劉斌 李冰心 王雷

(重慶大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院，四川重慶40045)

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勞動(dòng)保護(hù)是否限制企業(yè)的用工靈活性

劉斌 李冰心 王雷

(重慶大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院，四川重慶40045)

基于勞動(dòng)保護(hù)的不同維度，本文使用我國(guó)上市公司數(shù)據(jù)實(shí)證考察勞動(dòng)保護(hù)是否限制企業(yè)的用工靈活性。實(shí)證檢驗(yàn)的結(jié)果表明：隨著我國(guó)勞動(dòng)保護(hù)的加強(qiáng)，企業(yè)的用工靈活性顯著降低，具體表現(xiàn)為勞動(dòng)保護(hù)加劇了企業(yè)的員工薪酬粘性和用工粘性，還降低了企業(yè)的勞動(dòng)需求彈性。這意味著企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)情況和外部勞動(dòng)市場(chǎng)價(jià)格變化而調(diào)整員工薪酬和雇傭數(shù)量的能力下降。進(jìn)一步的研究還發(fā)現(xiàn)：勞動(dòng)保護(hù)限制企業(yè)用工靈活性的現(xiàn)象在民營(yíng)性質(zhì)、勞動(dòng)密集度較高和規(guī)模較小的企業(yè)中表現(xiàn)得更為明顯。

勞動(dòng)保護(hù)； 員工薪酬粘性； 用工粘性； 勞動(dòng)需求彈性

一、引言

為了加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)力度，構(gòu)建穩(wěn)定與和諧的勞動(dòng)關(guān)系，我國(guó)不斷推進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)制度改革。先后于2004年實(shí)施《最低工資規(guī)定》、2008年實(shí)施《勞動(dòng)合同法》等，這些法律制度的頒布和實(shí)施均在很大程度上提高了對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)力度。然而，理論和實(shí)務(wù)界對(duì)我國(guó)勞動(dòng)保護(hù)制度實(shí)施的經(jīng)濟(jì)后果一直存在激烈的爭(zhēng)論。一種觀點(diǎn)認(rèn)為：勞動(dòng)保護(hù)制度能夠增強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù)、提高勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的認(rèn)同、促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，最終有利于國(guó)家、企業(yè)和勞動(dòng)者三方的利益(常凱，2008)[1]；另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為：勞動(dòng)保護(hù)的加強(qiáng)將提升企業(yè)用工成本和調(diào)整成本，進(jìn)而會(huì)降低企業(yè)利潤(rùn)、增加失業(yè)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)上看將導(dǎo)致勞動(dòng)者、企業(yè)和國(guó)家的“三輸”(董保華，2007)[2]。然而，在我國(guó)勞動(dòng)保護(hù)制度演變的過程中，卻較少有學(xué)者為此提供更為直接的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

從理論上看，勞動(dòng)保護(hù)制度變遷最直接的經(jīng)濟(jì)后果表現(xiàn)為就業(yè)水平和員工工資的變化(Wiel，2010)[3]。然而，勞動(dòng)保護(hù)對(duì)企業(yè)用工行為產(chǎn)生影響的理論和實(shí)證研究并未達(dá)成統(tǒng)一結(jié)論，而且相關(guān)的研究多是針對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家展開，緊密切合我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和勞動(dòng)市場(chǎng)制度變遷展開的討論較少。隨著我國(guó)勞動(dòng)保護(hù)制度的推進(jìn)，學(xué)者們也開始關(guān)注我國(guó)勞動(dòng)保護(hù)的微觀經(jīng)濟(jì)后果?，F(xiàn)有研究已經(jīng)涉及我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)企業(yè)用工成本和勞動(dòng)力調(diào)整(張繼彤，2009；程延園和楊柳，2010)[4,5]、員工薪酬和勞動(dòng)力需求彈性(Cui，2013)[6]、企業(yè)雇傭(Cooper等，2013)[7]以及制造業(yè)上市公司人工成本粘性(劉媛媛和劉斌，2014)[8]的影響。但上述研究仍需進(jìn)一步拓展：(1)使用調(diào)查數(shù)據(jù)的研究雖然可以更為直觀地尋找要研究問題的答案，但鑒于調(diào)查對(duì)象的代表性、調(diào)查問卷設(shè)計(jì)的質(zhì)量、問卷回收率等方面可能存在的不足，使得有必要利用大樣本數(shù)據(jù)展開進(jìn)一步的實(shí)證考察；(2)僅僅從《勞動(dòng)合同法》的單一視角考察勞動(dòng)保護(hù)的影響存在一定的不足，2008年后我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)制度和環(huán)境發(fā)生了較大的變化，僅僅將上述結(jié)果歸因于《勞動(dòng)合同法》的影響難免缺乏可靠性，還需要結(jié)合勞動(dòng)保護(hù)制度的其他方面進(jìn)行綜合考察；(3)劉媛媛和劉斌(2014)僅使用制造業(yè)上市公司的數(shù)據(jù)，鑒于制造業(yè)企業(yè)存在的行業(yè)特性，這些研究結(jié)論也不能簡(jiǎn)單地推廣至其他行業(yè)，從而增加研究結(jié)論的普適性。

為此，迫切需要基于我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和勞動(dòng)市場(chǎng)制度演進(jìn)的固有特征，結(jié)合我國(guó)勞動(dòng)保護(hù)的更多維度、使用更廣泛的樣本數(shù)據(jù)深入考察勞動(dòng)保護(hù)的加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人工成本粘性和勞動(dòng)需求彈性的影響。具體而言，本文期望回答如下三個(gè)問題：一是在勞動(dòng)保護(hù)加強(qiáng)的情況下，企業(yè)根據(jù)自身業(yè)務(wù)量變化而靈活調(diào)整用工成本和用工數(shù)量的能力是否有所下降；二是勞動(dòng)保護(hù)加強(qiáng)是否會(huì)影響企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)市場(chǎng)價(jià)格變化而靈活調(diào)整用工數(shù)量的能力；三是異質(zhì)性企業(yè)受到的上述影響是否存在差異。相較于之前的文獻(xiàn)，對(duì)這些問題進(jìn)行深入探討具有如下的貢獻(xiàn)：(1)綜合使用勞動(dòng)保護(hù)制度的多個(gè)維度展開實(shí)證考察，增加了研究結(jié)果的可靠性和全面性；(2)將企業(yè)用工成本和用工數(shù)量納入統(tǒng)一的分析框架，并且在具體分析過程中，對(duì)之前的模型進(jìn)行了適當(dāng)?shù)耐卣?，可以從更深層面剖析企業(yè)受勞動(dòng)保護(hù)影響所表現(xiàn)出的用工行為和員工薪酬變化；(3)使用我國(guó)上市公司大樣本數(shù)據(jù)展開實(shí)證研究也豐富了發(fā)展中國(guó)家勞動(dòng)保護(hù)制度經(jīng)濟(jì)效應(yīng)的研究，同時(shí)，按照樣本企業(yè)的特征進(jìn)行分組檢驗(yàn)，也更能凸顯出異質(zhì)性企業(yè)受到勞動(dòng)保護(hù)影響的差異。

