劉　慧　王曉莊

（天津師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院，天津 300387）

上下級關(guān)系：概念、測量、影響因素及其結(jié)果

劉慧王曉莊

（天津師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院，天津 300387）

中國組織情境中的上下級關(guān)系是在工作及非工作時間，通過長時間社會交往和互惠交換建立的一種人際關(guān)系，是除正式工作系統(tǒng)之外保證工作順利進行的有效替代。文章回顧了組織中上下級關(guān)系的概念、特征及測量方法；基于社會交換理論和社會認(rèn)同理論，對上下級關(guān)系建立和發(fā)展的影響因素及其產(chǎn)生的影響進行歸納，提出未來研究應(yīng)注重基于中國本土環(huán)境，構(gòu)建影響關(guān)系建立及其結(jié)果的機制、整合不同質(zhì)量類型的上下級關(guān)系，為中國組織的管理實踐提供理論依據(jù)。

上下級關(guān)系；社會交換；中國情境

1　引言

由于傳統(tǒng)儒家思想對中國社會深刻持久的影響，我們現(xiàn)在所說的上下級關(guān)系（supervisor－subordinate guanxi，SSG）看起來與“五倫”中的君臣關(guān)系仍舊存在相似性。事實上，上下級關(guān)系正是當(dāng)前中國各類組織情境中最重要的人際關(guān)系。一方面，在極為看重“關(guān)系導(dǎo)向”“權(quán)力距離”的中國社會及組織中，人們對上下級關(guān)系這一情景因素相較于西方社會更為敏感；另一方面，上下級關(guān)系與眾多組織現(xiàn)象有著千絲萬縷的聯(lián)系［1］。隨著中國在世界經(jīng)濟中扮演越來越重要的角色，涉及中國組織情景中上下級關(guān)系的研究有著重要的理論和現(xiàn)實意義。

在過去十多年時間里，有關(guān)上下級關(guān)系的研究已經(jīng)在心理學(xué)、社會學(xué)、戰(zhàn)略管理、倫理學(xué)以及組織行為學(xué)等領(lǐng)域呈現(xiàn)出不斷增長的趨勢。但是對于上下級關(guān)系的前因變量、后效變量等問題的研究并不深入。本文對組織中的上下級關(guān)系（以下簡稱上下級關(guān)系）研究進行梳理，并提出未來可能的研究方向。

2　上下級關(guān)系的概念及測量

關(guān)系是中國本土概念。社會學(xué)家費孝通曾說，關(guān)系是中國社會及社會各階層的基本組織原則，它被認(rèn)為是中國經(jīng)濟、商業(yè)和社會活動的命脈。一般而言，關(guān)系的建立基于三種來源：一是家庭聯(lián)結(jié)（如血緣關(guān)系）；二是熟人（如以前的同學(xué)）；三是陌生人［2］。這樣的劃分標(biāo)準(zhǔn)意味著關(guān)系的建立可以是基于血緣關(guān)系等繼承關(guān)系，也可以通過諸如共進晚餐、禮尚往來或互相幫忙等社會活動建立。事實上，除去諸如血緣關(guān)系等天然聯(lián)系，人們往往出于個人利益和歸屬需要與他人建立關(guān)系；而關(guān)系的維持與增強也需要通過長時間的互惠交換實現(xiàn)。

2.1上下級關(guān)系的概念

國內(nèi)外學(xué)者對于上下級關(guān)系的概念尚未達(dá)成統(tǒng)一。Chen和Tjosvold將上下級關(guān)系定義為上級和下級在工作時間及非工作時間，主要通過非工作相關(guān)的人際交往而建立的一種人際關(guān)系，這一關(guān)系能夠潛在地促進下屬與其直接上級的交換［3］。另一有代表性的定義是Cheung等人提出的，他們認(rèn)為組織中的上下級關(guān)系是指領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的私人關(guān)系，包含了工作之外的私人交往、情感互動與責(zé)任認(rèn)知，此種關(guān)系主要通過與工作無關(guān)的社會互動（如吃飯、送禮、幫忙等）發(fā)展而來。由此看來，雖然對于關(guān)系的定義不完全相同，但大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為上下級關(guān)系是管理者與其下屬之間的一種互惠交換［1］。

