米 捷，林潤輝，謝宗曉

南開大學(xué) 商學(xué)院，天津 300071

考慮組織學(xué)習(xí)的組織慣例變化研究

米 捷，林潤輝，謝宗曉

南開大學(xué) 商學(xué)院，天津 300071

組織慣例是構(gòu)成組織能力的重要方面，對于其變化性的研究近年來成為管理領(lǐng)域的研究焦點。聚焦于分析組織慣例形成和變化的微觀過程，組織記憶構(gòu)成了慣例的明示例證，而慣例的表述行為體現(xiàn)在組織對于重復(fù)性任務(wù)的執(zhí)行，從個體和組織層面同時研究慣例的變化，既需要研究個體關(guān)于慣例的陳述性知識的變化，也需要獲知組織解釋圖式的形成和發(fā)展。根據(jù)組織學(xué)習(xí)的經(jīng)典模型，組織篩選優(yōu)秀個體并進(jìn)行知識編碼以及個體對于組織已編碼知識的學(xué)習(xí)分別表示慣例認(rèn)知被精煉和社會化的過程。組織慣例明示例證變化的內(nèi)在推動力是組織學(xué)習(xí)的持續(xù)進(jìn)行，模擬組織知識精煉和個體社會化過程同時作用下的組織慣例變化情況。

通過計算實驗的方法，構(gòu)建Multi-Agent仿真模型，研究多主體參與下組織慣例對于外部環(huán)境的適應(yīng)性變化。用一個有先后執(zhí)行次序的行動序列表示組織慣例，異質(zhì)性個體對于子任務(wù)的執(zhí)行順序有差異化的認(rèn)知，個體對于已編碼知識的學(xué)習(xí)是陳述性知識趨同的過程，放緩個體對于組織知識的學(xué)習(xí)速度，可以給組織保留更多的變異，有利于組織的探索式學(xué)習(xí)。

用個體和組織主觀認(rèn)為的最優(yōu)任務(wù)執(zhí)行順序與環(huán)境要求的最優(yōu)任務(wù)執(zhí)行順序的匹配度反映組織知識水平，任務(wù)序列匹配度的改變用來表征組織慣例的變化情況。不同的組織學(xué)習(xí)模式下，個體陳述性知識和組織解釋圖式呈現(xiàn)不同的變化特征，組織慣例的優(yōu)化速度和優(yōu)化程度也會表現(xiàn)出差異性。

研究結(jié)果表明，當(dāng)現(xiàn)有組織慣例與環(huán)境不匹配時，個體向組織的編碼學(xué)習(xí)速度過快(利用式學(xué)習(xí))，無益于與組織慣例相關(guān)的組織解釋圖式和個體的陳述性知識的發(fā)展；降低個體向組織的編碼學(xué)習(xí)速度(探索式學(xué)習(xí))，有助于保留慣例的有利變異。提高組織向個體編碼學(xué)習(xí)的速度，有利于組織慣例的改進(jìn)。當(dāng)組織采用“先探索、后利用”的組織學(xué)習(xí)策略時，組織知識水平和個體平均知識水平增長幅度最大，組織慣例的優(yōu)化最為明顯。組織人員流動可以幫助組織獲取對慣例進(jìn)化有利的變異，此時應(yīng)該加快組織編碼學(xué)習(xí)的速度。頻繁的人員流動會影響群體中與組織慣例相關(guān)的陳述性知識的發(fā)展，此時組織應(yīng)強(qiáng)化利用式學(xué)習(xí)行為。

組織學(xué)習(xí)；組織慣例；動態(tài)變化；計算實驗；Multi-Agent仿真

1 引言

組織慣例研究近年來不斷興起并成為組織領(lǐng)域研究的重要議題，其中對組織慣例變化性的研究是組織慣例研究最活躍的領(lǐng)域。組織慣例并非總是效率和組織能力的代名詞，組織有時也在執(zhí)行陳舊過時的慣例。值得注意的是，一些陳舊的慣例在新的情景下非但沒有價值，還會影響組織的運行效率，甚至削弱組織能力[1]。當(dāng)組織面臨一個新的環(huán)境時，原有的慣例與環(huán)境之間會出現(xiàn)不匹配，因此，組織慣例需要不斷改變，以適應(yīng)新的環(huán)境[2-3]。組織慣例是組織記憶的一種形式，組織慣例的變化過程也是組織學(xué)習(xí)的過程[4]。學(xué)者們雖然已經(jīng)注意到組織慣例與組織學(xué)習(xí)的聯(lián)系[5]，卻較少從組織學(xué)習(xí)的角度分析組織慣例變化的動態(tài)過程。本研究試圖解決的問題是，不同的組織學(xué)習(xí)模式將如何影響組織慣例的更新和優(yōu)化。

無論聚焦于組織慣例的變化性特征還是穩(wěn)定性特征，從能力的視角看，都應(yīng)該強(qiáng)調(diào)組織慣例的效率[6]。因此，本研究將利用重復(fù)性任務(wù)執(zhí)行順序的優(yōu)化反映組織學(xué)習(xí)對于組織慣例的影響。從解析范式看，組織慣例可以從宏觀和微觀層面進(jìn)行分析。組織慣例的變化過程，也是組織學(xué)習(xí)的過程。將MARCH[7]的組織學(xué)習(xí)模型應(yīng)用于對組織慣例的分析，可以從微觀層面分析組織慣例的變化過程?；诙郃gent的計算實驗方法構(gòu)建的人工社會系統(tǒng)適用于分析人群互動行為和系統(tǒng)的演化規(guī)律[8]，本研究利用這種方法，對不同組織學(xué)習(xí)模式下的組織慣例變化行為展開研究。

2 相關(guān)研究評述

2.1 組織慣例的內(nèi)涵和特征

慣例是組織完成日常性和重復(fù)性事務(wù)的中心要素[1]。 MARCH[9]認(rèn)為慣例是由多個行動者參與的程序性活動；COHEN et al.[10]認(rèn)為慣例的產(chǎn)生源自組織解決復(fù)雜問題的需要和對外部壓力的反應(yīng)；NELSON et al.[11]從組織演化的角度，利用組織遺傳基因隱喻組織慣例，認(rèn)為慣例是組織中的穩(wěn)固成分并決定組織的行為；WINTER[12]認(rèn)為組織慣例作為一種高度程式化和可重復(fù)性的行為，構(gòu)成了組織的動態(tài)能力。迄今為止，學(xué)者們從不同視角對組織慣例進(jìn)行定義，參考FELDMAN et al.[13]的總結(jié)性研究，組織慣例可描述為一種涉及到組織中多個參與者的、重復(fù)性的和具有連鎖順序的活動。

