梁 斌，李紹軍，何睿立，張嬌楠

(四川師范大學(xué) a.教師教育與心理學(xué)院, b.學(xué)生工作部，成都 610066)

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農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)工作價(jià)值觀、組織承諾對(duì)其工作投入的影響

梁 斌a，李紹軍b，何睿立a，張嬌楠a

(四川師范大學(xué) a.教師教育與心理學(xué)院, b.學(xué)生工作部，成都 610066)

為探討農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)工作價(jià)值觀、組織承諾、工作投入狀況及關(guān)系以及工作價(jià)值觀、組織承諾對(duì)工作投入是否有預(yù)測(cè)作用和組織承諾的中介效應(yīng)，從而為深入推動(dòng)基礎(chǔ)教育改革、提高教師隊(duì)伍管理層組織穩(wěn)定性與工作積極性提供理論依據(jù)，本研究以四川農(nóng)村中小學(xué)共240名校長(zhǎng)為研究對(duì)象，采用問(wèn)卷調(diào)查法，通過(guò)中介模型探討農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)工作價(jià)值觀、組織承諾與工作投入之間的關(guān)系。結(jié)果顯示，農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)工作價(jià)值觀與組織承諾存在顯著正相關(guān)(r=.190,p<.01)，組織承諾與工作投入存在顯著正相關(guān)(r=.213,p<.01)；農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)工作價(jià)值觀(物質(zhì)報(bào)酬、安全穩(wěn)定、利他奉獻(xiàn))對(duì)工作投入(活力)有獨(dú)特效應(yīng)，工作價(jià)值觀(物質(zhì)報(bào)酬、聲望地位、安全穩(wěn)定、組織管理)對(duì)工作投入(奉獻(xiàn))有獨(dú)特效應(yīng)，工作價(jià)值觀(物質(zhì)報(bào)酬、聲望地位、組織管理)對(duì)工作投入(專注)有獨(dú)特效應(yīng)；農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)組織承諾在工作價(jià)值觀與工作投入之間起到部分中介作用?？梢?jiàn)，工作價(jià)值觀既可以直接影響工作投入，也可以通過(guò)組織承諾的中介作用間接影響工作投入。

農(nóng)村中小學(xué)；校長(zhǎng)；工作價(jià)值觀；組織承諾；工作投入

一 引言

工作價(jià)值觀是個(gè)體與工作有關(guān)的穩(wěn)定的信念和評(píng)價(jià)系統(tǒng)，它指引并影響著個(gè)體的工作行為及其結(jié)果[1]。作為個(gè)體內(nèi)在的穩(wěn)定心理傾向，工作價(jià)值觀對(duì)其行為具有驅(qū)動(dòng)作用，它促使個(gè)體一般傾向于選擇那些與價(jià)值觀一致的工作，并對(duì)自己認(rèn)為有價(jià)值的工作投入更多的關(guān)注，付出更多的精力并表現(xiàn)出更積極的行為。組織承諾是員工對(duì)職業(yè)態(tài)度的一個(gè)變量，Meyer和Allen將組織承諾定義為“體現(xiàn)員工和組織之間關(guān)系的一種心理狀態(tài)，暗示了員工是否繼續(xù)留在該組織的決定”[2]。組織承諾存在3種形式：情感承諾，規(guī)范承諾，持續(xù)承諾。個(gè)體的工作價(jià)值觀直接影響他對(duì)于其所在組織的認(rèn)知和認(rèn)可程度。已有研究發(fā)現(xiàn)，工作價(jià)值觀越趨于正向，越能勝任工作，態(tài)度越積極[3]26-31[4]16-18。同時(shí)，研究者提出不同性別的個(gè)體在工作價(jià)值觀和組織承諾之間的關(guān)系方面存在差異，女性個(gè)體更在意家庭重要性與組織承諾之間的聯(lián)系[5]，其他研究也報(bào)告男性和女性在工作價(jià)值觀的支持認(rèn)可方面存在差異[6]。已有研究均認(rèn)同工作價(jià)值觀會(huì)影響組織承諾，且不同工作價(jià)值觀對(duì)于組織承諾的影響有差異，但并未深入探討工作價(jià)值觀不同形式對(duì)于不同形式的組織承諾的具體影響，而這些信息有助于有針對(duì)性地對(duì)組織管理、組織氣氛進(jìn)行調(diào)整，以提高組織承諾水平。

