史 航

激勵機制在現(xiàn)代高校管理中的應(yīng)用管窺

史 航

高校管理中建立獎勵機制可以有效地促進人員素質(zhì)的提高，增強團隊凝聚力。是高校將遠大管理目標轉(zhuǎn)化為實際行動的重要手段。充分發(fā)揮獎勵制度的作用，實行合理的動機獎勵，正確運用獎懲手段，強化獎勵力度，促進相關(guān)人員的全面發(fā)展。

獎勵機制 高校管理 應(yīng)用管窺

在高校中這樣一個聚集了龐大人群的體系中，對于管理的要求就非常之高。因此，高校管理中要積極調(diào)動個人的積極性，運用一些直接或者間接的一切因素來管理教職員工和在校師生，采取獎勵機制激發(fā)其內(nèi)在潛能，共同打造一個和諧、健康的校園。

一、獎勵機制在現(xiàn)代高校中的應(yīng)用

（一）高校管理機制的現(xiàn)狀

高校獎勵機制的對象基本上都是教職工和學生，獎勵機制是對學生以及教師心態(tài)上的合理調(diào)節(jié)。通過采取一些手段來平衡教職工的心理，比如采取物質(zhì)或者精神上的獎勵，以調(diào)動教職工內(nèi)在的潛能，發(fā)揚正能量，提高工作熱情。使得學生的能力與素質(zhì)同時得到提高，教師的教學管理能夠順利開展。高校學生都是經(jīng)過高考的角逐進入高校的，在高考期間倍受社會與家庭的壓力，當其進入到大學時代，難免會有一些輕浮、躁動，學習壓力也會隨之減小。另外，高校的管理與高中的管理方式也有一定的差異性，這就不利于教學效果的實現(xiàn)。因此，建立科學的、合理的獎勵機制就顯得尤為重要，通過獎勵機制使得學生的學習積極性提升，強化教師教學效果。此外，高校教學管理中，獎勵機制起著主導性的作用，對于教學管理效果的質(zhì)量有著極其重要的影響。當今社會經(jīng)濟飛速發(fā)展，堅持以人為本的理念更加深入人心。但是由于傳統(tǒng)管理模式觀念的影響，高校獎勵機制管理的效果并不是那么突出。一些高校的管理過于傾向于行政管理，不夠重視學術(shù)上的研究，導致學生不重視教學。這種不平衡的現(xiàn)象直接導致高校教師重視教學研究而忽視了人文教育，而且目前教師的稽核力度還是不夠高，學生的學習氛圍低下，教師疏于對教學任務(wù)的深層次的開展。在以往的高校管理中，行政性的管理色彩濃郁，在確切實行管理的過程中，教師的參與度不高，教學管理形式較為單一，管理方式比較死板，教師執(zhí)行管理的積極性與主動性不高，高校管理效果并不明顯。高校獎勵機制應(yīng)當是一種有助于學生和教師調(diào)節(jié)自我，充分調(diào)動自身積極性的一種管理體系。獎勵機制在一定程度上可以滿足人性的需求，使得學生能夠充分發(fā)揮自身的能動作用與教師雙向交流促進教學管理效果的實現(xiàn)，有助于教學管理質(zhì)量的提高。

（二）獎勵機制下人的需求等級

美國心理學家馬斯洛將人的需求定位為層次理論。也就是人的需求從低級向高級遞進，可以劃分為五個大的層次。即生理的需求、安全的需要、歸屬與相愛的需要、尊重的需要、自我價值實現(xiàn)的需要。其中生理的需要與安全的需要主要是物質(zhì)上的需要，屬于低級層次，其他的需要則是精神屬性的需要。經(jīng)濟學理論中也認為：一個人的追求并不完全是財富的最大化，而是效用函數(shù)的最大化。效用函數(shù)包括收入、地位、健康快樂、友愛及人際關(guān)系等。面對生活中的各種可能，人們將主觀選擇認為美好的東西，而不僅僅是個人收入。因此在高校中所有的學生而言，就談不上收入這一問題，只要解決好如何給學生帶去優(yōu)質(zhì)的教學，如何提高學生的學習成績，這就是最好的管理機制。當學生得到自己喜歡的事物，比如獎學金、榮譽證書、學期優(yōu)秀生等，就可以完全平衡學生心理上的需求，采取一定的手段進行獎勵學生，這樣就會營造一個健康、文明、和諧的校園。因此，獎勵的類型多種多樣，不管是物質(zhì)類還是精神類，都要深挖被獎勵者的心理動機，才能更有效地實施管理。對于教職工而言需要的是對科研思想的肯定以及一些科研經(jīng)費上的贊助，從而激發(fā)教職工巨大的工作熱情。

