曲 亮 馬 帥 劉 璇

(浙江工商大學(xué) 工商管理學(xué)院，浙江 杭州 310018)

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分類治理背景下國企高管二元激勵(lì)有效性研究
——基于TMT網(wǎng)絡(luò)的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

曲 亮 馬 帥 劉 璇

(浙江工商大學(xué) 工商管理學(xué)院，浙江 杭州 310018)

本文以2010～2014年中央直屬國有上市公司為樣本，檢驗(yàn)分類治理視角下國有企業(yè)薪酬激勵(lì)和晉升激勵(lì)的有效性以及TMT網(wǎng)絡(luò)對高管激勵(lì)效果的調(diào)節(jié)作用，研究發(fā)現(xiàn)：對于有較高政策性負(fù)擔(dān)的公益類國企，薪酬激勵(lì)的效果不明顯，對于以盈利為主要目的的商業(yè)類國企而言，薪酬激勵(lì)的效果顯著；晉升激勵(lì)對公益類國企高管的激勵(lì)作用不顯著，而對商業(yè)類國企有顯著的促進(jìn)效果；國有企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)形成的連鎖網(wǎng)絡(luò)對薪酬激勵(lì)起到了負(fù)向調(diào)節(jié)作用，薪酬激勵(lì)與晉升激勵(lì)之間不存在替代效應(yīng)。

分類治理；國企改革；薪酬激勵(lì)；晉升激勵(lì)；TMT網(wǎng)絡(luò)

一、引言

國有企業(yè)分類治理是推進(jìn)國有企業(yè)建立健全公司治理制度的關(guān)鍵，如何有效對國有企業(yè)高管進(jìn)行激勵(lì)是分類治理有效推進(jìn)的核心之一。分類治理政策的初衷是在戰(zhàn)略視角下對國企功能定位進(jìn)行區(qū)分，進(jìn)而決定后期改革的方向和著力點(diǎn)，但圍繞公司治理視角從微觀層面為國企內(nèi)部治理提出相應(yīng)策略的理論依據(jù)還不夠充分。圍繞不同類型國有企業(yè)的功能定位差異，企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)以及高管激勵(lì)的方式也必然存在區(qū)別，探究高管激勵(lì)形式多樣性以及有效性并提出相應(yīng)的治理策略是真正落實(shí)國有企業(yè)分類治理政策導(dǎo)向的關(guān)鍵，也是本文的研究目的和意義所在。

國內(nèi)外學(xué)者對薪酬激勵(lì)有效性積累了大量的研究成果，但尚未取得一致的結(jié)論。Coughlan和Schmidt(1985)研究發(fā)現(xiàn)CEO的薪酬與企業(yè)業(yè)績之間存在很強(qiáng)的正相關(guān)性[1]，許多其他學(xué)者也得出了類似的結(jié)論[2][3][4]。但也有部分學(xué)者認(rèn)為兩者之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，如Jensen和Murphy(1990)將2213名CEO的薪酬與公司績效做了相關(guān)分析，發(fā)現(xiàn)CEO薪酬與公司績效存在較弱的相關(guān)關(guān)系[5]，Garen(1994)也得出了類似的結(jié)論[6]。耿明齋(2004)對200家上市公司高管薪酬和公司業(yè)績進(jìn)行了深入分析，同樣發(fā)現(xiàn)兩者之間并沒有顯著的相關(guān)關(guān)系，并認(rèn)為導(dǎo)致這種結(jié)果的根本原因是上市公司沒有建立起與市場經(jīng)濟(jì)規(guī)則相匹配的經(jīng)營機(jī)制[7]。大量學(xué)者研究了高管持股等非貨幣性薪酬激勵(lì)與企業(yè)績效的關(guān)系，李江波和趙俐佳(2010)以中小板上市公司為樣本，研究發(fā)現(xiàn)高管持股與以各種方式度量的企業(yè)績效均呈現(xiàn)出不同程度的正相關(guān)關(guān)系[8]。左晶晶和唐躍軍(2010)則通過研究發(fā)現(xiàn)，高管持股過高可能會導(dǎo)致過度激勵(lì)問題，反而會損害企業(yè)績效[9]。