區(qū)別于組織的其他行為，組織慣例有其自身的特征。①從行為模式的角度看，組織慣例既具有互動性和集體參與性[14]，也是一種循環(huán)發(fā)生的活動形式[15]，這意味著組織內(nèi)部只涉及個體的或偶發(fā)性的行為模式不能稱之為組織慣例。②集體性的參與以個體對組織當(dāng)前行為的廣泛認(rèn)同為基礎(chǔ)，個體間的溝通和對任務(wù)理解的共享是慣例形成的條件[16]。③傳統(tǒng)理論認(rèn)為慣例是一種重復(fù)性的無意識行為[17]，而FELDMAN et al.[18]則否定了這樣的觀點，認(rèn)為慣例的執(zhí)行占用個體的認(rèn)知資源。④慣例的穩(wěn)定性是相對的，隨著組織環(huán)境的變化和組織學(xué)習(xí)的持續(xù)進(jìn)行，慣例也在持續(xù)的變化[13,18-19]。

2.2 組織層面的慣例解析范式

在FELDMAN et al.[18]的開創(chuàng)性研究中，慣例被認(rèn)為是由兩個重要部分組成，分別是明示例證和表述行為。明示例證是慣例的理想化和原則化形式，是對慣例的抽象化；表述行為是由慣例到行為的具體化，是特定的行動者在特定環(huán)境下的具體行為。明示例證可以作為具體行為的模板和規(guī)范化的目標(biāo)。人們在慣例的執(zhí)行過程中為了節(jié)省認(rèn)知資源，往往使用明示例證來應(yīng)對紛繁瑣碎和難以應(yīng)付的活動[13]。分散的和偶發(fā)的行為無法成為慣例，只有當(dāng)行為被不斷重復(fù)并被組織成員認(rèn)可，組織慣例才能真正形成。這個過程體現(xiàn)了在重復(fù)性活動的執(zhí)行過程中認(rèn)知被持續(xù)的加工以及由此引發(fā)的組織慣例由表述行為到明示例證的生成過程[20]。

學(xué)者們已經(jīng)注意到組織學(xué)習(xí)、圖式和慣例演化之間的關(guān)系[21]。在宏觀層面，RERUP et al.[19]提出組織解釋圖式的概念，認(rèn)為組織解釋圖式是組織對慣例實施的總體知識結(jié)構(gòu)和觀點的集合，他們通過試誤學(xué)習(xí)的橋梁作用，從組織解釋圖式的角度研究了組織慣例的變化。RERUP et al.[19]將試誤學(xué)習(xí)分為應(yīng)對慣例實施過程中的試誤學(xué)習(xí)和應(yīng)對組織解釋圖式中支持解釋圖式與實施解釋圖式不匹配的試誤學(xué)習(xí)。支持解釋圖式強(qiáng)調(diào)對組織慣例的認(rèn)知，實施解釋圖式則強(qiáng)調(diào)組織特有的行動模式。RERUP et al.[19]的研究搭建起了組織慣例演化與組織學(xué)習(xí)之間的橋梁，使我們可以從組織學(xué)習(xí)角度進(jìn)一步分析組織慣例的演化規(guī)律。

2.3 個體層面的慣例解析范式

先前組織領(lǐng)域一些學(xué)者的仿真研究已經(jīng)涉及到慣例的概念，但他們把組織整體作為分析單元，而不是對由個體構(gòu)成的群體進(jìn)行建模[22-24]。個體的知識和經(jīng)驗不但是組織慣例和以慣例為基點的組織能力形成的微觀基礎(chǔ)，也決定著組織慣例的執(zhí)行效率[25]。個體對于慣例的認(rèn)知并非穩(wěn)定的，隨著個體對慣例執(zhí)行過程的參與，個體對于慣例的理解發(fā)生著動態(tài)調(diào)整[26]。在多主體共享經(jīng)驗和進(jìn)行觀點碰撞的過程中，個體對于慣例執(zhí)行效率的認(rèn)知得以提升[27]。僅靠個體經(jīng)驗共享是不夠的，差異化和分布式存儲的慣例認(rèn)知要想被加速提升，需依賴群體對個體觀點的精煉，這就涉及組織對個體進(jìn)行知識編碼化的過程[28]。

個體的程序式記憶和陳述式記憶包含了對于先前日常事務(wù)處理經(jīng)驗的積累[29-30]。其中，程序式記憶代表一種可以機(jī)械重復(fù)和無意識的行為，陳述式記憶為知識在具體情景下的應(yīng)用提供了基礎(chǔ)[31]。交互式記憶則可以為組織提取分布式的個體認(rèn)知，形成集體行動的能力[32]。MILLER et al.[33]從微觀層面入手，用程序式記憶、陳述式記憶和交互式記憶3種個體層面的記憶解釋并具體化FELDMAN et al.[18]提出的組織慣例中的明示例證。MILLER et al.[33]的邏輯是，經(jīng)驗式學(xué)習(xí)通過組織慣例中的表述行為影響明示例證的形成，個體通過明示例證下包含的3種記憶執(zhí)行組織慣例。3種記憶是個體學(xué)習(xí)能力的體現(xiàn)，個體的學(xué)習(xí)過程影響了組織慣例的形成及任務(wù)執(zhí)行效率。由于程序式記憶在短期內(nèi)很難提升[15]，因此MILLER et al.[33]主要模擬了陳述式記憶和交互式記憶對組織慣例變化的影響。

MILLER et al.[33]從個體和組織的角度研究個體學(xué)習(xí)行為和組織慣例發(fā)展的動態(tài)關(guān)系。然而，這種由微觀推及宏觀的分析方式?jīng)]有考慮組織慣例中集體信念和共享認(rèn)知。FELDMAN et al.[18]的研究將慣例視為知識結(jié)構(gòu)和具體行為的統(tǒng)一體，對慣例的理解存在于個體層面，對慣例的執(zhí)行卻體現(xiàn)在組織層面。RERUP et al.[19]的研究從組織學(xué)習(xí)的角度出發(fā)，主要關(guān)注知識在組織層面的變化，而個體認(rèn)知在組織慣例變化中所起的作用卻沒有受到足夠關(guān)注。本研究在上述研究的基礎(chǔ)上，把個體關(guān)于慣例認(rèn)知的改變作為切入點，將組織學(xué)習(xí)的過程納入到對慣例變化的分析中。

3 組織學(xué)習(xí)與組織慣例變化過程分析

分析組織慣例的變化，離不開對組織慣例的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和慣例執(zhí)行的微觀過程的分析[34]。組織慣例作為組織動態(tài)能力的重要組成部分，是不斷發(fā)展變化的。組織動態(tài)能力只有通過學(xué)習(xí)才能獲取，而這個學(xué)習(xí)的過程也是涉及組織運行的各項慣例被改進(jìn)的過程[27]。LEVITT et al.[4]認(rèn)為，組織慣例是組織知識的一種存儲形式。僅從慣例的行為表象去研究慣例的變化是不夠的，要深入分析慣例形成和發(fā)展的驅(qū)動力，就需要將組織學(xué)習(xí)的微觀過程納入到對組織慣例變化的分析中[35]。

