郭江山

城商行校園招聘熱的現(xiàn)狀

我國城商行發(fā)展的黃金時期始于2009年，為了抵御次貸危機對經(jīng)濟的沖擊，我國政府實施了4萬億元投資的擴張性財政政策以及9.6萬億元的信貸寬松政策。在此背景下，城商行信貸業(yè)務閘門打開，其6年的發(fā)展如波濤洶涌。以河北省城商行為例，總資產(chǎn)規(guī)模從2010年末的2480億元迅速增長到2014年末的6724億元，是2010年的2.71倍。簡單總結(jié)城商行的經(jīng)營發(fā)展特征：主要利用本地銀行業(yè)競爭不充分的壟斷優(yōu)勢，大力發(fā)展零售業(yè)務，增設物理網(wǎng)點機構(gòu)、招募較多的人員與提高員工薪酬，擴大資產(chǎn)規(guī)模，增加凈利差，進而提高利潤率。

一般來說，城商行招聘員工主要有兩種方式：校園招聘與社會招聘。社會招聘對象主要是具有同業(yè)工作經(jīng)驗三年以上的業(yè)務骨干，俗稱“同業(yè)挖人”。城商行人力資源部期望這些人員的加入，短時間內(nèi)迅速填補某一塊業(yè)務空白或拓展某一業(yè)務領(lǐng)域發(fā)展空間。顯然“挖人”的渠道是國有大型銀行以及全國性股份制銀行。與社會招聘“短平快”相比，校園招聘則是城商行招募新員工的主渠道與主力軍，具有針對性強、低成本、效率高、人員平均素質(zhì)高、可塑性強等特點。自2009年起，信貸業(yè)務開始應接不暇，城商行馬不停蹄進入高校，面向金融類畢業(yè)生宣講，吸引優(yōu)秀畢業(yè)生加入銀行。城商行快速發(fā)展對金融專業(yè)畢業(yè)生的渴望，提高了金融專業(yè)畢業(yè)生的期望薪酬，同時激發(fā)了更多未來優(yōu)秀學生報考金融專業(yè)。因此這些年來金融專業(yè)產(chǎn)生了報考熱、擴招熱、招聘熱的現(xiàn)象，直接表現(xiàn)為城商行、高校、畢業(yè)生三贏，即城商行獲得了物美價廉的勞動商品，高校完成培養(yǎng)高素質(zhì)學生的目標，學生在大學四年的投入終于獲得回報。

連續(xù)六年大幅度的校園招聘彌補了城商行人力資本的匱乏，城商行人力資源水平顯著提高。面對金融類畢業(yè)學生在就業(yè)市場的需求旺盛刺激下，高校紛紛增設金融專業(yè)或擴大金融專業(yè)招生規(guī)模，這直接導致金融專業(yè)畢業(yè)生需求遠超過銀行的需求。因此城商行開啟了市場化的招聘程序與市場化的用工方式。面對供求比超過100∶1的情況，城商行為了選出優(yōu)秀人才，其招聘過程既有初次篩選，又有其后的筆試、面試，最后總行行長親自主持的面試。這種招聘程序符合現(xiàn)代銀行的人力資源管理特點。同時城商行為了降低運營成本，其用工方式也開始采用人事代理制，即人才派遣模式，是指為銀行服務的員工與人力資源公司簽訂勞動合同，再由人力資源公司派遣到城商行工作。對于電話銀行中心客戶業(yè)務代表、在離市區(qū)較遠的縣城新設網(wǎng)點以及綜合柜員、大堂經(jīng)理等崗位采用中介公司。

城商行校園招聘熱的冷思考

城商行通過校園招聘似乎解決了人力資源問題，保證了自身可持續(xù)發(fā)展，但是我們看到2015年以來城商行校園招聘的人員流失率在大幅增加，同時因無法尋找到高質(zhì)量的畢業(yè)生而遭遇“人才瓶頸”。