中國國有企業(yè)具有很明顯的“準(zhǔn)行政性”特征，因此除了薪酬激勵(lì)，職位晉升同樣能夠給高管帶來地位、聲望、權(quán)利等方面的收益，因此晉升激勵(lì)也是一種重要的激勵(lì)方式。Lazear和Rosen(1981)研究發(fā)現(xiàn)晉升激勵(lì)能夠促使經(jīng)理人努力經(jīng)營企業(yè)，并在一定情況下與薪酬激勵(lì)可以相互替代[10]。Meyer 等(1992)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)的業(yè)績度量噪音較大時(shí)薪酬激勵(lì)的有效性下降，但晉升激勵(lì)依然顯著[11]。廖理等(2009)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)較大時(shí)，相對于薪酬激勵(lì)，晉升對高管的激勵(lì)效果更為明顯[12]。張兆國等(2013)研究發(fā)現(xiàn)晉升激勵(lì)能夠抑制過度投資，且管理者任期越長，抑制效應(yīng)越明顯[13]。高管激勵(lì)不僅受到公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的影響，還與公司外部環(huán)境有關(guān)，如企業(yè)面臨的制度環(huán)境、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)等。其中，董事網(wǎng)絡(luò)作為公司外部組織環(huán)境中的重要因素，同樣會對高管的激勵(lì)和監(jiān)督造成影響。Fich和Shivdasani(2006)認(rèn)為擁有忙碌董事的董事會治理效果較差，公司盈利較低，CEO變更與企業(yè)績效的敏感度更低[14]。Larcker 等(2005)使用社會網(wǎng)絡(luò)分析方法研究發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)絡(luò)中的成員傾向于相互依賴，降低了董事的獨(dú)立性，進(jìn)而影響其對管理層的監(jiān)督，CEO的薪酬總額也更高[15]。Barnea和Guedj(2009)認(rèn)為董事在網(wǎng)絡(luò)中擁有更多關(guān)系的時(shí)候，由于其網(wǎng)絡(luò)位置的安全性，董事會傾向于提供軟約束，對管理層的監(jiān)督付出較少的努力，而且董事在網(wǎng)絡(luò)中越處于中心位置，CEO的薪酬越高，CEO薪酬與業(yè)績的敏感度越低[16]。陳運(yùn)森和謝德仁(2012)通過社會網(wǎng)絡(luò)分析方法研究發(fā)現(xiàn)，公司獨(dú)立董事網(wǎng)絡(luò)中心度對高管薪酬與業(yè)績敏感度之間的關(guān)系有顯著正向影響，且在民營企業(yè)中這種影響更大[17]。傅代國和夏常源(2014)通過研究得出了相似的結(jié)論，發(fā)現(xiàn)董事網(wǎng)絡(luò)中心度越高，管理層薪酬業(yè)績敏感度越大[18]。李敏娜和王鐵男(2014)研究發(fā)現(xiàn)，董事網(wǎng)絡(luò)對公司成長性有顯著的正向影響，促進(jìn)了連鎖公司之間薪酬激勵(lì)方式的效仿和改變[19]。

通過梳理已有研究發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外學(xué)者對于高管激勵(lì)的效果以及董事網(wǎng)絡(luò)對企業(yè)行為的影響已經(jīng)有了較多的研究成果，但立足于中國國企改革實(shí)際情境的深入探討相對缺乏，特別是針對高管連鎖網(wǎng)絡(luò)對國有企業(yè)高管激勵(lì)問題的研究更為缺乏。與此同時(shí)，以往對于企業(yè)社會網(wǎng)絡(luò)的研究大多停留在連鎖獨(dú)立董事層面，僅僅考慮了構(gòu)成企業(yè)社會網(wǎng)絡(luò)的一個(gè)維度，不能夠全面地描述企業(yè)的社會網(wǎng)絡(luò)特征。

本文以2010～2014年中國中央直屬國有企業(yè)中的A股上市公司為樣本，實(shí)證研究了兩種國有企業(yè)類型下不同高管激勵(lì)方式的有效性，豐富了國有企業(yè)分類治理的實(shí)證研究，為內(nèi)部治理機(jī)制設(shè)計(jì)提供了理論依據(jù)。與此同時(shí)，立足外部治理網(wǎng)絡(luò)化的趨勢，本文拓展了連鎖董事的研究范疇，將國有企業(yè)的董事、監(jiān)事、管理層所構(gòu)建的管理團(tuán)隊(duì)(top management team, TMT)作為研究對象，將高管網(wǎng)絡(luò)因素納入國企高管激勵(lì)的研究框架中，考察了外部網(wǎng)絡(luò)性企業(yè)結(jié)構(gòu)對激勵(lì)效果的調(diào)節(jié)作用，進(jìn)一步拓展了該領(lǐng)域的研究視角，從而提出了分類治理背景下不同類型國有企業(yè)的高管激勵(lì)策略，為完善國企內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)提供了參考和依據(jù)。

