付 沫，丁永艷，丁 娟

（荊州市中心醫(yī)院 a.護(hù)理部；b.婦科，湖北 荊州 434020）

某地市級三級綜合醫(yī)院全日制本科護(hù)士離職原因及再就業(yè)分析

付 沫a，丁永艷b，丁 娟a

（荊州市中心醫(yī)院 a.護(hù)理部；b.婦科，湖北 荊州 434020）

目的 分析全日制本科護(hù)士離職原因和再就業(yè)情況，為醫(yī)療機(jī)構(gòu)和護(hù)理管理者制定降低本科護(hù)士離職率的策略提供參考。方法 采取自行設(shè)計(jì)的本科護(hù)士離職原因調(diào)查表，對某醫(yī)院2008年1月—2015年6月離職的36名全日制本科護(hù)士進(jìn)行離職原因和再就業(yè)情況調(diào)查；離職本科護(hù)士所在科室護(hù)士長對其綜合能力進(jìn)行評價(jià)。結(jié)果 本科護(hù)士在離職護(hù)士中占比高（62%），離職人數(shù)近3年呈上升趨勢；本科護(hù)士離職原因多元化，但主要集中在家庭因素、職業(yè)發(fā)展空間有限、付出與待遇不成比例、工作精神壓力大、工作勞動強(qiáng)度大5個(gè)方面；離職本科護(hù)士綜合能力強(qiáng)，離職后再就業(yè)前景良好。結(jié)論 管理者應(yīng)注重人性化管理，了解本科護(hù)士的實(shí)際需求、解決其問題，為本科護(hù)士創(chuàng)造和提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會與空間；同時(shí)應(yīng)不斷探討、優(yōu)化績效管理方式，充分調(diào)動護(hù)士積極性，從而穩(wěn)定本科護(hù)士隊(duì)伍。

本科護(hù)士；離職；影響因素；再就業(yè)

護(hù)士離職是一個(gè)全球普遍存在的問題，是制約護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的因素之一[1-2]。護(hù)士離職，不僅導(dǎo)致培訓(xùn)成本增加、造成護(hù)理人力資源的進(jìn)一步短缺、加大在職護(hù)士的工作壓力，導(dǎo)致護(hù)理隊(duì)伍出現(xiàn)不穩(wěn)定傾向，更影響護(hù)理質(zhì)量和患者滿意度。高學(xué)歷護(hù)士的離職會給護(hù)理學(xué)科的專業(yè)化、可持續(xù)發(fā)展帶來不利影響。本研究旨在通過對離職全日制本科護(hù)士的問卷調(diào)查，分析本科護(hù)士離職原因、離職后的再就業(yè)情況，為醫(yī)療機(jī)構(gòu)和護(hù)理管理者制定管理策略提供參考。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象 某地市級三級綜合醫(yī)院2008年1月—2015年6月離職的36名全日制本科護(hù)士，納入標(biāo)準(zhǔn)為知情同意的全日制本科護(hù)士，不包括自學(xué)校畢業(yè)后通過繼續(xù)教育取得本科學(xué)歷的護(hù)士。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具 自行設(shè)計(jì)本科護(hù)士離職原因及再就業(yè)情況調(diào)查表，包括3個(gè)方面：（1）離職護(hù)士一般資料，包括性別、年齡、工作年限、職稱、科室、婚戀狀況等；（2）離職原因，共13個(gè)條目，包括家庭因素、個(gè)人因素、工作環(huán)境、工作強(qiáng)度、職業(yè)認(rèn)同以及人際溝通等內(nèi)容，請離職本科護(hù)士從中選擇所認(rèn)為的主要影響因素，最多3項(xiàng)，并按其影響強(qiáng)度由高到低排序，分3個(gè)等級進(jìn)行賦分，第1位5分，第2位3分，第3位1分，統(tǒng)計(jì)每項(xiàng)原因的得分情況。（3）離職后再就業(yè)情況：從“繼續(xù)從事護(hù)理行業(yè)、繼續(xù)深造、從事醫(yī)學(xué)相關(guān)工作、轉(zhuǎn)行、暫時(shí)休息”5個(gè)方面了解本科護(hù)士再就業(yè)情況。邀請5名護(hù)理專家（3名護(hù)理管理專家，2名臨床護(hù)理專家）對調(diào)查表進(jìn)行了專家內(nèi)容效度檢驗(yàn)，5名專家在本崗位工作15年以上，均為高級職稱，得到條目水平的內(nèi)容效度指數(shù)為1，問卷的Cronbach’sα信度系數(shù)為0.79。