僅從靜態(tài)的觀點看，組織現(xiàn)有的慣例集合是組織記憶的體現(xiàn)，而從動態(tài)的觀點看，組織學(xué)習(xí)的過程也伴隨著慣例形成和改變[36]。DARR et al.[37]認(rèn)為，組織現(xiàn)有的慣例集合是組織將不成文的工作傳統(tǒng)和非標(biāo)準(zhǔn)的工作程序編碼的成果；FELDMAN et al.[13]也認(rèn)為，慣例的明示例證是一種模板化的、標(biāo)準(zhǔn)的任務(wù)解決程序。慣例作為一種記憶形式，不僅對組織先前的經(jīng)驗進(jìn)行積累，同時也代表了一種集體行動的準(zhǔn)則[38]。HUTCHINS[39]認(rèn)為組織慣例體現(xiàn)了程序性知識的累積過程，表現(xiàn)為組織對重復(fù)任務(wù)處理能力的提升。記憶在慣例的發(fā)展過程中不斷被編碼，這代表了一種組織學(xué)習(xí)的有效形式[40]。上述研究將慣例視為組織記憶，將慣例的變化視為組織層面的學(xué)習(xí)。BECKER[1]從個體學(xué)習(xí)的角度進(jìn)行分析，認(rèn)為慣例是組織經(jīng)驗和先前知識的積累，慣例系統(tǒng)的產(chǎn)生可以被看作是個體陳述性知識被編碼化的過程。在慣例被實施的過程中，個體在集體行動中不斷積累解決問題的經(jīng)驗。如果這種經(jīng)驗來自對組織內(nèi)已有問題解決模式的學(xué)習(xí)，這個過程就可被視為個體向組織編碼學(xué)習(xí)的過程。

RERUP et al.[19]定義的組織解釋圖式描述了一種組織知識結(jié)構(gòu)，是一種指導(dǎo)組織成員行動的共享的理論基礎(chǔ)和價值觀。FELDMAN et al.[13,18]所定義的組織慣例的明示例證與完成具體工作的活動緊密相關(guān)，是一種僅與組織慣例相關(guān)的知識。組織慣例的明示例證究竟體現(xiàn)了一種組織知識結(jié)構(gòu)，還是一種個體對慣例差異化的認(rèn)知，F(xiàn)ELDMAN et al.[18]未給出明確的解釋。組織解釋圖式的變化和發(fā)展作為組織學(xué)習(xí)的結(jié)果，對組織慣例的影響是一種自頂向下的過程。MILLER et al.[33]從個體學(xué)習(xí)層面入手，試圖通過對個體記憶的研究解釋組織慣例的明示例證和組織慣例的變化，是一種自底向上的過程。研究組織慣例的演化，應(yīng)該分析個體層面的慣例與組織層面慣例之間的相互影響過程[41]。MARCH[7]的組織學(xué)習(xí)模型恰好融合了個體層面的學(xué)習(xí)過程和組織層面的學(xué)習(xí)過程，這個模型有助于將組織慣例的組織解釋圖式和個體陳述性知識整合到同一個分析框架。MILLER et al.[33]、FELDMAN et al.[18]和RERUP et al.[19]的研究代表了分析組織慣例的3種解析范式。結(jié)合MARCH[7]提出的模型，本研究構(gòu)建組織慣例的3種解析范式與組織學(xué)習(xí)的關(guān)系，見圖1。圖1中間虛線的上方為組織層面的知識，下方為個體層面的知識；組織學(xué)習(xí)的過程包括組織從所挑選的個體集中進(jìn)行知識編碼以及個體從組織的已編碼知識中進(jìn)行學(xué)習(xí)。

圖1 組織慣例與組織學(xué)習(xí)關(guān)系示意Figure 1 Relationship Diagram between Organizational Routines and Organization Learning

BECKER[1]認(rèn)為，組織學(xué)習(xí)和慣例的演化需要經(jīng)歷一個由慣例變異的出現(xiàn)、慣例的選擇式執(zhí)行和慣例組合的保留(variation-selection-retention，V-S-R)3個過程構(gòu)成的螺旋，這種來自生物遺傳選擇理論的觀點很好地解釋了組織學(xué)習(xí)下的慣例演化過程。慣例在執(zhí)行過程中產(chǎn)生的明示例證的變異，可以被看作是集體學(xué)習(xí)下慣例被不斷改變的過程[21]。這里的變異指試圖融入現(xiàn)有慣例集合的嘗試性的行為，包括組織即興或慣例的有意改變等，后文中使用的變異一詞也是此意。試誤式學(xué)習(xí)促使組織產(chǎn)生校正性的變異，使組織擺脫前期路徑的鎖定，呈現(xiàn)波型持續(xù)演變的軌跡[42]。組織學(xué)習(xí)的過程，既包含了對已有慣例的利用，也包括了對新慣例的探索。組織需要在已有知識的選擇利用與新知識的產(chǎn)生之間維持一個平衡，這關(guān)系到組織當(dāng)前的運行效率和長期的競爭力。MARCH[7]的模型巧妙地利用知識的編碼速率刻畫探索式學(xué)習(xí)和利用式學(xué)習(xí)的特征。組織在知識水平較高的個體中構(gòu)建潛在的編碼集，這被MARCH[7]稱為精煉；個體也通過向組織進(jìn)行已編碼知識學(xué)習(xí)的方式提高自身的知識水平，這個過程被稱為社會化。本研究從個體和組織間編碼學(xué)習(xí)的過程入手，建立體現(xiàn)組織慣例更新和優(yōu)化過程的模型。

組織在實踐中的演化優(yōu)勢很大程度上受到探索式學(xué)習(xí)和利用式學(xué)習(xí)的影響，而對于變異的篩選程度則反映了這兩種組織學(xué)習(xí)的特征。也就是說，實踐過程中的探索式學(xué)習(xí)有利于產(chǎn)生更多的變異以及對于變異的采納。進(jìn)行重復(fù)性工作的過程中，包含了組織的利用式學(xué)習(xí)。組織解釋圖式在慣例的反復(fù)執(zhí)行中得以發(fā)展，組織活動的參與者通過修正和加入新的規(guī)則，使慣例得以改進(jìn)[43]。組織所面臨的外部環(huán)境決定了慣例并不總是緩慢地改進(jìn)，新技術(shù)的引入、市場的劇烈變化和商業(yè)模式的改變可能導(dǎo)致慣例發(fā)生劇烈變化[44]。MINER et al.[45]發(fā)現(xiàn)在新項目開發(fā)過程中，組織成員進(jìn)行的探索式學(xué)習(xí)活動導(dǎo)致原有的慣例發(fā)生了很大改變；EDMONDSON et al.[46]通過對16家醫(yī)院的案件進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)新技術(shù)的引入會使已有慣例失效，組織組建的小組通過集體的探索式學(xué)習(xí)建立并強(qiáng)化新的慣例。在不同的組織學(xué)習(xí)策略下，慣例的變化表現(xiàn)出不同的特征，本研究模擬分析不同的組織學(xué)習(xí)模式對慣例變化的影響。

