鄭佳琦

（赤峰市醫(yī)院，內(nèi)蒙古 赤峰 024000）

醫(yī)院合作型人力資源管理系統(tǒng)對(duì)醫(yī)護(hù)人員滿意度影響研究

鄭佳琦

（赤峰市醫(yī)院，內(nèi)蒙古 赤峰 024000）

本文以內(nèi)蒙古自治區(qū)20余家醫(yī)院的142名醫(yī)護(hù)人員為研究樣本，通過相關(guān)分析和一元線性回歸分析，發(fā)現(xiàn)合作型人力資源管理系統(tǒng)對(duì)工作滿意度存在顯著影響，其中合作型人力資源管理系統(tǒng)對(duì)整體滿意度、薪水、安全感、工作環(huán)境、晉升機(jī)會(huì)產(chǎn)生正向影響，對(duì)工作強(qiáng)度產(chǎn)生負(fù)向影響.最后提出了管理建議，并分析了研究不足和展望.

醫(yī)護(hù)人員；工作滿意度；人力資源管理

醫(yī)護(hù)人員是一個(gè)醫(yī)院最重要的人力資源，整個(gè)醫(yī)院的正常運(yùn)作離不開任何一類醫(yī)護(hù)人員.但是隨著醫(yī)院的發(fā)展，患者的增多以及職業(yè)醫(yī)鬧的猖獗，醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員所承受的壓力越來越大，醫(yī)護(hù)人員的工作滿意度和幸福感也受到了極大影響.這時(shí)醫(yī)院的人力資源管理系統(tǒng)能否有效實(shí)施，能否幫助醫(yī)護(hù)人員解決他們所面臨的問題，進(jìn)而起到提振醫(yī)護(hù)人員士氣和精神作用，將對(duì)醫(yī)院未來的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用.

1 假設(shè)提出

人力資源管理系統(tǒng)目前主要分為四類，即承諾型、市場(chǎng)型、控制型和合作型.醫(yī)院作為一個(gè)社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)，目的是治病救人，救死扶傷，幫助更多的病患康復(fù)，因此，對(duì)醫(yī)院來說，采用合作型人力資源管理系統(tǒng)將會(huì)將醫(yī)護(hù)人員團(tuán)結(jié)到一起，培養(yǎng)他們的使命感和責(zé)任感.

合作型人力資源管理系統(tǒng)是企業(yè)管理理念中強(qiáng)調(diào)員工合作和信息分享互動(dòng)，并強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要性.同時(shí)建立相應(yīng)的溝通渠道和工作輪換機(jī)制.培養(yǎng)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新意識(shí)的工作氛圍，并采用以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的績效評(píng)價(jià)和企業(yè)文化.工作滿意度主要指員工對(duì)工作及其工作感受到的生理和心理的滿足感.工作滿意度通常通常從整體滿意度、薪水、工作強(qiáng)度、安全感、工作環(huán)境、晉升機(jī)會(huì)六個(gè)方面來進(jìn)行測(cè)量.

從合作型人力資源管理系統(tǒng)的定義可以看出，作為一個(gè)創(chuàng)新、開放的人力資源管理系統(tǒng)，它更適合醫(yī)院這種管理體制.從醫(yī)院角度來看，盡管現(xiàn)代醫(yī)療技術(shù)和設(shè)備的發(fā)展解決了許多診療問題，但是醫(yī)生和醫(yī)生之間的交流溝通會(huì)降低誤診率，護(hù)士和護(hù)士之間的溝通也有助于護(hù)理經(jīng)驗(yàn)的積累，醫(yī)生和護(hù)士之間的溝通會(huì)有助于避免護(hù)理時(shí)的沖突.同時(shí)，工作滿意度是對(duì)工作的一個(gè)整體反應(yīng)和感知，可以測(cè)量員工對(duì)工作的滿足程度.因此，一個(gè)有效的合作型人力資源管理系統(tǒng)可能對(duì)員工的工作滿意度產(chǎn)生正向影響.據(jù)此，提出假設(shè)：