二、理論分析與假設(shè)提出

(一)相關(guān)文獻(xiàn)回顧

勞動(dòng)市場(chǎng)制度變遷最直接的經(jīng)濟(jì)后果表現(xiàn)為就業(yè)水平和職工薪酬變化(Wiel，2010)[3]。結(jié)合研究主旨，本文對(duì)勞動(dòng)保護(hù)與企業(yè)雇傭成本、勞動(dòng)保護(hù)與企業(yè)調(diào)整成本兩個(gè)方面的文獻(xiàn)進(jìn)行述評(píng)。

關(guān)于勞動(dòng)保護(hù)與企業(yè)雇傭成本的研究存在兩種理論，分別是認(rèn)為勞動(dòng)保護(hù)增加了員工工資，從而提高企業(yè)雇傭成本的“內(nèi)部人/外部人”理論(Insider/Outsider Theory，Oi，1962；Bertola，1990)[9,10]，以及傾向于認(rèn)為勞動(dòng)保護(hù)降低企業(yè)雇傭成本的“競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)”理論(Competitive Economy Theory，Lazear，1990)[11]。而且，這兩種理論均得到一些實(shí)證文獻(xiàn)的支持。支持“內(nèi)部人/外部人”理論的文獻(xiàn)相對(duì)較多，例如，Wiel(2010)利用荷蘭公司的員工調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行的研究證實(shí)勞動(dòng)保護(hù)導(dǎo)致在職職工的工資增加[3]；馬雙等(2012)[12]、Cui等(2013)[6]及劉媛媛和劉斌(2014)[8]利用我國(guó)最低工資制度和《勞動(dòng)合同法》實(shí)施展開的實(shí)證研究也為勞動(dòng)保護(hù)提高在職職工工資提供了直接或間接的證據(jù)。對(duì)“競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)”理論提供經(jīng)驗(yàn)支持的文獻(xiàn)較少，代表性文獻(xiàn)如Kan和Lin(2011)[13]與Lin(2013)[14]利用我國(guó)臺(tái)灣省企業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行的實(shí)證研究均表明：勞動(dòng)保護(hù)的加強(qiáng)減少了企業(yè)員工工資。

有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)增加企業(yè)調(diào)整成本的理論指出：勞動(dòng)保護(hù)阻礙企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)環(huán)境和外部需求變化對(duì)員工和業(yè)務(wù)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整的能力(Hopenhayn和Rogerson，1993)[15]。傳統(tǒng)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論也認(rèn)為勞動(dòng)保護(hù)帶來的解雇成本降低了企業(yè)雇傭調(diào)整與經(jīng)濟(jì)沖擊之間的敏感性：當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于下行區(qū)間，解雇成本的存在使得解雇的數(shù)量減少；在經(jīng)濟(jì)上行區(qū)間，因?yàn)橐庾R(shí)到未來解雇員工的成本，使得企業(yè)雇傭新員工的意愿下降(Oi，1962；Nickell，1986；Hamermesh，1995)[9，16,17]。實(shí)證研究方面，Messina和Vallanti(2007)使用14個(gè)歐洲國(guó)家企業(yè)數(shù)據(jù)[18]、Almeida和Susanli(2012)使用63個(gè)發(fā)展中國(guó)家企業(yè)數(shù)據(jù)[19]、Banker等(2013)使用19個(gè)OECD國(guó)家數(shù)據(jù)的實(shí)證分析均直接或間接地證明了上述理論[20]。我國(guó)學(xué)者孫睿君(2010)使用工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)的研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)國(guó)有及規(guī)模以上非國(guó)有工業(yè)企業(yè)的就業(yè)調(diào)整存在明顯的剛性[21]；Cui等(2013)[6]以及劉媛媛和劉斌(2014)[8]借助于我國(guó)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施帶來的契機(jī)，分別考察了勞動(dòng)保護(hù)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)力需求彈性和人工成本粘性的影響。

(二)勞動(dòng)保護(hù)與企業(yè)員工薪酬粘性和用工粘性

勞動(dòng)保護(hù)對(duì)企業(yè)用工成本的影響并不是簡(jiǎn)單意義上的“增加”二字(劉媛媛和劉斌，2014)[8]，勞動(dòng)保護(hù)增加會(huì)導(dǎo)致人工成本更多地表現(xiàn)為：當(dāng)企業(yè)需要減員或降低工資時(shí)，由于存在勞動(dòng)保護(hù)，企業(yè)解除勞動(dòng)合同或壓縮員工工資的難度加大，由此導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)員工薪酬粘性和用工粘性。微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)理論指出：追求利潤(rùn)最大化的企業(yè)，其解雇員工的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)是：?jiǎn)T工勞動(dòng)生產(chǎn)率與工資之間的比較關(guān)系。但由于勞動(dòng)保護(hù)所導(dǎo)致的用工成本和解雇成本，其解雇員工的可能性降低，因?yàn)檫€需要考慮到“現(xiàn)實(shí)解雇成本與員工未來效率損失的現(xiàn)值之比”(Oi，1962)[9]。如果前者大于后者，追求利潤(rùn)最大化的企業(yè)也不會(huì)解雇員工，從而導(dǎo)致Anderson等(2003)發(fā)現(xiàn)的成本粘性[22]。