4 模型構(gòu)建和計算實驗分析

4.1 模型構(gòu)建

計算機(jī)仿真和多主體建模的方法作為實證研究的重要補(bǔ)充[47-48]，可以幫助研究人員揭示慣例發(fā)展的動態(tài)過程。把組織視為一個由多個異質(zhì)性個體構(gòu)成的系統(tǒng)，與組織慣例相關(guān)的陳述性知識存貯在每個個體的記憶中。同時，所有個體具有共享的組織圖式，組織慣例的執(zhí)行過程體現(xiàn)在組織對于重復(fù)任務(wù)的解決過程中。COHEN et al.[15]認(rèn)為，組織慣例可以被描述為具體的和觸發(fā)式的行動序列。本研究將COHEN et al.[15]提出的行動序列具體化，參照MILLER et al.[33]的做法，構(gòu)建一系列待完成任務(wù)，這個待完成任務(wù)由若干個子任務(wù)構(gòu)成，子任務(wù)的執(zhí)行有先后順序。

定義一個包含了m項子任務(wù)的任務(wù)Task，第j項子任務(wù)的執(zhí)行順序的實際排序號記為STask(j)，任何時刻都只能有且只有一項子任務(wù)被執(zhí)行。組織中的行動參與者完成子任務(wù)的先后順序取決于任務(wù)優(yōu)先度向量ro和與之對應(yīng)的任務(wù)執(zhí)行順序向量so。假設(shè)組織中的每個行動者都具有一項技能，對應(yīng)于一個子任務(wù)。某一時刻，當(dāng)某項子任務(wù)到達(dá)某個行動者時，如果這個行動者不具備完成該項子任務(wù)的技能，將會把子任務(wù)交給周圍的某個行動者。

個體的知識與外部環(huán)境的匹配度越高，則他的知識水平越高，組織也是如此。對于個體a而言，ra與r的匹配度越高，則a的知識水平Ka的值也越大，即

(1)

ro與r的匹配程度也決定了組織的知識水平Ko，即

(2)

組織內(nèi)所有個體具有的知識可以用組織平均知識水平AvgK表示，即

(3)

持續(xù)性的漸進(jìn)式學(xué)習(xí)不斷影響著組織和個體的行為，這種學(xué)習(xí)模式不含有斷點和躍遷[50]。本研究模型中的組織學(xué)習(xí)過程也是一種漸進(jìn)式學(xué)習(xí)，參考MARCH[7]的組織學(xué)習(xí)模型，本模型中組織學(xué)習(xí)也由個體向組織編碼學(xué)習(xí)知識和組織向個體編碼學(xué)習(xí)知識兩個并行的過程構(gòu)成。每個時刻，組織識別高于組織知識平均水平的個體，并向這些個體進(jìn)行編碼學(xué)習(xí)。組織知識的更新方式為

(4)

其中，t為計算機(jī)模擬的每一時刻，p1為組織向個體編碼(組織精煉)學(xué)習(xí)的速度，Ur為組織挑選的候選編碼集。

每一時刻，個體也不斷向組織學(xué)習(xí)編碼知識，個體知識的更新方式為

(5)

其中，p2為個體向組織編碼(個體社會化)學(xué)習(xí)的速度。

慣例的變化過程是在“前慣例”的基礎(chǔ)上不斷修正和自我揚棄的過程[51]。初始狀態(tài)的向量ro為與組織所面臨的環(huán)境不完全匹配的“前慣例”，隨著組織向個體編碼學(xué)習(xí)以及個體向組織編碼學(xué)習(xí)過程的持續(xù)，向量ro和ra與向量r的匹配度不斷提高。個體和組織隨之不斷調(diào)整對子任務(wù)執(zhí)行順序的認(rèn)知，即向量so和sa不斷發(fā)生調(diào)整。這將會進(jìn)一步影響慣例的表述行為，優(yōu)化過程見圖2。圖2展示了隨著組織學(xué)習(xí)過程的進(jìn)行，個體a與組織慣例相關(guān)的陳述性知識(由ra體現(xiàn))的變化，進(jìn)而引起對于子任務(wù)執(zhí)行序列由sa體現(xiàn)的認(rèn)知的變化過程。圖2中的↑為某項子任務(wù)的優(yōu)先度賦值在增大，↓為某項子任務(wù)的優(yōu)先度賦值在減小。對組織而言，組織知識水平的變化反映了組織解釋圖式的變化，組織內(nèi)個體平均知識水平的變化反映了個體陳述性知識的調(diào)整。

對于第i項子任務(wù)，組織與環(huán)境完美匹配的任務(wù)執(zhí)行順序是OSTask(i)，而子任務(wù)i的實際執(zhí)行順序的排序號為STask(i)，當(dāng)組織執(zhí)行完第j(i≤j)項子任務(wù)時，任務(wù)執(zhí)行順序的偏差累積記為QR(j)，見(6)式。對于第q個任務(wù)Task，任務(wù)執(zhí)行順序的偏差記為QR(j)q。QR(j)體現(xiàn)了慣例執(zhí)行效率的變化，STask(i)和OSTask(i)的差值越大，任務(wù)執(zhí)行的效率越低。

(6)

4.2 計算實驗和結(jié)果分析

設(shè)置一個環(huán)境起點，表明組織進(jìn)入了一個全新的環(huán)境，組織內(nèi)部包含500個Agent。組織原有的慣例與新的環(huán)境不匹配，表現(xiàn)為向量ro與向量r的乘積Ko為負(fù)值，所有仿真實驗中統(tǒng)一設(shè)置初始條件下的Ko為-1.32。模擬實驗開始時，由于系統(tǒng)中大量異質(zhì)性個體的知識向量由系統(tǒng)隨機(jī)生成，允許的組織平均知識水平AvgK的初始值變動范圍為0±0.05。組織需要執(zhí)行的任務(wù)中包含m項子任務(wù)，設(shè)置任務(wù)序列數(shù)m=20。在每次模擬實驗中，組織需要完成10項任務(wù)，即Task的數(shù)量為10。為了體現(xiàn)慣例執(zhí)行的重復(fù)性，當(dāng)一個任務(wù)Task被完成后，另一個Task又會立即生成。Agent每進(jìn)行一次知識編碼記為一個仿真周期。1 500個仿真周期中，組織完成10項任務(wù)，每個任務(wù)包含20項子任務(wù)。在后文的仿真過程中，組織知識水平由兩幅圖表示，(a)為組織知識水平的變化，(b)為組織內(nèi)個體平均知識水平的變化。為保證計算實驗結(jié)果的穩(wěn)定性，每種情形下的模擬實驗都運行10次，每次運行中模擬圖像有細(xì)微差別，但不影響對結(jié)果的分析。