人力資本的質(zhì)量與配置決定銀行競爭力

近年來京津冀銀行業(yè)利潤的增加離不開銀行員工的付出。通過引進金融同業(yè)人員、每年大量增加高校畢業(yè)應屆生，京津冀城商行儲備了大量優(yōu)秀人才，員工整體素質(zhì)得到增強。截至2014年末，京津冀城商行具有大專及以上學歷的員工占比都已經(jīng)超過80%，其員工平均年齡在30～40歲之間。因此年富力強、知識豐富、學習能力較強的新型銀行員工隊伍勢必為銀行運營帶來活力與創(chuàng)造更大的價值。

員工薪酬主要由“固定薪酬+績效薪酬+福利性收入”等部分組成主要，其中基本薪酬與崗位薪酬構(gòu)成了固定薪酬，重要用于保證員工的基本生活以及根據(jù)員工自身崗位性質(zhì)考核自身工作完成情況發(fā)放?？冃匠昙案鶕?jù)經(jīng)營指標完成情況發(fā)放的獎金旨在體現(xiàn)充足的各類風險與各項成本抵扣和銀行可持續(xù)發(fā)展的激勵約束要求，提高廣大員工的工作積極性。福利性收入包括：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險、生育保險、住房公積金及企業(yè)年金。

據(jù)各家銀行官網(wǎng)年報顯示，2014年銀行業(yè)人均創(chuàng)利差距較大，北京銀行最高達到150萬元每人，而邢臺銀行最低僅為33萬元，兩者差距約120萬元；在承德銀行與邢臺銀行都是420億元的資產(chǎn)規(guī)模下，承德銀行的人均利潤是2.4倍，其原因之一是承德銀行員工本科率超過85%，而邢臺銀行僅為59%，體現(xiàn)出高素質(zhì)的員工創(chuàng)造的價值越大，張家口銀行、北京銀行的數(shù)據(jù)也說明人力資本的價值。

在已公布的人員學歷構(gòu)成中，有三家銀行公布了博士人員數(shù)量，盡管河北銀行博士、碩士、本科人員比例遠大于邯鄲銀行、唐山銀行，但是人均利潤卻低于后者約24%，究其原因還是河北銀行對高質(zhì)量的人力資源使用存在配置不合理。在銀行業(yè)員工創(chuàng)造較大利潤的同時，員工人均收入與其貢獻并不匹配，表現(xiàn)為創(chuàng)利高、收入少；如果再考慮到銀行員工的早出晚歸以及周末的“自愿加班”，那么銀行員工的付出遠遠大于其收入。

警惕經(jīng)濟周期影響

銀行業(yè)屬于典型順周期行業(yè)，當實體經(jīng)濟向好時，銀行業(yè)利潤增速遠超工商企業(yè)；當實體經(jīng)濟進入新常態(tài)，利潤增速也將驟降。隨著擴張性的財政貨幣政策效應逐漸減退，城商行“跑馬圈地”的意愿降低。主要原因是信貸業(yè)務需求減少以及較高的工資薪酬增加了城商行的運營成本。在地方經(jīng)濟增長回落時期內(nèi)，銀行開始減少校園招聘人數(shù)，即使招聘，也主要面向研究生層次，?？茖哟位就Ｕ校究茖哟我灿邢喈斠徊糠植捎萌耸麓碇?。由于人事代理制變相降低了本科畢業(yè)生的工資薪酬水平，以及派遣制員工轉(zhuǎn)正的比率很小，一些剛畢業(yè)的學生在工作幾年后選擇離職。而對于研究生而言，在固定薪酬保持不變的情況下，績效薪酬隨著銀行業(yè)務萎縮以及信貸風險的爆發(fā)，逐漸縮水的同時，工作強度與壓力仍在增加。與非銀行性金融相比，銀行穩(wěn)定、薪酬高的優(yōu)勢不再存在，于是年輕、接受能力強的畢業(yè)生開始跳槽到證券、基金以及互聯(lián)網(wǎng)金融等行業(yè)。這些都對城商行未來發(fā)展帶來潛在風險。另外，城商行校園招聘逐漸冷卻加劇了高校金融專業(yè)學生的就業(yè)難度。當畢業(yè)生的就業(yè)“錢景”黯然時，銀行與高校之間的矛盾將凸顯。