二、理論分析和研究假設(shè)

國有企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)具有多樣性，除了實(shí)現(xiàn)既定經(jīng)濟(jì)目標(biāo)之外還承擔(dān)著很多社會目標(biāo)，如維護(hù)社會穩(wěn)定、促進(jìn)就業(yè)、克服市場失靈等。國有企業(yè)分類治理的提出，改變了過去國企改革“一刀切”的局面，明確了不同類型國企的主要目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上實(shí)行分類監(jiān)管和考核，減少了過去國企高管將業(yè)績不佳歸咎于社會責(zé)任的弊端。根據(jù)《關(guān)于國有企業(yè)功能界定與分類的指導(dǎo)意見》的指導(dǎo)思想，國有企業(yè)被分為公益類和商業(yè)類兩大類，公益類國企以保障民生、服務(wù)社會和提供公共產(chǎn)品為主要目標(biāo)，涉及糧食、藥品、基礎(chǔ)設(shè)施等領(lǐng)域；商業(yè)類國企以增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)活力、實(shí)現(xiàn)國有資本保值增值為主要目標(biāo)，按照市場化要求運(yùn)作，充分參與市場競爭，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰、有序進(jìn)退。相對于商業(yè)類國企，公益類國企處于國家自然壟斷和政策壟斷的行業(yè)，往往起到維護(hù)社會穩(wěn)定、保障國計(jì)民生的作用，承擔(dān)的政策性負(fù)擔(dān)較大，業(yè)績度量噪音較強(qiáng)。而商業(yè)類國企以盈利為主要目標(biāo)，充分參與市場競爭，承擔(dān)的政策性負(fù)擔(dān)較小，業(yè)績也便于度量，通常會計(jì)指標(biāo)能夠很好地反映高管的努力水平。

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)制度的形成和逐步完善，我國國有企業(yè)建立了一套比較規(guī)范的現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)和規(guī)章制度。雖然國有企業(yè)中仍然存在著天價(jià)薪酬、零薪酬等亂象，但整體上我國國有企業(yè)高管的薪酬業(yè)績敏感度正在逐步提高。根據(jù)以往的研究，我們認(rèn)為無論對于公益類國企還是商業(yè)類國企，高管薪酬與企業(yè)績效都應(yīng)具有正相關(guān)關(guān)系。但是，公益類國企和商業(yè)類國企在功能定位和業(yè)績考評上存在著較大差異，相比于商業(yè)類國企，公益類國企承擔(dān)的政策性負(fù)擔(dān)較多。沈永建和倪婷婷(2014)的研究結(jié)果證實(shí)，政策性負(fù)擔(dān)會降低國企高管薪酬與業(yè)績的敏感性，影響薪酬激勵(lì)效果[20]。因此，提出假設(shè)1：

假設(shè)1a：國有企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績效正相關(guān)。

假設(shè)1b：相比于公益類國企，商業(yè)類國企中高管薪酬激勵(lì)對企業(yè)績效的促進(jìn)作用更顯著。

除了薪酬激勵(lì)，晉升激勵(lì)同樣是一種有效的激勵(lì)方式，能夠激勵(lì)經(jīng)理人努力經(jīng)營并可以與薪酬激勵(lì)相互替代[10][21]。職位晉升之所以能夠形成對高管的有效激勵(lì)，不僅僅在于晉升之后高管薪資的變化，還在于社會地位、名譽(yù)、成就感等方面的提升。高管為了能夠獲得晉升，一般會努力提高自己的經(jīng)營水平，同時(shí)會減少違規(guī)行為，著眼于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，努力提高企業(yè)績效。隨著國有企業(yè)現(xiàn)代公司治理制度的確立和逐步完善，國有企業(yè)高管的招聘、晉升等行為也逐步市場化，晉升激勵(lì)已成為國有企業(yè)重要的激勵(lì)手段之一。因此，我們認(rèn)為國有企業(yè)中高管晉升激勵(lì)與企業(yè)績效之間應(yīng)存在正相關(guān)關(guān)系。與薪酬激勵(lì)類似，高管晉升往往與企業(yè)目標(biāo)完成程度、企業(yè)業(yè)績等指標(biāo)相關(guān)，而這些指標(biāo)的度量方法與測量難易程度在公益類國企與商業(yè)類國企中都有所不同。相比于公益類國企，商業(yè)類國企的業(yè)績更容易度量，高管的努力程度直接反映在企業(yè)業(yè)績上，且商業(yè)類國企本身的市場化程度較高，在各種有利機(jī)制下高管為了晉升而努力工作的動力也較大。因此，提出假設(shè)2：