H1：合作型人力資源管理系統(tǒng)正向影響醫(yī)護(hù)人員的整體滿意度

有效的合作型人力資源管理系統(tǒng)必然是一個(gè)包含合理薪酬制度的系統(tǒng)，一個(gè)合理的薪酬制度會(huì)激勵(lì)員工努力工作，激發(fā)員工的工作積極性.合理的薪酬結(jié)構(gòu)也會(huì)使員工對(duì)自己工作報(bào)酬產(chǎn)生正向看法，工作滿意度也會(huì)得到提升，因?yàn)樗乐灰ぷ鳎剿匀痪蜁?huì)增長.據(jù)此，提出假設(shè)：

H2：合作型人力資源管理系統(tǒng)正向影響醫(yī)護(hù)人員的薪水滿意度

醫(yī)護(hù)人員工作壓力大，工作強(qiáng)度高是各個(gè)醫(yī)院存在的普遍問題，這其中一個(gè)最主要的原因是病人家屬施加的壓力，病人的病不能得到醫(yī)治家屬會(huì)怪罪醫(yī)生，護(hù)士照顧的稍有閃失病人或家屬就打就鬧.但如果合作型人力資源管理系統(tǒng)能有效實(shí)施的話，加強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員之間的交流和溝通，降低誤診率，提高治愈率的話將會(huì)有效緩解工作壓力，降低工作強(qiáng)度.據(jù)此，提出假設(shè)：

H3：合作型人力資源管理系統(tǒng)負(fù)向影響醫(yī)護(hù)人員的工作強(qiáng)度

醫(yī)院通過實(shí)施合作型人力資源管理系統(tǒng)將會(huì)極大的改變僵硬的管理制度，改善員工工作條件，增加上下級(jí)交流機(jī)會(huì)，為醫(yī)護(hù)人員量身制訂各種有利措施，幫助改善醫(yī)護(hù)人員的工作環(huán)境，增加醫(yī)護(hù)人員的組織承諾和歸屬感，并能提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，提供了成長空間.據(jù)此，提出假設(shè)：

H4：合作型人力資源管理系統(tǒng)正向影響醫(yī)護(hù)人員的安全感

H5：合作型人力資源管理系統(tǒng)正向影響醫(yī)護(hù)人員的工作環(huán)境滿意度

H6：合作型人力資源管理系統(tǒng)正向影響醫(yī)護(hù)人員的晉升機(jī)會(huì)

2 研究設(shè)計(jì)與方法

2.1 研究方法與樣本

問卷調(diào)查采用5級(jí)量表測(cè)量法，每題設(shè)5個(gè)選項(xiàng)，從1到5程度逐漸增加，1為感受最弱，5為感受最強(qiáng).

此次研究的調(diào)查對(duì)象全部為內(nèi)蒙古自治區(qū)內(nèi)各醫(yī)院，包括內(nèi)蒙古自治區(qū)醫(yī)院、內(nèi)蒙古自治區(qū)婦嬰保健醫(yī)院、赤峰市醫(yī)院、包頭市中心醫(yī)院、興安盟人民醫(yī)院等20余家醫(yī)院共169名醫(yī)護(hù)人員.為了保證數(shù)據(jù)的隨機(jī)性，每個(gè)醫(yī)院最多不超過10人，每個(gè)科室不超過2人，樣本盡可能涵蓋所有職級(jí).調(diào)查從2015年11月27日開始，到2016年1月9日結(jié)束，共回收有效問卷142份，有效問卷回收率為84%.

2.2 研究結(jié)果分析

本文對(duì)回收的問卷采用了SPSS統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行了相關(guān)性分析和回歸分析.相關(guān)分析得出142名醫(yī)護(hù)人員所答問卷反應(yīng)的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù).