正如上文分析所指出的，我國(guó)勞動(dòng)保護(hù)制度旨在保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，不僅提高了企業(yè)的用工成本，還加大了企業(yè)調(diào)低員工工資和解雇員工的難度。一方面，我國(guó)實(shí)施的最低工資、《勞動(dòng)合同法》等勞動(dòng)保護(hù)政策提高了員工薪酬的同時(shí)，相關(guān)規(guī)定還加強(qiáng)了企業(yè)調(diào)整員工薪酬的難度。特別是《勞動(dòng)合同法》中明確規(guī)定，企業(yè)工資不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并且對(duì)實(shí)習(xí)工資等也有明確要求，而我國(guó)各地區(qū)最低工資一直保持增長(zhǎng)的趨勢(shì)，這加大了企業(yè)員工薪酬粘性。另一方面，我國(guó)勞動(dòng)保護(hù)制度還逐漸加強(qiáng)了對(duì)企業(yè)解雇員工的管制和要求，并增加了簽訂無固定期限合同、解雇員工的補(bǔ)償金等條款，顯著加大了解雇成本，因此，理性的企業(yè)可能在業(yè)務(wù)下降時(shí)不能及時(shí)地縮減員工規(guī)模，同時(shí)考慮到未來解雇員工的困難，在業(yè)務(wù)上升時(shí)也不愿意雇傭更多的員工，從而導(dǎo)致員工數(shù)量調(diào)整存在粘性。

另外，Gupta(1975)在引入要素價(jià)格和預(yù)期因素之后，用模型刻畫了企業(yè)勞動(dòng)力需求的調(diào)整過程。其分析結(jié)論表明：經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化和預(yù)期不確定性對(duì)企業(yè)用工數(shù)量的影響比對(duì)工作時(shí)間的影響要顯得滯后，這意味著當(dāng)企業(yè)面臨需求上升時(shí)，會(huì)通過增加員工的工作時(shí)間，以應(yīng)對(duì)臨時(shí)性的勞動(dòng)力需求；同樣地，當(dāng)企業(yè)面臨需求下降時(shí)，可以通過減少員工的工作時(shí)間以避免解雇較多的員工。他還進(jìn)一步指出，如果企業(yè)面臨的解雇成本較高時(shí)，會(huì)增加使用工作時(shí)間來應(yīng)對(duì)外部需求變化的程度[23]。因此，本文認(rèn)為我國(guó)勞動(dòng)保護(hù)帶來的調(diào)整成本會(huì)促使企業(yè)更多地調(diào)整現(xiàn)有員工的工作時(shí)間來應(yīng)對(duì)外部需求變化，從而表現(xiàn)出雇傭員工數(shù)量與外部需求變化之間的相關(guān)性降低，表現(xiàn)出一定的員工調(diào)整粘性?；谏鲜龇治?，本文提出如下假設(shè)。

H1 保持其他條件不變，勞動(dòng)保護(hù)加強(qiáng)了企業(yè)員工薪酬粘性和用工粘性。

(三)勞動(dòng)保護(hù)與企業(yè)勞動(dòng)需求彈性

本文要考察的企業(yè)勞動(dòng)需求彈性是指企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)力價(jià)格而做出的勞動(dòng)需求行為，即企業(yè)勞動(dòng)力需求與勞動(dòng)力價(jià)格之間的敏感性。根據(jù)前文的分析，本文認(rèn)為勞動(dòng)保護(hù)帶來的調(diào)整成本不僅降低企業(yè)雇傭與收入波動(dòng)之間的敏感性，還會(huì)進(jìn)一步降低企業(yè)雇傭規(guī)模與勞動(dòng)力成本之間的敏感性。在通常狀況下，勞動(dòng)力成本與勞動(dòng)需求之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，即勞動(dòng)力價(jià)格上漲會(huì)使得對(duì)其的需求降低，而勞動(dòng)力價(jià)格下降會(huì)增加對(duì)勞動(dòng)力的需求。但是，如果存在勞動(dòng)保護(hù)帶來的雇傭成本和解雇成本，情況將發(fā)生變化。Sargent(1978)的理論分析表明，企業(yè)的勞動(dòng)力需求不僅受當(dāng)期勞動(dòng)力成本和一些外生因素的影響，還會(huì)受到這些外生因素預(yù)期水平的影響[24]。勞動(dòng)保護(hù)因其會(huì)帶來用工成本和解雇成本的增加，成為影響企業(yè)勞動(dòng)力需求的重要外生制度因素。Bertola(1990)建立局部均衡模型的分析結(jié)果也指出，用工成本和解雇成本構(gòu)成的調(diào)整成本影響企業(yè)用工需求的重要方面。他認(rèn)為當(dāng)企業(yè)面臨勞動(dòng)力價(jià)格下降時(shí)，預(yù)期到未來較高的解雇成本，企業(yè)的勞動(dòng)需求將低于沒有調(diào)整成本的水平；同樣地，解雇成本也使得企業(yè)不能及時(shí)跟隨勞動(dòng)力價(jià)格上升而做出解雇決策，致使企業(yè)的勞動(dòng)力雇傭數(shù)量高于沒有調(diào)整成本時(shí)的水平[10]。

上述理論分析表明企業(yè)決定其勞動(dòng)需求數(shù)量不僅要考慮當(dāng)期的勞動(dòng)力價(jià)格，還需要平衡未來雇傭或解雇員工所造成的相關(guān)成本。因此，勞動(dòng)保護(hù)帶來的解雇成本增加會(huì)使企業(yè)的雇傭曲線趨于平緩(劉彩鳳，2008)[25]。具體表現(xiàn)為：面對(duì)勞動(dòng)者價(jià)格下降時(shí)，企業(yè)會(huì)延緩雇傭，或者在雇傭時(shí)采取相對(duì)謹(jǐn)慎的態(tài)度，以盡量避免發(fā)生解雇時(shí)發(fā)生較多的解雇成本；當(dāng)勞動(dòng)力價(jià)格上升時(shí)，較高的解雇成本也會(huì)使得企業(yè)保留冗員或者減少、延緩解雇。上述現(xiàn)象的發(fā)生一定程度上弱化了企業(yè)雇傭水平與勞動(dòng)力價(jià)格之間的負(fù)向關(guān)系，從而降低了企業(yè)的勞動(dòng)需求彈性?；谏鲜龇治?，本文提出如下假設(shè)。

