張紀(jì)豪　李永鑫

（河南大學(xué)心理與行為研究所 開封 475004）

工作場所中出勤主義行為研究述評(píng)

張紀(jì)豪李永鑫

（河南大學(xué)心理與行為研究所 開封 475004）

出勤主義行為是指員工生病時(shí)，依然堅(jiān)持帶病參加工作的行為。本文在已有文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，對(duì)工作場所中出勤主義行為的定義和測量方法進(jìn)行了介紹，從個(gè)人相關(guān)因素、工作相關(guān)因素和組織相關(guān)因素三個(gè)方面梳理了出勤主義的影響因素，并總結(jié)概括了出勤主義行為對(duì)個(gè)人健康方面、工作方面和組織層面的影響。未來的研究需要進(jìn)一步澄清出勤主義行為的概念和內(nèi)涵，在中國文化背景下，進(jìn)一步探討出勤主義行為的影響因素和結(jié)果變量，并且開展特殊行業(yè)職業(yè)群體出勤主義行為的實(shí)證研究。

出勤主義；工作場所中的出勤主義行為；前因變量和后果變量

員工帶病參加工作的行為就是出勤主義行為（presenteeism）［1］。有研究表明，85%的醫(yī)生和88%的企業(yè)員工都有過帶病參加工作的經(jīng)歷［2］。加拿大政府機(jī)構(gòu)中65.6%的員工在過去一年中都有過帶病參加工作的情況，平均每名員工帶病工作的天數(shù)為11.9天［3］。近年來，組織員工的出勤主義現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。瑞典員工的出勤主義行為已經(jīng)從30%［4］上升到了53%［5］，而在丹麥，超過70%的員工都有過出勤主義的行為［6］。出勤主義行為不僅有害于員工的身心健康，而且會(huì)給組織帶來嚴(yán)重的負(fù)面后果。調(diào)查數(shù)據(jù)表明，高出勤主義者患有心臟疾病的概率是低出勤主義者的兩倍［7］，而美國企業(yè)僅2010年因?yàn)閱T工的出勤主義行為而付出的代價(jià)就高達(dá)1800億元［8］。員工的出勤主義行為已經(jīng)引起了職業(yè)健康心理學(xué)、組織行為學(xué)和人力資源管理等領(lǐng)域?qū)W者的普遍關(guān)注［9］。從總體上看，相關(guān)研究主要集中在歐洲和北美地區(qū)，國內(nèi)學(xué)者對(duì)此問題的關(guān)注還較少。本文的目的在于對(duì)出勤主義行為的概念和測量進(jìn)行界定和介紹，并對(duì)其影響因素和后果進(jìn)行系統(tǒng)梳理，進(jìn)而對(duì)未來的研究進(jìn)行展望。

1　出勤主義行為的概念

出勤主義行為一詞作為缺勤行為的反義詞，最早出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代。從20世紀(jì)90年代開始，出勤主義行為開始進(jìn)入到了西方學(xué)者的研究視野。起初，學(xué)者們認(rèn)為出勤主義行為是一種積極的工作行為，將其定義為優(yōu)秀的出勤表現(xiàn)（excellent attendance）［9］。隨著研究的不斷深入，出勤主義行為對(duì)于個(gè)體和組織的消極影響引起了越來越多的關(guān)注，學(xué)者們開始嘗試從消極的角度對(duì)其進(jìn)行界定，但到目前為止，學(xué)者們對(duì)于出勤主義行為的定義尚未能達(dá)成一致的意見。

