賀彬恢

（重慶電子工程職業(yè)學(xué)院，重慶 401331）

高職院校二級學(xué)院教職工績效考核方案的設(shè)計與應(yīng)用

賀彬恢

（重慶電子工程職業(yè)學(xué)院，重慶 401331）

高職院校二級學(xué)院教職工的績效考核是對教職工的工作過程、行為、結(jié)果等進(jìn)行評價，通過對考核結(jié)果的運用，調(diào)動教職工工作的積極性，促進(jìn)教職工教育教學(xué)水平、科研能力、管理能力和服務(wù)水平的提高，同時對教職工的行為進(jìn)行規(guī)范和引導(dǎo)。

高職院校；二級學(xué)院；教職工；績效考核

高職院校二級學(xué)院教職工的績效考核是對教職工的工作過程、行為、結(jié)果等進(jìn)行評價，通過對考核結(jié)果的運用，調(diào)動教職工工作的積極性，促進(jìn)教職工教育教學(xué)水平、科研能力、管理能力和服務(wù)水平的提高，同時對教職工的行為進(jìn)行規(guī)范和引導(dǎo)。通過合理的、科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系對教職工進(jìn)行客觀公正的評價，能夠讓教職工績效考核的結(jié)果更具有科學(xué)性和有效性。目前高職院校內(nèi)的二級學(xué)院雖然對教職工進(jìn)行了績效考核，但是在績效評價指標(biāo)體系的設(shè)計上仍然存在著一些問題。本文圍繞高職院校內(nèi)的二級學(xué)院教職工績效考核問題，依據(jù)績效管理相關(guān)理論，以重慶某高職院校計算機學(xué)院為例，就如何設(shè)計高職院校二級學(xué)院教職工績效考核指標(biāo)體系進(jìn)行了闡釋，提出了完善高職院校二級學(xué)院教職工績效考評指標(biāo)體系的對策與建議。

1 二級學(xué)院教職工績效考核指標(biāo)設(shè)立的原則

1.1 全員參與原則

二級學(xué)院的各類型人員都是學(xué)院構(gòu)成的重要因素，所以在設(shè)計績效考核方案時，就應(yīng)該以全員參與為原則，多渠道收集各部門以及職工個人的建議和意見，讓方案的設(shè)計更加科學(xué)合理。在進(jìn)行考核的過程中，學(xué)院教職工既是考核人員也是被考核人員，借助信息化手段實現(xiàn)全員參與，從而保證考核結(jié)果的客觀公正和真實有效。

1.2 上下結(jié)合原則

對教職工的考核還應(yīng)堅持從上到下、從下到上相結(jié)合的原則，從上至下或從下到上不是簡單的學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)與職工，還包含部門領(lǐng)導(dǎo)與職工、教研室主任與教師、教師與學(xué)生、教師與教師等，即根據(jù)不同的考核對象，由直接上下級對被考核對象進(jìn)行測評打分。因為相對來說，直接上下級比較了解被考核者的工作能力和業(yè)績，能夠最真實地反映情況。

1.3 定性與定量相結(jié)合的原則

根據(jù)學(xué)院不同崗位職工的崗位職責(zé)、性質(zhì)、方式、內(nèi)容等的不同，在考核方案設(shè)計之中對應(yīng)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和要求也應(yīng)該不一樣，定性定量的指標(biāo)以及指標(biāo)權(quán)重也要有針對性地設(shè)計。

2 二級學(xué)院教職工績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

2.1 教職工分類和績效考核工作組織機構(gòu)的建立

根據(jù)重慶某高職院校計算機學(xué)院教職工情況以及崗位的性質(zhì)，二級學(xué)院教職工可分為管理人員、專任教師、實訓(xùn)管理教師、思想政治輔導(dǎo)員?？冃Э己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)由各崗位類別的教職工代表組成，如書記、院長、副書記、副院長、各部門負(fù)責(zé)人、教師代表等。主要負(fù)責(zé)實施考核工作，對考核過程中存在的問題進(jìn)行處理，對考核結(jié)果進(jìn)行審定等。

2.2 考核內(nèi)容、方法及結(jié)果的確定

對學(xué)院教職工的考核采用全員互評的方式進(jìn)行，根據(jù)不同的崗位確定考核內(nèi)容的構(gòu)成，考核滿分為100分。每半年考核一次，兩次考核的平均分作為年度考核的最終得分。