假設(shè)2a：國有企業(yè)高管晉升激勵(lì)與企業(yè)績效正相關(guān)。

假設(shè)2b：相比于公益類國企，商業(yè)類國企中高管晉升激勵(lì)對企業(yè)績效的促進(jìn)作用更顯著。

社會網(wǎng)絡(luò)正成為公司治理領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)話題，許多學(xué)者開始關(guān)注網(wǎng)絡(luò)與高管激勵(lì)的關(guān)系。國有企業(yè)之間通過高管連鎖任職或者交叉任職的方式形成了復(fù)雜的高管社會網(wǎng)絡(luò)。一家企業(yè)的高管通過在其他企業(yè)的管理層任職而直接形成網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)數(shù)量越多，則該家企業(yè)的社會網(wǎng)絡(luò)規(guī)模越大。眾多研究表明，社會網(wǎng)絡(luò)是一個(gè)重要的信息傳導(dǎo)中介機(jī)制，信息能夠通過網(wǎng)絡(luò)低成本自由的流動，提高搜尋信息的效率[22][23]。因此，企業(yè)社會網(wǎng)絡(luò)規(guī)模越大，其高管能夠獲得其他公司內(nèi)部信息的機(jī)會就越多[24]，這其中包括其他公司高管的薪酬、福利以及其他信息。相對剝削理論認(rèn)為，個(gè)人會將自己的薪酬與社會上其他地位相當(dāng)、職位相當(dāng)?shù)娜说男匠曜鞅容^，如果自己的薪酬低了，則會認(rèn)為受到了剝削，就會對企業(yè)的目標(biāo)漠不關(guān)心以及消極怠工，最終導(dǎo)致企業(yè)績效下降[25]。TMT網(wǎng)絡(luò)大大降低了高管薪酬的信息不對稱水平，容易導(dǎo)致企業(yè)高管間的攀比和模仿效應(yīng)。當(dāng)高管擁有薪酬決定權(quán)時(shí)，往往會給自己定出較高的薪酬，造成薪酬業(yè)績敏感性降低；當(dāng)高管不能自定薪酬時(shí)，則傾向于付出較少的努力來求得心理平衡，同樣會造成薪酬業(yè)績敏感性降低。

立足錦標(biāo)賽理論，本文以薪酬差距作為晉升激勵(lì)的替代變量，該理論認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部人員之間的薪酬差距如同體育中的錦標(biāo)賽，比賽成績不同的人獲得的獎(jiǎng)勵(lì)不同，因此薪酬差距會有效激勵(lì)高管努力工作[26][27][28]。如果一名高管只在一個(gè)公司任職的話，這種薪酬差距或許會激勵(lì)其努力工作從而獲得更高的薪酬；但如果其同時(shí)在若干個(gè)公司任職，在其精力和時(shí)間有限的情況下，那么該名高管可能會有選擇地分配自己的努力程度。公司的TMT網(wǎng)絡(luò)規(guī)模越大，說明該公司中連鎖和兼任的高管比例越高，則薪酬差距的激勵(lì)效果會隨著高管“選擇”的增多而下降。因此提出假設(shè)3：

假設(shè)3a：TMT網(wǎng)絡(luò)規(guī)模越大的公司，薪酬激勵(lì)對企業(yè)績效的促進(jìn)作用越小。

假設(shè)3b：TMT網(wǎng)絡(luò)規(guī)模越大的公司，晉升激勵(lì)對企業(yè)績效的促進(jìn)作用越小。

Gibbons(1992)等學(xué)者認(rèn)為在業(yè)績度量噪音較大的情況下，晉升激勵(lì)能夠激勵(lì)經(jīng)理人努力經(jīng)營并可以與薪酬激勵(lì)相互替代[29]。國有企業(yè)本身承擔(dān)較多的社會責(zé)任和政策任務(wù)，薪酬業(yè)績敏感性要低于民營企業(yè)，在這種情況下晉升激勵(lì)可能會成為一種較為有效的高管激勵(lì)方式。因此，為了檢驗(yàn)在國有企業(yè)中，晉升激勵(lì)是否會形成對薪酬激勵(lì)的有效替代，提出假設(shè)4：

假設(shè)4：在國有企業(yè)中，晉升激勵(lì)對薪酬激勵(lì)存在替代效應(yīng)。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選取及數(shù)據(jù)來源