與上下級關(guān)系相對的是源于西方組織環(huán)境的領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換 （leader－member exchange，LMX）。二者同屬于對組織環(huán)境中關(guān)系的研究，且都基于社會交換理論，但二者在概念內(nèi)涵及結(jié)果上存在區(qū)別。從二者的建立與發(fā)展來看，領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換嚴(yán)格限制在與工作環(huán)境有關(guān)的交換中，通常是基于努力與績效的公平交換；而上下級關(guān)系則是在工作或非工作時間建立起的非正式的人際關(guān)系，其中包含了一些經(jīng)濟社會利益的交換，且這種交換關(guān)系中主體義務(wù)存在不對等，通常會比較偏袒弱勢一方，如上下級關(guān)系中的下級。從結(jié)果來看，領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換和上下級關(guān)系代表了保證工作順利進行的不同步驟和方法。關(guān)系導(dǎo)向的個體認(rèn)為應(yīng)該首先建立關(guān)系，相反，LMX理論將工作放在第一位，關(guān)系的建立只是交換中處于第二位的結(jié)果［4］。

2.2上下級關(guān)系的測量

上下級關(guān)系是中國本土文化的產(chǎn)物，其測量也應(yīng)扎根并服務(wù)于中國的組織環(huán)境。此外，由于關(guān)系這一概念并不能通過直接測量得到，因此現(xiàn)有研究主要采用問卷調(diào)查對上下級關(guān)系進行間接測量。

學(xué)術(shù)界廣泛采用Law等人編制的單維度上下級關(guān)系問卷，該問卷強調(diào)上下級在非工作環(huán)境中的社會交往，側(cè)重于關(guān)系動態(tài)多變這一屬性［5］。問卷共包含6個項目（如：在假期或下班后，我會打電話給我的直接上級或者拜訪他／她）。但是，該問卷有兩點局限：一是問卷的編制缺乏理論基礎(chǔ)；二是并沒有將上下級關(guān)系的情感性成分和工具性成分進行區(qū)分，并未體現(xiàn)出關(guān)系的復(fù)雜性。

以歸納法實證研究為基礎(chǔ)，Chen等人建立了包含感情深厚性、私人生活卷入程度、下屬對上司的服從性三個維度，共21個項目的上下級關(guān)系量表［2］。但是他們收集到的原始數(shù)據(jù)偏向于描述高質(zhì)量的上下級關(guān)系，這意味著我們能夠從中得到高質(zhì)量關(guān)系的一些特點，但卻無法探究導(dǎo)致中低質(zhì)量關(guān)系的原因。此外，該問卷突出強調(diào)SSG的情感性成分，并未對其工具性成分進行充分體現(xiàn)。

總體而言，兩種測量方法包含的要素在上下級關(guān)系中都有所體現(xiàn)，但是二者都只強調(diào)了中國組織情境中上下級關(guān)系的某一方面，不足以描述全貌。未來的研究方向應(yīng)該從中國本土文化出發(fā)，從關(guān)系的類型、維度等角度進行全面研究，增強上下級關(guān)系的本土貼切性。

2.3上下級關(guān)系的特征

關(guān)系建立在互惠交換的基礎(chǔ)之上：一方面，存在于關(guān)系中的規(guī)范、義務(wù)、地位及資源等成為其普遍意義上的特征；另一方面，基于不同性質(zhì)、不同動機、不同基本價值觀的人際交往過程，可以建立不同形式的關(guān)系。作為關(guān)系的一種，上下級關(guān)系有著一般關(guān)系的特征，此外也有其自身特征。