圖2 組織學(xué)習(xí)下子任務(wù)序列優(yōu)化示意圖Figure 2 Optimization Process of Execution Sequence of Subtasks under the Influence of Organizational Learning

4.2.1 參照模型設(shè)置

首先模擬組織僅是簡單地執(zhí)行慣例，并不存在組織學(xué)習(xí)時的情形。此時組織每完成一個包含20個子任務(wù)的Task時，任務(wù)執(zhí)行總偏差為165。將個體向組織編碼學(xué)習(xí)和組織向個體編碼學(xué)習(xí)的過程納入模型，設(shè)置p1=0.05，p2=0.05，模擬結(jié)果見圖3。10項任務(wù)完成后，組織知識水平為0.80，組織內(nèi)個體的平均知識水平為0.20。圖4給出p1=0.05、p2=0.05時組織慣例的變化情況，由圖4可知，組織每次完成任務(wù)后的任務(wù)執(zhí)行總偏差也在變化。從完成第5項任務(wù)開始，任務(wù)執(zhí)行總偏差下降；到完成第10項任務(wù)時，任務(wù)執(zhí)行總偏差下降到55?？梢钥闯?，組織慣例發(fā)生了變化，這種變化帶來了任務(wù)執(zhí)行效率的提升。

由于組織知識水平代表了組織對于任務(wù)執(zhí)行優(yōu)先次序的理解，因此通過觀察組織知識水平的變化，也可以獲知組織解釋圖式的變化。隨著組織知識水平的提高，組織慣例的執(zhí)行效率也出現(xiàn)了改進(jìn)。將個體編碼學(xué)習(xí)速度和組織編碼學(xué)習(xí)速度同為0.05時的模型作為參照模型，將后續(xù)的仿真實驗結(jié)果與此模型的運行結(jié)果進(jìn)行對比。

4.2.2 個體和組織編碼學(xué)習(xí)對組織慣例變化的影響

(1)提高個體向組織編碼學(xué)習(xí)的速度

在MARCH[7]的仿真模型中，提高個體向組織編碼學(xué)習(xí)的速度，意味著組織探索式學(xué)習(xí)行為的減弱。在本研究的模型中，也通過調(diào)節(jié)個體編碼學(xué)習(xí)的速度來模擬這種高利用式學(xué)習(xí)的行為。將組織向個體編碼學(xué)習(xí)的速度設(shè)置為0.05，個體向組織編碼學(xué)習(xí)的速度設(shè)置為0.20，模擬結(jié)果見圖5。10項任務(wù)完成之后，組織知識水平增長至0.10，個體平均知識水平為0。由圖5(b)還可以看出，組織內(nèi)所有個體的平均知識水平經(jīng)歷由下降再到增加的變化過程，最低點時為-0.27。圖6給出p1=0.05、p2=0.20時組織慣例的變化情況，由圖6可知，任務(wù)執(zhí)行總偏差長期維持較高水平，直到執(zhí)行第8項任務(wù)時才開始下降，且下降緩慢；完成第10項任務(wù)后任務(wù)執(zhí)行總偏差仍然達(dá)到120?？梢姡M織慣例并未發(fā)生明顯變化。

(a) (b)

圖4 p1=0.05、 p2=0.05時組織慣例變化情況Figure 4 Changes of Organizational Routines under the Condition When p1=0.05 and p2=0.05

(a) (b)

圖6 p1=0.05、 p2=0.20時組織慣例變化情況Figure 6 Changes of Organizational Routines under the Condition When p1=0.05 and p2=0.20

個體社會化的速度較高時，組織將更多的資源用于利用式學(xué)習(xí)。當(dāng)利用式學(xué)習(xí)占據(jù)主導(dǎo)時，組織將更多的精力放在了執(zhí)行和強(qiáng)化已有的組織慣例。組織由多樣化的個體組成，過快的社會化意味著個體的多樣性被削弱。當(dāng)組織面臨一個新的環(huán)境，舊的組織慣例往往無法延續(xù)之前的效率?？焖俚慕M織社會化過程，往往會抑制組織對于變異的挖掘和吸收，而個體也會快速繼承與環(huán)境不匹配的知識，表現(xiàn)為集體平均知識水平增長的停滯。這種組織學(xué)習(xí)方式不利于組織慣例的改善。

(2)降低個體向組織編碼學(xué)習(xí)的速度

將p1保持在0.05，把p2降至0.02，此時的組織學(xué)習(xí)偏向于探索式學(xué)習(xí)，模擬結(jié)果見圖7。模擬結(jié)束之后，組織知識水平為1.20，組織內(nèi)個體的平均知識水平增長至0.14。圖8給出p1=0.05、p2=0.02時組織慣例的變化情況，由圖8可知，組織執(zhí)行第5項任務(wù)時，任務(wù)執(zhí)行總偏差開始下降；完成第10項任務(wù)時，任務(wù)執(zhí)行總偏差降至50。組織慣例得到了改善。

陳述性知識以圖式和腳本的記憶形式存儲了個體多樣化的信念，這種信念包括對任務(wù)解決程序的掌握[33]。當(dāng)組織進(jìn)入新的環(huán)境，如過于強(qiáng)調(diào)利用式學(xué)習(xí)，會使個體的陳述性知識過早同化。探索式的學(xué)習(xí)模式可以為組織提供更多的對舊慣例的改進(jìn)性嘗試，當(dāng)組織試圖突破原有慣例時，避免個體知識的快速同化的探索式學(xué)習(xí)有利于組織慣例的持續(xù)優(yōu)化。

(3)提高組織向個體編碼學(xué)習(xí)的速度

在參照模型的基礎(chǔ)上，將p1提高至0.20，而p2保持在0.05，模擬結(jié)果見表9。10項任務(wù)完成后，組織的知識水平達(dá)到2.62，個體的平均知識水平增長至1.05，個體的平均知識水平仍然落后于組織知識水平。圖10給出p1=0.20、p2=0.05時組織慣例的變化情況，由圖10可知，從完成第3項任務(wù)開始，任務(wù)執(zhí)行總偏差就迅速下降，并始終保持在45左右?？梢?，提高組織編碼速度后，任務(wù)序列的執(zhí)行順序有了較大改變，組織慣例得到優(yōu)化。

(a) (b)

圖8 p1=0.05、 p2=0.02時組織慣例變化情況Figure 8 Changes of Organizational Routines under the Condition When p1=0.05 and p2=0.02

(a) (b)