本文以中國2010～2014年A股上市的中央直屬國有公司為研究樣本。選取國有企業(yè)中的央企為研究樣本是因?yàn)橹醒胫睂賴衅髽I(yè)的功能定位比一般的國企更為清晰，方便對其進(jìn)行分類研究，而且不容易受到地方政府的干預(yù)，具有一般性的意義。經(jīng)過篩選和剔除，最后篩選出244家上市公司，共計(jì)1220個(gè)觀察值。數(shù)據(jù)來源于兩部分：一是國泰安數(shù)據(jù)庫上市公司公開披露的數(shù)據(jù)，二是從上市公司年報(bào)中查找的數(shù)據(jù)。根據(jù)政策文件說明，我們將所有樣本分為公益類和商業(yè)類兩大類，最終篩選出公益類國有企業(yè)74家，商業(yè)類國有企業(yè)170家。

(二)變量定義與度量

1. 被解釋變量。根據(jù)中國股票市場的實(shí)際情況，本文沒有選取托賓Q值作為衡量企業(yè)績效的指標(biāo)，而是以公司的會計(jì)指標(biāo)資產(chǎn)收益率ROA來衡量，并用凈資產(chǎn)收益率ROE做穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

2. 解釋變量。本文的解釋變量為高管激勵(lì)方式，分別為顯性激勵(lì)——貨幣薪酬激勵(lì)(Salary)和隱性激勵(lì)——晉升激勵(lì)(SalaryGap)。對于貨幣薪酬激勵(lì)，本文選取公司所有高管薪酬前三名的平均數(shù)作為衡量高管貨幣薪酬激勵(lì)水平的指標(biāo)；對于晉升激勵(lì)，本文衡量的是公司內(nèi)部晉升激勵(lì)強(qiáng)度，指的是由非CEO晉升為CEO(即總經(jīng)理)，我們參照Kale等(2009)的做法，以非CEO高管和CEO之間的薪酬差距作為度量晉升激勵(lì)強(qiáng)度的指標(biāo)[30]。

3.調(diào)節(jié)變量。本文以企業(yè)層面的TMT網(wǎng)絡(luò)規(guī)模(Net)作為調(diào)節(jié)變量。本文所研究的TMT網(wǎng)絡(luò)包含董事、監(jiān)事和管理層。TMT網(wǎng)絡(luò)規(guī)模的計(jì)算參照Khwaja等(2008)的方法，統(tǒng)計(jì)一個(gè)公司所有高層管理成員在其他上市公司管理層任職而形成網(wǎng)絡(luò)的上市公司數(shù)量[31]。如圖1所示，1～9分別表示9個(gè)公司高層管理人員，A公司擁有3個(gè)直接關(guān)聯(lián)的上市公司網(wǎng)絡(luò)，因此A公司的Net為3。

圖1 TMT網(wǎng)絡(luò)示意圖

4. 控制變量。影響公司綜合績效的因素是多方面的，參考前人的研究經(jīng)驗(yàn)和觀點(diǎn)，我們控制了國有股比例、獨(dú)立董事比例、公司規(guī)模、銷售增長率、股權(quán)集中度、董事長和總經(jīng)理兩職合一以及年度虛擬變量(Year)。具體的變量解釋如表1所示。

表1 變量定義

(三)模型構(gòu)建

對于上述假設(shè)，我們構(gòu)建以下模型進(jìn)行檢驗(yàn)：

ROAit=α0+β1Salaryit+β2Netit+β3Staratioit+β4Indrit+β5Growthit+ β6Lnassetit+β7Top10it+β8Duality+∑Year+εit

(1)

ROAit=α0+β1SalaryGapit+β2Netit+β3Staratioit+β4Indrit+ β5Growthit+β6Lnassetit+β7Top10it+β8Duality+∑Year+εit

(2)

ROAit=α0+β1Salaryit+β2Salaryit*Netit+β3Netit+β4Staratioit+ β5Indrit+β6Growthit+β7Lnassetit+β8Top10it+β9Duality+∑Year+εit

(3)

ROAit=α0+β1SalaryGapit+β2SalaryGapit*Netit+β3Netit+β4Staratioit+β5Indrit+ β6Growthit+β7Lnassetit+β8Top10it+β9Duality+∑Year+εit

(4)

ROAit=α0+β1Salaryit+β2SalaryGapit+β3Salaryit*SalaryGapit+β4Netit+β5Staratioit+ β6Indrit+β7Growthit+β8Lnassetit+β9Top10it+β10Duality+∑Year+εit

(5)

其中，Duality為兩職合一的虛擬變量，∑Year為年度虛擬變量，εit為隨機(jī)誤差項(xiàng)。

(四)變量描述性統(tǒng)計(jì)