請離職本科護(hù)士所在科室護(hù)士長對其從理論知識、操作技能、溝通能力、評判性思維4個(gè)方面進(jìn)行綜合評價(jià)，采取1～5分計(jì)分，1分為最低分，5分為最高分。

1.2.2 調(diào)查方法 護(hù)理部選取3名護(hù)理干事，對其進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，內(nèi)容包括調(diào)查目的、對象、方法及填表注意事項(xiàng)等。調(diào)查時(shí)間為護(hù)士提交離職申請后1個(gè)月，正式到護(hù)理部辦理離職手續(xù)時(shí)發(fā)放。調(diào)查時(shí)，首先取得本科護(hù)士知情同意，由調(diào)查人員不加任何暗示將調(diào)查表內(nèi)容逐條予以解釋，澄清疑問，由本科護(hù)士當(dāng)場填寫調(diào)查表，當(dāng)場收回。共發(fā)放調(diào)查表36份，回收36份，回收率為100%，回收問卷均為有效問卷。

1.2.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析 采用SPSS 16.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析。

2 結(jié)果

2.1 離職本科護(hù)士的一般資料 2008年1月—2015年6月，醫(yī)院共有58名護(hù)士離職，其中本科護(hù)士36名，占辭職總?cè)藬?shù)的62%；在此期間，醫(yī)院共招聘257名本科護(hù)士，離職本科護(hù)士占比14%。離職本科護(hù)士中男 3 名，女 33 名；年齡（24.03±1.93）歲；工作年限：＜1 年 5 名（14%），1～3 年 26 名（72%），4～6年5名（14%）；外市戶口33名（92%），本市戶口3名（8%）;職稱構(gòu)成：護(hù)士 20 名（56%）,護(hù)師 16 名（44%）；婚戀狀況：已婚 2 名（6%），未婚 34 名（94%），其中有穩(wěn)定婚戀對象10名（28%），無婚戀對象24名（72%）。

2.2 本科護(hù)士年度離職情況 2008年1月—2015年6月，共有36名本科護(hù)士離職。其中2008年離職3名，2009年離職2名，2010年離職5名，2011年離職3名，2012年離職1名，2013年離職6名，2014年離職8名，2015年1—6月離職8名，近3年本科護(hù)士離職人數(shù)有上升趨勢。36名本科護(hù)士離職情況年度分布見圖1。

圖1 某地級市醫(yī)院本科護(hù)士年度離職情況

2.3 本科護(hù)士離職原因 36名本科護(hù)士均為自愿離職，即出于個(gè)人意愿的主動離職[3]，本次調(diào)查結(jié)果顯示：因“家庭因素”離職排第1位，因“職業(yè)發(fā)展空間有限”排第2位，因“待遇低，付出與收入不成比例”排第3位。36名本科護(hù)士離職原因排序情況見表1。

表1 本科護(hù)士離職原因（n=36）

2.4 本科護(hù)士離職以后再就業(yè)情況 36名本科護(hù)士離職以后再就業(yè)情況調(diào)查結(jié)果顯示：離職本科護(hù)士離職后就業(yè)去向從高到低依次為 “繼續(xù)從事護(hù)理行業(yè)”（13 名，36%）、繼續(xù)深造（9 名，25%）、轉(zhuǎn)行（8名、22%）、從事醫(yī)學(xué)相關(guān)工作（3 名、8.5%）、暫時(shí)休息（3名、8.5%）；離職后繼續(xù)深造、從事護(hù)理、醫(yī)學(xué)相關(guān)專業(yè)，占69.5%，詳見表2。

