偏差或失誤時，集體認同感的下降和關(guān)系資本的缺失使團隊無法協(xié)同一致地討論問題和失誤并通過深度反省而創(chuàng)新性地改善當前狀況，抑制了團隊創(chuàng)造力。因此，本研究提出假設(shè)。

H3在高團隊學習目標導向影響下，信息型斷裂能夠通過促進團隊反思進而提升團隊創(chuàng)造力；在低團隊學習目標導向時，信息型斷裂會抑制團隊反思，進而損害團隊創(chuàng)造力。

依據(jù)CEM，以信息型斷裂、團隊學習目標導向、團隊反思和團隊創(chuàng)造力為基礎(chǔ)構(gòu)建理論研究模型，見圖1。

圖1 理論研究模型Figure 1 Theoretical Research Model

3 研究方法

3.1 研究樣本和程序

本研究使用的研發(fā)團隊樣本來自于西安和青島等中小型和大型企業(yè)的研發(fā)部門，大型企業(yè)4家，中型和小型企業(yè)10家。數(shù)據(jù)收集活動從2013年10月持續(xù)至2014年12月，全部問卷均由研究者親自發(fā)放，并由被調(diào)研者現(xiàn)場填寫以確保填寫質(zhì)量。為避免共同方法偏差，全部量表分為成員和領(lǐng)導兩份問卷，分別進行發(fā)放。問卷一由團隊成員填寫，包括個人基本信息、團隊學習目標導向、團隊反思等；問卷二包括團隊成立年限、團隊規(guī)模和團隊創(chuàng)造力等團隊基礎(chǔ)信息，由團隊領(lǐng)導填寫。發(fā)放90份團隊問卷，回收69份；發(fā)放511份成員問卷，回收401份。剔除回收率不足80%的團隊樣本(如5人團隊回收問卷數(shù)量僅3份)及信息和題項填寫不完整的團隊或成員問卷，最終得到66個團隊和382個成員的配對樣本數(shù)據(jù)。團隊問卷有效率為73.333%，成員問卷有效率為74.755%。63.089%的被調(diào)查者為男性員工；所有被調(diào)查者的平均年齡為32.417(SD=6.390)；60.995%的被調(diào)查者擁有大專及本科學歷，26.963%的被調(diào)查者擁有碩士學歷；團隊規(guī)模為4人～7人。

3.2 變量測量

(1)信息型斷裂強度。本研究采用THATCHER et al.[29]提出的計算公式測量團隊層面的斷裂強度，該方法被其他研究者廣泛運用在團隊斷裂研究中[9,22]。該計算方法基于多元聚類分析，評估個體特征的聯(lián)合在多大程度上將團隊分為兩個同質(zhì)子團隊。該方法通過計算組間方差和與總方差之間的比值得到團隊斷裂強度值，該比值越高，斷裂強度越高；比值越低，斷裂強度就越低。具體計算公式為

(1)

(2)團隊創(chuàng)造力。本研究采用SHIN et al.[30]開發(fā)的量表測量團隊創(chuàng)造力，采用Likert 7級量表，最終量表由7個題項構(gòu)成。

(3)團隊反思。本研究所使用的樣本來源于研發(fā)團隊，因此，選取由張文勤等[25]以研發(fā)團隊為被測樣本開發(fā)的團隊反思量表，包含11個題項。

(4)團隊學習目標導向。本研究采用GONG et al.[19]的量表，包含5個題項。由于該量表來源于英文期刊，本研究采取嚴格的翻譯-回譯過程，以確保量表的信度和效度以及表述方式適合中國人的閱讀習慣。

(5)控制變量。工作團隊成立時間和團隊成員人數(shù)能夠?qū)F隊內(nèi)部斷裂的形成以及團隊創(chuàng)造過程產(chǎn)生一定影響[4]，本研究將團隊成立年限和團隊規(guī)模設(shè)置為控制變量。團隊成立年限指團隊成立至今的總時間，團隊規(guī)模指團隊正式的員工人數(shù)。此外，還需排除信息型多樣性的影響，以檢驗信息型團隊斷裂是否能夠?qū)F隊創(chuàng)造力產(chǎn)生額外影響[4]。信息型多樣性由工作年限、職能和專業(yè)多樣化平均值得到，借鑒BLAU[31]開發(fā)的多樣性指標進行測量，公式為1-(pq)2,pq為團隊成員在第q個分類中的人數(shù)比例。此外，團隊績效證明目標導向與團隊學習目標導向一樣能夠促進信息交換[19]，為排除該變量的影響，本研究也將其作為控制變量，使用GONG et al.[19]的量表測量該變量，包括4個題項。