H2 保持其他條件不變，勞動(dòng)保護(hù)降低了企業(yè)勞動(dòng)需求與勞動(dòng)力成本之間的敏感性。

三、樣本選擇與研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

選擇2001—2013年我國(guó)滬深A(yù)股非金融上市公司作為初始樣本，按照研究習(xí)慣和本文的研究邏輯，對(duì)樣本做如下選擇：(1)剔除如下指標(biāo)非正的樣本：資產(chǎn)合計(jì)、凈經(jīng)營(yíng)資產(chǎn)、凈資產(chǎn)、營(yíng)業(yè)收入、凈利潤(rùn)、經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、職工薪酬，因?yàn)檫@些指標(biāo)為負(fù)，表明企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況很不正常，將這些樣本納入回歸檢驗(yàn)，會(huì)影響結(jié)論的普適性和可靠性；(2)剔除上市不足兩年的樣本，主要是因?yàn)橐恍┲笜?biāo)的計(jì)算需要連續(xù)兩年的指標(biāo)值。

本文的初始財(cái)務(wù)變量主要來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)，實(shí)際控制人性質(zhì)和所屬地區(qū)來自于CCER數(shù)據(jù)庫(kù)；各地區(qū)最低工資根據(jù)國(guó)家相關(guān)部委和地方政府網(wǎng)站、政策法規(guī)、統(tǒng)計(jì)公報(bào)等披露的信息，經(jīng)手工整理得到；地區(qū)工會(huì)化率計(jì)算中涉及到的參加工會(huì)的職工數(shù)取自各年度《中國(guó)工會(huì)年鑒》，各地區(qū)參加社會(huì)保險(xiǎn)的職工數(shù)取自《中國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒》，各地區(qū)就業(yè)人數(shù)來自各地區(qū)各年的《統(tǒng)計(jì)年鑒》。另外，為了控制異常值的影響，對(duì)各連續(xù)變量均進(jìn)行了上下1%的Winsorize處理。

(二)模型構(gòu)建與變量定義

1. 勞動(dòng)保護(hù)變量的構(gòu)建

因?yàn)閯趧?dòng)保護(hù)涉及的內(nèi)容太廣泛，很難對(duì)其進(jìn)行明確的界定和測(cè)量。同時(shí)，受到文化、制度、法律和政治等因素的影響，勞動(dòng)力市場(chǎng)比其他市場(chǎng)的作用機(jī)制要更為復(fù)雜。根據(jù)法律和制度所涉及的不同內(nèi)容，可將其分為如下幾類(都陽(yáng)，2014)[26]：一是規(guī)范就業(yè)關(guān)系的制度，如我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》；二是規(guī)范產(chǎn)業(yè)關(guān)系的法律，涉及到集團(tuán)談判、工人參與企業(yè)管理等方面；三是社會(huì)保障有關(guān)的法律；四是旨在促進(jìn)就業(yè)和擴(kuò)大再就業(yè)的積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策等。

遵循上述分類，本文從四個(gè)維度尋找勞動(dòng)保護(hù)的代理變量：(1)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施。我國(guó)于2008年開始執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》，該部法律帶有明顯的傾向性，加大了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度，同時(shí)對(duì)企業(yè)的用工行為進(jìn)行了限制，增加了企業(yè)的人工成本(劉彩鳳，2008)[25]。因此，借鑒劉媛媛和劉斌(2014)等研究，將《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施作為度量勞動(dòng)保護(hù)的第一個(gè)代理變量，記為L(zhǎng)aborLaw，當(dāng)樣本處于2001—2007年間時(shí)，LaborLaw取值為0，當(dāng)樣本處于2008—2013年間時(shí)，該指標(biāo)取值為1。(2)是否上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。之前的研究表明，最低工資制度能起到保護(hù)勞動(dòng)者合法收益權(quán)的作用(馬雙等，2012)[12]，為此，本文使用各地區(qū)是否上調(diào)最低工資制度作為第二個(gè)勞動(dòng)保護(hù)的代理變量，記為MiniWage，當(dāng)某一省市當(dāng)年上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則MiniWage取值1，否則取值0。(3)各地區(qū)工會(huì)化水平。鑒于大范圍的企業(yè)層面設(shè)立工會(huì)的數(shù)據(jù)難以獲取，Budd等(2014)等文獻(xiàn)使用地區(qū)層面的工會(huì)化水平來代替[27]，借鑒他們的研究，本文使用各省市工會(huì)化水平作為勞動(dòng)保護(hù)的第三個(gè)代理變量，記為Union。它等于地區(qū)工會(huì)職工數(shù)/地區(qū)就業(yè)人數(shù)。(4)社會(huì)保險(xiǎn)覆蓋率。與第三個(gè)指標(biāo)的設(shè)置思路類似，本文使用地區(qū)層面的社會(huì)保險(xiǎn)的平均覆蓋率作為勞動(dòng)保護(hù)的第四個(gè)代理變量，記為Social，它等于各地區(qū)五類社會(huì)保險(xiǎn)覆蓋率的平均值，各類社會(huì)保險(xiǎn)的覆蓋率等于參與該類社會(huì)保險(xiǎn)的人數(shù)/地區(qū)就業(yè)人數(shù)。

2. 勞動(dòng)保護(hù)與企業(yè)員工薪酬粘性和用工粘性

借鑒Banker等(2013)與劉媛媛和劉斌(2014)的研究思路[8,19]，但與這些文獻(xiàn)不同的是：本文使用員工薪酬和員工數(shù)量的變化相較于收入變化的敏感性來直接度量人工成本粘性。

為了檢驗(yàn)員工薪酬粘性和用工粘性是否存在，借鑒Anderson等(2003)的方法[22]，設(shè)立如下兩個(gè)模型

DaltaLnPayit=α0+α1itDaltaLnSaleit+α2itDecit*DaltaLnSaleit+εit

(1)

DaltaLnEmpit=α0+α1itDaltaLnSaleit+α2itDecit*DaltaLnSaleit+εit

(2)

其中DatlaLnPay和DatlaLnEmp分別表示員工薪酬和雇員規(guī)模的變化，DaltaLnSale表示企業(yè)營(yíng)業(yè)收入的變化；Dec為營(yíng)業(yè)收入同比下降的虛擬變量。如果上述兩個(gè)模型中的α2it為負(fù)，說明存在薪酬粘性和用工粘性。

