孫婷婷

本文以常州主要旅游景區(qū)的員工為調(diào)查對象，采用問卷調(diào)查、個(gè)別訪談等方式獲取調(diào)查數(shù)據(jù)。運(yùn)用SAS統(tǒng)計(jì)軟件和EXCEL軟件對調(diào)查所得的數(shù)據(jù)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)、分析、處理。從經(jīng)濟(jì)性薪酬、非經(jīng)濟(jì)性薪酬因素、薪酬政策、人口統(tǒng)計(jì)變量對景區(qū)員工薪酬滿意度的影響等多個(gè)維度，分析常州旅游景區(qū)員工薪酬滿意度狀況。

一、常州旅游景區(qū)員工薪酬滿意度調(diào)查的意義

旅游景區(qū)屬于第三產(chǎn)業(yè)，旅游景區(qū)的員工依然表現(xiàn)出以服務(wù)為主、質(zhì)量取勝、體力型員工居多的行業(yè)特性，人力資源密集。隨著旅游業(yè)的快速發(fā)展，景區(qū)員工數(shù)量急速增加，薪酬滿意度的調(diào)查分析可以了解景區(qū)員工對薪酬的感受，有助于景區(qū)采取恰當(dāng)?shù)男匠旯芾硎侄?，是景區(qū)建立薪酬動(dòng)態(tài)監(jiān)測的必要途徑。

二、常州旅游景區(qū)員工薪酬滿意度調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)

（一）問卷的設(shè)計(jì)

筆者首先查閱了相關(guān)的文獻(xiàn)資料，在獲得相關(guān)理論知識(shí)的基礎(chǔ)上，結(jié)合面對面訪談的形式，設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷。問卷共有兩部分，第一部分主要收集員工的相關(guān)個(gè)人資料，分別咨詢被調(diào)查員工的年齡、工作年限、學(xué)歷和職位4個(gè)方面。第二部分由單選和多選題組成。本問卷采用了Likert5級量表，直接測量員工對薪酬滿意度的5級態(tài)度，從而增加員工對指標(biāo)的區(qū)分能力，提高測評的精度。

景區(qū)員工對薪酬的滿意程度主要根據(jù)當(dāng)事人的主觀判斷，并沒有統(tǒng)一的客觀度量標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)事人的人生觀、價(jià)值觀以及個(gè)人經(jīng)歷、性格特征等因素，都會(huì)對薪酬滿意度的感知產(chǎn)生影響。同等的薪酬水平，不同的員工感受也不相同。同一種測量手段和標(biāo)準(zhǔn)，不同的人反應(yīng)也不相同。因此，在調(diào)查問卷題目的設(shè)計(jì)上，筆者盡可能采用了描述性的選擇題，并實(shí)行匿名調(diào)查。

（二）問卷的發(fā)放與回收

筆者對常州市的主要旅游景區(qū)的部分員工進(jìn)行問卷調(diào)查和隨機(jī)訪談，從而了解常州旅游景區(qū)員工對薪酬滿意度的感知情況。問卷調(diào)查開始于2015年12月中旬到2016年2月中旬結(jié)束。本次調(diào)查以隨機(jī)抽樣方式共發(fā)放問卷180份，實(shí)際回收150份，問卷回收率為83%，其中有效問卷為137份，無效問卷13份，有效率為91%。本次問卷調(diào)查分別抽取了不同年齡、工作年限、學(xué)歷和職位的員工，涵蓋面比較廣，具有較好的樣本代表性。

三、常州旅游景區(qū)員工薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果分析

（一）常州旅游景區(qū)員工經(jīng)濟(jì)性薪酬滿意度調(diào)查

問卷調(diào)查了旅游景區(qū)員工對經(jīng)濟(jì)性薪酬的滿意度，此部分采取Likert5級量表，從“非常滿意”到“滿意”、“不確定”、“不太滿意”、“非常不滿意”分別計(jì)5-1分，分?jǐn)?shù)越高表示此項(xiàng)滿意程度越高。

由數(shù)據(jù)可以看出，員工對基本薪酬、可變工資、福利水平、福利構(gòu)成的滿意度較低，得分都低于3分。得分相對較高的是福利水平與福利構(gòu)成。其中，對可變工資和福利構(gòu)成的最高得分為4分，說明沒有人對這兩個(gè)方面感到非常滿意，需要引起景區(qū)的重視。

從標(biāo)準(zhǔn)差上來看，福利水平和構(gòu)成的偏差最大，說明員工對這兩個(gè)方面的認(rèn)知存在較大分歧，而基本薪酬的滿意度偏差最小，說明員工對這個(gè)方面的看法較為一致。

（二）常州旅游景區(qū)員工非經(jīng)濟(jì)性薪酬滿意度調(diào)查

1.薪酬滿意度外部公平性調(diào)查。

由數(shù)據(jù)可以看出，在薪酬外部公平性調(diào)查中，得分低于3分，員工對薪酬的外部公平性滿意度較低。其中，與當(dāng)?shù)匾话阆M(fèi)水平相比薪酬滿意度的最高得分為4分，說明沒有人對這個(gè)方面感到非常滿意，需要引起景區(qū)的重視。

從標(biāo)準(zhǔn)差上來看，與同行業(yè)比員工薪酬滿意度的偏差很大，說明員工對這個(gè)方面的認(rèn)知存在較大的分歧，而與當(dāng)?shù)叵啾葷M意度偏差較小，說明員工對這個(gè)方面的認(rèn)知較為一致。