3.3 個體層面數(shù)據(jù)向團隊層面聚合的統(tǒng)計驗證

本研究涉及5個團隊層面變量，分別為信息型團隊斷裂、團隊反思、團隊學習目標導向、團隊績效證明導向和團隊創(chuàng)造力。通過計算，信息型團隊斷裂已經(jīng)成為團隊層面變量；團隊創(chuàng)造力由團隊領(lǐng)導填寫，不需要進行個體向團隊層面的數(shù)據(jù)聚合過程；而團隊反思、團隊學習目標導向、團隊績效證明導向需要由個體層面團隊成員分別打分，經(jīng)過平均或加總形成團隊層面變量的聚合過程，該過程的可靠性需要聚合指標進行驗證。

個體層面至團隊層面的數(shù)據(jù)聚合驗證需計算組內(nèi)一致度(rwg)、組內(nèi)相關(guān)ICC(1)和組內(nèi)相關(guān)ICC(2)等3個指標。組內(nèi)一致度是指回答者對問卷有相同的反應程度，ICC(1)通常采用組間方差與總方差之比進行計算，ICC(2)是指團隊平均數(shù)的信度，即將個體變量聚合為團隊層次變量時的信度。具體檢驗結(jié)果見表1。

表1 個體層面變量向團隊層面聚合的統(tǒng)計驗證及變量信度指標檢驗結(jié)果Table 1 The Test Results of Statistical Verification of Variables from Individual-Level to Group-Level and Reliability Test

注：團隊樣本數(shù)量為66，下同。

由表1可知，團隊反思、團隊學習目標導向和團隊績效證明導向的rwg值均大于閾值0.700，ICC(1)均大于閾值0.120，ICC(2)均大于閾值0.600，符合變量從個體層面聚合至團隊層面的統(tǒng)計要求。

3.4 信度、效度和主要變量的相關(guān)分析

進行回歸分析之前必須對問卷的信度和效度進行驗證，以保證研究結(jié)果的準確性和可靠性。

本研究采用內(nèi)部一致性信度反映量表的信度水平，各個潛變量的測量量表的Cronbach′sα值見表1，可以看出各潛變量Cronbach′sα值均大于0.700的門檻值,證明量表具有良好信度。

本研究采用構(gòu)念效度指標檢驗量表效度，構(gòu)念效度包括聚合效度和區(qū)分效度。聚合效度是指不同的觀察變量是否可用來測量同一觀測變量，具體可采取對潛變量進行驗證性因子分析(CFA)，觀察因子載荷來完成。因子載荷大于0.700，證明變量的測量量表具有良好的聚合效度。本研究采用AMOS 17.0軟件進行驗證性因子分析，所有題項標準化因子載荷均大于或等于0.700(團隊反思量表中有1個題項的因子載荷為0.699，若取1位小數(shù)為0.7，因此也符合因子載荷閾值要求)，驗證結(jié)果見表2，表明問卷中各個潛變量具有良好的聚合效度。檢驗區(qū)分效度是指驗證不同的潛變量之間是否存在顯著差異，可采取計算每個潛變量的AVE的平方根值的方法，通過AMOS 17.0軟件計算。若該值大于自身與其他所有變量的相關(guān)系數(shù)，則證明變量測量具有良好的區(qū)分效度，具體結(jié)果見表3。