進(jìn)一步地，在上述模型中納入勞動(dòng)保護(hù)變量，借鑒Banker等(2013)與劉媛媛和劉斌(2014)的做法[8，19]，提出如下α1it和α2it的影響因素模型

α1it=β0+β1itProtectionit+β2GDPit+β3itLaborIntit+β4itPrivateit+v1it

(3)

α2it=δ0+δ1itProtectionit+δ2GDPit+δ3itLaborIntit+δ4itPrivateit+δ5itLagDecit+v2it

(4)

其中，Protection表示勞動(dòng)保護(hù)的四個(gè)代理變量，分別為2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的虛擬變量(LaborLaw)、提高最低工資的虛擬變量(MiniWage)、各地區(qū)工會(huì)化率(Union)和社會(huì)保險(xiǎn)覆蓋率(Social)；GDP為各地區(qū)GDP增長(zhǎng)率，LaborInt為企業(yè)的勞動(dòng)密集度，Private為企業(yè)股權(quán)性質(zhì)的虛擬變量。將模型(3)和(4)分別納入模型(1)和(2)得到如下回歸模型

DaltaLnPayit=α0+(β0+β1itProtectionit+β2itGDPit+β3itLaborIntit+β4itPrivateit+v1it)DaltaLnSaleit+(δ0+δ1itProtectionit+δ2itGDPit+δ3itLaborIntit+δ4itPrivateit+v2it)Decit*DaltaLnSaleit+εit

(5)

DaltaLnEmpit=α0+(β0+β1itProtectionit+β2itGDPit+β3itLaborIntit+β4itPrivateit+v1it)DaltaLnSaleit+(δ0+δ1itProtectionit+δ2itGDPit+δ3itLaborIntit+δ4itPrivateit+δ5itLagDecit+v2it)Decit*DaltaLnSaleit+εit

(6)

在模型(5)和(6)中，若δ1it為負(fù)，則表明勞動(dòng)保護(hù)加劇了企業(yè)的薪酬粘性和用工粘性。

3. 勞動(dòng)保護(hù)與企業(yè)勞動(dòng)需求彈性

借鑒Cui等(2013)[6]等文獻(xiàn)設(shè)立如下模型考察勞動(dòng)保護(hù)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)需求彈性的影響

LnEmployeeit=λ0+λ1LnAverPayit+λ2Protectionit+λ3LnAverPayit*Protectionit+λ4Growthit+λ5Sizeit+λ6Levit+λ7ROAit+λ8LaborIntit+?it

(7)

其中，LnEmployee表示企業(yè)雇員規(guī)模，LnAverPay表示企業(yè)人均薪酬，Protection表示勞動(dòng)保護(hù)的四個(gè)變量，Growth為企業(yè)營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率，Size表示企業(yè)規(guī)模，Lev表示資產(chǎn)負(fù)債率，ROA表示盈利能力，LaborInt表示勞動(dòng)密集度。根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，λ1將顯著為負(fù)，如果模型(7)中的λ3顯著為正，說明勞動(dòng)保護(hù)降低了企業(yè)勞動(dòng)需求與勞動(dòng)力價(jià)格的敏感性。

上述主要變量的定義如表1所示。

四、實(shí)證結(jié)果分析與拓展性檢驗(yàn)

(一)變量的描述性統(tǒng)計(jì)

表2報(bào)告了主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。從員工薪酬(DaltaLnPay)、員工人數(shù)(DaltaLnEmp)、企業(yè)營(yíng)業(yè)收入變化(DaltaLnSale)、雇員規(guī)模(LnEmployee)及人均薪酬(LnAverPay)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，這些變量在樣本間的差異較為明顯，主要源于企業(yè)在規(guī)模和行業(yè)特征上存在的差異。關(guān)于勞動(dòng)保護(hù)指標(biāo)，LaborLaw是按照時(shí)間分組的虛擬變量，工會(huì)化率(Union)的均值為0.366，說明我國(guó)的工會(huì)化水平仍較低，最低工資(MiniWage)的均值為0.631，說明在樣本期間多數(shù)省份都提高了最低工資標(biāo)準(zhǔn)；社會(huì)保險(xiǎn)(Social)的均值為0.303，結(jié)合其他統(tǒng)計(jì)量的情況可以看出，不同地區(qū)間存在較大差異；營(yíng)業(yè)收入同比下降(Dec)的比例約為1/3，上一期營(yíng)業(yè)收入同比下降(LagDec)的比例為32.8%。

表1 變量定義

注：①員工薪酬(Pay)等于現(xiàn)金流量表中本年“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”減去高管薪酬總額，同時(shí)刪除了員工薪酬占比大于1和小于0的樣本；②員工數(shù)量等于員工總數(shù)減去高管數(shù)量。

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)

表3 勞動(dòng)保護(hù)與員工薪酬粘性

注：括號(hào)內(nèi)的t值經(jīng)過穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤調(diào)整，***、**、*分別表示1%、5%和10%的顯著性水平。

(二)勞動(dòng)保護(hù)與企業(yè)員工薪酬粘性的回歸分析

表3報(bào)告了勞動(dòng)保護(hù)與企業(yè)員工薪酬粘性關(guān)系的回歸結(jié)果。從中可以發(fā)現(xiàn)：在原模型中，DaltaLnSale的系數(shù)為0.362，Dec*DaltaLnSale的系數(shù)為-0.052，且分別在1%和5%水平上顯著。說明當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)量上升1%時(shí)薪酬成本增加幅度為0.362%，業(yè)務(wù)量減少1%時(shí)薪酬成本減少幅度為0.362%-0.052%=0.310%。在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，使得業(yè)務(wù)量下降1%時(shí)薪酬成本減少幅度為0.321%-0.205%=0.116%，說明《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施加劇了員工薪酬粘性達(dá)0.310%-0.116%=0.194個(gè)百分點(diǎn)。在使用工會(huì)化率作為勞動(dòng)保護(hù)的代理變量回歸中，Union*Dec*DaltaLnSale的系數(shù)未達(dá)到統(tǒng)計(jì)意義上的顯著性水平，說明我國(guó)各地區(qū)的工會(huì)化水平從整體上沒有影響企業(yè)員工薪酬粘性。使用最低工資作為勞動(dòng)保護(hù)代理變量的回歸中，MiniWage*Dec*DaltaLnSale的系數(shù)為負(fù)，且在1%水平上行顯著，表明最低工資上漲導(dǎo)致業(yè)務(wù)量下降1%時(shí)薪酬成本減少幅度為0.355%-0.167%=0.198%，說明最低工資上漲加劇員工薪酬粘性達(dá)到0.102個(gè)百分點(diǎn)。使用社會(huì)保險(xiǎn)的回歸結(jié)果顯示，Social*Dec*DaltaLnSale的系數(shù)在1%水平上顯著為負(fù)，說明社會(huì)保險(xiǎn)覆蓋面的上升加劇了企業(yè)的員工薪酬粘性，導(dǎo)致業(yè)務(wù)量下降1%時(shí)薪酬成本減少幅度為0.270%，進(jìn)而加劇員工薪酬粘性0.040個(gè)百分點(diǎn)。上述結(jié)果說明：我國(guó)勞動(dòng)保護(hù)的加強(qiáng)加劇了企業(yè)員工薪酬粘性，且在統(tǒng)計(jì)意義和經(jīng)濟(jì)意義上均具有較高的顯著性水平，H1得到部分驗(yàn)證。