Johns將有關(guān)出勤主義行為的界定分為三類。一是源自早期的缺勤研究，將出勤主義行為視為缺勤行為的反義詞［10］或者是優(yōu)秀的出勤表現(xiàn)［11］。這種定義方式強(qiáng)調(diào)了出勤行為和缺勤行為的對(duì)立性以及出勤主義行為的積極作用，但卻忽視了出勤主義行為的消極影響。與上述觀點(diǎn)不同，歐洲職業(yè)健康心理學(xué)的學(xué)者們則普遍認(rèn)為出勤主義行為是員工的一種帶病參加工作的行為。如Aronsson等人就提出，出勤主義行為就是個(gè)體“感到不適，應(yīng)該請病假，但仍然參加工作的行為”，也就是說，員工的健康狀態(tài)不適合參加工作，但由于經(jīng)濟(jì)、個(gè)人或團(tuán)隊(duì)等方面的原因，他們?nèi)耘f出現(xiàn)在工作中［1］。Aronsson等人對(duì)于出勤主義行為的界定容易理解、便于操作，因而為大多數(shù)組織和管理學(xué)者所接受，并被后續(xù)的實(shí)證研究所廣泛引用。關(guān)于出勤主義行為界定的第三種觀點(diǎn)主要來自于美國學(xué)者，他們關(guān)注的重點(diǎn)是員工帶病參加工作的消極影響。如Turpin等人就認(rèn)為，出勤主義行為是“由于員工的健康原因而給組織帶來的生產(chǎn)力損失”［12］。舉例來說，一位制造業(yè)員工正常狀態(tài)下每天創(chuàng)造的社會(huì)價(jià)值是200美元，但在帶病參加工作的情況下，他每天創(chuàng)造的社會(huì)價(jià)值只有150美元。按照Turpin等人的觀點(diǎn)，該員工當(dāng)天的出勤主義行為給組織帶來了50美元的損失。這種觀點(diǎn)從組織利益的角度出發(fā)，以生產(chǎn)力損失作為出勤主義行為的核算標(biāo)準(zhǔn)，具有其合理性。但這種觀點(diǎn)忽略了出勤主義行為的組織收益，未把員工帶病參加工作的積極作用考慮在內(nèi)，如在上例中，相對(duì)于缺勤行為，該員工的出勤主義行為給組織創(chuàng)造了150美元的社會(huì)價(jià)值。

2　出勤主義行為的測量

源于概念上的分歧，歐洲學(xué)者和北美學(xué)者對(duì)于出勤主義行為的測量方式也有所不同。歐洲學(xué)者傾向于測量出勤主義行為的頻率，而北美學(xué)者則更為關(guān)注由于出勤主義行為而導(dǎo)致的生產(chǎn)力損失。

2.1出勤主義的行為測量

歐洲學(xué)者對(duì)于出勤主義行為的測量一般都采用自陳問卷的方式來進(jìn)行。其主要特點(diǎn)是要求員工報(bào)告在過去的某一段時(shí)間里，當(dāng)身體感到不適或者患有某種慢性的生理、心理疾病時(shí)仍然參加工作的行為頻率。Aronsson等人最早采用這種方法來對(duì)出勤主義行為進(jìn)行測量，他們要求員工回答如下問題，即在過去的一年中“由于自己的健康問題，本應(yīng)該請病假，但是仍然堅(jiān)持去工作”的次數(shù)［1］。被試在“從不”“一次”“2～5次”“超過5次”4種備選答案中進(jìn)行選擇，但在計(jì)分時(shí)，卻采用2級(jí)計(jì)分方式，“從不”編碼為“0”，其余3種答案編碼為“1”。這種方法需要被試回答的問題非常簡單，計(jì)分方式也非常容易，因而為不少的后來者所沿用［3，6］。但為了對(duì)出勤主義行為的頻率進(jìn)行更為細(xì)致的區(qū)分，后續(xù)的研究者在采用該方法時(shí)，對(duì)計(jì)分方式進(jìn)了改進(jìn)，傾向于采用多級(jí)計(jì)分方式。例如，Lu，Lin和Cooper采用4級(jí)計(jì)分方式來對(duì)出勤主義行為進(jìn)行測量［13］，而Johns則采用5級(jí)計(jì)分方式來對(duì)出勤主義行為進(jìn)行測量［14］。

2.2出勤主義的生產(chǎn)力測量

北美學(xué)者認(rèn)為員工的出勤主義行為會(huì)帶來組織生產(chǎn)力的損失，他們在對(duì)出勤主義行為進(jìn)行測量時(shí)，一般要求被試報(bào)告自身的健康狀況，并進(jìn)而評(píng)估健康狀況對(duì)其生產(chǎn)力的影響。有關(guān)出勤主義行為的生產(chǎn)力測量的工具有很多，斯坦福出勤主義行為量表（Stanford presenteeism scale，簡稱SPS－6）和工作限制問卷（work limitations questionnaire，簡稱WLQ）是最具有代表性的兩個(gè)測量工具。