首先，從上下級關(guān)系的內(nèi)涵來看，這種人際關(guān)系是非正式、非官方的，并不出現(xiàn)在組織的規(guī)章制度中，但這一關(guān)系產(chǎn)生并時刻存在于正式的、官方的工作環(huán)境中。上下級關(guān)系對組織產(chǎn)出的影響與組織政策和實踐存在相互作用的機制［6］。一方面，當(dāng)前廣泛存在于企業(yè)組織中，以節(jié)日活動、聚餐等形式存在的人力資源政策對上下級關(guān)系的建立與發(fā)展產(chǎn)生著不容小覷的影響。通過這種活躍的人際交往，下級有更多機會與上級進行工作本身及工作之外的溝通，從而有更多可能建立上下級關(guān)系。另一方面，由于受到時間、精力以及資源的限制，中國的管理者試圖通過關(guān)系將下屬劃分為不同的群體，并據(jù)此制定相應(yīng)的管理決策；反之，下屬也會據(jù)此調(diào)整自身行為，由此可以建立并最大限度利用與上級的關(guān)系。在一定程度上，上下級關(guān)系是保證工作順利進行的正式組織系統(tǒng)的一種非正式替代［3］。

此外，上下級關(guān)系中同時包含著工具性和表達(dá)性的成分。工具性主要是指單純?yōu)楂@得資源而建立的關(guān)系，譬如個人為找工作、升職加薪而與上級管理者建立關(guān)系；表達(dá)性主要是指上下級關(guān)系的感情深厚性、私人生活卷入程度，下屬對上司的服從性等方面［7］。事實上，上下級關(guān)系的工具性成分及情感性成分及其所扮演的雙刃劍角色引起學(xué)者的爭議：一方面，由于其對組織公民行為、沖突解決等組織產(chǎn)出的積極影響，上下級關(guān)系被看作是一種持久的商業(yè)競爭優(yōu)勢；另一方面，人們喜歡利用上下級關(guān)系來換取與個人利益相關(guān)的組織資源等有利條件，甚至利用這一關(guān)系來為所犯的錯誤開脫，而上級往往也認(rèn)為這些錯誤可以被原諒，這些不良現(xiàn)象的出現(xiàn)往往導(dǎo)致員工對組織人力資源政策的透明性、公平性等提出質(zhì)疑［8，9］。

值得注意的是，有不少學(xué)者和組織員工正逐漸把視線集中于上下級關(guān)系的消極影響，他們認(rèn)為關(guān)系的濫用（裙帶關(guān)系、送禮等）會導(dǎo)致貪污和社會不公，不利于中國社會經(jīng)濟的良性發(fā)展。因此，對于上下級關(guān)系全面深入的研究或許能夠幫助我們解決現(xiàn)存的爭論。

3　上下級關(guān)系的理論視角

從上下級關(guān)系的概念內(nèi)涵及其特征可知，一方面，上級由于時間精力等方面的限制而傾向于把下級劃歸為不同群體；另一方面，上下級關(guān)系一旦建立，其維系需要長時間的互惠交換。已有的心理學(xué)理論視角對這兩個過程進行了詳細(xì)闡述。

3.1上下級關(guān)系與社會認(rèn)同

Tajfel第一次介紹了社會認(rèn)同的概念，并將其定義為“個體對于自己屬于特定群體的知識，以及作為群體成員對其的情感和價值意義”。隨后，Ashforth和Mael系統(tǒng)地將社會認(rèn)同現(xiàn)象引進組織心理學(xué)中，之后的研究證明社會認(rèn)同理論對不同的組織問題（如員工離職、員工績效）都有非常重要的意義［10］。

