曾 嘉 懿

企業(yè)管理者如何“拴心”留人

曾 嘉 懿

進(jìn)入21世紀(jì)，以人為本的管理思想貫穿于管理活動(dòng)之中，管理效果取決于能否激發(fā)人的工作熱情和潛能，人文關(guān)懷不再是管理效率的配角，而是真正解決管理困惑問(wèn)題的“金鑰匙”。今天的企業(yè)發(fā)展，人才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的原動(dòng)力。海爾總裁張瑞敏有句名言：“每一個(gè)人都是責(zé)、權(quán)、利的中心，人人是經(jīng)理，人人是老板，把每個(gè)人的潛能釋放出來(lái)”，道出了管理的本質(zhì)。積極創(chuàng)造有利條件，努力促使員工自覺(jué)干事、自我激勵(lì)和自我成長(zhǎng)已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的最高境界。

一、管理境界的起點(diǎn)：擺正人的位置

隨著管理環(huán)境的變化，管理的理念也在不斷改變，進(jìn)入科學(xué)管理階段，人們開(kāi)始關(guān)注管理的有效性和科學(xué)性，雖然仍局限于規(guī)章制度的強(qiáng)化、嚴(yán)厲管理手段的使用，但是管理者已經(jīng)發(fā)現(xiàn)人的因素在管理過(guò)程中的影響，經(jīng)典管理理論的代表法約爾在強(qiáng)調(diào)權(quán)力、責(zé)任與紀(jì)律的同時(shí)，也并沒(méi)有忽視管理中的公平和人員精神問(wèn)題。20世紀(jì)50年代以后，面對(duì)勞資矛盾、人際關(guān)系等諸多管理中的問(wèn)題，行為主義者開(kāi)始在管理中給予人足夠的重視，他們認(rèn)識(shí)到，科學(xué)性、合理性、紀(jì)律性不應(yīng)代表管理的全部，管理過(guò)程不應(yīng)忽視人的因素，人不應(yīng)該視為機(jī)器的附屬物，管理不但要關(guān)注勞動(dòng)效率和生產(chǎn)效益，更應(yīng)該關(guān)注人的需要。而這種需要不單純表現(xiàn)出物質(zhì)滿(mǎn)足，還來(lái)自于對(duì)社會(huì)、心理、精神等各方面需要的滿(mǎn)足。管理者和被管理者的關(guān)系和位置在管理活動(dòng)中不應(yīng)被割裂，管理效率的提高也不應(yīng)簡(jiǎn)單依賴(lài)于僵硬的制度約束，人應(yīng)該被關(guān)注，人的位置應(yīng)該取代物的位置，從而發(fā)揮提高勞動(dòng)效率的主導(dǎo)作用，管理的目的應(yīng)突出人的主動(dòng)性、積極性，管理境界應(yīng)促使員工達(dá)到自覺(jué)的參與。

進(jìn)入人力資源管理階段后，以人為本的管理思想成為主導(dǎo)。管理的目的在于激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，促進(jìn)人的全面發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)。管理已經(jīng)超越它本來(lái)“物”的價(jià)值意義而升華為社會(huì)道義的實(shí)踐者，管理的過(guò)程、管理方法和手段都應(yīng)從情感管理、民主管理、自主管理轉(zhuǎn)向理解人、尊重人、解放人、依靠人、關(guān)心人、培養(yǎng)人，實(shí)現(xiàn)人、社會(huì)、企業(yè)的和諧發(fā)展。

二、企業(yè)管理的關(guān)鍵點(diǎn)：拴心才能留人

當(dāng)今隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，人的作用上升到主導(dǎo)位置，能否擁有一支對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度高的人才隊(duì)伍是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，企業(yè)能否拴心留人不單純是個(gè)戰(zhàn)術(shù)問(wèn)題，已經(jīng)成為影響和決定企業(yè)命運(yùn)的戰(zhàn)略問(wèn)題。從2014—2016年的情況來(lái)看，一方面，民營(yíng)企業(yè)成為社會(huì)棄職的高發(fā)點(diǎn)，說(shuō)明一個(gè)穩(wěn)定的理想的工作環(huán)境對(duì)一個(gè)人安心不安心工作造成很大的影響；另一方面，企業(yè)薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和職業(yè)前景受阻成為員工棄職的突出影響因素，證明一種科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制的建立對(duì)企業(yè)穩(wěn)定人才隊(duì)伍是多么重要，而這種激勵(lì)機(jī)制的發(fā)揮作用又必須從滿(mǎn)足人的內(nèi)心需求出發(fā)。