（三）在校教職工的需求特點

從主觀因素上來看，以精神獎勵為主的特點是以知識分子的心理特點所決定的。自尊、自愛、自強，這是人的最高層次的心理需要。就一般其情況而言，受過良好的高等教育的群體，其知識層次也就越高，對于精神上的需求也將越高，這種需要在這類人身上也就愈加突出。高校教職工是一個具有高層次文化素質(zhì)的群體，其無論是在自我心靈的認知還是對外界社會活動的感知上也是非常敏感的，對事物的反應(yīng)能力也是非常迅速的，有著強烈的精神需求，最具有自尊、自愛、自強的心理特征。教職工需要的并不是金錢的最大化，在乎的是社會的理解與信任、尊重。希望自己的辛勤勞動可以獲得別人的認可和等值的評價。在校教職工具有強烈責任心、事業(yè)心、自尊心。渴望自己在教師的行列可以做得更好，可以為人師表，作以典范。在長期積累科學文化知識的過程中，形成了對精神文化的特殊需求，無論從教職工的工作還是其發(fā)展的需求來講，精神文化需求對于教職工來講處于第一地位。

二、獎勵機制在現(xiàn)代高校中的實施對策

（一）目標激勵

目標是人在社會活動中的主要目的。不管目標是物質(zhì)上的還是精神上的，人們對它的實現(xiàn)都具有一定的期待。這種期待就會產(chǎn)生使人奮發(fā)向前的驅(qū)動力，促使為自己目標的實現(xiàn)不懈努力與奮斗，一旦實現(xiàn)目標，將得到滿足感，獲得了收益與成就的喜悅。這就會進一步鼓舞人心，激勵精神，向更遠大的目標進軍。人總是會滿足一定的需要和想達到一定的目標，這個目標對于人有一定的激勵作用，一個人對自己目標價值看得越高，對于這個目標實現(xiàn)的可能性就越高，內(nèi)在潛能就會充分調(diào)動起來，全心全意地去做一件事，直到完成目標。高校教職工效力于目標的實現(xiàn)，這是對目標的期待，當然也含有一種激勵的成分在里面。因此，高校要盡量避免管理過程中出現(xiàn)的“集權(quán)制，包辦制”，要科學的將實際的操作權(quán)交給教職工。通過授權(quán)獎勵可以促進每一次工作任務(wù)的完成進度，使得教職工能發(fā)揮出內(nèi)在潛能創(chuàng)造性的發(fā)揮本層次的作用。使得每一個組織的成員都能夠展現(xiàn)自己的聰明才智，做出獨立性的判斷，進行開拓創(chuàng)新。當然在獎勵機制中的“授權(quán)機制”要做到“權(quán)責并存”，有多大的權(quán)利就要承擔多大的責任，做到權(quán)責相符。另外，要不定期對“權(quán)責”的使用者進行審核以及履行的情況做出必要的檢查和監(jiān)控，防止濫用職權(quán)和手握職權(quán)卻不作為的現(xiàn)象。

（二）完善懲罰、獎勵制度

獎勵機制的應(yīng)用有助于平衡教師與學生之間的關(guān)系，平衡教師在教學與科研上的把握。能夠有效促進教學管理工作的全面開展，實現(xiàn)良好的教學管理效果。要加強實現(xiàn)激勵制度在管理工作中的實際應(yīng)用，科學、合理的建立懲罰獎勵制度，合理的使用懲獎制度。首先，學校要建立完備的人事考核標準、獎勵評定制度等，對于教職工做出的一些科研性或者提高學生成績的行為，要及時給予贊揚與獎勵，獎勵可以是物質(zhì)上的也可以是精神上的，進而提高工作的積極性，激發(fā)出更大的工作熱情。這種表揚當事人的合理制度，不但可以使得當事人更加認真工作，也可以對其他人起一種鼓舞和教育的作用。其次，要慎重使用懲罰手段，懲罰作為一種嚴厲的控制方式，在使用時不僅要嚴格還要適度。一方面讓當事人吸取一定的教訓，另一方面還要警醒周圍的人，這種度要嚴格把控。創(chuàng)建良好的獎勵氛圍是一種非常重要的高校管理機制，獎勵最主要的作用是要鼓勵。要對教職工做出的先進行為進行實事求是、適度、公平、合理的評估，根據(jù)各人的年終績效作評定。杜絕以一切形式的“走后門、送人情”，堅決不搞形式主義，要有意識地建設(shè)一種獲獎光榮，人人爭先的氣氛，從而真正發(fā)揮獎勵在調(diào)動人員積極性方面的巨大激勵作用。

三、總結(jié)

在高校的管理中要采取合適的管理方式，應(yīng)用獎勵機制可以有效促使每一個在職員工積極工作，爭當先進的勢頭。同時應(yīng)用科學、合理的獎勵機制對于高校的管理有著重大的意義，采取科學、行之有效的手段促進獎勵機制的實現(xiàn)，是高校管理實現(xiàn)良好發(fā)展的必要因素。

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［2］張曉琳.激勵機制在現(xiàn)代高校管理中的應(yīng)用［J］.現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2015，（22）：98.

［3］占珊蘭.激勵機制在高校管理中的應(yīng)用分析［J］.東方企業(yè)文化，2015（13）：91～91.

（作者單位：鄭州鐵路職業(yè)技術(shù)學院）

史航（1984-），男，河南潢川人，本科，助教，研究方向：管理學。