在社會認(rèn)同理論中，個體可以歸屬于不同的群體，但并非所有的群體對其而言都有意義，關(guān)鍵要看個體如何定義他們自身。在中國的組織中，上下級關(guān)系與員工尋求社會認(rèn)同相關(guān)。首先，上下級關(guān)系被廣泛用來區(qū)分內(nèi)群體與外群體。依靠這種分類，管理者可以依據(jù)其與群體內(nèi)成員的關(guān)系進行快速決策，從而節(jié)省決策時間。第二，關(guān)系牽涉到對不同人進行區(qū)別對待。人們往往愿意進入聲望較高、資源豐富的群體，在這樣的群體中個人也可以獲得相對優(yōu)勢，從而有助于個人成功。第三，較強的上下級關(guān)系意味著經(jīng)常性的人際交往、長時間的關(guān)系培植、互惠交換等等。雖然這些與關(guān)系建立有關(guān)的因素不是社會認(rèn)同產(chǎn)生的必要條件，但這些因素可能是管理者和員工在心理上進行分組的直接線索，并因而催化社會認(rèn)同的產(chǎn)生。最后，雖然基于上下級關(guān)系的社會群體是非正式、不明確的，但是它們非常引人注目，并且可以被群體內(nèi)及群體外的成員感受到。

有研究證明，關(guān)系是社會認(rèn)同的重要來源之一。我們有理由相信，通過將自己劃分到群體內(nèi)并將他人排除在群體外，上下級關(guān)系幫助中國員工追求積極的社會認(rèn)同，相應(yīng)地，他們對待內(nèi)群體成員比對待外群體成員更友好。這種區(qū)別對待在上下級關(guān)系的社會交換中是十分重要的［3］。

3.2上下級關(guān)系與社會交換

社會交換普遍存在于組織、個體、團隊中，人們賦予了交換諸如金錢、信息、忠誠、承諾等不同的內(nèi)容。社會交換理論認(rèn)為，出于獲得資源的目的并在主觀的收益—成本分析基礎(chǔ)之上形成關(guān)系。社會交換應(yīng)該是公平公正的，雖然不同情境下所要求的公正水平不同，但互惠原則是交換關(guān)系中的基本所在。

從社會交換視角來看上下級關(guān)系，該理論認(rèn)為人們出于滿足某種需要或使用某種功能而建立上下級關(guān)系。許多研究證明上下級之間存在社會交換，互惠原則同樣適用于上下級關(guān)系，但關(guān)系中雙方的這種互惠并非完全對等。一般而言，上級往往手握更大的權(quán)力和更多的資源，由此我們有理由相信這一關(guān)系更偏向于下級。此外，中國組織情境中建立起來的上下級關(guān)系是非正式的、隱性的，這一關(guān)系需要通過持續(xù)的人際交往和長期的培養(yǎng)才得以建立和發(fā)展。

4　上下級關(guān)系的影響因素及其結(jié)果

上下級關(guān)系是一種復(fù)雜的組織現(xiàn)象，這種關(guān)系的建立與維持是以長時間互惠交換為導(dǎo)向的。研究者對影響上下級關(guān)系的各因素及其產(chǎn)生的結(jié)果展開了研究。接下來本文從多個層次對上下級關(guān)系影響因素及其結(jié)果的實證研究進行梳理（見圖1）。

圖1　上下級關(guān)系影響因素及其結(jié)果

組織中的上下級關(guān)系以多種價值觀（如感情、人情、面子等）存在，并通過不同的行為方式表現(xiàn)出來。以往我們認(rèn)為中國的管理者非常重視團隊和諧，相比西方管理者更容易廣開言路，但是最近一項研究結(jié)果證明情況或許并非如此。此外，中西方關(guān)系的差異更多受到個體因素的影響，而非組織所屬的母國文化［11］。

4.1影響上級建立和維持上下級關(guān)系的因素

溝通的開放性是組織中非常規(guī)信息甚至消極信息的傳播途徑。尤其在中國組織中，這種開放的溝通會對上下級的社會交往、關(guān)系的形成發(fā)展產(chǎn)生一定影響。劉彧彧等在研究中發(fā)現(xiàn)，溝通開放性越高，越能促進組織成員間的互動和信息共享，進而達(dá)到增強上下級關(guān)系的效果。這一結(jié)果可以為企業(yè)的管理提供借鑒，即組織可以通過團隊聚餐等形式改善非正式的溝通渠道，實現(xiàn)信息互通，維持良好的上下級關(guān)系［12］。