工作投入是積極心理學(xué)重點(diǎn)研究的問(wèn)題之一。Kahn認(rèn)為:工作投入是組織成員控制自我以使自我與其工作角色的結(jié)合[7]。工作投入意味著個(gè)體在其工作角色扮演過(guò)程中在生理、認(rèn)知和情感三個(gè)層次上表達(dá)和展現(xiàn)自我，而個(gè)體所擁有的身體、情緒和心理資源是工作投入的必要前提[8]。在此基礎(chǔ)上，Schaufeli等將工作投入定義為一種與工作相關(guān)的積極、完滿的情緒與認(rèn)知狀態(tài)，它包括活力、奉獻(xiàn)和專注三個(gè)維度[9]。Schaufeli對(duì)工作投入的界定得到了學(xué)界的廣泛認(rèn)同。工作投入作為一種正性的、充實(shí)的精神狀態(tài)，體現(xiàn)了工作中的高能量水平和強(qiáng)的認(rèn)同感，精力專注而不渙散。研究表明，工作投入不但影響員工的角色內(nèi)外行為和工作績(jī)效，而且還會(huì)影響團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)以及客戶的滿意度[10]。在影響工作投入的前因變量研究中，現(xiàn)有研究主要集中在個(gè)體特征、組織、家庭和匹配等方面。相對(duì)于年齡、學(xué)歷、性別、工作年限和經(jīng)歷背景等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征而言，工作價(jià)值觀屬于個(gè)體特征中的不可直接觀測(cè)的隱形特征。作為個(gè)體整個(gè)價(jià)值觀系統(tǒng)的一部分，工作價(jià)值觀不但具有價(jià)值觀的一切屬性，而且也是影響員工工作態(tài)度與工作行為的關(guān)鍵性因素。Rabinowitz和Hall的工作投入綜合模型認(rèn)為：作為個(gè)體特征的工作價(jià)值觀會(huì)對(duì)個(gè)體的工作投入產(chǎn)生影響[11]。此外也有研究發(fā)現(xiàn)，某些與工作相關(guān)的因素通過(guò)一定的中介變量對(duì)工作投入產(chǎn)生了影響。May等人認(rèn)為，心理狀態(tài)變量對(duì)相關(guān)工作特征因素與工作投入之間的關(guān)系具有中介作用[12]。而王大力的工作投入度提升模型則認(rèn)為：高組織承諾的員工對(duì)組織有非常強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感，由較高滿意度產(chǎn)生的高度組織承諾對(duì)工作投入度具有強(qiáng)化機(jī)制[13]。根據(jù)已有研究的成果，本研究認(rèn)為：組織承諾作為一種體現(xiàn)員工與組織之間關(guān)系的一種心理狀態(tài)，對(duì)個(gè)體的工作價(jià)值觀和工作投入之間的關(guān)系可能存在著中介效應(yīng)。目前尤其是國(guó)內(nèi)對(duì)于三者之間的具體關(guān)系及作用機(jī)制的研究尚不明確。因此，在借鑒已有研究的基礎(chǔ)上，在我國(guó)文化背景下，探討工作價(jià)值觀、組織承諾與工作投入的關(guān)系以及組織承諾在工作價(jià)值觀與工作投入之間的中介作用，具有一定的價(jià)值。

教育是全球范圍內(nèi)長(zhǎng)久以來(lái)的關(guān)注熱點(diǎn)，我國(guó)農(nóng)村人口占總?cè)丝诘?0.32%(根據(jù)第六次全國(guó)人口普查的數(shù)據(jù))，農(nóng)村教育的發(fā)展受到全社會(huì)的關(guān)注。隨著國(guó)家政策的不斷完善，基礎(chǔ)教育改革的不斷深化，我國(guó)農(nóng)村基礎(chǔ)教育水平不斷提高，農(nóng)村中小學(xué)教師資源分配、教師個(gè)人發(fā)展及教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性對(duì)基礎(chǔ)教育事業(yè)影響愈加深遠(yuǎn)。農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)作為特殊的教師群體，既是教師，又是學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者、決策者和管理者，他們的工作價(jià)值觀、工作態(tài)度和領(lǐng)導(dǎo)方式不僅決定著學(xué)校的榮辱，也決定著教育事業(yè)的成敗，其工作價(jià)值觀對(duì)于其教育行為與領(lǐng)導(dǎo)行為有驅(qū)動(dòng)力作用，因而意義重大。了解目前農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)工作價(jià)值觀情況，理清其工作價(jià)值觀與工作投入程度及對(duì)當(dāng)前所在學(xué)校組織的認(rèn)可程度等，對(duì)提升其工作效率、工作水平以及加強(qiáng)農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)的培養(yǎng)和管理工作均有重要意義。本研究以農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)為研究對(duì)象，旨在為指導(dǎo)和支持農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)更加積極有效地開(kāi)展農(nóng)村教育工作提供參考。

二 研究方法

(一)研究對(duì)象

采用整群取樣的方式對(duì)于在四川師范大學(xué)參與四川農(nóng)村地區(qū)中小學(xué)校長(zhǎng)提高班培訓(xùn)的中小學(xué)校長(zhǎng)共240名進(jìn)行調(diào)查，統(tǒng)一發(fā)放問(wèn)卷，集體施測(cè)，當(dāng)場(chǎng)回收。共回收有效問(wèn)卷220份，有效回收率為91.60%。其中男172人，女48人；重點(diǎn)學(xué)校50人，非重點(diǎn)學(xué)校170人；5年以下教齡14人，5-10年教齡13人，10-20年教齡93人，20年以上教齡100人。