斯坦福出勤主義行為量表包括完成工作和避免分心兩個(gè)維度，前者測量的是工作結(jié)果，后者測量的是工作過程。每個(gè)維度包括3個(gè)項(xiàng)目，如“盡管健康不佳，我還是能夠完成工作中的困難任務(wù)”“由于健康不佳，我的工作壓力更難應(yīng)對(duì)”。在具體測量時(shí)，要求被試依據(jù)自身過去4周的情況，針對(duì)每個(gè)項(xiàng)目在“非常不同意”“有點(diǎn)不同意”“不確定”“有點(diǎn)同意”和“非常同意”5種答案中進(jìn)行選擇。分?jǐn)?shù)越高，表明被試的出勤主義行為越嚴(yán)重。研究表明，該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.80，具有較好的區(qū)分效度（SPS—6總分與工作滿意度和工作壓力的相關(guān)均達(dá)到統(tǒng)計(jì)顯著性水平）和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度（高SPS－6均分組的員工所報(bào)告的工作困難顯著多于低SPS－6均分組的員工）［15］。

工作限制問卷測量的是慢性疾病對(duì)于個(gè)人工作能力的影響程度，包括時(shí)間管理、身體要求、心理／人際要求和工作產(chǎn)出要求4個(gè)維度，共25個(gè)項(xiàng)目，如“工作時(shí)聚精會(huì)神”“工作中足夠迅速”。在具體測量時(shí)，要求被試依據(jù)自身過去2周的情況，針對(duì)每個(gè)工作項(xiàng)目在 “從沒有困難”“很少有困難”“不確定”“有點(diǎn)困難”和“一直有困難”5種答案中進(jìn)行選擇。該問卷4個(gè)維度的 Cronbach’s α系數(shù)為0.88～0.91，各維度均能有效預(yù)測組織的生產(chǎn)力損失［16］。國內(nèi)學(xué)者董小方等初步考察了WLQ在中國護(hù)士群體中的適用情況，得到了與其原版相似的4個(gè)維度，問卷4個(gè)維度的 Cronbach’s α系數(shù)0.84～0.91，重測信度為0.80～0.87，問卷總分與SF－36（short form 36 health survey questionnaire）的精神健康維度和生理功能維度的相關(guān)均達(dá)到統(tǒng)計(jì)顯著性水平，表明該問卷在中國被試群體中具有較好的信效度指標(biāo)［17］。

Schultz等人對(duì)基于生產(chǎn)力的14種出勤主義測量工具從問題數(shù)目、回憶時(shí)間、計(jì)分方式、評(píng)論四個(gè)方面進(jìn)行了詳細(xì)的描述和總結(jié)，具體情況見表1。此外，Schultz等人特別指出，學(xué)者們在對(duì)研究的結(jié)果進(jìn)行解釋時(shí)，一定要謹(jǐn)慎，因?yàn)椴捎貌煌墓ぞ邷y量出勤主義行為時(shí)，這些工具所考察的組織生產(chǎn)力的具體內(nèi)容是有所不同的［18］。

此外，一些學(xué)者嘗試將生產(chǎn)力損失轉(zhuǎn)化為通俗易懂的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。常用的方法是將個(gè)體的生產(chǎn)力損失轉(zhuǎn)換為沒有產(chǎn)出的小時(shí)數(shù)。例如，某員工每周工作40個(gè)小時(shí)，他的出勤主義行為是20%，那么他在該周內(nèi)的8個(gè)小時(shí)是沒有產(chǎn)出的。假定他每小時(shí)的工資和福利收入是40美元的話，該員工該周的出勤主義行為給組織帶來的損失就是320美元。如果用這個(gè)數(shù)值乘以出現(xiàn)這種情況的員工人數(shù)，就可以進(jìn)一步得出該組織在該周內(nèi)的總體損失。這種計(jì)算方法的一個(gè)顯著不足在于，雖然我們認(rèn)為員工的出勤主義行為會(huì)帶來工作產(chǎn)出的下降，但這個(gè)下降的比例卻因人因時(shí)而異，簡單的認(rèn)為員工在出勤主義行為的工作時(shí)間內(nèi)是沒有產(chǎn)出的，顯然夸大了由于員工的出勤主義行為所帶來的經(jīng)濟(jì)損失。