表4 勞動(dòng)保護(hù)與用工粘性

注：括號(hào)內(nèi)的t值經(jīng)過穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤調(diào)整，***、**、*分別表示1%、5%和10%的顯著性水平。

(三)勞動(dòng)保護(hù)與企業(yè)用工粘性的回歸分析

表4報(bào)告了勞動(dòng)保護(hù)對(duì)企業(yè)用工粘性影響的回歸結(jié)果。在原模型的回歸結(jié)果中，Dec*DaltaLnSale的系數(shù)顯著為負(fù)，說明企業(yè)存在用工粘性。在《勞動(dòng)合同法》作為勞動(dòng)保護(hù)代理變量的回歸中，LaborLaw*Dec*DaltaLnSale系數(shù)在1%水平上顯著為負(fù)，說明《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施顯著加劇了企業(yè)的用工粘性。以工會(huì)化率作為勞動(dòng)保護(hù)代理變量的回歸中，Union*Dec*DaltaLnSale的系數(shù)達(dá)到10%的顯著水平，且為負(fù)數(shù)，說明工會(huì)化率的提高顯著增加了企業(yè)的用工粘性。使用最低工資作為勞動(dòng)保護(hù)代理變量的回歸中，MiniWage*Dec*DaltaLnSale在1%水平上顯著為負(fù)，說明提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)加劇企業(yè)的用工粘性。在社會(huì)保險(xiǎn)作為勞動(dòng)保護(hù)代理變量的回歸中，Social*Dec*DaltaLnSale的系數(shù)在10%水平上顯著為負(fù)，說明社會(huì)保險(xiǎn)覆蓋率的提升在一定程度上加劇企業(yè)的用工粘性。將上述結(jié)果綜合起來可以發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)保護(hù)顯著提高了企業(yè)的用工粘性，至此，H1得到證明。

(四)勞動(dòng)保護(hù)與企業(yè)勞動(dòng)需求彈性的回歸分析

關(guān)于勞動(dòng)保護(hù)與企業(yè)勞動(dòng)需求彈性關(guān)系的回歸結(jié)果報(bào)告在表5中。從表中可以發(fā)現(xiàn)，在三個(gè)回歸中，人均薪酬(LnAverPay)均在1%水平上顯著為負(fù)，說明勞動(dòng)力成本越高，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求就越少，這與經(jīng)濟(jì)學(xué)理論一致。當(dāng)然，本文重點(diǎn)關(guān)注勞動(dòng)保護(hù)對(duì)上述關(guān)系的影響。在《勞動(dòng)合同法》作為勞動(dòng)保護(hù)代理變量的回歸中，LaborLaw*LnAverPay系數(shù)為正，且在1%水平上顯著，說明《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施減弱了企業(yè)勞動(dòng)需求對(duì)勞動(dòng)力價(jià)格變化的敏感性。以工會(huì)化率作為勞動(dòng)保護(hù)代理變量的回歸中，Union*LnAverPay為正但未達(dá)到統(tǒng)計(jì)意義上的顯著性水平，說明工會(huì)化水平的提升并未影響企業(yè)用工需求彈性。在以最低工資作為勞動(dòng)保護(hù)代理變量的回歸中，MiniWage*LnAverPay系數(shù)為負(fù)且在1%水平上顯著，說明提高最低工資水平也會(huì)降低企業(yè)勞動(dòng)需求彈性。Social*LnAverPay的系數(shù)為正但不顯著。綜上，勞動(dòng)保護(hù)的加強(qiáng)減弱了企業(yè)面對(duì)勞動(dòng)力價(jià)格變化而做出需求調(diào)整的能力，即減弱了企業(yè)勞動(dòng)需求彈性，這與H2的分析一致。

表5 勞動(dòng)保護(hù)與企業(yè)勞動(dòng)需求彈性

注：括號(hào)內(nèi)的t值經(jīng)過穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤調(diào)整，***、**、*分別表示1%、5%和10%的顯著性水平。

五、拓展性檢驗(yàn)與穩(wěn)健性測(cè)試

為了考察勞動(dòng)保護(hù)對(duì)企業(yè)帶來的沖擊是否受到企業(yè)異質(zhì)性的影響，重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)股權(quán)性質(zhì)、勞動(dòng)密集度和規(guī)模的影響。企業(yè)實(shí)際控制人性質(zhì)決定了其是否受到政府的直接干預(yù)，從而影響到企業(yè)的雇傭決策和支付的薪酬水平；勞動(dòng)密集度不同預(yù)示著企業(yè)對(duì)勞動(dòng)要素的依賴程度不同，勞動(dòng)保護(hù)加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)帶來的影響可能更大；企業(yè)規(guī)模大小會(huì)影響勞動(dòng)保護(hù)加強(qiáng)情況下，企業(yè)內(nèi)部要素再配置的能力。為了報(bào)告方便起見，本文僅列示以《勞動(dòng)合同法》(LaborLaw)作為勞動(dòng)保護(hù)代理變量的回歸結(jié)果*使用Union、MiniWage和Social作為勞動(dòng)保護(hù)代理變量的檢驗(yàn)結(jié)果與之基本相同，在此不再列示。。