(二)研究工具

1.教師工作價(jià)值觀研究工具

采用胥興春(2011)等編制的教師工作價(jià)值觀問(wèn)卷，該問(wèn)卷由27個(gè)條目組成，測(cè)量教師工作價(jià)值觀的7個(gè)維度：物質(zhì)報(bào)酬、聲望地位、職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系、組織管理、利他奉獻(xiàn)、安全穩(wěn)定，該問(wèn)卷適用于職業(yè)為教師的人群。該問(wèn)卷重測(cè)信度在0.73-0.91之間，本次測(cè)量中，全問(wèn)卷的克隆巴赫α系數(shù)為0.93，各分問(wèn)卷的克隆巴赫α系數(shù)在0.64-0.87之間，驗(yàn)證性因素分析的結(jié)果表明x2/df=2.35,CFI=0.90，GFI=0.90，AGFI=0.89，RMSEA=0.08。

2.組織承諾研究工具

采用由Meyer Allen編制、胡衛(wèi)鵬修訂的組織承諾問(wèn)卷，三個(gè)維度(情感承諾5項(xiàng)，持續(xù)承諾6項(xiàng)，規(guī)范承諾4項(xiàng))共15個(gè)條目。情感承諾指員工對(duì)組織的感情依賴、認(rèn)同和投入；持續(xù)承諾指員工對(duì)離開(kāi)組織所帶來(lái)的損失的認(rèn)知；規(guī)范承諾指?jìng)€(gè)人與組織價(jià)值的相一致或?qū)M織的責(zé)任態(tài)度，反映的是組織成員對(duì)繼續(xù)留在組織中的義務(wù)感。Meyer Allen自編的組織承諾問(wèn)卷中譯本在我國(guó)應(yīng)用的信度不夠理想，而其修訂的問(wèn)卷則具有較好信度，組織承諾的3個(gè)分問(wèn)卷信度都達(dá)0.80以上，情感承諾與規(guī)范承諾雖然有較高的相關(guān)(0.67)，但是這兩個(gè)分問(wèn)卷仍然可以得到區(qū)分。本次測(cè)量中，全問(wèn)卷克隆巴赫α系數(shù)為0.76，三個(gè)分問(wèn)卷的克隆巴赫α系數(shù)分別為0.72、0.80、0.79，驗(yàn)證性因素分析的結(jié)果表明x2/df=2.88,CFI=0.91，GFI=0.90，AGFI=0.88，RMSEA=0.07。

3.工作投入研究工具

工作投入的測(cè)量采用荷蘭學(xué)者Schaufeli等人編制的適合不同民族、不同文化背景下的Utrecht工作投入問(wèn)卷(the Utrecht Work Engagement Scale, UWES)。我國(guó)學(xué)者以中學(xué)教師為對(duì)象，對(duì)該問(wèn)卷進(jìn)行了信效度檢驗(yàn)，結(jié)果表明該問(wèn)卷的信效度較高[14]。在本研究中使用的UWES問(wèn)卷內(nèi)容，由研究者翻譯[15]，問(wèn)卷包括17個(gè)條目，分為三個(gè)維度：活力(vigor)，奉獻(xiàn)(dedication)，專注(absorption)。活力是指?jìng)€(gè)體具有充沛的經(jīng)歷和良好的韌性,愿意為自己的工作付出努力而不容易疲倦，并且在困難面前能夠堅(jiān)持不懈;奉獻(xiàn)是指一種對(duì)于工作的高度卷入狀態(tài),并伴隨著對(duì)工作意義的強(qiáng)烈體驗(yàn)以及自豪感和飽滿的工作熱情;專注則是指一種全身心投入到工作中的愉悅狀態(tài),感覺(jué)時(shí)間過(guò)得很快而不愿從工作中脫離出來(lái)。活力維度6個(gè)條目，奉獻(xiàn)維度5個(gè)條目，專注維度6個(gè)條目。三個(gè)維度得分越高，表明個(gè)體的工作投入水平越高。本次測(cè)量中，全問(wèn)卷克隆巴赫α系數(shù)為0.95，三個(gè)分問(wèn)卷克隆巴赫α系數(shù)分別為0.89、0.87、0.89，驗(yàn)證性因素分析的結(jié)果表明x2/df=1.99,CFI=0.88，GFI=0.91，AGFI=0.87，RMSEA=0.08。

(三)數(shù)據(jù)處理工具

所有分析均采用SPSS 20.0與AMOS 19.0進(jìn)行，使用多元方差分析、相關(guān)分析、多重回歸分析及中介檢驗(yàn)等統(tǒng)計(jì)方法。

三 結(jié)果分析

(一)農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)在工作價(jià)值觀、組織承諾、工作投入的總體狀況及差異

1.農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)工作價(jià)值觀、組織承諾、工作投入的總體狀況

在工作價(jià)值觀方面，利他奉獻(xiàn)(18.14±2.09)、聲望地位(17.72±3.17)兩個(gè)維度得分最高；在組織承諾方面，情感承諾(19.37±3.21)與規(guī)范承諾(15.42±3.10)得分高，而持續(xù)承諾得分(16.99±5.21)較前兩者低；在工作投入的測(cè)量中，活力(30.20±5.79)、奉獻(xiàn)(25.79±4.88)、專注(29.53±6.02)三維度得分均高，詳情見(jiàn)表1與表2。