對組織而言，對過去經(jīng)驗的編碼可以有效指導(dǎo)實踐活動，并提高組織的運行效率[40]。在組織編碼學(xué)習(xí)的過程中，某些個體行為和工作流程被組織編碼并當(dāng)做指導(dǎo)組織今后實踐的范本。組織編碼學(xué)習(xí)的速度偏低時，組織無法有效地將有利變異納入組織已有的慣例集合。在較長時期內(nèi)，組織的解釋圖式將保持原有的狀態(tài)。提高組織編碼學(xué)習(xí)的速度，把高于組織現(xiàn)有知識水平的個體所持有的對任務(wù)執(zhí)行最優(yōu)次序的理解編碼為組織知識，有利于共享的組織解釋圖式的改進(jìn)和已有慣例的優(yōu)化。

圖10 p1=0.20、 p2=0.05時組織慣例變化情況Figure 10 Changes of Organizational Routines under the Condition Whenp1=0.20 and p2=0.05

(a) (b)

圖12 “先探索、后利用”式學(xué)習(xí)時組織慣例變化情況Figure 12 Changes of Organizational Routines under the Condition When the Organization Explores First, Then Exploits

(4)個體編碼學(xué)習(xí)的速度由慢到快變化

上述模擬過程中，組織學(xué)習(xí)的策略始終沒有改變。本研究增加一種組織學(xué)習(xí)的策略，即先進(jìn)行探索式學(xué)習(xí)，后進(jìn)行利用式學(xué)習(xí)。仍然設(shè)置p1為0.20，在前300個仿真周期內(nèi)，個體向組織編碼學(xué)習(xí)的速度為0.01。從第301個仿真周期開始，每一周期內(nèi)，個體向組織學(xué)習(xí)的速度增加0.002，在400個仿真周期內(nèi)增加至0.20。這個過程體現(xiàn)了組織由探索式學(xué)習(xí)到利用式學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)變。圖11給出“先探索、后利用”式學(xué)習(xí)模式下組織知識水平和個體平均知識水平的變化情況。由圖11可以看出，10項任務(wù)完成之后，組織的知識水平增至2.70，個體的平均知識水平達(dá)到2.30，與組織知識水平的差距明顯減小。圖12給出“先探索、后利用”式學(xué)習(xí)模式下組織慣例的變化情況。由圖12可知，從完成第2項任務(wù)開始，任務(wù)執(zhí)行總偏差就迅速下降，從完成第3項任務(wù)開始，維持在35左右。任務(wù)執(zhí)行總偏差的迅速降低說明組織慣例發(fā)生了幅度較大且速度較快的優(yōu)化。

ZBARACKI et al.[52]認(rèn)為，組織慣例的明示例證包括穩(wěn)固的共享圖式構(gòu)成的內(nèi)核和由松散的個體認(rèn)知構(gòu)成的外緣，這些外緣正是組織慣例的創(chuàng)新和變異的來源。當(dāng)組織原有的慣例與新的環(huán)境不匹配，在變異中尋求慣例的變化可以幫助組織適應(yīng)新的環(huán)境，而模擬初期的利用式學(xué)習(xí)往往導(dǎo)致有利變異的喪失。

個體向組織編碼學(xué)習(xí)的速度由慢到快變化的過程，可被視為組織由探索式學(xué)習(xí)向利用式學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變的過程。在個體向組織編碼學(xué)習(xí)速度較低的探索式學(xué)習(xí)中，組織知識水平得到提高，但大多數(shù)個體關(guān)于組織慣例的陳述性知識仍然停留在較低水平。單純提高個體社會化的速度，非但無法提升個體的知識水平，也容易使組織成員的知識結(jié)構(gòu)過早同化。當(dāng)組織面臨新的環(huán)境，在組織學(xué)習(xí)的初期階段，應(yīng)盡量保留促進(jìn)組織慣例改善的有利變異，這與NELSON et al.[11]提出的組織慣例的演化觀點一致。經(jīng)過模擬發(fā)現(xiàn)，在“先探索、后利用”的組織學(xué)習(xí)模式下，組織慣例的優(yōu)化最為明顯。

4.2.3 組織人員流動與組織學(xué)習(xí)對慣例變化的影響

上述的模擬過程都假設(shè)組織處于一個封閉式的系統(tǒng)中，與外界不存在人員交換。事實上組織是一個開放式的系統(tǒng)，組織內(nèi)部的人員和信息通過組織邊界與外界進(jìn)行交流。用p3表示完成每項任務(wù)過程中新人員替換舊人員的速度，稱為人員流動速度。假設(shè)組織不會對完全沒有經(jīng)驗的個體編碼知識，待個體在組織中學(xué)習(xí)的時間達(dá)到完成一項任務(wù)所需時間的三分之一以上，組織才會對這個個體編碼知識。

(1)增加組織的人員流動性

在參照模型的基礎(chǔ)上，將人員流動速度設(shè)置為5%，此時組織知識水平和個體平均知識水平的變化情況見圖13。將圖13與參照模型的圖3作對比，由圖13(a)可以看出，存在人員流動時，組織知識水平為0.80，與不存在人員流動時的組織知識水平大致相同；由圖13(b)可以看出，人員流動情況下組織內(nèi)個體的平均知識水平為0.14，小于參照模型下的0.20。p1=0.05、p2=0.05和p3=5%時組織慣例的變化情況見圖14，將圖14與參照模型的圖4對比可以看出，當(dāng)人員流動速度為5%時，完成最后一項任務(wù)時任務(wù)執(zhí)行總偏差降到50左右。

(a) (b)

圖14 p1=0.05、 p2=0.05和p3=5%時組織慣例變化情況Figure 14 Changes of Organizational Routines under the Condition When p1=0.05,p2=0.05 and p3=5%

(a) (b)

圖16 p1=0.05、 p2=0.05和p3=50%時組織慣例變化情況Figure 16 Changes of Organizational Routines under the Condition Whenp1=0.05, p2=0.05 and p3=50%

在參照模型的基礎(chǔ)上，將人員流動速度擴(kuò)大至50%，模擬結(jié)果見圖15。完成10項任務(wù)后，組織知識水平增長至1.00。圖15(b)顯示，經(jīng)過多次模擬發(fā)現(xiàn)，個體平均知識水平出現(xiàn)了較大波動且沒有呈現(xiàn)明顯規(guī)律性，個體平均知識水平的最小值為-0.13，最大值為0.18。p1=0.05、p2=0.05和p3=50%時組織慣例的變化情況見圖16，觀察圖16，任務(wù)執(zhí)行總偏差從完成第5個任務(wù)時開始持續(xù)減少，完成第9個任務(wù)時，甚至降至30。盡管任務(wù)執(zhí)行總偏差最終能下降到較低的水平，但子任務(wù)順序明顯優(yōu)化的情況出現(xiàn)的時間較晚，通常在執(zhí)行第7項任務(wù)時才開始出現(xiàn)任務(wù)執(zhí)行總偏差明顯減少的情況。