表1　測量出勤主義的工具

3　出勤主義行為的影響因素

3.1個(gè)人相關(guān)因素

3.1.1人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素

性別、年齡、受教育水平和個(gè)體的經(jīng)濟(jì)水平是影響個(gè)體出勤主義行為的重要因素。有研究表明，女性比男性表現(xiàn)出更少的出勤主義行為，缺勤行為較多，并且缺勤行為的持續(xù)時(shí)間更長［19，20］。這種差異可能與女性的社會(huì)角色有關(guān)，她們承擔(dān)了照看子女等更多的家庭義務(wù)，需要更多的時(shí)間來恢復(fù)精力，因此在健康不佳的狀態(tài)下，她們更傾向于選擇休息（缺勤）而不是表現(xiàn)出出勤主義行為［20］。年長者具有更多的出勤主義行為，出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因有二：一是年長者追求穩(wěn)定，尋找新的工作機(jī)會(huì)的信心較小，擔(dān)心缺勤行為過多而失去工作機(jī)會(huì)，因而偏好表現(xiàn)出更多的出勤主義行為；二是年長者在長時(shí)間的工作經(jīng)歷中，對(duì)于缺勤行為形成了相對(duì)負(fù)面的道德認(rèn)知，出于組織規(guī)范的考慮為了避免缺勤而表現(xiàn)出出勤主義行為［20］。有研究表明，受教育水平與出勤主義行為的多少呈負(fù)相關(guān)。其原因可能在于，受教育水平較低的個(gè)體在合理使用病假上有一定的困難，更有可能做出帶病參加工作的決策［1，5］。個(gè)體的收入水平與其出勤主義行為也是顯著相關(guān)的［1］，這是因?yàn)閭€(gè)體的收入越低，經(jīng)濟(jì)不安全性就越高，缺席工作所帶來的經(jīng)濟(jì)損失就越大，就越需要通過參加工作獲得報(bào)酬提高其心理上的經(jīng)濟(jì)安全性［21］。

3.1.2健康狀況

健康狀況是影響個(gè)體出勤主義行為的重要因素。Johns指出，員工常常會(huì)根據(jù)自身疾病的嚴(yán)重程度，來做出是否從事出勤主義行為的決策［9］。一系列研究證實(shí)患有慢性疾病的員工更有可能帶病參加工作，如患有背部／頸部疼痛、呼吸道感染、過敏、鼻竇炎、哮喘、胃食管反流性疾病、皮炎等疾病的員工經(jīng)常表現(xiàn)出勤主義行為［1，22］。在心理健康方面，有調(diào)查發(fā)現(xiàn)具有抑郁障礙和焦慮障礙員工的出勤主義行為是其他員工的兩倍［23］。與上述情況不同，Bansback等人發(fā)現(xiàn)，患有嚴(yán)重疾病的員工，員工的出勤主義行為較少，這可能是因?yàn)閲?yán)重疾病明顯影響了個(gè)體生產(chǎn)力的發(fā)揮，無法從事一些簡單的工作活動(dòng)［24］。