2.農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)的工作價(jià)值觀、組織承諾及工作投入在各人口學(xué)變量上的差異

對(duì)農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)工作價(jià)值觀、組織承諾及工作投入總分基于性別、學(xué)校類型、教齡三因素進(jìn)行多因素方差分析，結(jié)果如下。

在工作投入方面，不同性別、不同學(xué)校類型、不同教齡的農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)不存在顯著差異，且無(wú)交互作用。

表1.農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)工作價(jià)值觀、組織承諾、工作投入的相關(guān)矩陣

表2.工作價(jià)值觀、組織承諾、工作投入各維度間的相關(guān)矩陣

(二)農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)工作價(jià)值觀、組織承諾、工作投入的相關(guān)關(guān)系

為了考察農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)工作價(jià)值觀、組織承諾及工作投入的關(guān)系，對(duì)三個(gè)變量進(jìn)行相關(guān)分析，結(jié)果表明：工作價(jià)值觀與組織承諾、工作投入間存在顯著正相關(guān)(r=.19,p<.01、r=.35,p<.01)，表明工作價(jià)值觀越積極，組織承諾、工作投入的程度越高；組織承諾與工作投入間存在顯著正相關(guān)(r=.21,p<.01)，表明組織承諾的程度越深，工作投入的程度越高；工作價(jià)值觀、組織承諾、工作投入的各維度之間，除少量維度間不存在顯著相關(guān)，均表現(xiàn)出顯著正相關(guān)，表明工作價(jià)值觀各維度得分越高，組織承諾、工作投入的程度越高，因而下一步采用對(duì)于每個(gè)維度的多重回歸分析，以進(jìn)一步探討工作價(jià)值觀，組織承諾，工作投入間的具體關(guān)系，各維度間相關(guān)情況詳見(jiàn)表1與表2。

(三)農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)工作價(jià)值觀、組織承諾、工作投入各維度的多重回歸分析

1.工作投入各維度的回歸分析

我國(guó)大型磷化工企業(yè)主要分布在西南地區(qū)。2016年，我國(guó)磷石膏排放量前五的省份分別是：湖北、云南、貴州、山東和安徽，五省的磷石膏排放量占全國(guó)磷石膏排放總量的近70%，其中貴州省磷石膏產(chǎn)生量為1439萬(wàn)t，占全國(guó)磷石膏總產(chǎn)生量的17.13%，位居第二。[3]目前，磷石膏的綜合利用率僅為30%左右，累計(jì)堆存量超過(guò)1億噸。

采用多重回歸考察工作價(jià)值觀、組織承諾能否獨(dú)特預(yù)測(cè)工作投入。表3列出了活力的多重回歸分析結(jié)果。第一步將工作價(jià)值觀各維度納入方程，結(jié)果表明聲望地位與安全穩(wěn)定能負(fù)向預(yù)測(cè)活力，利他奉獻(xiàn)能正向預(yù)測(cè)活力，表明工作價(jià)值觀對(duì)活力具有獨(dú)特效應(yīng)。第二步將組織承諾各維度納入方程，結(jié)果表明情感承諾能正向預(yù)測(cè)活力，而持續(xù)承諾、規(guī)范承諾對(duì)活力的預(yù)測(cè)作用未達(dá)到顯著水平。

表3.活力的多重回歸分析

表4列出奉獻(xiàn)的多重回歸分析結(jié)果。第一步將工作價(jià)值觀各維度納入方程，結(jié)果表明物質(zhì)報(bào)酬、聲望地位與安全穩(wěn)定能正向預(yù)測(cè)奉獻(xiàn)，組織管理能負(fù)向預(yù)測(cè)奉獻(xiàn)，表明工作價(jià)值觀對(duì)奉獻(xiàn)具有獨(dú)特效應(yīng)。第二步將組織承諾各維度納入方程，結(jié)果表明情感承諾與持續(xù)承諾能正向預(yù)測(cè)奉獻(xiàn)，而規(guī)范承諾對(duì)奉獻(xiàn)的預(yù)測(cè)作用未達(dá)到顯著水平。

表4.奉獻(xiàn)的多重回歸分析

表5列出了專注的多重回歸分析結(jié)果。第一步將工作價(jià)值觀各維度納入方程，結(jié)果表明物質(zhì)報(bào)酬、聲望地位能負(fù)向預(yù)測(cè)專注，組織管理能正向預(yù)測(cè)專注，表明工作價(jià)值觀對(duì)專注具有獨(dú)特效應(yīng)。第二步將組織承諾各維度納入方程，結(jié)果表明持續(xù)承諾能正向預(yù)測(cè)專注，而情感承諾和規(guī)范承諾對(duì)專注的預(yù)測(cè)作用未達(dá)到顯著水平。

表5.專注的多重回歸分析

3.組織承諾各維度的回歸分析

采用多重回歸考察工作價(jià)值觀能否獨(dú)特預(yù)測(cè)組織承諾某個(gè)維度。表6列出了情感承諾的多重回歸的分析結(jié)果。將工作價(jià)值觀各維度納入方程，結(jié)果表明利他奉獻(xiàn)和安全穩(wěn)定能正向預(yù)測(cè)情感承諾，其他維度預(yù)測(cè)作用均不顯著。