管理人員

對管理人員的考核主要進(jìn)行崗位適應(yīng)度評價。崗位適應(yīng)度評價由學(xué)院績效考核小組組織，全院教職工根據(jù)評價指標(biāo)對每一位管理人員進(jìn)行評分，取不同評價對象所評分的平均分，根據(jù)相應(yīng)權(quán)重（如表1、2、3）提取分值為考核得分。

表1 院領(lǐng)導(dǎo)崗位適應(yīng)度評分權(quán)重

表2 教學(xué)干事崗位適應(yīng)度評分權(quán)重

表3 學(xué)生干事崗位適應(yīng)度評分權(quán)重

專任教師

專任教師的考核采取學(xué)生評價、教學(xué)檔案評價和崗位適應(yīng)度評價相結(jié)合的方式進(jìn)行。

學(xué)生評價：學(xué)生評價由學(xué)校教務(wù)處統(tǒng)一組織，參與評價的學(xué)生為教師本學(xué)期所任課班級的學(xué)生，評價指標(biāo)及結(jié)果以學(xué)校教務(wù)處公布的為準(zhǔn)，該部分評價占專任教師考核得分的30%。

教學(xué)檔案評價：教學(xué)檔案評價由學(xué)院績效考核小組組織，績效考核小組根據(jù)評價指標(biāo)對每位專任教師的教學(xué)檔案進(jìn)行評分，取評價平均分為該項評價得分，該部分評價占專任教師考核得分的50%。

崗位適應(yīng)度評價：崗位適度評價由學(xué)院績效考核小組組織，全院教職工根據(jù)評價指標(biāo)對每一位專任教師進(jìn)行評分，取不同評價對象所評分的平均分，根據(jù)相應(yīng)權(quán)重（如表4）提取分值為該項評價得分，該部分評價占專任教師考核得分的20%。

表4 專任教師崗位適應(yīng)度評分權(quán)重

實訓(xùn)管理教師

實訓(xùn)管理教師接受機房管理員和專任教師雙重身份的考核。

對機房管理員身份的考核主要進(jìn)行崗位適應(yīng)度評價，崗位適應(yīng)度評價由學(xué)院績效考核小組組織，全院教職工根據(jù)評價指標(biāo)對每一位實訓(xùn)管理教師進(jìn)行評分，取不同評價對象所評分的平均分，根據(jù)相應(yīng)權(quán)重（如表5）提取分值為評價得分，該部分評價占機房管理員考核得分的80%。

對專任教師身份的考核參照專任教師考核方式進(jìn)行，該部分評價占機房管理員考核得分的20%。

表5 機房管理員崗位適應(yīng)度評分權(quán)重

思想政治輔導(dǎo)員

思想政治輔導(dǎo)員的考核采取學(xué)生評價和崗位適應(yīng)度評價相結(jié)合的方式進(jìn)行。

學(xué)生評價：學(xué)生評價由學(xué)校黨委學(xué)工部統(tǒng)一組織，參與評價的學(xué)生為輔導(dǎo)員所帶班級的學(xué)生，評價指標(biāo)及結(jié)果以黨委學(xué)工部公布的為準(zhǔn)，該部分評價占輔導(dǎo)員考核得分的55%。

崗位適應(yīng)度評價：崗位適度評價由學(xué)院績效考核小組組織，全院教職工根據(jù)評價指標(biāo)對每一位教職工進(jìn)行評分，取不同評價對象所評分的平均分，根據(jù)相應(yīng)權(quán)重（如表6）提取分值為該項評價得分，該部分評價占輔導(dǎo)員考核得分的45%。

表6 輔導(dǎo)員崗位適應(yīng)度評分權(quán)重

扣分及其他影響考核結(jié)果的因素

對教職工出席學(xué)院組織召開的各類會議、參加集體活動或教研活動的缺勤情況進(jìn)行扣分，學(xué)院總扣分值為10分。首先按絕對值核算相關(guān)教職工扣分分值，教職工因事缺席會議、集體活動或教研活動的，一次扣1分；無故缺席會議或教研活動的，一次扣3分；因公、因病缺席會議或教研活動的不扣分，但應(yīng)履行請假手續(xù)，如無請假手續(xù)，按無故缺席扣分；再核算學(xué)院所扣總分，用個人扣分除以學(xué)院扣分總分，得到個人應(yīng)扣分比例，乘以學(xué)院總扣分值，得到個人應(yīng)扣分。