3.1.3人格因素

人格因素也是影響出勤主義行為的重要因素之一。有研究表明，員工的責(zé)任心越高，其出勤主義行為就越多［20，25］。這是因?yàn)楦哓?zé)任心的員工通常會(huì)考慮缺勤行為對(duì)于自己和組織的負(fù)面影響，如缺勤會(huì)降低個(gè)人的聲譽(yù)，引發(fā)組織內(nèi)的工作困擾，進(jìn)而帶來太多的經(jīng)濟(jì)損失。為了避免這些負(fù)面后果的出現(xiàn)，他們在身體不適的情況下也寧愿選擇出勤而不是缺勤。與責(zé)任心密切相關(guān)的一個(gè)態(tài)度變量是組織承諾，員工的組織承諾水平越高，其帶病參加工作的頻率也越高［6，21］。也有學(xué)者考察了神經(jīng)質(zhì)和健康控制點(diǎn)與出勤主義行為之間的關(guān)系，基于網(wǎng)絡(luò)調(diào)查的結(jié)果表明，個(gè)體的神經(jīng)質(zhì)和內(nèi)部健康控制點(diǎn)與其出勤主義行為呈顯著負(fù)相關(guān)，即個(gè)體的神經(jīng)質(zhì)得分越高，其出勤主義行為越少；在健康方面，內(nèi)控信念越強(qiáng)的個(gè)體，其出勤主義行為越少［14］。

3.2工作相關(guān)因素

3.2.1工作特征因素

員工出勤主義行為的多少具有典型的職業(yè)差異。Aronsson等人對(duì)瑞典照看和福利、教育、工程與計(jì)算機(jī)、制造業(yè)、餐飲和服務(wù)業(yè)、商業(yè)等行業(yè)的3801名員工進(jìn)行調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)，出勤主義行為頻率最高的職業(yè)是教育、照看和福利行業(yè)［1］。即使在同一種職業(yè)內(nèi)部，與終身聘任制的員工相比，非終身聘任制的員工表現(xiàn)出更多的出勤主義行為［3］；與有固定期限合同的員工相比，非固定期限合同的員工也表現(xiàn)出更多的出勤主義行為［20］，這可能與非終身聘任制、非固定期限合同員工較高的工作不安全感有關(guān)。

工作負(fù)荷是影響個(gè)體出勤主義行為的重要變量。工作負(fù)荷越高，個(gè)體帶病參加工作的可能性就越大［26］。工作時(shí)間是衡量個(gè)體工作負(fù)荷的重要指標(biāo)。源自于工作的時(shí)間壓力與個(gè)體的出勤主義行為呈顯著正相關(guān)［27］。進(jìn)一步的研究表明，工作時(shí)間長、實(shí)際工時(shí)與期望工時(shí)之間的不匹配、輪班以及長時(shí)間加班都會(huì)增加員工的出勤主義行為［28］。這些實(shí)證調(diào)查的結(jié)果表明，當(dāng)工作的日程安排過于緊張，而應(yīng)對(duì)資源不足時(shí)，過高的工作負(fù)荷會(huì)提高個(gè)體帶病參加工作的可能性［21］。

工作可替代性也是影響出勤主義行為的重要變量。當(dāng)員工缺勤時(shí)，就需要他人來代替或頂替自己的工作。如果用于代替或頂替工作的人數(shù)不足或者工作的可替代性不高，導(dǎo)致他人替代完成工作的難度過高的話，個(gè)體就傾向于帶病參加工作［1］。如Sasmita和Sneha發(fā)現(xiàn)在IT行業(yè)中，由于每位員工都是經(jīng)過職業(yè)認(rèn)證的，因此工作的可替代性較低，尋找適合的替代者的難度較大，員工所報(bào)告的出勤主義行為就越高［21］。

3.2.2工作—家庭關(guān)系

員工從事出勤主義行為的原因不僅來自于工作領(lǐng)域，也有可能來自于家庭領(lǐng)域。Hansen和Andersen指出，夫妻關(guān)系不佳和對(duì)于家庭生活不滿意的員工更有可能表現(xiàn)出高水平的出勤主義行為［6］。工作活動(dòng)和家庭活動(dòng)的相互作用也會(huì)對(duì)個(gè)體的出勤主義行為有影響。有研究發(fā)現(xiàn)，工作家庭沖突和出勤主義行為的頻率呈正相關(guān)，即那些具有高水平工作家庭沖突的員工，在生病的時(shí)候更有可能去參加工作［14，29］。