2.薪酬滿意度內(nèi)部公平性調(diào)查。

由數(shù)據(jù)可以看出，在薪酬滿意度內(nèi)部公平性調(diào)查中，得分低于3分，員工對內(nèi)部公平的滿意度較低。從標(biāo)準(zhǔn)差上來看，員工對薪酬滿意度的內(nèi)部公平性的認(rèn)知較為一致。

（三）常州旅游景區(qū)員工薪酬政策滿意度調(diào)查

1.薪酬制度。問卷對薪酬制度的滿意程度進(jìn)行了調(diào)查。5分代表非常滿意，1分代表非常不滿意。

從得分上來看，景區(qū)員工對薪酬制度的總體滿意度、公正性、科學(xué)性、吸引力和激勵(lì)性滿意度低于3分，滿意度較低。對薪酬制度的完善性和執(zhí)行力，比較認(rèn)可。說明常州旅游景區(qū)的薪酬制度在公正性、科學(xué)性、吸引力和激勵(lì)性方面需要進(jìn)一步加強(qiáng)。

從標(biāo)準(zhǔn)差上來看，薪酬制度的總體滿意度和吸引力度的偏差最大，說明員工對這兩個(gè)方面的認(rèn)知存在較大的分歧，而科學(xué)性的偏差最小，說明員工對這個(gè)方面認(rèn)知較為一致。

2.薪酬結(jié)構(gòu)了解程度和滿意度

由數(shù)據(jù)可以看出，景區(qū)員工的薪酬多數(shù)由基本工資加獎(jiǎng)金構(gòu)成，大部分景區(qū)給予員工一定的津貼和福利。少數(shù)景區(qū)給予日常性獎(jiǎng)勵(lì)，而股權(quán)分紅和利潤分成極少，薪酬激勵(lì)性不高。

（四）人口統(tǒng)計(jì)變量對景區(qū)員工薪酬滿意度的影響

1.不同年齡、工作年限員工在薪酬滿意度上的差異。

分析的結(jié)果顯示，被調(diào)查的景區(qū)員工，隨著年齡的不斷增長，薪酬滿意度越來越低。分析其原因，這可能是因?yàn)殡S著年齡的增長，員工所需要承擔(dān)的家庭責(zé)任、社會(huì)責(zé)任會(huì)更大。年輕時(shí)的員工只需要養(yǎng)活自己，沒有過多負(fù)擔(dān)。而隨著年齡增長員工除了需要照顧自己外，還要照顧家庭、贍養(yǎng)父母、培養(yǎng)孩子等。經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的加重，造成薪酬滿意度降低。

分析的結(jié)果顯示，隨著工作年限的不斷增長，員工的滿意越來越低。這一方面與我們的預(yù)期截然相反。人們原以為隨著工作年限的不斷增加，隨之而來不斷增加的薪酬，薪酬滿意度應(yīng)該越來越高。事實(shí)卻相反，這可能和員工的心態(tài)有關(guān)，剛工作的時(shí)候需求相對小，期待值不高，那時(shí)候比較容易滿足，但隨著工作年限的增長，員工的各種需求可能會(huì)隨之增大，他們可能會(huì)認(rèn)為自身的經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)比年輕人多，這就造成了他們的滿意度逐漸下降。

2.不同學(xué)歷員工在薪酬滿意度上的差異。隨著學(xué)歷的升高，景區(qū)員工薪酬滿意度越高。這表明景區(qū)的薪酬水平與員工學(xué)歷掛鉤，員工受教育程度與薪酬滿意度成正比。其中中專及以下員工的薪酬滿意度較低，這是因?yàn)樵搶W(xué)歷層次的員工主要分布在服務(wù)第一線，晉升渠道不寬，，繁重的體力工作和低收入的強(qiáng)烈對比造成了對薪酬的不滿。

3.不同職級員工在薪酬滿意度上的差異。不同職位的員工中普通員工薪酬滿意度最高，主管薪酬滿意度最低，經(jīng)理級別薪酬滿意度適中。這表明常州旅游景區(qū)在主管這一級別的薪酬滿意度方面需要進(jìn)一步合理改進(jìn)。這點(diǎn)與我們預(yù)想的不一樣，我們原以為職位越高，薪酬越高，滿意度越高。但分析結(jié)果表明在眾多職級中普通員工的薪酬滿意度最高。分析其原因，可能是因?yàn)橹鞴芎筒块T經(jīng)理的職位高，薪酬水平相對于普通員工要高，已經(jīng)基本滿足了生理和生活需求，他們更多追求的是個(gè)人目標(biāo)和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此他們的欲望也越大，這樣就可能引起他們對薪酬現(xiàn)狀的不滿，造成了他們的滿意度低于普通員工。

如果從另一個(gè)角度來分析，在同一個(gè)旅游景區(qū)里，主管這一級別的員工擔(dān)負(fù)的責(zé)任和事務(wù)性管理比普通員工大，他們追求個(gè)人成就、欲望也強(qiáng)一些。但實(shí)際情況可能是主管與普通員工的薪酬水平差別不大，或者這種差別沒有達(dá)到他們預(yù)想的水平。這種差別不大的薪酬將會(huì)引起他們的不公平感，從而會(huì)嚴(yán)重降低他們的薪酬滿意度。

（作者單位：江蘇聯(lián)合職業(yè)技術(shù)學(xué)院常州旅游商貿(mào)分院）