表2 本科護(hù)士離職后再就業(yè)情況

2.5 所在科室護(hù)士長對離職本科護(hù)士的綜合評價(jià)得分 最低分為3分，最高分為5分，平均得分（3.92±0.70）分。

3 討論

3.1 本科護(hù)士在離職護(hù)士中占比高，離職人數(shù)近3年呈上升趨勢 本研究中，本科護(hù)士離職人數(shù)占離職總?cè)藬?shù)的62%，北京市某三級綜合醫(yī)院為45.00%[4]、廣東省某三級甲等?？漆t(yī)院為50.00%[5]，可見本科護(hù)士的離職占比高是不同級別醫(yī)院面對的共同問題。從圖1可以看出，本科護(hù)士離職率近3年來呈上升趨勢，工作年限1～3年的本科護(hù)士占比最高，達(dá)72%，年齡23～26歲占比達(dá)75%，職稱均為初級職稱（護(hù)士20名，護(hù)師16名）。分析原因，此階段的本科護(hù)士已能較好勝任臨床工作，也更了解臨床的工作現(xiàn)狀，對職業(yè)發(fā)展會有更多思考，可能會選擇繼續(xù)深造，同時(shí)因?yàn)榛閼僖蛩仉S丈夫/男友遷居可能性大。

3.2 本科護(hù)士離職原因多元化，但主要集中在5個(gè)方面 從表1可以看出，本科護(hù)士離職原因得分的前5位分別是家庭因素、職業(yè)發(fā)展空間有限、待遇低、付出與待遇不成比例、工作精神壓力大、工作勞動強(qiáng)度大。

“家庭因素”為本科護(hù)士離職的首要原因，特別是未婚有婚戀對象和原戶口所在地為外市的護(hù)士，選擇隨丈夫/男友遷居，外市的未婚護(hù)士從更方便照顧父母的角度選擇了離職回家鄉(xiāng)再就業(yè)。國外研究顯示，在面臨工作和家庭的巨大挑戰(zhàn)時(shí)，很多護(hù)士會選擇離職[6]。

離職影響因素第2位為“職業(yè)發(fā)展空間有限”，有研究顯示，本科護(hù)士對自身的職業(yè)發(fā)展期望更高，在臨床工作中難以找到恰當(dāng)?shù)亩ㄎ籟7]，希望通過繼續(xù)深造提高自己的能力，尋求更高的職業(yè)平臺和發(fā)展前景。提示醫(yī)院要建立系統(tǒng)的本科護(hù)士培養(yǎng)計(jì)劃，引導(dǎo)本科護(hù)士做好職業(yè)規(guī)劃，使護(hù)士能在入職早期明確自己的發(fā)展方向；同時(shí)應(yīng)建立基于護(hù)士核心能力的分層培養(yǎng)和分層使用的制度與方法，根據(jù)本科護(hù)士個(gè)人優(yōu)勢盡早、有目的的從管理、教學(xué)、科研、臨床等不同方向做好自我培養(yǎng)和組織培養(yǎng)，提高對護(hù)理工作的認(rèn)同感和專業(yè)價(jià)值感。

“待遇低，付出與收入不成比例”、“工作精神壓力大”、“工作勞動強(qiáng)度大”得分分別為38分、37分、24分，徐蕓等[8]的研究結(jié)果顯示，護(hù)士的福利待遇越好，離職意愿越低，提示管理者應(yīng)不斷探討、優(yōu)化績效管理方式，做到“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”，充分調(diào)動護(hù)士積極性；多渠道了解護(hù)士需求、關(guān)注思想動態(tài)，采取“以護(hù)士為中心”的人本管理模式，如對于家人在外市的護(hù)士休息時(shí)更多考慮連休以方便探親、落實(shí)“護(hù)士夜班睡眠日”、適當(dāng)補(bǔ)充人力資源等，使之感受到被認(rèn)可、被尊重，增加本科護(hù)士的歸宿感。