我們對主要變量進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析，限于篇幅，結(jié)果未在文中列出，結(jié)果顯示，雖然兩類國企的ROA均值基本相同，但公益類國企ROA的標(biāo)準(zhǔn)差和極差遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于商業(yè)類國企，這說明公益類國企間的資產(chǎn)收益率具有很大的差別。這是由于不同企業(yè)承擔(dān)的政策性負(fù)擔(dān)不同，導(dǎo)致了收益率的巨大差異，如基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)往往不能盈利甚至需要政府常年補(bǔ)貼，這也解釋了公益類國企ROA的最小值達(dá)到了-6.78。兩類國企的高管平均薪酬和晉升激勵(lì)強(qiáng)度沒有較大的差別，這可能與國家的限薪政策有關(guān)。對于國有股比例，公益類國企無論在均值還是最大值上都要高于商業(yè)類國企，表明在兩類國企中，國家持股比例存在顯著差異。在公益類國企中，由于其保障國計(jì)民生的特殊作用，其國有股比例可能相對較高，需要通過國家絕對控股來保證政府的控制力；而在商業(yè)類國企中，則鼓勵(lì)發(fā)展混合所有制，國有股比例會有所降低。兩類國企獨(dú)立董事比例的均值為0.37，基本達(dá)到了證監(jiān)會要求的1/3的最低比例，但仍有部分企業(yè)董事會建設(shè)不完善，出現(xiàn)了0.23的最低值。商業(yè)類國企的銷售增長率均值要大于公益類國企，且波動較大，這也是由企業(yè)功能定位決定的。在企業(yè)規(guī)模方面，公益類國企和商業(yè)類國企并沒有顯著差別。

四、實(shí)證結(jié)果與分析

(一)回歸結(jié)果和分析

本文利用統(tǒng)計(jì)軟件STATA 12.0對樣本進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，以ROA為被解釋變量，以貨幣薪酬和晉升激勵(lì)強(qiáng)度為自變量，將樣本分為公益類和商業(yè)類兩組進(jìn)行分組回歸。

首先，我們分析了薪酬激勵(lì)和晉升激勵(lì)對兩類國企績效的影響，結(jié)果如表2所示。模型(1)、(2)、(3)的自變量為貨幣薪酬，模型(4)、(5)、(6)的自變量為晉升激勵(lì)強(qiáng)度，因變量均為資產(chǎn)收益率ROA。全樣本回歸模型(1)結(jié)果顯示貨幣薪酬水平與企業(yè)績效顯著正相關(guān)，假設(shè)1a得證。模型(2)、(3)的結(jié)果表明：無論對于公益類國企還是商業(yè)類國企，貨幣性薪酬的系數(shù)都顯著為正，但在公益類國企中其顯著性水平僅為10%，在商業(yè)類國企中則為1%，這說明在兩類國企中雖然貨幣性薪酬激勵(lì)對企業(yè)績效都存在促進(jìn)作用，但在商業(yè)類國企中的促進(jìn)作用更顯著，與假設(shè)1b相符。模型(4)的回歸結(jié)果顯示，在全樣本中晉升激勵(lì)強(qiáng)度與企業(yè)績效的關(guān)系不顯著，這與假設(shè)2a不相符。這可能與國有企業(yè)總體上追求薪酬相對公平，避免內(nèi)部薪酬差距過大有關(guān)。模型(5)、(6)的結(jié)果表明，在公益類國企中晉升激勵(lì)強(qiáng)度不顯著，在商業(yè)類國企中顯著為正，這說明晉升激勵(lì)對公益類國企績效的促進(jìn)作用不如商業(yè)類國企，假設(shè)2b得證。同時(shí)發(fā)現(xiàn)，在商業(yè)類國企樣本中國有股比例的系數(shù)均顯著為負(fù)，說明在市場化程度較高的商業(yè)類國企中，國有股比例越高，企業(yè)績效越差。這表明商業(yè)類國企在生產(chǎn)經(jīng)營中可以適當(dāng)引入社會資本以提高生產(chǎn)效率。在商業(yè)類國企中TMT網(wǎng)絡(luò)規(guī)模的系數(shù)均顯著為負(fù)，說明社會網(wǎng)絡(luò)的存在會損害商業(yè)類國企的績效，結(jié)果與前面的理論分析相符。