在管理實踐中，上級對下級采用不同的影響策略對上下級關(guān)系也有著不同的影響。說服性的影響策略能對上下級關(guān)系產(chǎn)生正向影響，進而促進員工的組織承諾，但命令性的影響策略并不能產(chǎn)生這么顯著的效果［13］。

上下級關(guān)系最為突出的特征是雙方的互惠交換。在關(guān)系建立之初，雙方出于不同的動機建立關(guān)系，上級通過將下級劃歸為不同群體以做出管理決策，下級則可以通過維持與上級高質(zhì)量的關(guān)系獲得資源。Zhang等采用調(diào)查研究，分別從上級和下級的視角出發(fā)，探究建立關(guān)系的具體動機?？傮w而言，雙方有著基本相同的關(guān)系建立動機，包括對工作、組織、溝通的關(guān)注，印象管理及個人利益。這也是少數(shù)直接對上下級關(guān)系的前因變量進行探索的研究之一［3］。

4.2影響下級建立和維持上下級關(guān)系的因素

組織政治知覺是員工對組織中的他人發(fā)生自利行為的一種主觀評估，當(dāng)員工感知到組織政治的存在時，可能會出現(xiàn)兩種不同的行為：一種是主動增加與上級的溝通，形成良性互動；另一種則是使自己成為隱形人，安于分內(nèi)工作，預(yù)防上級可能產(chǎn)生不公平對待。于桂蘭在研究中證實了上下級關(guān)系在組織政治知覺與工作滿意度之間的調(diào)節(jié)作用，由于員工在面臨組織政治時不同的應(yīng)對態(tài)度，會使得上下級關(guān)系出現(xiàn)不同發(fā)展，進而影響員工的工作滿意度［14］。

Wei等人的研究發(fā)現(xiàn)，組織中員工的政治技能會對上下級關(guān)系產(chǎn)生直接的影響，擁有較高政治技能的員工不僅重視人際交往，還能夠通過人際交往建立高質(zhì)量的上下級關(guān)系［15］。

與上級相同的是，下級也會出于對工作、組織、溝通的關(guān)注以及達(dá)到印象管理、獲取個人利益的目的，通過互惠交換來建立穩(wěn)定的上下級關(guān)系。根植于中國社會的儒家思想成為組織員工內(nèi)化的價值觀，通過關(guān)系、感情、人情等中國文化特有的元素，可以達(dá)成一些正式組織規(guī)范力所不及的目標(biāo)。

除建立上下級關(guān)系的動機和影響因素之外，現(xiàn)有研究已經(jīng)開始探究上下級關(guān)系這一中國組織情境中的復(fù)雜現(xiàn)象，這些研究大多建立在上下級關(guān)系會產(chǎn)生雙面影響的假設(shè)基礎(chǔ)之上。

4.3上下級關(guān)系對上級產(chǎn)生的影響

上下級關(guān)系既是印象管理的結(jié)果，同時也與印象管理有著某些相似的功能。有研究發(fā)現(xiàn)，在績效評分過程中，上下級關(guān)系中的私人包含維度比印象管理所起的作用更大?？赡艿脑蚴巧舷录夑P(guān)系是一種互惠交往的過程，而印象管理更多是一種單向的自我展示過程，不僅受到自身因素的影響，同時也受到信息接收者的影響，其有效性并不能得到保證［16］。

Law等人發(fā)現(xiàn)，中國組織情境下的上下級關(guān)系與西方社會中的領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換及上級承諾在概念內(nèi)涵上存在差異；上下級關(guān)系會影響中國組織中上級管理決策的制定，如晉升及獎金分配等［4］。