(一)勞動(dòng)保護(hù)與員工薪酬粘性的分組檢驗(yàn)

表6報(bào)告了勞動(dòng)保護(hù)與員工薪酬粘性的分組檢驗(yàn)結(jié)果。按照股權(quán)性質(zhì)分組檢驗(yàn)的結(jié)果顯示，LaborLaw*Dec*DaltaLnSale的系數(shù)絕對(duì)值在民營(yíng)企業(yè)組中更大(0.284>0.109)，Chow檢驗(yàn)結(jié)果在1%水平上顯著，說明勞動(dòng)保護(hù)加劇薪酬粘性的現(xiàn)象在民營(yíng)企業(yè)中更加明顯。按照勞動(dòng)密集度分組檢驗(yàn)的結(jié)果表明，在勞動(dòng)密集度較高組中LaborLaw*Dec*DaltaLnSale的系數(shù)絕對(duì)值顯著更大(0.273>0.110)，Chow檢驗(yàn)在1%水平上顯著，說明勞動(dòng)密集度較高的企業(yè)由于其勞動(dòng)力成本占總成本的比重較高，勞動(dòng)保護(hù)加強(qiáng)后，其調(diào)整的難度也較大，所以受到的影響更加明顯。同樣的現(xiàn)象還出現(xiàn)在規(guī)模較小的企業(yè)中，在規(guī)模較小的企業(yè)組中，LaborLaw*Dec*DaltaLnSale的系數(shù)顯著為負(fù)，但在規(guī)模較大組中，該系數(shù)不顯著，說明規(guī)模較大企業(yè)內(nèi)部調(diào)整能力較強(qiáng)，從而在面對(duì)勞動(dòng)保護(hù)時(shí)，其通過內(nèi)部調(diào)整可以一定程度上緩解員工薪酬粘性。從整體上來看，上述結(jié)果表明勞動(dòng)保護(hù)加劇員工薪酬粘性的現(xiàn)象在民營(yíng)性質(zhì)、勞動(dòng)密集度較高和規(guī)模較小的企業(yè)中更加顯著。

表6 勞動(dòng)保護(hù)與員工薪酬粘性：分組檢驗(yàn)

注：括號(hào)內(nèi)的t值經(jīng)過穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤調(diào)整，***、**、*分別表示1%、5%和10%的顯著性水平。

(二)勞動(dòng)保護(hù)與用工粘性的分組檢驗(yàn)結(jié)果

表7報(bào)告了勞動(dòng)保護(hù)與企業(yè)用工粘性的分組檢驗(yàn)結(jié)果。在民營(yíng)企業(yè)組中，LaborLaw*Dec*DaltaLnSale系數(shù)的絕對(duì)值為0.278，大于非民營(yíng)企業(yè)組中的0.195，且Chow檢驗(yàn)在10%水平上顯著，說明勞動(dòng)保護(hù)加劇企業(yè)用工粘性的現(xiàn)象在民營(yíng)企業(yè)組中表現(xiàn)得更為明顯。LaborLaw*Dec*DaltaLnSale系數(shù)的絕對(duì)值在勞動(dòng)密集度較高組中較大(0.300>0.190)，且Chow檢驗(yàn)在1%水平上顯著，說明相較于勞動(dòng)密集度較低的企業(yè)而言，勞動(dòng)密集度較高的樣本企業(yè)因?yàn)槠鋭趧?dòng)力數(shù)量較多，勞動(dòng)保護(hù)加強(qiáng)帶來的影響更明顯。按照規(guī)模分組的檢驗(yàn)結(jié)果顯示，規(guī)模較小組中LaborLaw*Dec*DaltaLnSale系數(shù)顯著為負(fù)，但在規(guī)模較大組中不顯著，這可能也是源于規(guī)模較大企業(yè)內(nèi)部調(diào)整員工的能力較強(qiáng)。上述結(jié)果說明：勞動(dòng)保護(hù)加劇企業(yè)用工粘性的現(xiàn)象在股權(quán)性質(zhì)為民營(yíng)、勞動(dòng)密集度較高和規(guī)模較小的企業(yè)中更加明顯。

表7 勞動(dòng)保護(hù)與用工粘性：分組檢驗(yàn)

注：括號(hào)內(nèi)的t值經(jīng)過穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤調(diào)整，***、**、*分別表示1%、5%和10%的顯著性水平。

(三)勞動(dòng)保護(hù)與勞動(dòng)需求彈性的分組檢驗(yàn)結(jié)果

表8報(bào)告了勞動(dòng)保護(hù)與企業(yè)勞動(dòng)需求彈性的分組檢驗(yàn)結(jié)果。從該表中按照企業(yè)股權(quán)性質(zhì)分組的檢驗(yàn)結(jié)果中可以發(fā)現(xiàn)，LaborLaw*LnAverPay的系數(shù)在民營(yíng)企業(yè)組中更大(0.236>0.082)，且Chow檢驗(yàn)在1%水平上顯著，說明勞動(dòng)保護(hù)降低企業(yè)勞動(dòng)需求彈性的現(xiàn)象在民營(yíng)企業(yè)中表現(xiàn)的更為明顯。在勞動(dòng)密集度較高組中，LaborLaw*LnAverPay的系數(shù)為0.160，大于勞動(dòng)密集度較低組的0.097，差異檢驗(yàn)在5%水平上顯著，說明勞動(dòng)保護(hù)對(duì)企業(yè)用工靈活性的影響在勞動(dòng)密集度較高組中更加明顯。按照規(guī)模分組的檢驗(yàn)結(jié)果顯示，LaborLaw*LnAverPay的系數(shù)在規(guī)模較小組中更大(0.191>0.128)，且Chow檢驗(yàn)在10%水平上顯著，說明勞動(dòng)保護(hù)降低企業(yè)勞動(dòng)需求彈性的結(jié)果在規(guī)模較小企業(yè)中更加明顯。這些結(jié)果說明民營(yíng)、勞動(dòng)密集度較高和規(guī)模較小的企業(yè)受到勞動(dòng)保護(hù)的影響更加顯著，這也意味著這些企業(yè)面對(duì)勞動(dòng)保護(hù)的影響，擁有相對(duì)更低的勞動(dòng)需求彈性。