表2 回歸結(jié)果

注： ***、**、*分別表示在1%、5%和10%的水平上顯著，括號內(nèi)為相應(yīng)的t值。表3同。

其次，我們檢驗(yàn)了TMT網(wǎng)絡(luò)規(guī)模對薪酬激勵(lì)和晉升激勵(lì)效果的影響。參照溫忠麟等(2005)提出的調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)方法[32]，我們構(gòu)建了自變量Salary、SalaryGap與調(diào)節(jié)變量Net的交互項(xiàng)，運(yùn)用層次回歸分析法檢驗(yàn)TMT網(wǎng)絡(luò)規(guī)模對主效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。模型(3)和(6)已經(jīng)檢驗(yàn)出主效應(yīng)存在且顯著，在模型(3)和模型(6)的基礎(chǔ)上，我們加入了TMT網(wǎng)絡(luò)規(guī)模指標(biāo)(Net)與薪酬水平、晉升激勵(lì)強(qiáng)度的交互項(xiàng)，以此來檢驗(yàn)其調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果如表3所示。由模型(7)可以看出，加入交互項(xiàng)Net*Salary之后，薪酬水平Salary的系數(shù)依然顯著為正，但交互項(xiàng)Net*Salary的系數(shù)顯著為負(fù)，說明TMT網(wǎng)絡(luò)的存在顯著降低了薪酬激勵(lì)的效果，假設(shè)3a得證。模型(8)的結(jié)果顯示，在加入了交互項(xiàng)Net*SalaryGap之后，晉升激勵(lì)強(qiáng)度SalaryGap的系數(shù)依然顯著為正，Net*SalaryGap的系數(shù)為負(fù)但并不顯著，說明TMT網(wǎng)絡(luò)并沒有降低晉升激勵(lì)的效果，這與假設(shè)3b不相符。一種可能的解釋是，雖然有更多的職位和選擇方向，但在聲譽(yù)激勵(lì)和薪酬差距的刺激下，高管仍然可能會繼續(xù)努力工作，從而減弱了網(wǎng)絡(luò)對晉升激勵(lì)的影響。

最后，我們檢驗(yàn)薪酬激勵(lì)和晉升激勵(lì)之間是否存在替代關(guān)系。如表3模型(9)所示，將Salary、SalaryGap和Salary*SalaryGap同時(shí)放入方程回歸后發(fā)現(xiàn)，三者的系數(shù)都不顯著，因此假設(shè)4沒有得到支持。究其原因可能與國有企業(yè)的高管任命方式和“限薪”政策有關(guān)，行政型治理的方式導(dǎo)致了正常的公司治理機(jī)制難以有效地發(fā)揮作用。

表3 調(diào)節(jié)效應(yīng)和替代效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

(二)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)本文研究結(jié)論的穩(wěn)定性，我們通過替換相關(guān)變量來進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。我們利用ROE替代ROA進(jìn)行回歸檢驗(yàn)，結(jié)果基本一致；將晉升激勵(lì)的具體計(jì)算方法替換為總經(jīng)理薪酬和其他所有高管的平均薪酬之差，重新進(jìn)行回歸分析，結(jié)果也基本一致。因此，本文研究結(jié)論的穩(wěn)定性較好。

五、研究結(jié)論和政策建議

(一)研究結(jié)論

本文利用中央直屬國有上市公司的數(shù)據(jù)，實(shí)證研究了不同類型國有企業(yè)中高管激勵(lì)效果的差異，以及TMT網(wǎng)絡(luò)對高管激勵(lì)效果的調(diào)節(jié)效應(yīng)，研究發(fā)現(xiàn)：薪酬激勵(lì)能顯著促進(jìn)企業(yè)績效，但在商業(yè)類國企中，這種促進(jìn)效應(yīng)更加顯著；在公益類國企中，晉升激勵(lì)與企業(yè)績效不相關(guān)，在商業(yè)類國企中，晉升激勵(lì)與企業(yè)績效顯著正相關(guān)；TMT網(wǎng)絡(luò)顯著降低了薪酬激勵(lì)的效果，對晉升激勵(lì)的影響效果不顯著；薪酬激勵(lì)和晉升激勵(lì)之間并不存在顯著的替代效應(yīng)。不同類型的國有企業(yè)由于承擔(dān)的政策目標(biāo)和功能定位不同，導(dǎo)致高管激勵(lì)效果存在顯著差異。政府干預(yù)較少、市場化程度更高的商業(yè)類國企中，薪酬激勵(lì)和晉升激勵(lì)對企業(yè)績效都存在顯著的促進(jìn)效果；而承擔(dān)過高政策性負(fù)擔(dān)、不以盈利為目的的公益類國企中，常規(guī)的市場化激勵(lì)手段并不能很好地激勵(lì)高管。TMT網(wǎng)絡(luò)的存在會降低高管薪酬激勵(lì)的效果，在國企改革過程中需要設(shè)置一套有效的機(jī)制來減少高管網(wǎng)絡(luò)帶來的負(fù)面影響。