表6.情感承諾的多重回歸

表7列出了持續(xù)承諾的多重回歸的分析結(jié)果。將工作價(jià)值觀各維度納入方程，結(jié)果表明物質(zhì)報(bào)酬和安全穩(wěn)定能顯著正向預(yù)測(cè)持續(xù)承諾，聲望地位和組織管理能負(fù)向預(yù)測(cè)持續(xù)承諾，其他維度預(yù)測(cè)作用均不顯著。

表7.持續(xù)承諾的多重回歸

表8列出了規(guī)范承諾的多重回歸的分析結(jié)果。將工作價(jià)值觀各維度納入方程，結(jié)果表明職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系、利他奉獻(xiàn)均能顯著正向預(yù)測(cè)規(guī)范承諾，安全穩(wěn)定能顯著負(fù)向預(yù)測(cè)規(guī)范承諾，其他維度預(yù)測(cè)作用均不顯著。

表8.規(guī)范承諾的多重回歸

(四)組織承諾的中介效應(yīng)

在上文中，工作價(jià)值觀部分維度對(duì)組織承諾的部分維度預(yù)測(cè)作用顯著，組織承諾部分維度對(duì)工作投入部分維度預(yù)測(cè)作用也顯著，那么工作價(jià)值觀部分維度或許還能通過(guò)影響組織承諾的部分維度間接作用于工作投入。為進(jìn)一步考察組織承諾各維度是否在工作價(jià)值觀部分維度和工作投入部分維度間起中介作用，根據(jù)中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序[16]，以工作價(jià)值觀部分維度為預(yù)測(cè)變量X，組織承諾部分維度為中介變量M，工作投入為結(jié)果變量Y，依次做預(yù)測(cè)變量對(duì)結(jié)果變量、預(yù)測(cè)變量對(duì)中介變量、預(yù)測(cè)變量和中介變量共同對(duì)結(jié)果變量的回歸模型。

對(duì)表3、4、5、6進(jìn)行檢驗(yàn)可知：利他奉獻(xiàn)對(duì)活力的獨(dú)立預(yù)測(cè)作用顯著(c=.30，p<.00),對(duì)情感承諾的獨(dú)立預(yù)測(cè)作用顯著(a=.32,p<.00)，利他奉獻(xiàn)和情感承諾同時(shí)預(yù)測(cè)活力時(shí)，情感承諾對(duì)活力的預(yù)測(cè)作用顯著(b=.38，p<.00)，這說(shuō)明情感承諾的中介作用顯著，此時(shí)，利他奉獻(xiàn)對(duì)活力的預(yù)測(cè)作用有所下降但仍然顯著(c,=.18,p<.00)，說(shuō)明情感承諾在利他奉獻(xiàn)和活力之間起部分中介作用，中介效應(yīng)占總比例的40%；同理，情感承諾在利他奉獻(xiàn)和奉獻(xiàn)之間起部分中介作用(β=.39,p<.00),中介效應(yīng)占總比例的41%；同時(shí)情感承諾在安全穩(wěn)定和奉獻(xiàn)之間起部分中介作用(β=.41,p<.00)，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的36%,且情感承諾在安全穩(wěn)定和活力之間起完全中介作用(β1=.09,p>.05且β2=.41,p<.00)。

同理，對(duì)表3、4、5、7進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果呈現(xiàn)：持續(xù)承諾在物質(zhì)報(bào)酬與奉獻(xiàn)之間中介效應(yīng)不顯著(β=.00,p>.05),且持續(xù)承諾在物質(zhì)報(bào)酬與專注之間中介效應(yīng)不顯著(β=.09,p>.05)；而持續(xù)承諾在聲望地位與奉獻(xiàn)之間起部分中介作用(β=.15,p<.05),但持續(xù)承諾在聲望地位與專注之間中介效應(yīng)不顯著(β=.04,p>.05)；持續(xù)承諾是安全穩(wěn)定與奉獻(xiàn)之間的部分中介(β=-.11,p<.05),中介效應(yīng)占總效應(yīng)的10%，但在安全穩(wěn)定與專注之間中介作用不顯著(β=.07,p>.05)；持續(xù)承諾在組織管理與奉獻(xiàn)之間中介作用不顯著(β=.03,p>.05)，且是組織管理與專注之間的部分中介(β=.40,p<.00),中介效應(yīng)量占總效應(yīng)的38%。

四 討論

(一)農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)工作價(jià)值觀、組織承諾、工作投入的總體狀況討論