企業(yè)要做到“拴住人心”，就應(yīng)從員工的需要出發(fā)，關(guān)注員工想什么，希望得到什么和期望實(shí)現(xiàn)什么，實(shí)踐證明，只有栓得住心，才能留得住人。馬斯洛需要層次理論證明，人的行為的動(dòng)力源泉來(lái)自于多方面需要和多層次需要的追求和滿(mǎn)足，管理活動(dòng)不能忽視薪酬、福利對(duì)員工工作動(dòng)機(jī)的影響，但是現(xiàn)代社會(huì)，正如行為主義理論所指出的那樣，人的行為動(dòng)力不單純?nèi)Q于刺激變量，還要考慮中間變量，薪酬、物質(zhì)滿(mǎn)足固然對(duì)人的行為主動(dòng)性產(chǎn)生影響，但員工心理的情感的主觀因素在某種情景下可能起到更為關(guān)鍵的作用，這就是現(xiàn)代社會(huì)為什么有那么多人放棄優(yōu)厚物質(zhì)條件而寧愿選擇那些有挑戰(zhàn)性工作的原因。因此，忽視需要的存在，難以形成員工工作動(dòng)力的激發(fā)。當(dāng)現(xiàn)代社會(huì)生理欲求已被精神需求替代，當(dāng)管理者需要與員工達(dá)成“心理契約”時(shí)，管理者只有適時(shí)感知員工的心理變化，在關(guān)心組織和關(guān)心人方面做到有機(jī)結(jié)合，及時(shí)引導(dǎo)員工的情緒情感變化，促成個(gè)人業(yè)績(jī)的成就實(shí)現(xiàn)。

三、企業(yè)發(fā)展的落腳點(diǎn)：建立員工心理共鳴

（一）認(rèn)同感：愿景導(dǎo)航，共同成長(zhǎng)

員工對(duì)企業(yè)高度的忠誠(chéng)，來(lái)自員工形成企業(yè)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)追求的共識(shí)及建立統(tǒng)一的價(jià)值觀體系，與企業(yè)達(dá)成一致的愿景。這個(gè)愿景是企業(yè)員工內(nèi)心深處一種渴望,一種期盼。有了愿景才會(huì)激發(fā)員工的責(zé)任心，提高工作熱情。只有企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀念深入人心,企業(yè)員工才會(huì)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，形成統(tǒng)一的意志和行為。如果愿景只是企業(yè)的與員工無(wú)關(guān)，員工對(duì)企業(yè)不會(huì)產(chǎn)生凝聚力。要讓愿景能“拴心”留人，企業(yè)愿景要與員工收入、自身愿景發(fā)展相聯(lián)系，使員工心往一處想，勁往一處使，為實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)而做出不懈努力。因此,精心研究企業(yè)使命對(duì)企業(yè)管理具有重要意義。以愿景導(dǎo)航為企業(yè)發(fā)展指方向、拓思路，有助于提升員工高度的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。

（二）歸屬感：視企如家，榮辱與共

歸屬感強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)組織的依戀、承諾與忠誠(chéng)，體現(xiàn)企業(yè)的凝聚力。人沒(méi)有歸屬感，不但失去了自我成長(zhǎng)的依托，而且不能產(chǎn)生積極的工作動(dòng)力和工作自覺(jué)。企業(yè)管理者應(yīng)努力營(yíng)造一種公平公正的環(huán)境，確立“企興我榮，企衰我恥”的主體意識(shí)，員工把企業(yè)作為一個(gè)大家庭，才能與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，自覺(jué)自愿為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要全面了解和深入把握員工的工作生活情況，對(duì)那些生活困難、思想波動(dòng)的下屬，做到心中有數(shù)，用點(diǎn)滴之愛(ài)讓員工感受領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，通過(guò)個(gè)別談話(huà)主動(dòng)的溝通，拉近上下級(jí)之間的心理距離，實(shí)實(shí)在在為員工解決實(shí)際問(wèn)題，在力所能及的范圍內(nèi)盡力分擔(dān)下屬的困難，營(yíng)造一種“家文化”的氛圍，使員工有安全感；開(kāi)展有益于員工身心健康的文體活動(dòng)，達(dá)到企業(yè)人際關(guān)系的融洽和諧，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的自我存在感和自我歸屬感，從而構(gòu)建員工與企業(yè)休戚與共的命運(yùn)共同體。

（三）知遇感：信任尊重，情感激勵(lì)

企業(yè)管理者必須重視情感投資，用濃厚的情感去感染員工。情感只有發(fā)生互動(dòng)作用，才能變?yōu)橐环N力量。摩托羅拉的企業(yè)文化就是建立在“肯定個(gè)人尊嚴(yán)”的基石上，使企業(yè)更富有凝聚力。管理者將決策變?yōu)橄聦俚淖杂X(jué)行動(dòng)，不是僅憑權(quán)力的作用，而是堅(jiān)持在情感上憂(yōu)樂(lè)與共，重視與下屬的平等溝通、情感溝通，與下屬建立信任的“橋梁”，從而使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生知遇感，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

（四）成就感：創(chuàng)新發(fā)展，自我實(shí)現(xiàn)

自我實(shí)現(xiàn)是企業(yè)人才最高成就感的體現(xiàn)?！皢?wèn)渠哪得清如許，為有源頭活水來(lái)”。實(shí)踐證明，實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供源動(dòng)力；企業(yè)重視員工的成就感，能更好激發(fā)員工的工作動(dòng)力和潛能。管理者在員工職業(yè)規(guī)劃、個(gè)人目標(biāo)設(shè)計(jì)等方面積極做好引導(dǎo)工作，通過(guò)創(chuàng)新管理思路促進(jìn)員工素質(zhì)提升。

“一年企業(yè)靠產(chǎn)品，十年企業(yè)靠人才，百年企業(yè)靠文化”。文化是保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本。通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，使員工實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致，產(chǎn)生崇高的使命感與責(zé)任感，助推企業(yè)全面發(fā)展。

（本文作者：西安翻譯學(xué)院經(jīng)貿(mào)管理系講師、碩士）

責(zé)任編輯：張 翔