由表3可知，各個變量的AVE平方根值均大于其與其他所有變量之間的相關(guān)系數(shù)的絕對值。因此，各個變量之間具有良好的區(qū)分效度。

4 假設(shè)檢驗

本研究提出的假設(shè)涉及到兩類研究模型。H1是簡單調(diào)節(jié)模型，在該模型中調(diào)節(jié)效應的顯著取決于自變量(X)與調(diào)節(jié)變量(W)交互項的系數(shù)點估計值的統(tǒng)計顯著性以及其置信區(qū)間(95%)是否顯著包含零。H2和H3涉及有條件的間接效應模型，本研究中，只有在團隊學習目標導向(W)的調(diào)節(jié)作用下，信息型斷裂(X)才能對團隊創(chuàng)造力(Y)產(chǎn)生直接效應以及通過團隊反思(M)對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生間接影響，團隊反思(M)中介團隊學習目標導向(W)、信息型斷裂(X)與團隊創(chuàng)造力(Y)之間的調(diào)節(jié)效應。簡單調(diào)節(jié)效應和被中介的調(diào)節(jié)效應是否顯著取決于調(diào)節(jié)效應與中介調(diào)節(jié)效應估計值及其置信區(qū)間(95%)，若置信區(qū)間顯著不包含零，該中介調(diào)節(jié)效應顯著[32]。為保證路徑效應點估計的正態(tài)性，PREACHER et al.[32]建議采用偏差校正重復抽樣方法。

依據(jù)PREACHER et al.[32]提供的簡單調(diào)節(jié)和中介調(diào)節(jié)檢驗方法，通過SPSS macro對理論模型進行假設(shè)檢驗。該方法以最小二乘回歸法和路徑分析法為基礎(chǔ)，輸出非標準化路徑系數(shù)、標準差和置信區(qū)間，具體結(jié)果見表4和表5。

表4結(jié)果顯示，信息型斷裂與團隊學習目標導向交互項的系數(shù)值為0.165,95%置信區(qū)間為(0.179,0.523),p<0.010，顯著不包含零。結(jié)合表5可知，在簡單調(diào)節(jié)模型中，當團隊學習目標導向高(+1SD)時，調(diào)節(jié)效應值為0.284，置信區(qū)間為(0.133,0.437)；當團隊學習目標導向低(-1SD)時，調(diào)節(jié)效應值為-0.088，置信區(qū)間為(-0.156,0.035)。即當團隊學習目標導向高時，調(diào)節(jié)效應值顯著，置信區(qū)間內(nèi)不包含零值。因此，當排除控制變量的影響后，團隊學習目標導向越高，信息型斷裂越能促進團隊創(chuàng)造力；然而，當團隊學習目標導向低時，信息型斷裂與團隊創(chuàng)造力間系數(shù)雖然為負，但置信區(qū)間包含零，表明并不存在顯著負向關(guān)系。因此，H1得到部分驗證。

由表4可知，在排除控制變量影響后，團隊反思到團隊創(chuàng)造力的路徑系數(shù)值為0.308，95%置信區(qū)間為(0.153,0.475),p<0.001，該區(qū)間中顯著不包含零。由此，H2得到完全驗證。

表4結(jié)果顯示，信息型斷裂與團隊學習目標導向交互項顯著促進團隊反思。表5結(jié)果顯示，在中介調(diào)節(jié)模型中，當團隊學習目標導向高(+1SD)時，中介調(diào)節(jié)效應值為0.196，95%置信區(qū)間為(0.097,0.361)；當團隊學習目標導向低(-1SD)時，中介調(diào)節(jié)效應值為-0.077，中介調(diào)節(jié)效應的點估計值沒有達到統(tǒng)計顯著標準，置信區(qū)間為(-0.287,0.023)，包含零值。因此，當團隊學習目標導向高(+1SD)時，信息型團隊斷裂正向促進團隊反思并進而提升團隊創(chuàng)造力；當團隊學習目標導向低(-1SD)時，團隊反思并沒有在信息型團隊斷裂與團隊創(chuàng)造力之間起顯著中介作用。H3得到部分驗證。

表2 變量聚合效度Table 2 The Convergent Validity of Variables

表3 變量均值、標準差、相關(guān)系數(shù)和AVE平方根值Table 3 The Mean Value, Standard Deviations, Correlation Coefficients and AVE Square of Variables

注：對角線上黑體數(shù)據(jù)為各個潛變量的AVE平方根值；**為p<0.001，*為p<0.010，下同。

表4 路徑效應檢驗結(jié)果Table 4 Path Effect Test Results

注：偏差校正重復抽樣次數(shù)為5 000，下同。

表5 調(diào)節(jié)效應檢驗結(jié)果 Table 5 The Mediated Moderation and Simple Moderation Test Results