值得注意的是，“個(gè)人情感因素”得分16分，為排序第6的影響因素，且有4名25歲以上的護(hù)士因個(gè)人情感不順選擇離職。本科護(hù)士畢業(yè)后年齡22歲左右，新入院的護(hù)士工作繁忙、夜班多、培訓(xùn)任務(wù)重、生活圈子窄，在地市級城市中較難找到合適的婚戀對象，從而對工作產(chǎn)生了不利影響，提示護(hù)理管理者、工會、團(tuán)委等組織應(yīng)關(guān)心青年護(hù)士的婚戀狀況、引導(dǎo)樹立正確的婚戀觀，多開展有益、有意義的青年活動，擴(kuò)大交友圈，為青年護(hù)士創(chuàng)造交友條件。

3.3 離職本科護(hù)士綜合能力強(qiáng)，離職后再就業(yè)前景較好 有研究表明，本科護(hù)士勝任力測評中操作能力、專業(yè)能力、信息獲取能力和溝通能力較高[9]；本研究中，離職本科護(hù)士所在科室護(hù)士長對離職本科護(hù)士綜合能力的評價(jià)得分（3.92±0.70）分，說明離職本科護(hù)士有較強(qiáng)的綜合能力。

離職后的本科護(hù)士仍從事護(hù)理工作的比例較大，其中13名在省部屬、發(fā)達(dá)地區(qū)醫(yī)院及家鄉(xiāng)三級綜合醫(yī)院繼續(xù)從事護(hù)理工作，在薪酬待遇上相比離職前醫(yī)院有所提高，回家鄉(xiāng)醫(yī)院工作能更方便照顧父母；9名繼續(xù)深造，出國或在國內(nèi)攻讀護(hù)理專業(yè)學(xué)位，期待在職業(yè)上有更好的發(fā)展前景。在血站、衛(wèi)生計(jì)生系統(tǒng)從事醫(yī)學(xué)相關(guān)工作3名,合計(jì)26名（69.5%）。分析原因認(rèn)為，本科護(hù)士經(jīng)過高等護(hù)理教育，有較扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，畢業(yè)后經(jīng)過地市級三級綜合醫(yī)院的規(guī)范化崗前培訓(xùn)和崗位培養(yǎng)，掌握了臨床所需的知識和技能，在目前各醫(yī)院規(guī)模擴(kuò)張、護(hù)理人力資源普遍短缺的前提下，有三級綜合醫(yī)院工作經(jīng)歷的本科護(hù)士能順利再就業(yè)。

未來，在地市級三級綜合醫(yī)院中，本科護(hù)士會逐年增多，成為護(hù)士的主力軍。隨著社會的進(jìn)步，自我意識的覺醒，人才的流動性會進(jìn)一步增大。如何穩(wěn)定本科護(hù)士隊(duì)伍、充分發(fā)揮其優(yōu)勢，降低因其離職帶來替換成本、培訓(xùn)成本等直接成本，以及包括人力資本投資回報(bào)的成本、空置成本、學(xué)習(xí)曲線損失成本和效率成本在內(nèi)的間接成本[3]，穩(wěn)定護(hù)理質(zhì)量，提高患者滿意度，是管理者面臨的挑戰(zhàn)。從本研究中看出，本科護(hù)士離職原因是多元的，解決這一問題需要管理者、護(hù)士自身的多方努力。管理者應(yīng)注重人性化管理，了解本科護(hù)士的實(shí)際需求、解決其問題，為本科護(hù)士創(chuàng)造和提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會與空間；同時(shí)應(yīng)不斷探討、優(yōu)化績效管理方式，充分調(diào)動護(hù)士積極性，從而穩(wěn)定本科護(hù)士隊(duì)伍。

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R192.6

B

10.16460/j.issn1008-9969.2016.01.048

2015-07-03

付 沫（1971-），女，湖北荊州人，本科學(xué)歷，主任護(hù)師，護(hù)理部副主任。

吳艷妮]