從已有的研究來看，針對上下級關(guān)系對上級產(chǎn)生影響的探究還比較缺乏?？赡艿脑蚴?，人們普遍認(rèn)為這一關(guān)系中上級處于主導(dǎo)地位，掌握更大的權(quán)力和更豐富的資源，在互惠交往過程中主要施加影響，而下級是被動接受的一方。今后的研究應(yīng)該注重從上級的視角出發(fā)，探究關(guān)系對其心理和行為產(chǎn)生的潛在影響。

4.4上下級關(guān)系對下級產(chǎn)生的影響

西方研究很早就發(fā)現(xiàn)，組織成員的態(tài)度會影響其行為，但這種影響并非一對一的關(guān)系，組織中的情景因素在很大程度上才是行為的決定因素。上下級關(guān)系的質(zhì)量會顯著影響影響員工的組織承諾。有研究者將工作滿意度作為中介變量，探究上下級關(guān)系對組織產(chǎn)出的影響。結(jié)果證明，工作滿意度完全中介上下級關(guān)系與參與式管理及下屬離職意愿之間的關(guān)系，部分中介上下級關(guān)系與組織承諾之間的關(guān)系。此外，有研究證明，上下級關(guān)系會積極影響下屬對上級的忠誠，進而對下級挑戰(zhàn)導(dǎo)向的組織公民行為（角色外行為）和附屬導(dǎo)向的組織公民行為（角色內(nèi)行為）產(chǎn)生不同影響，最終影響下級的任務(wù)績效。研究結(jié)果從側(cè)面反映出管理者有必要建立并維持高質(zhì)量的上下級關(guān)系，以達(dá)到激發(fā)下屬、提升員工個人績效以及組織整體產(chǎn)出的目標(biāo)［17］。

當(dāng)組織中的上下級關(guān)系質(zhì)量較高時，員工更敢于打破沉默，積極發(fā)表觀點；反之，則可能選擇保持沉默，不去引起上級的關(guān)注。李銳等采用問卷調(diào)查法，考察了上下級關(guān)系對員工組織心理所有權(quán)與其沉默行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明，當(dāng)上下級關(guān)系較強時，組織心理所有權(quán)與沉默行為之間存在顯著負(fù)相關(guān)；當(dāng)上下級關(guān)系較弱時，組織心理所有權(quán)與沉默行為之間并無顯著相關(guān)［18］。此外，有研究發(fā)現(xiàn)，良好的上下級關(guān)系作為一種社會資本，能夠促進員工的職業(yè)生涯發(fā)展，這一現(xiàn)象在中國的組織中尤為明顯［12］。

中國屬于高權(quán)力距離的社會，在中國組織環(huán)境中，如果上下級關(guān)系質(zhì)量較高，當(dāng)下級受到上級的辱虐管理，下級傾向于克制并服從上級，從認(rèn)知和情感上消除這種消極體驗，寬恕上級；此外，高質(zhì)量的上下級關(guān)系往往意味著頻繁的交往，下級可能有更多機會表達(dá)自己內(nèi)心對上級管理方式的看法與感受。于維娜等通過研究發(fā)現(xiàn)，上下級關(guān)系的質(zhì)量越高，下屬寬恕上級的可能性就越大，從而為這一推測提供實證依據(jù)［19］。

上下級關(guān)系對員工的公平感知也有著復(fù)雜的影響。組織員工更偏愛上下級之間私人的關(guān)系，這種一對一的關(guān)系能夠提高他們的公平感知；然而，一旦將這種關(guān)系擴大到團隊中，員工個人的公平感知會有所下降，這種關(guān)系的擴大化甚至?xí)绊懮舷录壷g一對一的關(guān)系［5］。

作為社會交往形式之一，上下級關(guān)系除對上級的績效評估結(jié)果產(chǎn)生影響，也會促使下級從直接上級那里尋求績效反饋。如果上下級關(guān)系質(zhì)量較高，下級更可能從上級口中得到明確的評價與建議，有針對性地進行改進，達(dá)到提高績效、維持良好形象的目的［20］。