在工作價(jià)值觀方面，農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)總體得分較高，其中利他奉獻(xiàn)、聲望地位兩個(gè)維度得分最高，說(shuō)明農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)十分注重自己的工作所能帶給他人及社會(huì)的作用，重視社會(huì)地位和名譽(yù)。在組織承諾方面，情感承諾與規(guī)范承諾得分均較高，而持續(xù)承諾得分較低，表明中小學(xué)校長(zhǎng)是由于對(duì)學(xué)校的目標(biāo)、價(jià)值觀的認(rèn)同，產(chǎn)生情感上的依戀以及對(duì)學(xué)校的投入度，同時(shí)也是由于長(zhǎng)期受社會(huì)影響而形成的社會(huì)責(zé)任所產(chǎn)生的留在學(xué)校內(nèi)的承諾，并非很大程度上是為了不失去已有的位置和多年投入所換來(lái)的福利待遇而不得不繼續(xù)留在學(xué)校內(nèi)的一種承諾。在工作投入的測(cè)量中，三維度得分均較高，表明農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)大多具備一種與工作相關(guān)的正性的、充實(shí)的精神狀態(tài)，體現(xiàn)了工作中的高能量水平和強(qiáng)的認(rèn)同感，精力專注而不渙散。以上研究結(jié)果均表明，農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)在職業(yè)的選擇、規(guī)劃、發(fā)展等方面更多出于理想、社會(huì)價(jià)值等方面的考慮。農(nóng)村中小學(xué)占據(jù)我國(guó)中小學(xué)很大份額，校長(zhǎng)作為學(xué)校師資隊(duì)伍的管理者，其工作價(jià)值觀、組織承諾和工作投入水平直接影響學(xué)校組織文化、教學(xué)水平的強(qiáng)弱。在當(dāng)前新課程改革的社會(huì)背景下，由于對(duì)校長(zhǎng)的評(píng)價(jià)體系發(fā)生改變，并非單純的以學(xué)生成績(jī)作為評(píng)價(jià)學(xué)校教學(xué)水平、校長(zhǎng)管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)，農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)的心理必然會(huì)發(fā)生改變。如何在新形勢(shì)下繼續(xù)維持農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)對(duì)于利他奉獻(xiàn)、聲望地位的看重，可以作為進(jìn)一步的研究方向。同時(shí)，隨著新課程改革的進(jìn)行，政府對(duì)于農(nóng)村中小學(xué)校的投入進(jìn)一步加大，這有助于農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)在維持當(dāng)前情感承諾、規(guī)范承諾的基礎(chǔ)上提高持續(xù)承諾，更好提升農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)的工作穩(wěn)定性。

(二)農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)在各人口學(xué)變量上的差異研究結(jié)果討論

不同性別的農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)在組織承諾得分上存在顯著差異，表現(xiàn)為男性總分顯著高于女性，這與其他一些研究[17-20]所報(bào)告的女性組織承諾顯著高于男性組織承諾的結(jié)果不同。這可能是農(nóng)村教育的行業(yè)及區(qū)域的特殊性造成的。農(nóng)村教育行業(yè)相對(duì)于其他領(lǐng)域，顯得工作強(qiáng)度較大，工作條件較為艱苦。而在當(dāng)前社會(huì)環(huán)境下女性較男性承擔(dān)更多的家庭責(zé)任，對(duì)于工作收入、工作環(huán)境的穩(wěn)定性、安全性需求和期待較高，因而導(dǎo)致對(duì)當(dāng)前工作的組織承諾較低。不同學(xué)校類型的農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)在工作價(jià)值觀總分上存在顯著差異，表現(xiàn)為非重點(diǎn)學(xué)校校長(zhǎng)得分顯著高于重點(diǎn)學(xué)校校長(zhǎng)得分，而不同教齡的農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)在工作價(jià)值觀總分上存在顯著差異，表現(xiàn)為5年以下教齡的校長(zhǎng)在工作價(jià)值觀總分上顯著低于其他組別，造成原因可能是由于入職時(shí)間較短，職業(yè)價(jià)值取向和意義追求仍處于探索階段。在學(xué)校層面上，本研究中，非重點(diǎn)學(xué)校農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)工作價(jià)值觀總分顯著高于重點(diǎn)學(xué)校的農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)，這與其他研究所呈現(xiàn)的結(jié)果有所差異。研究者發(fā)現(xiàn)重點(diǎn)學(xué)校教師的工作價(jià)值觀除物質(zhì)報(bào)酬取向外，其他方面均顯著高于非重點(diǎn)學(xué)校，但同時(shí)也發(fā)現(xiàn)，農(nóng)村教師雖然在工作條件和經(jīng)濟(jì)收入方面都與城市教師有一定差距，但并未表現(xiàn)出對(duì)物質(zhì)報(bào)酬的過(guò)度關(guān)注，而在利他奉獻(xiàn)的精神層面得到了補(bǔ)償和升華[1]。我國(guó)發(fā)布《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》，提出2020年要基本實(shí)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)義務(wù)教育均衡發(fā)展的目標(biāo)。為此，國(guó)家和地方各級(jí)政府采取了強(qiáng)有力的推進(jìn)舉措，逐步形成中央和地方協(xié)同推進(jìn)、層層落實(shí)的義務(wù)教育均衡發(fā)展體制。在這一背景下，全國(guó)義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)投入不斷增加，教育經(jīng)費(fèi)支出城鄉(xiāng)差距不斷縮??；推進(jìn)學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)成效明顯，學(xué)校尤其是農(nóng)村學(xué)校辦學(xué)條件大幅改善；師資隊(duì)伍建設(shè)有所進(jìn)步，均衡配置師資正在實(shí)現(xiàn)。在這一新背景形勢(shì)下，農(nóng)村一些非重點(diǎn)中小學(xué)的條件得到改善和提高[21]。研究者認(rèn)為，時(shí)代的發(fā)展、辦學(xué)條件的改善，促使本身就具有較高職業(yè)認(rèn)同和職業(yè)熱情的校長(zhǎng)得到了鼓勵(lì)和提升，同時(shí)他們對(duì)于奉獻(xiàn)精神的關(guān)注水平極高，樂(lè)于在條件較差的學(xué)校工作，推進(jìn)教育發(fā)展，因而本研究發(fā)現(xiàn)農(nóng)村非重點(diǎn)中小學(xué)校長(zhǎng)的工作價(jià)值觀水平反而高于重點(diǎn)學(xué)校。