城商行用人機制出現(xiàn)偏差

城商行校園招聘人員以學校、學歷層次作為分類標準，例如985、211作為學校劃分的標準（雖然現(xiàn)在銀行招聘條件禁止出現(xiàn)985、211等歧視規(guī)定，但是銀行人力方面還是按照這個原則篩選）；學歷則是以?？啤⒈究?、碩士、博士作為區(qū)分標準。銀行屬于典型的智力資本密集型行業(yè)，其非利息費用主要包括員工費用、業(yè)務經(jīng)營費用、固定資產(chǎn)使用費以及其他管理費用。對于銀行而言，以工資、薪金與福利為代表的員工費用是最主要的管理費用，這說明銀行與工商企業(yè)資本資產(chǎn)不同，更加依賴員工智力資本。

城商行用人機制存在的根源還是國企用人機制的延續(xù)。城商行無論改制前后基本上是地方政府財政局作為大股東，雖然建立了現(xiàn)代銀行管理體系，但是董監(jiān)高主要人員的選拔還是采用政府任命方式，而且銀行黨委會事實上已經(jīng)成為行內(nèi)中層人員任命的主要機構(gòu)，城商行雖然成立了人力資源部統(tǒng)一招聘、配置全行人力資源，但是通常和組織部合署辦公，即兩塊牌子、一套人馬，反映在校園招聘過程就是招聘時呈現(xiàn)出現(xiàn)代銀行經(jīng)營管理模式，在確定最終招聘人員存在“打招呼”，部分人員內(nèi)部提前確定等違背市場公開公正選拔人才方式。

黨委領(lǐng)導下的人力部門在銀行各平行等級部門中具有強勢地位，造就了人力部門與其他部門不對等，業(yè)務部門只具有計劃新增人員用申請權(quán)，而人力部門對高校畢業(yè)生具有絕對選人進人權(quán)利，并在短暫培訓之后分配給各部門，要求予以接受，而這些部門對新入職的畢業(yè)生基本沒有定崗定編權(quán)利，只是被動接受。業(yè)務崗位與崗位上的畢業(yè)生出現(xiàn)錯配，為日后業(yè)務部門開展工作以及新員工職業(yè)發(fā)展埋下了隱患。據(jù)統(tǒng)計，河北銀行在2010年至2013年，進入總行工作的碩士畢業(yè)生在參加工作后離職率在30%以上；博士研究生離職率在70%以上。

缺乏高校與銀行共同培養(yǎng)人才的平臺

金融創(chuàng)新日新月異，尤其是互聯(lián)網(wǎng)金融要求跨學科的知識結(jié)構(gòu)，相比之下，高校金融教學創(chuàng)新步伐嚴重落后，其結(jié)果是金融畢業(yè)生理論知識豐富，金融市場實踐知識匱乏，只好在工作中邊干邊學。畢業(yè)生從學校到銀行為何出現(xiàn)這種落差呢？從根本上講，我國還未建立起高校與銀行共同培養(yǎng)人才的體系。一方面高校從事金融專業(yè)教學的教師基本沒有踏出校門，換句話說，在他們讀完本碩博后，開始站上講臺授課，沒有在銀行真正工作過，不熟悉銀行業(yè)務流程以及金融市場運行的真實狀況。因此他們在課堂上只好更多講授理論模型等，而有意忽略實際操作知識的講授。學生在金融理論模型學習過程，感到枯燥、無趣，逐漸失去了金融學習的動力，即使校內(nèi)有實踐環(huán)節(jié)，但是距離校外實踐效果差距甚遠，因此學生學習動機轉(zhuǎn)變應付考試與畢業(yè)。另一方面銀行有熱情、有合作動力參與校內(nèi)金融專業(yè)教學中，例如一些有經(jīng)驗的高管、高級研究員在高校教師私人關(guān)系的邀請下參與報告講座以及實訓教學，但是缺乏銀校交流平臺，沒有形成系統(tǒng)化的合作模式。即使一些重點高校在研究生培養(yǎng)過程中建立了“雙導師”制度（每名研究生有兩名導師：校內(nèi)專業(yè)導師與金融機構(gòu)管理人員擔任的校外導師），校外導師所給予學生教學指導更多是象征意義，更多是就業(yè)時提供幫助。