此外，在尤為關(guān)注職業(yè)心理健康的現(xiàn)代組織中，上下級關(guān)系作為一種有效的社會資源和工作任務(wù)資源，可以為員工提供心理上的安全感與支持感，減少員工的心理枯竭，能夠促使員工更多地參與到工作中，并體現(xiàn)出更多的組織承諾。然而意想不到的是，在警察這一職業(yè)中，上下級關(guān)系反而與工作枯竭有著正向關(guān)系，其中的原因尚不明確，這也將是我們未來研究工作的重點［21］。

總體而言，研究者已經(jīng)開始重視探究上下級關(guān)系對下級及組織的影響，其中大多數(shù)研究都將上下級關(guān)系作為中介變量或調(diào)節(jié)變量，探討組織情境變量發(fā)揮作用的內(nèi)在機制。今后的研究可以將不同層次的變量納入以豐富研究范圍，擴展研究深度。

5　未來展望

5.1加強基于中國情境的研究

西方領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換理論仍舊是當(dāng)前研究的主流，但其文化通用性并未得到驗證。一方面，將這一理論用于解釋中國組織情境中各種現(xiàn)象的實用性和有效性值得商榷；另一方面，基于中國本土的上下級關(guān)系研究及其與領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換的差異研究還顯得不足。深受傳統(tǒng)儒家文化影響的中國社會在價值體系、文化背景等方面與西方存在較大差異，因此未來的研究應(yīng)立足于中國本土環(huán)境，探究上下級關(guān)系的內(nèi)涵與特征，積累適于中國情境的組織行為知識，并為中國的管理實踐提供理論依據(jù)。

5.2整合不同質(zhì)量類型的上下級關(guān)系

如前所述，上下級關(guān)系的量表多從單一維度或其情感維度進行編制，且在數(shù)據(jù)收集的過程中偏重于高質(zhì)量的上下級關(guān)系。簡言之，已有數(shù)據(jù)忽略了上下級關(guān)系的工具性成分和中低質(zhì)量關(guān)系這些重要的分類。我們或許能夠從已有數(shù)據(jù)中獲得高質(zhì)量關(guān)系的優(yōu)勢與特征，但卻無法知曉不良關(guān)系產(chǎn)生的原因及其倫理性。因此，未來研究有必要整合各種分類、各種性質(zhì)的上下級關(guān)系，完整的數(shù)據(jù)能夠為我們展現(xiàn)全方位的上下級關(guān)系并為相關(guān)研究提供堅實的基礎(chǔ)。

5.3上下級關(guān)系建立的動機及其結(jié)果模型的構(gòu)建

從已有研究來看，大多數(shù)學(xué)者集中于探究上下級關(guān)系對個人績效及職業(yè)生涯發(fā)展、人力資源管理及商業(yè)運作等方面產(chǎn)生的影響。但需要注意的是，目前鮮有研究從建立上下級關(guān)系的動機出發(fā)，探究這一復(fù)雜現(xiàn)象產(chǎn)生的個人、組織及情境因素，這或許能夠幫助我們理解關(guān)系產(chǎn)生的影響及其所扮演的雙刃劍角色。

1Farh J L，Tsui A S，Xin C R，et al.The influence of relational demography and guanxi：The Chinese case.Organization Science，1998，9（4）：471－488.

2Cheung M F Y，Wu W P，Chan A K K，et al.Supervisor－subordinate guanxi and employee work outcomes：The mediating role of job satisfaction.Journal of Business Ethics，2009，88（1）：77－89.

3Chen Y F，Tjosvold D.Participative leadership by American and Chinese managers in China：The role of relationship.Journal of Management Studies，2006，43（8）：1727－1752.

4Zhang，L，Deng Y，Wang Q.An exploratory study of Chinese motives for building supervisor-subordinate guanxi.Journal of Business Ethics，2014（124）：659－675.

5Law K S，Wong C S，Wang D X，et al.Effect of supervisor－subordinate guanxi on supervisory decision in China：An empirical investigation.International Journal of Human Resource Managemengt，2000，11（4）：715－730.

