康建華

上市公司高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系——以廣東省上市公司為例

康建華

一、引言

高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系是激勵(lì)理論的重要研究課題之一。高層管理人員作為企業(yè)的管理決策層，承擔(dān)著包括戰(zhàn)略管理在內(nèi)的一系列重大決策的職責(zé)，他們是企業(yè)的核心。高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效成為當(dāng)下經(jīng)濟(jì)學(xué)家、管理學(xué)家討論的熱點(diǎn)話題。本文以廣東省上市公司為例來(lái)分析上市公司高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系。

二、廣東省高管報(bào)酬整體狀況的統(tǒng)計(jì)描述

（一）高管報(bào)酬三年縱向比較

一般而言，上市公司高管薪酬分成兩部分：一部分是貨幣性的，一部分是股權(quán)性的。貨幣性的高管收入主要包括：基薪、獎(jiǎng)金（月獎(jiǎng)，季獎(jiǎng)和年獎(jiǎng)）、福利性收入、補(bǔ)貼、其他津貼等。股權(quán)性質(zhì)收人來(lái)源于公司派發(fā)的股利（現(xiàn)金、紅股）、配股時(shí)申購(gòu)價(jià)與市場(chǎng)價(jià)的差額以及股票轉(zhuǎn)讓收益等。以下分別從貨幣性薪酬和實(shí)施高管薪酬激勵(lì)模式兩個(gè)方面來(lái)說(shuō)明廣東省上市公司的高管薪酬發(fā)展趨勢(shì)。

表1　廣東省上市公司高管貨幣性薪酬描述性統(tǒng)計(jì)情況

上表通過(guò)對(duì)廣東省76家上市公司高管的貨幣性薪酬從06年到08年進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，從統(tǒng)計(jì)的結(jié)果來(lái)看，廣東省高管總?cè)藬?shù)變化不大，呈現(xiàn)小幅上升，從2006年的998人上升到2008年的1129人。相對(duì)高管人數(shù)的增加，薪酬總額有較明顯的上升趨勢(shì)。從表中可以看出，2006年上市公司高管報(bào)酬的平均值為186828.89元，到2007年已經(jīng)上漲到255834.12元，漲幅達(dá)到36.93%，到2008年高管人均報(bào)酬達(dá)到301204.24元，較2007年上漲17.73%，漲幅比例相對(duì)于上一年略有下降。金額最高前三名高管報(bào)酬的平均值2006年是294579.43元，到2007年為445586.37元，上漲高達(dá)51.26%，但是在08年形勢(shì)大跌眼鏡，非但沒(méi)增長(zhǎng)，還小幅下降。主要原因是由于金融海嘯波及，從高管的薪酬可以看出，廣東省在經(jīng)濟(jì)上經(jīng)受住考驗(yàn)，沒(méi)有出現(xiàn)很大的波動(dòng)。

（二）廣東省高管薪酬激勵(lì)模式分析

高管薪酬激勵(lì)是時(shí)下的熱點(diǎn)，在所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的情況下，如何能激勵(lì)企業(yè)的高管把公司經(jīng)營(yíng)得有聲有色一直困擾著許多股東。

表2　廣東省高管薪酬激勵(lì)模式統(tǒng)計(jì)情況

從上表統(tǒng)計(jì)可以看出，廣東省公司實(shí)施高管薪酬激勵(lì)模式的公司很少，06年僅此一家實(shí)施激勵(lì)模式，07年出現(xiàn)了兩家，激勵(lì)的模式也增加了股票期權(quán)，在08年有三家公司實(shí)施激勵(lì)模式。相比較樣本數(shù)76家，實(shí)施激勵(lì)模式的公司數(shù)實(shí)在微乎其微。而且，激勵(lì)模式的單一化，從統(tǒng)計(jì)的情況可以看出，在廣東省，高管持股這一激勵(lì)模式并沒(méi)有得到運(yùn)用，大多企業(yè)對(duì)高管的激勵(lì)只停留在薪酬激勵(lì)。從中可以看出，在廣東省企業(yè)推廣管理層持股激勵(lì)模式的有效實(shí)施仍任重而道遠(yuǎn)。

（三）廣東省高管報(bào)酬存在的主要問(wèn)題

在對(duì)廣東省上市公司高管報(bào)酬的現(xiàn)狀進(jìn)行了一番分析比較之后，筆者發(fā)現(xiàn)：

廣東省上市公司高管的報(bào)酬總體在朝著良性方向發(fā)展，但依然存在著問(wèn)題。廣東省上市公司高管“零持股”現(xiàn)象就較為嚴(yán)重。在對(duì)樣本公司進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，筆者發(fā)現(xiàn)，在76家樣本公司中，實(shí)施高管持股的激勵(lì)模式的公司是微乎其微。從廣東省上市公司的情況可以窺探出：我國(guó)上市公司高管報(bào)酬雖然增長(zhǎng)速度很快，但絕對(duì)值仍然很低，且激勵(lì)形式單一，整體激勵(lì)機(jī)制不合理，起不到應(yīng)有的激勵(lì)效果。

三、廣東省高管報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性檢驗(yàn)