3.3組織相關(guān)因素

3.3.1組織文化

組織文化是影響出勤主義行為的重要影響因素。有研究表明，在大的公立醫(yī)院中是“戰(zhàn)場文化”（battleground），在這樣的文化中，職業(yè)身份、道德身份以及對(duì)部門的忠誠度強(qiáng)化了員工的出勤主義行為；小型私立醫(yī)院是“庇護(hù)文化”（sanctuary），在這樣的文化中，強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)合作精神以及對(duì)同事的忠誠促進(jìn)了員工的出勤主義行為；在小型工廠中表現(xiàn)出“貧民區(qū)文化”（ghetto），較少的就業(yè)機(jī)會(huì)和工作不安全感促使員工為了保住工作崗位而帶病參加工作［30］。另外，Simpson發(fā)現(xiàn)組織裁員會(huì)導(dǎo)致組織內(nèi)產(chǎn)生一種競爭性的文化，迫使高層管理人不得不選擇加班，即使在健康不佳的時(shí)候，也選擇帶病參加工作［31］。

3.3.2組織管理制度

考勤管理制度和病假制度也與出勤主義行為的多少有關(guān)。嚴(yán)格的考勤管理制度促進(jìn)了員工帶病參加工作的行為，當(dāng)員工健康不適的時(shí)候，嚴(yán)格的或者懲罰性的考勤管理政策可能會(huì)打消員工請病假的念頭或者降低他們請假的意愿。有些組織在管理缺勤方面設(shè)置了一些“觸發(fā)點(diǎn)”政策，即員工累計(jì)缺勤次數(shù)達(dá)到一定數(shù)值時(shí)，常常被領(lǐng)導(dǎo)叫去談話或者面臨紀(jì)律的處分［32］。Grinyer和Singleton發(fā)現(xiàn)，規(guī)章制度中的懲罰性措施 （如經(jīng)常缺勤會(huì)導(dǎo)致個(gè)體在晉升中處于不利地位）對(duì)員工的出勤主義行為具有強(qiáng)迫性的影響［33］。最后，Hansen和Andersen發(fā)現(xiàn)，丹麥的白領(lǐng)工人在因病缺勤期間可領(lǐng)取全額薪水，但是許多藍(lán)領(lǐng)工人、非技術(shù)工人和小時(shí)工卻只能領(lǐng)取同行業(yè)最低薪資水平90%的薪水，因此金錢動(dòng)機(jī)會(huì)促使他們表現(xiàn)出更多的出勤主義行為［6］。

4　出勤主義行為的影響結(jié)果

4.1個(gè)人健康方面

員工帶病參加工作對(duì)其身心健康的負(fù)面影響是非常明顯的。生病的員工為了恢復(fù)健康，理應(yīng)進(jìn)行休息以盡早恢復(fù)健康狀態(tài)，但他們此時(shí)主動(dòng)或被動(dòng)地參加工作，無形中就剝奪了他們從疾病中正?；謴?fù)的機(jī)會(huì)，可能會(huì)導(dǎo)致健康狀況的進(jìn)一步惡化［19］。Kivim?ki等人的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高出勤主義行為組患有心臟疾病的概率是低出勤主義行為組的兩倍［7］。另有研究表明，員工的出勤主義行為與其身體健康、心理健康都呈顯著負(fù)相關(guān)［13，34］。

4.2工作方面

出勤主義行為可能會(huì)降低員工的工作滿意度。有質(zhì)性研究表明，具有頻繁出勤主義行為的員工傾向于將工作描述為“令人不滿意的”［13，35］。一項(xiàng)中國臺(tái)灣地區(qū)的調(diào)查表明，出勤主義行為與員工工作滿意度呈負(fù)相關(guān)，即出勤主義行為的頻率越高，員工對(duì)工作的不滿意程度就可能越高［13］。

過多的出勤主義行為會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生工作倦怠感。Demerouti等人對(duì)荷蘭護(hù)士樣本的研究表明，出勤主義行為會(huì)導(dǎo)致員工的情感耗竭和去人格化［19］。這一結(jié)果在小學(xué)老師樣本中也得到了支持［36］。有學(xué)者引入主管支持水平進(jìn)一步考察了出勤主義行為與員工工作倦怠之間的作用機(jī)制，結(jié)果發(fā)現(xiàn)主管支持水平能夠調(diào)節(jié)出勤主義行為和員工工作倦怠之間的關(guān)系，當(dāng)主管支持水平較低時(shí)，出勤主義行為和工作倦怠的情感耗竭維度之間的關(guān)系將變強(qiáng)［37］。