為直觀反映團隊學習目標導向的調(diào)節(jié)作用，本研究采用簡單斜率法繪制調(diào)節(jié)效應圖[33]，見圖2和圖3。由圖2可知，當團隊學習目標導向高(+1SD)時，信息型斷裂正向顯著促進團隊反思，b=0.372，p<0.001；當團隊學習目標導向低(-1SD)時，信息型斷裂與團隊反思之間關(guān)系不顯著，b=-0.011，p>0.010。由圖3可知，當團隊學習目標導向高(+1SD)時，信息型斷裂正向促進團隊創(chuàng)造力，b=0.434，p<0.001；當團隊學習目標導向低(-1SD)時，信息型斷裂與團隊創(chuàng)造力之間關(guān)系不顯著，b=-0.018，p>0.010。

圖2 團隊學習目標導向在信息型斷裂與團隊反思之間的調(diào)節(jié)作用Figure 2 The Moderating Effect of Team Learning Goal Orientation in the Relationship between Informational Faultlines and Team Reflexivity

圖3 團隊學習目標導向在信息型斷裂與團隊創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)作用Figure 3 The Moderating Effect of Team Learning Goal Orientation in the Relationship between Informational Faultlines and Team Creativity

5 結(jié)果討論

(1)表4可知，信息型斷裂對團隊創(chuàng)造力的回歸系數(shù)為0.172，p>0.010，二者沒有顯著直接影響，這一結(jié)論與現(xiàn)有理論分析基本一致，信息型斷裂作用機理的復雜性使得僅考察二者直接效應不能得出有意義的結(jié)論，必須置于特定情景中展開探討[5]。本研究采用的檢驗方法與層次回歸法相比，不但驗證了團隊學習目標導向在信息型斷裂與團隊創(chuàng)造力之間具有顯著調(diào)節(jié)作用，還能夠提供不同調(diào)節(jié)因素水平下變量間直接或間接效應量大小。結(jié)果顯示，在高團隊學習目標導向下，信息型斷裂對團隊創(chuàng)造力具有顯著促進作用；在低團隊學習目標導向下，雖然與高團隊學習目標導向時相比，信息型斷裂與團隊創(chuàng)造力間關(guān)系受到抑制，卻并非如理論假設(shè)所述，前者對后者具有顯著負向效應。該結(jié)論說明，高團隊學習目標導向是引發(fā)信息型斷裂積極效應的關(guān)鍵因素，卻并非導致子團隊偏見的深層誘因。原因可能在于構(gòu)成斷裂的屬性類型是信息相關(guān)型而非關(guān)系型屬性[34]。不利情景下，信息型斷裂也可能通過社會分類過程導致偏見，但其發(fā)生概率較低[35]。因此，低團隊學習目標導向下，信息型斷裂與創(chuàng)造力之間關(guān)系有可能如本研究結(jié)論那樣，只是被減弱，而不會顯著抑制。

(2)高團隊學習目標導向下，信息型斷裂對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生的積極效應部分能夠通過團隊反思實現(xiàn)；低團隊學習目標導向下，該中介路徑并不顯著。這一結(jié)論表明，信息型斷裂與團隊產(chǎn)出之間存在復雜的路徑機制：有利情景下，信息型斷裂確實能夠通過激發(fā)信息加工過程促進團隊創(chuàng)造力；但在不利情景下，信息型斷裂可能通過差異化作用路徑產(chǎn)生影響，使在后續(xù)研究中引入“雙通道”模型成為必要[5]。同時，團隊反思是反映團隊信息加工的重要過程，也是決定工作團隊有效性的關(guān)鍵因素，但已有理論研究卻缺乏對其決定因素的探索[20]。本研究彌補了已有研究不足，證實在高團隊學習目標導向下，信息型斷裂能夠顯著促進團隊反思活動，為企業(yè)研發(fā)團隊營造反思氛圍提供了重要啟示。

(3)團隊反思對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生積極效應這一結(jié)論與前人研究一致[21]，說明研發(fā)團隊面臨的模糊、動態(tài)、復雜環(huán)境使他們必須時時進行自我審視，并不斷通過從外部環(huán)境獲取關(guān)鍵的和前沿信息修正目標、戰(zhàn)略或計劃，才有可能在激烈市場競爭中求得生存和發(fā)展。