由以上模擬結(jié)果可以看出，當(dāng)組織內(nèi)人員流動性增大時，組織知識水平雖然有一定提高，但是提高幅度很小。從任務(wù)執(zhí)行總偏差的變化看，子任務(wù)的執(zhí)行順序出現(xiàn)了優(yōu)化，這是由于新成員的加入帶來了促進(jìn)組織慣例改進(jìn)的有利變異。適當(dāng)?shù)娜藛T流動性對組織慣例的發(fā)展有利，但持續(xù)增大人員流動性對組織慣例的優(yōu)化作用并不明顯，主要原因在于組織向個體編碼學(xué)習(xí)的速度較為緩慢。

由于進(jìn)入組織的新成員并不了解組織當(dāng)前所處的環(huán)境，人員流動性越大，個體的平均知識水平越趨近于0。當(dāng)組織內(nèi)的人員流動程度過大時，個體往往來不及執(zhí)行一項完整的任務(wù)就已經(jīng)離開了組織，這不利于個體對于組織慣例的陳述性知識的保留和發(fā)展。

(2)人員流動性增大時增加組織向個體編碼學(xué)習(xí)的速度

在人員流動速度p3為5%的基礎(chǔ)上，增大組織向個體編碼學(xué)習(xí)的速度，使p1等于0.20，p2保持0.05，此時組織知識水平和個體平均知識水平的變化見圖17。比較圖9與圖17發(fā)現(xiàn)，組織知識水平由2.60增長至2.80；個體的平均知識水平由1.05降至0.85，但明顯大于圖13(b)的0.14。p1=0.20、p2=0.05和p3=5%時組織慣例的變化情況見圖18，觀察圖18可以看出，從第3項任務(wù)開始，任務(wù)執(zhí)行總偏差就迅速降低，從第6項任務(wù)開始，都僅為30；而圖10中從第5項任務(wù)開始任務(wù)執(zhí)行總偏差維持在45左右。可見，當(dāng)組織存在人員流動時，增加組織向個體編碼學(xué)習(xí)的速度，更有利于慣例的優(yōu)化。

在封閉的系統(tǒng)內(nèi)，當(dāng)組織當(dāng)前的慣例與環(huán)境不匹配時，個體向組織的編碼學(xué)習(xí)速度越快，組織成員的同化越明顯。在開放的系統(tǒng)中，新成員的持續(xù)加入，為組織帶來了促進(jìn)慣例發(fā)展的有利變異。此時，組織快速的向個體成員編碼學(xué)習(xí)，有助于組織快速吸收對慣例發(fā)展有利的知識，促進(jìn)了與慣例相關(guān)的組織解釋圖式的發(fā)展。

(3)人員流動性增大時增加個體向組織編碼學(xué)習(xí)的速度

使p1保持0.05，p2增加至0.20，這代表組織采用高利用式學(xué)習(xí)模式時的狀態(tài)。p1=0.05、p2=0.20和p3=5%時組織知識水平和個體平均知識水平的變化見圖19。由圖19可知，模擬實驗結(jié)束后，組織知識水平的值為0.75，個體平均知識水平為0.26。而在封閉式的系統(tǒng)中，當(dāng)組織采用高利用式學(xué)習(xí)模式時，組織知識水平僅為0.10，個體平均知識水平僅為-0.27(見圖5)。圖20給出p1=0.05、p2=0.20和p3=5%時組織慣例的變化情況，由圖20可知，從組織執(zhí)行第7項任務(wù)開始，任務(wù)執(zhí)行總偏差明顯下降，直至下降至40。對比圖6和圖20發(fā)現(xiàn)，當(dāng)組織與外界之間不存在人員流動時，加快個體向組織編碼學(xué)習(xí)的速度會阻礙慣例的變化，而在開放式的系統(tǒng)中，提高個體向組織編碼學(xué)習(xí)的速度有利于組織慣例的優(yōu)化。

(a) (b)

圖18 p1=0.20、 p2=0.05和p3=5%時組織慣例變化情況Figure 18 Changes of Organizational Routines under the Condition When p1=0.20, p2=0.05 and p3=5%

(a) (b)

圖20 p1=0.05、 p2=0.20和p3=5%時組織慣例變化情況Figure 20 Changes of Organizational Routines under the Condition Whenp1=0.05, p2=0.20 and p3=5%

當(dāng)組織出現(xiàn)頻繁的人員流動時，如果個體向組織編碼學(xué)習(xí)的速度很慢，個體對子任務(wù)執(zhí)行序列的理解將長時間停留在剛進(jìn)入組織時的水平。在這種狀態(tài)下，個體很難通過組織解釋圖式來發(fā)展與慣例相關(guān)的陳述性知識，表現(xiàn)為組織內(nèi)個體知識水平總體增長緩慢。因此，利用式學(xué)習(xí)適合于在組織人員流動頻繁時采用。

5 結(jié)論

組織慣例是組織記憶的表現(xiàn)形式，組織慣例的變化體現(xiàn)了組織學(xué)習(xí)的過程。本研究在構(gòu)建模型的過程中，用組織知識水平的變化反映組織解釋圖式的變化，用個體知識水平的變化反映個體關(guān)于組織慣例的陳述性知識的積累。研究結(jié)果表明，隨著組織學(xué)習(xí)過程的進(jìn)行，組織慣例得到持續(xù)改進(jìn)。單純提高個體向組織編碼學(xué)習(xí)的速度，可被視為利用式學(xué)習(xí)。當(dāng)組織面臨一個新的環(huán)境，原有的組織慣例與環(huán)境不匹配時，利用式學(xué)習(xí)模式不但不利于個體知識水平的提高，也妨礙了慣例的持續(xù)改進(jìn)。降低個體向組織編碼學(xué)習(xí)的速度后，此時的組織學(xué)習(xí)將偏向于探索式學(xué)習(xí)。與利用式學(xué)習(xí)相比，探索式學(xué)習(xí)有助于組織慣例對于環(huán)境的適應(yīng)性改善。提高組織向個體編碼學(xué)習(xí)的速度后，任務(wù)執(zhí)行效率顯著提高，組織慣例的優(yōu)化明顯。在“先探索，后利用”的組織學(xué)習(xí)模式下，相對于單純提高組織編碼學(xué)習(xí)速度的學(xué)習(xí)模式而言，組織以更快的速度優(yōu)化了子任務(wù)的執(zhí)行順序，同時組織中個體的平均知識水平也迅速提高。增加組織的人員流動性可以促進(jìn)慣例的優(yōu)化，但過大的人員流動性導(dǎo)致人群的陳述性知識難以發(fā)展，在這種情況下，提高個體向組織編碼學(xué)習(xí)的速度對組織慣例的發(fā)展更為有利。