員工從事出勤主義行為的重要原因是為了避免缺勤行為的發(fā)生，但頻繁的出勤主義行為實(shí)際上可能增加了缺勤行為的出現(xiàn)。Gosselin等人發(fā)現(xiàn)出勤主義行為和缺勤行為呈顯著正相關(guān)，即經(jīng)常帶病參加工作的員工由于不能及時(shí)得到治療等原因，難以恢復(fù)到正常健康狀態(tài)或者是健康狀況惡化，在后續(xù)的工作中，缺勤行為的次數(shù)反而會(huì)增加［38］。Deery等人的研究進(jìn)一步表明，出勤主義行為和后續(xù)的缺勤行為之間呈顯著的正相關(guān)，即在高組織公平條件下，出勤主義行為與缺勤行為之間的聯(lián)系會(huì)變?nèi)酰?6］。

4.3組織方面

出勤主義行為帶給員工個(gè)人方面和工作方面的負(fù)面影響最終都會(huì)落實(shí)到組織層面上。出勤主義行為給組織帶來的影響主要表現(xiàn)在組織生產(chǎn)力的損失和組織為之付出的花費(fèi)上。Allen等人的研究發(fā)現(xiàn)，在4周的時(shí)間跨度里，那些感到疼痛的人由于出勤主義行為大概遭受了3.14天的生產(chǎn)力損失［39］。英國2007年的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，出勤主義行為每年給英國公司帶來大約151億英鎊的損失。2010年，美國企業(yè)因員工缺勤產(chǎn)生的花費(fèi)為1180億元，而帶病出席工作產(chǎn)生的花費(fèi)是1800億元［8］。由此可見，出勤主義行為給組織帶來的經(jīng)濟(jì)損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于缺勤行為。

5　總結(jié)與展望

最近幾年，出勤主義行為受到了職業(yè)健康心理學(xué)、組織行為學(xué)和人力資源管理研究的關(guān)注［9］，并且取得了諸多成果。但是國內(nèi)學(xué)者對(duì)出勤主義行為的實(shí)證研究還比較少［40，41］，未來研究可著重關(guān)注以下幾個(gè)方面：

第一，出勤主義行為的概念和內(nèi)涵需要進(jìn)一步澄清。如前文所述，對(duì)于出勤主義行為內(nèi)涵的理解，歐洲學(xué)者和北美學(xué)者之間存在較為明顯的分歧，在概念的具體界定上，更是存在多種不同的具體描述。但總體看來，分歧主要在于出勤主義行為的概念是應(yīng)該側(cè)重于其行為本身，還是應(yīng)該把相關(guān)的動(dòng)機(jī)和結(jié)果都包括在內(nèi)。一般來說，對(duì)于行為的描述是相對(duì)簡單的，在學(xué)者之間也比較容易達(dá)成一致。以出勤主義行為來說，比較容易公認(rèn)的要素在于“感到不適，應(yīng)該請病假，但仍然參加工作的行為”，這種描述關(guān)注的是行為本身，主要焦點(diǎn)是“不適（生?。焙汀皡⒓庸ぷ鳌保?］。如果把動(dòng)機(jī)和后果都納入到概念的界定中來，情況就變得比較復(fù)雜了，這是因?yàn)橐罁?jù)心理學(xué)的基本原理，同樣一種行為可能存在多種不同的原因（動(dòng)機(jī)），也可能會(huì)導(dǎo)致多種不同的后果。在一個(gè)概念的界定中，要把多種不同的原因和后果都包括進(jìn)來，顯然是不太現(xiàn)實(shí)的。因此，我們認(rèn)可Johns的觀點(diǎn)，概念界定側(cè)重于出勤主義行為本身。進(jìn)一步而言，我們認(rèn)為，可以把動(dòng)機(jī)因素作為出勤主義的前因變量，而把生產(chǎn)力損失等作為出勤主義的后果變量，從總體上構(gòu)建“前因變量—出勤主義行為—后果變量”的理論框架模型，并嘗試引入多種中介變量和調(diào)節(jié)變量，進(jìn)而對(duì)變量之間的關(guān)系機(jī)制進(jìn)行深入考察。