(三)農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)工作價(jià)值觀、組織承諾、工作投入關(guān)系討論

本研究發(fā)現(xiàn)工作價(jià)值觀與組織承諾之間呈顯著正相關(guān)，且工作價(jià)值觀對(duì)組織承諾有預(yù)測(cè)作用，這與相關(guān)研究結(jié)果一致[3-4][22]。價(jià)值觀作為穩(wěn)定的心理傾向系統(tǒng)，是個(gè)體進(jìn)行價(jià)值判斷和行為模式選擇的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)個(gè)體的行為有著重要影響。工作價(jià)值觀是個(gè)體對(duì)工作的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)體會(huì)對(duì)自己所進(jìn)行的工作對(duì)于個(gè)人和社會(huì)的意義進(jìn)行判斷，進(jìn)而影響其對(duì)于組織的承諾水平。但研究同時(shí)也發(fā)現(xiàn)，雖然農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)工作價(jià)值觀與組織承諾之間呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)，但其相關(guān)性程度卻不高，其中利他奉獻(xiàn)與情感承諾間的相關(guān)系數(shù)最高也僅為0.318。其原因可能是工作價(jià)值觀與組織承諾均屬個(gè)性心理系統(tǒng)，兩個(gè)系統(tǒng)之間還受其他因素的影響，諸如能力、個(gè)性特點(diǎn)、工作及社會(huì)環(huán)境等都可能作用于組織承諾，因而工作價(jià)值觀與組織承諾之間不可能是單一的線性影響關(guān)系。另外，農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)工作的特殊性也決定了其組織承諾影響因素的復(fù)雜性。有研究表明，我國(guó)教師組織承諾結(jié)構(gòu)維度比本文中所使用的Meyer和Allen所提出的三因素結(jié)構(gòu)多出理想承諾這一維度[23]。理想承諾是指教師重視個(gè)人的成長(zhǎng)、追求理想的實(shí)現(xiàn)，關(guān)注個(gè)人的專長(zhǎng)在學(xué)校中能否得到發(fā)揮，學(xué)校能否提供工作條件、學(xué)習(xí)提高和晉升的機(jī)會(huì)以利于實(shí)現(xiàn)理想。本研究所顯示的利他奉獻(xiàn)與情感承諾間相關(guān)最高，側(cè)面折射出在農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)中工作價(jià)值觀對(duì)其在個(gè)人追求方面的組織承諾影響較大，可進(jìn)一步進(jìn)行大量實(shí)證研究以探討工作價(jià)值觀對(duì)組織承諾各方面的影響。

本研究發(fā)現(xiàn)，農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)組織承諾和工作投入呈顯著正相關(guān)，且組織承諾對(duì)于工作投入有預(yù)測(cè)作用，這與前人研究結(jié)果一致[24-25]。組織承諾水平高的農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)更易熱情地投入工作中，對(duì)教學(xué)、管理工作產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感，且經(jīng)過(guò)多年的付出，在學(xué)校中已有一定的地位，感到有義務(wù)留在組織內(nèi)，為組織的工作投入更多，因而組織承諾水平高的農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)，工作投入水平更高。

本研究中，農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)工作價(jià)值觀與工作投入間存在顯著正相關(guān)，且工作價(jià)值觀可以預(yù)測(cè)工作投入。此前對(duì)工作價(jià)值觀與工作投入間關(guān)系進(jìn)行探討的理論并不多，有學(xué)者推論這兩個(gè)變量間存在中介變量或調(diào)節(jié)變量。工作投入屬于行為結(jié)果系統(tǒng)，影響因素較多，受個(gè)體能力、個(gè)性特點(diǎn)、客觀環(huán)境等影響，且對(duì)于工作投入的評(píng)價(jià)較難有明確的標(biāo)準(zhǔn)，因而工作價(jià)值觀極有可能是透過(guò)其他一些因素對(duì)工作投入造成間接的影響。