本研究將組織學(xué)習(xí)的過程與慣例的變化相結(jié)合，利用MARCH[7]的組織學(xué)習(xí)模型，將FELDMAN et al.[18]、RERUP et al.[19]和MILLER et al.[33]的研究整合到一個分析框架，為研究慣例進(jìn)化的微觀過程提供了一種思路。已有的慣例會陳舊，進(jìn)而被淘汰。當(dāng)組織面臨新的環(huán)境，原先有利于組織運行的慣例可能會變?yōu)樘嵘M織能力的阻礙，行動參與者對于慣例執(zhí)行細(xì)節(jié)的差異化理解為慣例的變異和進(jìn)化提供了內(nèi)部條件。對應(yīng)于NELSON et al.[11]提出的組織慣例進(jìn)化觀，本研究認(rèn)為，在組織適應(yīng)新環(huán)境的初期階段，保留個體對于組織慣例執(zhí)行的多樣化的理解，有助于組織吸收有利的變異，這對組織慣例的演化具有重要意義。組織慣例以知識的形式體現(xiàn)，組織不僅編碼了正確的慣例，有時不正確的慣例也被編碼。對于管理者而言，應(yīng)當(dāng)在實踐中準(zhǔn)確而迅速識別有利于組織慣例改善的嘗試，并將這種有益的嘗試編碼化，使之成為組織成員可參考和利用的模板。

本研究的局限性在于，①組織慣例中包含了難以被編碼的隱性知識[28]，在未來的研究中，可以在模型中建立多個嵌套于顯性任務(wù)序列內(nèi)的隱性任務(wù)序列，研究組織學(xué)習(xí)、隱性知識比重及慣例變化的關(guān)系。②本研究只考慮了個體-組織層面的學(xué)習(xí)，沒有研究個體間知識傳播及人際網(wǎng)絡(luò)對于慣例變化的影響，下一步將建立納入人際間知識傳播的慣例演化模型。

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ResearchonChangeinOrganizationalRoutinesConsideringOrganizationLearning

MI Jie，LIN Runhui，XIE Zongxiao

Business School, Naikai University, Tianjin 300071, China

Organizational routines are made up of important aspects for organizational capabilities, and the studies on their variability are becoming the focus of academic research in recent years. This study focuses on the micro process of the formation and change of organizational routines. Organizational memory constitutes the ostensive aspect of organizational routines, and performative aspect embodies performing repetitive tasks. The change in organizational routines should be studied from both the level of individuals and organization. So we need to study the declarative memory built up by experienced agents, and to observe the formation and development of organizational interpretive schema. Based on the MARCH′s classical model in organizational learning, organization chooses excellent individuals and adapts to the beliefs of them, and individuals modify their beliefs into the organization, these two processes represent refinement and socialization of cognitions about organizational routines respectively. The inner motivation of the change in ostensive aspect of organizational routines is ongoing process of organizational learning. Our aim is to simulate the changes of organizational routines under the influence of organizational knowledge refinement and individual socialization.

Using computational experiment method and constructing the multi-agent simulation model, we study the adaptability of organizational routines to a new environment with the participation of multiple individuals. We portray organizational routines as sequences of actions with priorities. Heterogeneous individuals have different cognition about the priority of subtasks.Individual learning of organizational codified knowledge is a process of homogenizations. Slower socialization is conducive to preserving variation and may benefit explorative learning for organization. We use matching levels between individuals′ perceived optimal execution sequence of subtasks and that meets environmental requirements to reflect knowledge of individuals and organization. The change of matching levels about subtasks execution sequence can be used to reflect the change of organizational routines. Individual declarative knowledge and organizational interpretive schema presents a diversification change characteristic in different learning modes. The speed and effect of optimization for organizational routines is also influenced by different methods of organizational learning.

Results show that when existing organizational routines do not match the environment, and if individuals modify their beliefs into organizational code at high speeds, it does not help to the development of organizational interpretive schema and declarative knowledge of individuals. Reducing the speed in which individual belief changes to the organization, beneficial mutations can be effectively retained. Increasing speed in which organizational code adapts to the beliefs of those outstanding individuals is helpful for the improvement of organizational routines. If the organization adopts the way in which they explore first, and then exploit, largest increases of knowledge level in organization and individuals will come, and most obvious optimization of organizational routines can be be achieved. Personnel turnover can help organizations to get variation advantages to the evolution of routines. Frequent turnover isn′t good for the development of individuals′ declarative knowledge related to organizational routines and exploitation should be fortified in this case.

organization learning；organizational routines；dynamic changes；computational experiments；multi-agent simulation

Date:April 7th, 2015

DateJanuary 8th, 2016

FundedProject:Supported by the National Natural Science Foundation of China(71533002，71132001)

Biography:MI Jie is a Ph.D candidate in the Business School of at Nankai University. His research interests cover innovation and knowledge management, multi-agent modeling and simulation. His representative paper titled “How fairness preference affects open innovation: a research based on agent-based computational economics” was published in theChineseJournalofManagementScience(Issue 12, 2015). E-mail：18222285350@163.com

LIN Runhui, doctor in management, is a professor in the Business School at Nankai University. His research interests include network organization and governance and complex system analysis. His representative paper titled “Alliance network and innovation: evidence from China′s third generation mobile communications industry”was published in theJournalofAsiaBusinessStudies(Issue 2, 2012). E-mail：linrh@nankai.edu.cn

XIE Zongxiao is a Ph.D candidate in the Business School at Nankai University. His research interests cover information security management, network organization and governance. His representative paper titled “Network size, network diversity and innovation performance: an empirical study based on Chinese national engineering research centers” was published in theChinaSoftScience(Issue 10, 2014). E-mail：18901086108@vip.163.com

F270

A

10.3969/j.issn.1672-0334.2016.02.001

1672-0334(2016)02-0002-16

2015-04-07修返日期2016-01-08

國家自然科學(xué)基金(71533002，71132001)

米捷，南開大學(xué)商學(xué)院博士研究生，研究方向為創(chuàng)新與知識管理、多主體建模與仿真等，代表性學(xué)術(shù)成果為“公平偏好如何影響開放式創(chuàng)新: 一個基于計算經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究”，發(fā)表在2015年第12期《中國管理科學(xué)》，E-mail：18222285350@163.com

林潤輝 ，管理學(xué)博士，南開大學(xué)商學(xué)院教授，研究方向為網(wǎng)絡(luò)組織與治理、復(fù)雜系統(tǒng)分析等，代表性學(xué)術(shù)成果為“Alliance network and innovation: evidence from China′s third generation mobile communications industry”，發(fā)表在2012年第2期《Journal of Asia Business Studies》，E-mail：linrh@nankai.edu.cn

謝宗曉，南開大學(xué)商學(xué)院博士研究生，研究方向為信息安全管理、網(wǎng)絡(luò)組織與治理等，代表性學(xué)術(shù)成果為“協(xié)同創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)、法人資格與創(chuàng)新績效——基于國家工程技術(shù)研究中心的實證研究”，發(fā)表在2014年第10期《中國軟科學(xué)》，E-mail：18901086108@vip.163.com

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