（一）模型與變量

本文建立模型如下：

Roe=β0+β1Pay+β2Size+β3Board-size+β4Ind _Dir+β5CR10+ε

（二）變量說(shuō)明

相關(guān)變量的選擇及定義見(jiàn)（表3）

（三）主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)說(shuō)明

表中給出了各變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果。高管薪酬中有8個(gè)缺失變量，從整體來(lái)看，高管的薪酬總體水平還行，但是差距很大。樣本企業(yè)的平均凈資產(chǎn)收益率ROE為32.67%，標(biāo)準(zhǔn)差為18.01%，最大值為36.63%，最小值為-93.47%，從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看，樣本企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率屬于比較低的狀態(tài)，企業(yè)之間凈資產(chǎn)收益率差別很大。樣本企業(yè)的規(guī)模最大值為25.14，最小值為19.89，企業(yè)規(guī)模的水平相差不是很大。在董事會(huì)治理結(jié)構(gòu)方面，獨(dú)立董事比例的平均值為34.58%，說(shuō)明上市公司中獨(dú)立董事制度基本建立，有超過(guò)三分之一的董事為外部獨(dú)立董事；在股權(quán)治理結(jié)構(gòu)方面，前十大股東平均持股比例CR10為54.08%，說(shuō)明樣本公司的股權(quán)較為集中。

表3　變量選擇及定義

表4　主要變量描述性統(tǒng)計(jì)

（四）主要變量的相關(guān)性分析

通過(guò)對(duì)主要變量的相關(guān)性分析得出樣本公司的高管薪酬和凈資產(chǎn)收益率在10%顯著性水平顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.2173；樣本公司高管薪酬和公司規(guī)模在0.1%顯著性水平顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.5377；其他變量并不顯著。然而，相關(guān)分析只能給出兩個(gè)變量之間的相關(guān)關(guān)系，進(jìn)一步的分析見(jiàn)回歸分析。

（五）多元線性回歸

以高管薪酬作為被解釋變量，以公司績(jī)效的替代變量?jī)糍Y產(chǎn)收益率作為主要解釋變量，把財(cái)務(wù)變量和公司治理變量作為控制變量，進(jìn)行多元線性回歸，考慮到可能的異方差偏誤，每個(gè)模型都使用了異方差-穩(wěn)健性標(biāo)準(zhǔn)誤進(jìn)行調(diào)整。

模型1進(jìn)行簡(jiǎn)單線性回歸，從中可以發(fā)現(xiàn)，解釋變量?jī)糍Y產(chǎn)收益率Roe的t值為1.51，小于1.96，并不顯著。由于沒(méi)有其他的重要變量，這個(gè)結(jié)果很可能存在嚴(yán)重的缺失變量偏誤。在模型2中加入了公司規(guī)模Size這個(gè)控制變量，t值為4.19，大于1.96，而且在0.1%的顯著水平上顯著相關(guān)。通過(guò)回歸結(jié)果可以看出，只有控制變量公司規(guī)模Size對(duì)被解釋變量的顯著性很強(qiáng)，通過(guò)顯著性檢驗(yàn)。說(shuō)明高管的薪酬很大程度上跟公司的規(guī)模相關(guān)，公司規(guī)模越大，高管的薪酬越高。而企業(yè)的績(jī)效卻跟高管的薪酬沒(méi)多大的關(guān)系。模型1的擬合優(yōu)度R2=3.3%。說(shuō)明該模型可以解釋變量的3.3%，對(duì)高管薪酬的影響較小。而模型2的擬合優(yōu)度R2=33.8%，是四個(gè)模型中擬合優(yōu)度最高的，說(shuō)明公司規(guī)?？梢越忉屪兞康?3.8%,對(duì)高管薪酬的影響較大。

表5　多元線性回歸模型

四、結(jié)論

通過(guò)以上的分析，可以說(shuō)明廣東省高管薪酬與上市公司績(jī)效之間存在著正相關(guān)關(guān)系，高管薪酬已體現(xiàn)出與上市公司績(jī)效掛鉤的特征，公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效對(duì)高管人員薪酬的約束作用出現(xiàn)端倪。因此，對(duì)于自利的公司高管來(lái)說(shuō)，他們將通過(guò)提高公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效來(lái)提高自己的薪酬。而高管薪酬與上市公司規(guī)模之間也存在著完全正相關(guān)關(guān)系，在0.l%水平下通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)。這說(shuō)明，高管薪酬指標(biāo)與上市公司規(guī)模指標(biāo)的相關(guān)性要比與公司績(jī)效指標(biāo)的相關(guān)性更為顯著，因此可以說(shuō)企業(yè)高管層更注重的是企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張。在盈利的企業(yè)里，公司規(guī)模越大，所獲得的利潤(rùn)越多，高管的薪酬也就越多。

[1]魏剛.2000.高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效.經(jīng)濟(jì)研究，3:32–39.

[2]陳冬華，陳信元，萬(wàn)華林.2005.國(guó)有企業(yè)中的薪酬管制與在職消費(fèi).經(jīng)濟(jì)研究，2:92–101.

[3]黃志忠、馮燕金和郗群.2008.基于上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)查研究.市場(chǎng)研究，6:48–51.

（作者單位：潮州市職業(yè)技術(shù)學(xué)校）