如何搭建銀校良性互動的平臺

金融是經(jīng)濟的中心，而金融人才是金融業(yè)的核心。當前地方經(jīng)濟發(fā)展對金融人才需求極為迫切，尤其是需要道德素質(zhì)高，掌握金融活動基本原理、熟悉資本運作流程的人才。這種金融人才發(fā)展的緊迫感對我國高校金融人才培養(yǎng)工作提出了更高要求與標準。而校園招聘是銀行人力資源的最大“進口”，是銀行競爭的比較優(yōu)勢與未來發(fā)展的基石。

促進銀校良性循環(huán)發(fā)展的關(guān)鍵是找到高校與銀行的利益切入點，合作動力源于雙方利益，建立互惠互利機制，其基本邏輯是如何培養(yǎng)人、選拔人、用好人，具體可以從金融人才培養(yǎng)模式、校園招聘程序、職業(yè)發(fā)展路徑等入手。

培養(yǎng)人——創(chuàng)新金融人才培養(yǎng)模式

傳統(tǒng)金融人才培養(yǎng)模式下學生學習興趣低、動手能力差、教師金融知識體系陳舊、實踐環(huán)節(jié)薄弱等問題基礎(chǔ)上，因此應建立以創(chuàng)新金融人才培養(yǎng)理念、教學互動模式、實習實訓模式為主要內(nèi)容的高校金融人才培養(yǎng)新模式。創(chuàng)新金融人才培養(yǎng)理念包括將金融機構(gòu)對人才的需求與高校的教育進行無縫對接。通過搭建銀校交流平臺，可以有效實施“請進來”“走出去”，可以在課程設置中，設立針對實務操作類，請銀行業(yè)務經(jīng)驗豐富授課，專業(yè)教師有更多機會與銀行合作開展課題研究，其效果是學生學習興趣增加、專業(yè)教師的教學與研究緊跟金融創(chuàng)新的步伐、銀行得到了高校的智力支持與未來潛在的高素質(zhì)員工以及節(jié)約大量招聘成本。深層次的銀校合作可以采取聯(lián)合辦班的方式。例如，2012年柳州銀行與武漢大學共建博士研究生工作站及研究生實習基地，這表明柳州銀行開啟“內(nèi)外結(jié)合”、“引智入行”的人才培養(yǎng)模式。2014年重慶銀行與重慶工商大學組建的“金融人才實驗班”，選擇大三或研二的學生，學習銀行一系列定制課程并且參加銀行的崗位實習，熟悉銀行業(yè)的運作流程。重慶銀行則通過這種創(chuàng)新的人才培養(yǎng)方式，前瞻性性的儲備一些有潛質(zhì)的人才。

選拔人——完善校園招聘程序

根據(jù)對城商行人力部門的調(diào)查，銀行選拔優(yōu)秀畢業(yè)生的標準是具有團隊合作意識、責任意識、善于溝通、主動學習能力，尤其偏好擔任過學生干部工作的畢業(yè)生。如何提高校園招聘的效度與信度，降低銀行與新員工的不匹配性呢？

（1）招聘形式多樣化。城商行可以在傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試基礎(chǔ)上，借鑒大型銀行與股份制銀行普遍采用的無領(lǐng)導小組討論面試，即采用情景模擬的方式對考生進行集體面試（俗稱“群面”），通過5～7人的小組成員相互討論、爭辯、溝通的過程，考察畢業(yè)生真實的性格面貌和能力水平。另外，寧波銀行為了提高招聘覆蓋面與提升招聘效率，在高校間組建金融俱樂部，縮短銀行與學生之間的距離，提前鎖定候選人，提高學生體驗，提了銀行的形象與品牌。