表1 醫(yī)護(hù)人員合作型人力資源管理系統(tǒng)和工作滿意度調(diào)查相關(guān)分析表

從表1中可以看出，合作型人力資源管理系統(tǒng)的均值為4.01，表明醫(yī)護(hù)人員對(duì)各自醫(yī)院的人力資源管理系統(tǒng)還是滿意的，但不排除存在社會(huì)稱贊現(xiàn)象.工作滿意度各個(gè)維度之間的均值差異還是比較明顯的，其中工作強(qiáng)度最高，表明醫(yī)護(hù)人員均認(rèn)為工作中壓力大，強(qiáng)度高.薪水的滿意度最低，為2.14，結(jié)合工作強(qiáng)度的高均值可以發(fā)現(xiàn)，醫(yī)護(hù)人員普遍認(rèn)為自身付出和薪水收入不成正比，晉升機(jī)會(huì)也較低，表明醫(yī)護(hù)人員普遍認(rèn)為晉升機(jī)會(huì)少.安全感為3.01，高于2.5的中位數(shù)，表明醫(yī)護(hù)人員對(duì)工作的穩(wěn)定性和安全性較為認(rèn)可.工作環(huán)境為2.53，表明醫(yī)護(hù)人員對(duì)工作環(huán)境的滿意度處于中間水平.整體滿意度為2.56，表明醫(yī)護(hù)人員的工作滿意度整體不高.

從相關(guān)性的角度分析，合作型人力資源管理系統(tǒng)和工作滿意度各維度均為正向相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為整體滿意度（r=0.549,p＜0.01），薪水（r=0.334,p＜0.05），工作強(qiáng)度（r=-0.509,p＜0.01），安全感（r=0.422,p＜0.01），工作環(huán)境（r=0.691, p＜0.05），晉升機(jī)會(huì)（r=0.522,p＜0.01）.

對(duì)本文研究假設(shè)的驗(yàn)證，采用一元線性回歸分析進(jìn)行驗(yàn)證.以合作型人力資源管理系統(tǒng)為自變量，工作滿意度各維度為因變量做一元線性回歸分析，回歸效果理想.從表2可以看出，合作型人力資源管理系統(tǒng)解釋了整體滿意度的33.5%，假設(shè)H1成立.解釋了薪水滿意度的21.9%的變化，假設(shè)H2成立.解釋了工作強(qiáng)度30.4%的變化，假設(shè)H3成立.解釋了安全感54.3%的變化，假設(shè)H4成立.解釋了工作環(huán)境滿意度38.4%的變化，假設(shè)H5成立.解釋了晉升機(jī)會(huì)44.3的變化，假設(shè)H6成立.

表2 合作型人力資源管理系統(tǒng)與工作滿意度各維度的一元線性回歸分析結(jié)果匯總

3 結(jié)論及展望

3.1 結(jié)論及建議

本文通過對(duì)142名醫(yī)護(hù)人員的調(diào)查，實(shí)證分析了合作型人力資源管理系統(tǒng)與工作滿意度各維度之間的關(guān)系.實(shí)證分析結(jié)果表明，有效的合作型人力資源管理系統(tǒng)將對(duì)工作滿意度產(chǎn)生積極影響，據(jù)此我們提出管理建議.首先，醫(yī)院應(yīng)該加強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員之間的合作，建立良性互助機(jī)制.其次，加強(qiáng)監(jiān)督檢查，堅(jiān)決執(zhí)行各項(xiàng)人力資源規(guī)章制度.最后，建立公平合理的績效考評(píng)制度.

3.2 不足與展望

盡管本文在研究過程中采用了隨機(jī)調(diào)查，但是調(diào)查過程中還是出現(xiàn)了非隨機(jī)現(xiàn)象.而且在調(diào)查樣本選擇上也全部選擇的是內(nèi)蒙古自治區(qū)的各家醫(yī)院，存在著地域偏差，未來應(yīng)該將調(diào)查對(duì)象擴(kuò)展到全國，看樣本擴(kuò)大后是否會(huì)取得一樣的結(jié)果.

〔1〕芩鴻宇，韋思遙,張西超,等．員工幫助計(jì)劃（EAP）對(duì)員工的影響：組織支持感（POS）的中介作用[J]．經(jīng)濟(jì)科學(xué)，2012（07）:43-51.

〔2〕Leunga,A.S.M.,Wu,L.Z.,Chena,Y.Y.&Michael,N.Y.The impact of workplace ostracism in service organizations[J].International Journal of Hospitality Management,2011, 697(30):836-844.

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1673-260X（2016）11-0098-02

2016-09-10