(四)穩(wěn)健性測(cè)試

為了保證上述結(jié)果的穩(wěn)健性，本文還進(jìn)行了如下的穩(wěn)健性檢驗(yàn)：(1)變換勞動(dòng)保護(hù)的代理變量。分別使用調(diào)整最低工資的幅度和工會(huì)會(huì)員/職工人數(shù)代替文中的MiniWage和Union，重復(fù)相關(guān)的回歸，結(jié)果未發(fā)生實(shí)質(zhì)變化；(2)考慮各地區(qū)勞動(dòng)市場(chǎng)供求關(guān)系的影響，在各主要回歸中加入各省份的供求倍數(shù)指標(biāo)，發(fā)現(xiàn)該指標(biāo)在多數(shù)回歸中顯著，但并未影響主要解釋變量的系數(shù)符號(hào)和顯著性水平；(3)考慮樣本生存誤差的影響。使用2001—2013年平衡面板數(shù)據(jù)重復(fù)文中的主要回歸，主要變量除系數(shù)大小發(fā)生變化外，其他結(jié)果未發(fā)生實(shí)質(zhì)性變化；(4)使用行業(yè)層面的營(yíng)業(yè)收入下降替換文中的Dec，重復(fù)檢驗(yàn)勞動(dòng)保護(hù)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工薪酬粘性和用工粘性的影響，相應(yīng)的結(jié)果未發(fā)生實(shí)質(zhì)變化。這些結(jié)果說明文中的結(jié)論是較為穩(wěn)健和可靠的。

表8 勞動(dòng)保護(hù)與企業(yè)勞動(dòng)需求彈性：分組檢驗(yàn)

注：括號(hào)內(nèi)的t值經(jīng)過穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤調(diào)整，***、**、*分別表示1%、5%和10%的顯著性水平。

六、結(jié)論與啟示

本文從企業(yè)員工薪酬粘性、用工粘性及勞動(dòng)需求彈性三個(gè)方面考察了勞動(dòng)保護(hù)對(duì)企業(yè)用工靈活性的影響。實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)：(1)勞動(dòng)保護(hù)加劇了企業(yè)的員工薪酬粘性和用工粘性，具體表現(xiàn)為勞動(dòng)保護(hù)加強(qiáng)導(dǎo)致企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展情況和外部需求情況調(diào)整用工規(guī)模和用工成本的彈性降低，表明勞動(dòng)保護(hù)加強(qiáng)之后，企業(yè)解雇工人變得更加困難，考慮到解雇成本的存在，企業(yè)在新雇傭員工時(shí)也表現(xiàn)得更加謹(jǐn)慎；(2)勞動(dòng)保護(hù)加強(qiáng)降低了企業(yè)的勞動(dòng)需求彈性，即降低了企業(yè)勞動(dòng)需求對(duì)勞動(dòng)力價(jià)格的敏感性，這一結(jié)果表明在勞動(dòng)保護(hù)不斷加強(qiáng)導(dǎo)致的解雇成本和用工成本上升的趨勢(shì)下，企業(yè)面對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格變化而靈活進(jìn)行用工需求決策的能力下降；(3)上述各項(xiàng)影響在股權(quán)性質(zhì)、勞動(dòng)密集度和規(guī)模不同的企業(yè)組中表現(xiàn)出一定的差異。

上述研究結(jié)果表明勞動(dòng)保護(hù)加強(qiáng)在一定程度上體現(xiàn)出我國(guó)勞動(dòng)保護(hù)制度的宗旨：加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)力度，彰顯勞動(dòng)者收益權(quán)的公平和平等。但同時(shí)，勞動(dòng)保護(hù)的加強(qiáng)也加劇了企業(yè)的用工粘性和薪酬粘性，降低了其勞動(dòng)需求彈性，從而從整體上限制了企業(yè)的用工靈活性。這也意味著勞動(dòng)保護(hù)加強(qiáng)之后，企業(yè)解雇工人變得更加困難，企業(yè)面對(duì)業(yè)務(wù)量變化和勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格變化而靈活地進(jìn)行雇傭決策的能力下降，考慮到未來解雇成本的存在，企業(yè)在雇傭新員工時(shí)也表現(xiàn)得更加謹(jǐn)慎。

基于上述結(jié)論和我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際情況，本文提出如下建議：企業(yè)應(yīng)正視勞動(dòng)保護(hù)帶來的影響，積極采取相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施，如通過加強(qiáng)技術(shù)和產(chǎn)品創(chuàng)新、優(yōu)化勞動(dòng)要素配置等途徑提升經(jīng)營(yíng)績(jī)效。作為勞動(dòng)保護(hù)制度制定和執(zhí)行方而言，政府也應(yīng)該客觀和實(shí)時(shí)評(píng)估勞動(dòng)保護(hù)制度推進(jìn)的實(shí)際效果，進(jìn)而不斷調(diào)整和優(yōu)化勞動(dòng)保護(hù)相關(guān)的制度和政策。同時(shí)，在當(dāng)前供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的大背景下，各級(jí)政府也應(yīng)重視勞動(dòng)保護(hù)帶來的企業(yè)用工成本增加的現(xiàn)實(shí)，切實(shí)出臺(tái)相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施。

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責(zé)任編輯 楊萍

Does Labor Protection Restrict Firms’ Employment Flexibility?

LIU Bin, LI Bing-xin, WANG Lei

(School of Economics and Business Administration, Chongqing University, Chongqing 400045, China)

This paper investigates whether labor protection reduced employment flexibility from different facets of labor protection system. The results indicate that the employment flexibility is decreasing with the strengthening of labor protection, specifically in aggravating the labor compensation and employment stickiness, and reducing labor demand elasticity. This means that the ability to adjust the number of staff salaries and employment in accordance with firms’ operating conditions and labor market price changes has declined. Further studies show that the phenomenon above is more obvious in the firms with private property and higher labor intensity and of smaller size.

labor protection; labor compensation stickiness; employment stickiness; labor demand elasticity

2016-06-22

國(guó)家自然科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目(71232004)；國(guó)家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目(71372138)。

劉斌，男，重慶大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，主要從事財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)與公司財(cái)務(wù)研究；李冰心，女，重慶大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院碩士生，主要從事公司財(cái)務(wù)研究；王雷，男，重慶大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院博士生，主要從事公司財(cái)務(wù)研究。

F272

A

1005-1007(2016)12-0035-15