(四)組織承諾在教師工作價(jià)值觀與工作投入關(guān)系中的中介作用討論

本研究結(jié)果呈現(xiàn)，持續(xù)承諾在聲望地位與奉獻(xiàn)、組織管理與奉獻(xiàn)、組織管理與專注、安全穩(wěn)定與奉獻(xiàn)之間存在部分中介作用；同時(shí)，情感承諾在利他奉獻(xiàn)與活力、利他奉獻(xiàn)與奉獻(xiàn)、安全穩(wěn)定與奉獻(xiàn)之間起部分中介作用，情感承諾在安全穩(wěn)定與活力之間起完全中介作用。其中，持續(xù)承諾在安全穩(wěn)定與奉獻(xiàn)之間起到的是抑制作用，其余7條路徑均為促進(jìn)作用，這表明某些工作價(jià)值觀維度并不單純是工作投入的促進(jìn)者或抑制者，而是取決于作用的中介因素。即使是組織承諾這一單一因素，其中的某些維度的中介作用也是不一樣的，因而必須全面辯證地看待這些維度在教師職業(yè)發(fā)展中的兩面性作用，把握變量關(guān)系的復(fù)雜性。本文中介效應(yīng)的發(fā)現(xiàn)具有一定的理論意義。該結(jié)果初步揭示了工作價(jià)值觀作用于工作投入的具體過(guò)程和機(jī)制：工作價(jià)值觀部分通過(guò)組織承諾影響工作投入，同時(shí)工作價(jià)值觀本身對(duì)于工作投入也有影響。因此，在今后的農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)的工作投入促進(jìn)提高方面，不僅應(yīng)考慮農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)工作價(jià)值觀等相對(duì)穩(wěn)定的心理傾向，也應(yīng)將組織承諾這類變量因素納入考慮范圍。

五 結(jié)論

農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)工作價(jià)值觀與組織承諾存在顯著正相關(guān)，組織承諾與工作投入存在顯著正相關(guān)。農(nóng)村中小學(xué)校長(zhǎng)工作價(jià)值觀(物質(zhì)報(bào)酬、安全穩(wěn)定、利他奉獻(xiàn))對(duì)工作投入(活力)有獨(dú)特效應(yīng)，工作價(jià)值觀(物質(zhì)報(bào)酬、聲望地位、安全穩(wěn)定、組織管理)對(duì)工作投入(奉獻(xiàn))有獨(dú)特效應(yīng)，工作價(jià)值觀(物質(zhì)報(bào)酬、聲望地位、組織管理)對(duì)工作投入(專注)有獨(dú)特效應(yīng)；工作價(jià)值觀(利他奉獻(xiàn)、安全穩(wěn)定)對(duì)組織承諾(情感承諾)有獨(dú)特效應(yīng)，工作價(jià)值觀(物質(zhì)報(bào)酬、安全穩(wěn)定、聲望地位、組織管理)對(duì)組織承諾(持續(xù)承諾)有獨(dú)特效應(yīng)，工作價(jià)值觀(職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系、利他奉獻(xiàn)、安全穩(wěn)定)對(duì)組織承諾(規(guī)范承諾)有獨(dú)特效應(yīng)；組織承諾在工作價(jià)值觀、工作投入間具有中介作用。

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[責(zé)任編輯：羅銀科]

The Effects of Work Values and Organization Promise on Work Engagement of Rural Primary and Secondary Schools’ Headmasters

LIANG Bina, LI Shao-junb, He Rui-lia, ZHANG Jiao-nana

(a.School of Teacher Education and Psychology, b. Department of Students’ Affairs,

Sichuan Normal university, Chengdu, Sichuan 610066,China)

With the exploration of effects of work values and organization promise on work engagement of rural primary and secondary school headmasters, this paper discusses the predicative effect and mesomeric effect of work values and organization promise on work engagement so as to provide a theoretical base for the reform of basic education and the improvement of management stability and work enthusiasm. With 240 headmasters from rural primary and secondary schools in Sichuan province as interviewees, questionnaires are served to make the survey. The resullt shows that obvious positive relation exists between work values and organization promise, and it also exists between organization promise and work engagement. Multiple regression analyses show work values(material reward, prestige status, safety and altruistic dedication) are uniquely associated with work engagement(energy), with work values(material reward, prestige status, safety and organization management) uniquely associated with work engagement (dedication)and with work engagement (focus). Organization promise plays the role of partial agent between work value and work engagement. The research provides a theoretical basis for the elementary education reform and improving the stability of headmasters’ organization management and work enthusiasm.

rural primary and secondary school; headmaster; work values; organization promise; work engagement

2016-06-06

四川省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究“十二五”規(guī)劃課題“四川農(nóng)村中小學(xué)教師職業(yè)價(jià)值觀的發(fā)展研究”(SC13E038)。

梁斌(1965—)，男，重慶人，四川師范大學(xué)教師教育與心理學(xué)院教授，研究方向?yàn)榻處熜睦恚?李紹軍(1974—)，男，重慶人，四川師范大學(xué)學(xué)生工作部講師，研究方向?yàn)楣芾硇睦恚?何睿立(1990—)，女，重慶人，四川師范大學(xué)教師教育與心理學(xué)院在讀碩士，研究方向?yàn)榘l(fā)展與教育心理學(xué); 張嬌楠(1992—)，女，山西臨汾人，四川師范大學(xué)教師教育與心理學(xué)院在讀碩士，研究方向?yàn)榘l(fā)展與教育心理學(xué)。

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1000-5315(2016)06-0056-10