(二)政策建議

首先，要針對不同類型的國有企業(yè)設(shè)計(jì)相應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬制訂方式。公益類國企以保障民生、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)為主要目標(biāo)，該類企業(yè)除了擔(dān)負(fù)著國有資產(chǎn)保值增值的目標(biāo)外還承擔(dān)了政策性目標(biāo)，有時(shí)為了達(dá)成政策性目標(biāo)還面臨著虧損的風(fēng)險(xiǎn)。因此，在考核公益類國企高管時(shí)，不應(yīng)該只根據(jù)企業(yè)盈利來評估，還要關(guān)注政策性目標(biāo)的完成情況以及產(chǎn)生的社會效益大小。商業(yè)類國企完全市場化運(yùn)作，以股東利益最大化為目標(biāo)，此類企業(yè)高管考核應(yīng)以盈利水平為考核標(biāo)準(zhǔn)。公益類企業(yè)涉及國計(jì)民生和社會穩(wěn)定，往往通過國有獨(dú)資或者國家絕對控股形式來確保企業(yè)的控制權(quán)。這類企業(yè)所在的行業(yè)也往往具有排他性，處于絕對的市場壟斷地位，企業(yè)的業(yè)績不僅僅是高管努力所得，也與其行政性壟斷地位緊密相關(guān)。因此，公益類國有企業(yè)的高管薪酬建議由國家制定和監(jiān)管，標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)參照公務(wù)員待遇。商業(yè)類國有企業(yè)高管的薪酬可以與利潤掛鉤，同時(shí)參照市場標(biāo)準(zhǔn)，由董事會最終決定薪酬方案。

其次，要構(gòu)建多元化的激勵(lì)結(jié)構(gòu)，尋找隱性薪酬與顯性薪酬的最優(yōu)組合。公益類國企為了維護(hù)社會公平，盈利水平可能長期處于較低的狀態(tài)，由于社會公眾對企業(yè)的政策性目標(biāo)完成情況并不能做出精確評估，高管難以將個(gè)人努力與企業(yè)績效有機(jī)地結(jié)合起來，高水平的貨幣性薪酬激勵(lì)缺乏依據(jù)。因此，公益類企業(yè)可以在基本的年薪加獎(jiǎng)金基礎(chǔ)上，通過適當(dāng)?shù)碾[性激勵(lì)手段來提高經(jīng)理人的積極性，如晉升激勵(lì)、政治升遷獎(jiǎng)勵(lì)等；商業(yè)類國企則以顯性的激勵(lì)方式為主，可采用年薪、獎(jiǎng)金、股權(quán)、期權(quán)等薪酬結(jié)構(gòu)，通過員工持股計(jì)劃同樣可以提高職工的積極性。

最后，通過法律和制度來規(guī)范國有企業(yè)中存在的高管關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。國有企業(yè)間通過高管連鎖任職、交叉任職等形成關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，如果不通過法律和制度予以規(guī)范，很容易成為高管利用私人關(guān)系進(jìn)行利益輸送、滋生腐敗的溫床，而且會大大降低薪酬等激勵(lì)方式的有效性。因此，可以通過禁止或限制同行業(yè)、同區(qū)域的國有企業(yè)高管在不同公司，特別是母子公司、關(guān)聯(lián)交易公司內(nèi)的兼職情況，并引入獨(dú)立非執(zhí)行董事進(jìn)入董事會，優(yōu)化董事會結(jié)構(gòu)，形成內(nèi)外部協(xié)同的有效治理機(jī)制。

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(責(zé)任編輯：胡浩志)

2016-05-20

浙江哲學(xué)社會科學(xué)項(xiàng)目“S-C-P視角下民營企業(yè)獨(dú)立董事價(jià)值評估體系研究：理論體系與浙江實(shí)踐”(15NDJC151YB)；國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“基于策略互動實(shí)驗(yàn)方法的大股東控制權(quán)私利形成機(jī)理研究：影響因素與倫理決策”(71272143)

曲 亮(1980— )，男，遼寧大連人，浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院副教授，博士后； 馬 帥(1991— )，男，山東臨沂人，浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院博士生； 劉 璇(1983— )，女，湖南邵陽人，浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院講師，博士后。

F244

1003-5230(2016)06-0134-09