6Chen Y F，Tjosvold D，Huang X，et al.New maneger socialization and conflict management in China：Effects of relationship and open conflict values.Journal of Applied Social Psychology，2011，41（2）：332－356.

7郭曉薇.中國情境中的上下級關(guān)系構(gòu)念研究述評——兼論領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論的本土貼切性.南開管理評論，2011，14（4）：61－68.

8Cynthia H，Redfern K A.Consideration of the role of guanxi in the ethical judgments of Chinese managers.Journal of Business Ethics，2010，（96）：207-221.

9Warren D E，Dunfee T W，Li N.Social exchange in China：The double－edged sword of guanxi.Journal of Business Ethics，2004，（55）：355-372.

10Ashforth B E，Mael F.Social identity theory and the organization.Academy of Management Review，1989，14（1）：20－39.

11Wang L，Chu X，Ni J.Leader－member exchange and organizational citizenship behavior：A new perspective from perceived insider status and Chinese traditionality.Frontiers of Business Research in China，2010，4（1）：148－169.

12劉彧彧，黃小科，丁國林，等.基于上下級關(guān)系的溝通開放性對組織承諾的影響研究.管理學(xué)報.2011，8（3）：417－422.

13Chong M P M，Peng T K，F(xiàn)u P P，et al.Relational perspectives on leaders’influence behavior：The mediation of western leader－member exchange and Chineseguanxi.JournalofCross－CulturalPsychology，2015，46（1）：71－87.

14于桂蘭，付博.上下級關(guān)系對組織政治知覺與員工離職傾向影響的被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析.管理學(xué)報，2015，12（6）：830－838.

15Wei L Q，Liu J，Chen Y Y.Political skill，supervisor-subordinate guanxi，and career prospects in Chinese firms.Journal of Management Studies，2010，47（3）：437-454.

16Cheng J W，Chiu W L，Tzeng G H.Do impression management tactics and／or supervisor-subordinate guanxi matter？Knowledge－Based Systems，2013，40（1）：123－133.

17Chou S Y，Han B，Zhang X H.Effect of guanxi on Chinese subordinates’work behaviors：A conceptual framework.Asia－Pacific Journal of Business Administration，2014，6（1）：18－35.

18李銳，凌文輇，柳士順.組織心理所有權(quán)的前因與后果：基于“人—境互動”的視角.心理學(xué)報，2012，44（9）：1202－1216.

19于維娜，樊耘，張婕，等.寬恕視角下辱虐管理對工作績效的影響——下屬傳統(tǒng)性和上下級關(guān)系的作用.南開管理評論，2015，（6）：16－25.

20Xie J.Supervisor－subordinate guanxi and managers’feedback－seeking behavior.Nankai Business Review International，2014，5（2）：147－161.

21Hu Q.Extending the job demands－resources model with guanxiexchange.JournalofManagerialPsychology，2016，31（1）：127－140.

Supervisor-Subordinate Guanxi：Concept，Measurement，Influence Factors and Results

Liu Hui，Wang Xiaozhuang
（College of Education Science，Tianjin Normal University，Tianjin 300387）

Supervisor-subordinate guanxi is a personal relationship between a supervisor and a subordinate that is developed largely from non－work related social interactions both inside and outside working hours in Chinese organizations and functions as an alternative to formal organizational system that gets things done.This paper reviews the concept，characteristics and measuring methods of organizational supervisor-subordinate guanxi；the influence factors which are helpful to the establishment and development of supervisorsubordinate guanxi and its management practice results are summarized，based on social exchange theory and social identity theory.Finally，this paper presents three research agendas for future research on supervisor-subordinate guanxi：Conducting studies based on Chinese context，building mechanism of motivation to establish supervisor-subordinate guanxi and its results，integrating different quality types of relationship between supervisors and subordinate and providing theoretical basis for the practice of management in Chinese organizations.

supervisor-subordinate guanxi；social exchange theory；Chinese context

王曉莊，女，博士。Email：laozhuang126.com