第二，開展基于中國文化背景的出勤主義行為研究。依據(jù)臺(tái)灣學(xué)者林惠彥和陸洛的研究，中國文化背景下出勤主義行為的內(nèi)涵可能與西方有著明顯差異［42］。首先，中國人歷來重視工作安全性，盡量回避工作的不安全感，而出勤主義行為往往成為員工降低工作不安全感的一種策略，此種策略的有效運(yùn)用不僅能夠突顯員工對(duì)于組織的忠誠與工作的投入，還可借此在員工與組織和領(lǐng)導(dǎo)之間建立一種心理契約來保障工作安全。其次，中國人長期接受儒家文化的影響，而在基于儒家文化的工作理念中，“努力工作”“忍耐力”和“毅力”占據(jù)了非常重要的位置。在實(shí)際工作中，“輕傷不下火線”“帶病參加工作”往往成為了一種美德。第三，受儒家文化和集體主義的影響，中國人生病時(shí)是否做出缺勤的決策，不僅要考慮工作因素，還常常會(huì)考慮人際因素，往往會(huì)為了不增加領(lǐng)導(dǎo)和同事的負(fù)擔(dān)，而選擇委屈自己，最終帶病參加工作。相關(guān)調(diào)查也表明，中國員工中的出勤主義行為比英國同行更為普遍［37］。基于有限的實(shí)證研究，我們可以初步得出結(jié)論，中國文化背景下的出勤主義行為內(nèi)涵可能與西方不同，個(gè)體出勤主義行為的動(dòng)機(jī)可能與西方不同，個(gè)體出勤主義行為的后果可能也與西方不同。進(jìn)而言之，個(gè)體出勤主義行為與其前因變量和后果變量之間的關(guān)系機(jī)制也可能存在差異，因此，我們要大力開展基于中國文化背景的員工出勤主義行為研究，為提升員工的職業(yè)健康和組織健康發(fā)展提供理論依據(jù)和實(shí)踐指導(dǎo)。

第三，關(guān)注國內(nèi)特殊行業(yè)和職業(yè)群體的出勤主義行為的實(shí)證研究。已有研究表明，員工出勤主義行為的頻率具有明顯的行業(yè)和職業(yè)差異［1］。近幾年，國內(nèi)各企事業(yè)單位工作中的競爭力越來越大，工作壓力也越來越大，員工過度工作導(dǎo)致死亡的事件已經(jīng)引起了社會(huì)的關(guān)注。因此，未來應(yīng)關(guān)注特殊行業(yè)群體出勤主義行為的實(shí)證研究，例如：民營企業(yè)的高管、人民教師、IT精英、護(hù)士等，希望通過此領(lǐng)域的研究，探尋應(yīng)對(duì)出勤主義行為的積極策略。

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42林惠彥，陸洛.鞠躬盡瘁？勉強(qiáng)出勤之跨文化理論模式建構(gòu).人力資源管理學(xué)報(bào)，2013，13（3）：29-55.

Review on the Act of Presenteeism in the Workplace

Zhang Jihao，Li Yongxin
（Institute of Psychology＆Behavior，Henan University，Kaifeng475004）

Presenteeism refers to attending work while employees ill.Based on the existing literature research，this paper summarized the definition and measures of presenteeism in the workplace，and summarized the antecedents of presenteeism from three aspects of personal factors，work factors，and organization factors，and summarized the effects of presenteeism on individual health－related，individual work－related and organizational outcomes.Future research needs to further clarify the concept and connotation of presenteeism，to discuss the antecedents and outcomes variables of presenteeism in the context of Chinese culture，and to conduct empirical study on presenteeism in different industry and professional group.

presenteeism；presenteeism in the workplace；antecedents and consequences

河南省高?？萍紕?chuàng)新人才（人文社科類）資助項(xiàng)目（教社科［2013］404號(hào)）

李永鑫，男，教授，博士。Email：liyongxin＠henu.edu.cn