6 結(jié)論

本研究基于團隊斷裂理論和分類-加工模型，以信息型斷裂作為前因變量，探尋其影響團隊創(chuàng)造力的中介調(diào)節(jié)機制，將目標成就理論與團隊斷裂理論、創(chuàng)造力理論相結(jié)合，驗證團隊學習目標導向在激發(fā)信息型斷裂促進團隊創(chuàng)造力的積極效應中扮演的角色，揭示了不同團隊學習目標導向水平下信息型斷裂通過團隊反思對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生的效應。研究結(jié)果表明，團隊反思能夠?qū)F隊創(chuàng)造力產(chǎn)生直接促進效應；在高團隊學習目標導向下，信息型斷裂不但能夠直接促進團隊創(chuàng)造力，還能通過團隊反思間接促進團隊創(chuàng)造力；在低團隊學習目標導向下，信息型斷裂并沒有對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生顯著影響，且團隊反思的中介作用不顯著。

本研究結(jié)論對于指導中國企業(yè)研發(fā)團隊進行創(chuàng)新管理具有一定實踐意義。首先，隨著研發(fā)團隊中成員構(gòu)成呈現(xiàn)越來越多元化趨勢，“人以群分”已經(jīng)成為組織內(nèi)不可避免的普遍現(xiàn)象[13]。但“分裂”并非一定導致消極結(jié)果[12]，若這些非正式子群圍繞任務(wù)相關(guān)特質(zhì)(如學歷、專長和職能等)形成，那么在特定情景條件下，這些知識型子團體可成為“有益分裂”而促進團隊創(chuàng)造力[36]。因此，管理者若想高效調(diào)動存在信息型斷裂團隊的積極性，應注重學習目標導向的建立。通過目標設(shè)定(設(shè)置具體學習目標)、語言框架(溝通過程中不斷強調(diào)學習的重要性)、榜樣示范、反饋(對學習行為給予正面強化)、獎懲準則(如獎勵學習)等具體規(guī)范和準則，不斷向成員輸送和傳遞團隊對于學習新知識、新技能以及增進勝任力的重視和期望[7]，推動團隊學習目標導向發(fā)展，使信息型斷裂帶來的社會和人力資本優(yōu)勢在團隊發(fā)展中占據(jù)主導，促進團隊創(chuàng)造力。

其次，在高團隊學習目標導向下，信息型斷裂的存在能夠激發(fā)團隊反思，而團隊反思是提升研發(fā)團隊創(chuàng)造力的重要途徑，企業(yè)在團隊建設(shè)過程中，在建立高團隊學習目標導向氛圍的基礎(chǔ)上，可通過人力資源配置(如將若干具有相似教育背景的員工安排進同一團隊)來促進信息型斷裂的形成，以增強團隊反思力度。此外，管理者可將團隊反思作為監(jiān)控團隊創(chuàng)造力水平的重要前因變量。當團隊內(nèi)部自我審視、自我完善的態(tài)度和行為不足時，管理者可通過引入異議或團隊爭辯激發(fā)反思，促使團隊對動態(tài)環(huán)境保持敏銳洞察，抓住潛在創(chuàng)新機遇，在激烈競爭中贏得先機。

本研究盡可能在模型構(gòu)建和研究設(shè)計方面做到科學合理，但仍存在一定不足。研究樣本僅包含研發(fā)團隊，且使用橫截面數(shù)據(jù)，使實證結(jié)論的普適性及所得因果關(guān)系面臨考驗。后續(xù)研究可將樣本擴展至其他團隊類型，如制造團隊或營銷團隊，并采用面板數(shù)據(jù)，預計也可得到有意義的結(jié)論。

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TheFunctionalMechanismStudyofHowInformationalTeamFaultlinesAffectTeamCreativity

QU Xiaoqian1,2，LIU Xinmei1

1 School of Management, Xi′an Jiaotong University, Xi′an 710049, China2 The Key Lab of the Ministry of Education for Process and Efficiency Engineering, Xi′an Jiaotong University, Xi′an 710049, China