（2）以業(yè)務需求為主。人力部門在制訂招聘計劃，需要與業(yè)務部門耐心溝通，要基于業(yè)務部門的實際需求招聘員工。目前，很多城商行人力部門為了突出工作業(yè)績，紛紛加大應聘的門檻與硬件條件，碩士生已經(jīng)成為基本條件，同時加大招收博士的力度，甚至紛紛建立博士后工作站，以表明銀行的實力。但是一旦這些人才進入銀行部門工作時，發(fā)現(xiàn)學無所用，甚至得到冷落，其離職就必然發(fā)生。因此城商行制訂人力資源規(guī)劃時，切忌好高騖遠，應該以實際業(yè)務需求為主。

（3）人力部門注重內(nèi)部改革。城商行人力部門內(nèi)部也應該進行改革，建立前臺、中臺與后臺三個小組，前臺設定客戶經(jīng)理負責與業(yè)務部門用人需求的溝通，指導與配合，中臺負責招聘、培訓與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，后臺負責工資制訂、前中臺支持等事務性工作。除了拔高選拔外，城商行招聘時為了照顧當?shù)卣賳T、股東、重要客戶的親戚朋友子女，有意識地降低招聘標準與條件，從短期看這有利于銀行自身的利益（例如存貸款、項目、客戶數(shù)量大幅增長），但是從長遠角度看，弊大于利。畢竟銀行校園招聘服務銀行發(fā)展戰(zhàn)略。

用好人——優(yōu)化職業(yè)發(fā)展路徑

每一名新入職的畢業(yè)生都會對自己職業(yè)生涯的第一份工作充滿期望，憧憬未來美好的職業(yè)發(fā)展。城商行的人力部門通常會做出新員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在入職培訓中展示與激勵，其關(guān)鍵要有保證發(fā)展規(guī)劃的落實與執(zhí)行。但是入職培訓一旦結(jié)束，人力部門跟蹤記錄畢業(yè)生成長基本落空，其原因是人力部門人手少以及對新員工的成長根本不重視。因此優(yōu)化新員工職業(yè)發(fā)展路徑首先從人力部門的重視做起，同時督導業(yè)務部門對新員工的培養(yǎng)與使用，最終實現(xiàn)吸引人才、培養(yǎng)人才與留住人才的目標。以花旗銀行建立為員工建立的職業(yè)發(fā)展模型——“十字路口”為例，花旗銀行新員工在職業(yè)發(fā)展過程中先后經(jīng)過管理生、職能經(jīng)理、業(yè)務經(jīng)理以及區(qū)域經(jīng)理、部門經(jīng)理、企業(yè)經(jīng)理，針對這些“十字路口”，人力部門連同業(yè)務部門設計相應的培訓與鍛煉機會，觀察與評估員工是否完成“十字路口”的績效指標要求。

單獨依靠高校培養(yǎng)高素質(zhì)的金融人才勉為其難，城商行應作為人才市場主體投入更多資源培養(yǎng)金融人才。例如匯豐（中國）推出的“銀行家管理培訓生計劃”，是吸收、培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀年輕人才的主要人才制度，已經(jīng)覆蓋了人力部門密切協(xié)助各業(yè)務部門規(guī)劃人才發(fā)展戰(zhàn)略與政策，為優(yōu)秀人才前瞻性地制訂個人職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃。數(shù)據(jù)表明該職業(yè)發(fā)展路徑下金融人才流失率遠低于市場平均水平。

城商行必須重視核心員工的培養(yǎng)，協(xié)助其建立職業(yè)生涯發(fā)展管理規(guī)劃，將人才發(fā)展融入到銀行長期發(fā)展中，形成利益共同體。例如對于博士的使用可以建立單獨的“人才檔案”，進行專門跟蹤，提供掛職支行行助的機會，增加基層業(yè)務管理經(jīng)驗；或者提高技術(shù)職務系列，提供總行各部門輪訓機會，增加對全行業(yè)務的整體運營感性認識。

本文系河北省人社廳（項目編號JRS-2016-3073）與河北省高等學校社科研究2016年度基金項目（GH161046）的階段性研究成果并得到其資助。

（作者單位：河北經(jīng)貿(mào)大學金融學院金融與企業(yè)創(chuàng)新中心）