以下情況不能被評為優(yōu)秀或良好：無故缺席會議、教研活動2次及以上；學(xué)生評價或教職工評價低于70分；曠工2天；發(fā)生一般教學(xué)事故等。

以下情況考核結(jié)果為不合格：考核得分低于60分；違法行為受到處理；違反黨紀(jì)政紀(jì)受到處分；發(fā)生重大教學(xué)事故；曠工2天以上等。

考核結(jié)果的運用

績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，根據(jù)教職工考核得分，按崗位性質(zhì)分類排序，對考核結(jié)果進(jìn)行比例控制，其中優(yōu)秀不超過20%、良好不超過30%。對考核結(jié)果為優(yōu)秀或良好的教職工根據(jù)實際情況發(fā)放考核獎勵，同時還應(yīng)與教職工的崗位調(diào)整、評優(yōu)評先掛鉤。

3 對二級學(xué)院教職工績效考核工作的建議

3.1 明確考核目標(biāo)，完善崗位職責(zé)，設(shè)置合理指標(biāo)

對教職工進(jìn)行考核的主要目標(biāo)是要發(fā)現(xiàn)存在的問題，通過分析原因，為被考核者改進(jìn)自己的不足提供幫助，并提高自己的工作水平和積極性，不能夠簡單地用評分排序進(jìn)行評優(yōu)或罰劣。二級學(xué)院教職工績效考核指標(biāo)的設(shè)置必須依據(jù)各類型教職工的崗位職責(zé)范圍，這也是進(jìn)行考核的前提。做好崗位職責(zé)的編制，是順利實現(xiàn)考核目標(biāo)的必要條件。在考核指標(biāo)的設(shè)計上，應(yīng)該避免簡單量化指標(biāo)，要選取崗位的主要工作進(jìn)行考核，權(quán)重的分配必須做合理有據(jù)，并且還應(yīng)做到有可操作性。

3.2 加強考核，領(lǐng)導(dǎo)做好溝通反饋，合理運用結(jié)果

在開展績效考核前，應(yīng)成立有各個崗位教職工代表參與的考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，該小組負(fù)責(zé)對績效考核工作全過程的監(jiān)管，同時把握政策，處理疑難問題。通過有效的方式與教職工進(jìn)行溝通和反饋，可以增強考核工作的公開、透明性，有利于消除誤解和抵觸，可以通過面談等方式與考核結(jié)果不理想的教職工進(jìn)行反饋交流，肯定成績提出不足、分析原因，使被考核者全面了解自己的考核情況?？冃Э己说淖钪匾繕?biāo)就是激發(fā)教職工積極性，提高工作效率，所以合理的運用結(jié)果尤為重要。在把績效結(jié)果與崗位調(diào)整、績效工資和評優(yōu)評先掛鉤的同時，還要有針對性地幫助考核結(jié)果不理想的教職工制定改進(jìn)計劃和發(fā)展目標(biāo)，以及對其業(yè)務(wù)水平和職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行培訓(xùn)。

4 結(jié)語

本文結(jié)合工作實際，構(gòu)建了高職院校二級學(xué)院教職工的績效考核指標(biāo)體系，該體系是針對高職院校二級學(xué)院教職工崗位的通用模式，具體到不同專業(yè)性質(zhì)的二級學(xué)院，指標(biāo)體系中的相應(yīng)分值及權(quán)重可以根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整。

[1]隋汝梅，徐秋娟.高職院校二級學(xué)院專職教師績效考核研究[J].科技向?qū)В?012（17）：158，198.

[2]成立平.高職院校教職工績效考核方案設(shè)計與應(yīng)用[J].湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2013（4）：125-127.

[3]吳瑞紅.科學(xué)合理的高職院校教師績效考核體系的構(gòu)建[J].石家莊職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2010（2）：50-53.

責(zé)任編輯 周丁力

G471

A

1674－5787（2016）05－0018－03

2016-09-05

賀彬恢（1983—），男，管理學(xué)碩士，講師，研究方向：教育經(jīng)濟管理。