How and when do informational faultlines enhance team creativity is an important unresolved theoretical problem. Based on the team faultlines theory and categorization-elaboration model, the present study explored that ①Whether team learning goal orientation can moderate the relationship between informational faultlines and team creativity positively or not. ②Whether team reflexivity can enhance team creativity directly or not. ③Whether the moderation relationship between informational faultlines, team learning goal orientation and team creativity can be mediated by team reflexivity or not. By using the software of SPSS20.0 and AMOS 17.0, as well as the path analysis approach, our study empirically analyzed the data from 66 R&D teams that was collected from more than 10 high-tech firms in Shaanxi and Shandong provinces of China, and obtained the following results. First, team learning goal orientation could positively and significantly moderate the relationship between informational faultlines and team creativity. Specifically, under high team learning goal orientation, informational faultlines can promote team creativity. However, under low level of team learning orientation, informational faultlines had no significant effects on team creativity. Second, team reflexivity can directly enhance team creativity. Third, team reflexivity mediated the moderated relationship between team learning goal orientation, informational faultlines and team creativity. To be more specific, under high team learning goal orientation, informational faultlines can impetus team creativity through team reflexivity. However, when the level of team learning goal orientation is low, the mediation effect of team reflectivity is not significant.

Our study contributes to the extant literature in the following aspects. First, we takes informational faultlines as the antecedent factor and explores its functional mechanism to enhance team creativity, extends previous studies which were only based on the distribution degree of single demographic attribute (e.g. diversity-related research), enriches the mediation mechanism research of informational faultlines that was based on the perspective of information processing, and further supplements the influence factor research of team creativity. Second, this study also combines the theory of traditional achievement goal theory, team faultlines and creativity, answers the key theoretical and practical question of when and how do informational faultlines enhances team creativity, and contributes to the theoretical and practical development in the research domains mentioned above.

As the formation of knowledge cohort has been a pervasive phenomenon in teams, viable solutions are needed to manage teams where informational faultlines exist. Finally, this paper proposes some meaningful and viable advises and suggestions such as leadership behavior improvement and team learning orientation climate construction aiming at informational faultlines management in high-tech R&D teams.

informational team faultlines；categorization-elaboration model；team creativity； team learning goal orientation；team reflexivity

Date:May 21st, 2015

DateMarch 4th, 2016

FundedProject:Supported by the National Natural Science Foundation of China(71572140,71402138)

Biography:QU Xiaoqian is a Ph.D candidate in the School of Management at Xi′an Jiaotong University. Her research interests cover team faultlines and individual and team creativity. Her representative paper titled “A empirical study between informational faultlines and team creativity: the mediating role of transactive memory system” was published in theR&DManagement(Issue 2, 2016). E-mail：quxiaoqian1985@163.com

LIU Xinmei, doctor in management, is a professor in the School of Management at Xi′an Jiaotong University. Her research interests include organizational, team and individual creativity and service innovation. Her representative paper titled “What is the benefit of TMT′s governmental experience to private-owned enterprises? Evidence from China” was published in theAsiaPacificJournalofManagement(SSCI) (Issue 3, 2011). E-mail：xmliu@xjtu.edu.cn

F272.90

A

10.3969/j.issn.1672-0334.2016.02.002

1672-0334(2016)02-0018-11

2015-05-21修返日期2016-03-04

國家自然科學基金(71572140,71402138)

屈曉倩，西安交通大學管理學院博士研究生，研究方向為團隊斷裂、個體和團隊創(chuàng)造力等，代表性學術(shù)成果為“信息型團隊斷裂與團隊創(chuàng)造力關(guān)系的實證研究：交互記憶系統(tǒng)的中介作用”，發(fā)表在2016第1期《研究與發(fā)展管理》，E-mail：quxiaoqian1985@163.com

劉新梅，管理學博士，西安交通大學管理學院教授，研究方向為組織、團隊和個體創(chuàng)造力、服務(wù)創(chuàng)新等，代表性學術(shù)成果為“What is the benefit of TMT′s governmental experience to private-owned enterprises? Evidence from China”，發(fā)表在2011年第3期《Asia Pacific Journal of Management》(SSCI)，E-mail：xmliu@xjtu.edu.cn

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