摘 要：評價中心技術(shù)作為一種評價、選拔和培訓(xùn)管理人員尤其是中高級管理人員的綜合性人員測評方法，正在企事業(yè)單位的人力資源管理工作中發(fā)揮著越來越重要的作用。勝任能力模型則為人才培訓(xùn)與開發(fā)、崗位配置以及職業(yè)發(fā)展提供科學(xué)的依據(jù)和支撐。文章以電力企業(yè)為例，探討如何將崗位勝任能力模型與評價中心技術(shù)有效結(jié)合，以進(jìn)一步提高人才評價的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

關(guān)鍵詞：崗位勝任能力模型 評價中心技術(shù) 電力企業(yè)

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）10-264-03

一、引言

基于勝任能力的人才評價體系建設(shè)對電力企業(yè)的人才選拔、員工培訓(xùn)、崗位配置及職業(yè)生涯發(fā)展都具有重要的意義，而人才評價體系中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)就是評價方法的選擇問題。電力企業(yè)現(xiàn)有的人才評價實踐以技能人員為主，針對技能人員的評價更多強調(diào)專業(yè)知識和實際操作能力。在測評時，多采用筆試、現(xiàn)場實操考試及工作實例答辯等方式進(jìn)行。但對于專業(yè)技術(shù)人員和管理人員來說，則強調(diào)對管理能力的測評，在測評時，應(yīng)綜合運用評價中心技術(shù)、心理測驗等測評技術(shù)。因此，為了更好地完善人才評價體系，需要進(jìn)一步探討如何在崗位勝任能力評價工作中運用評價中心技術(shù)，以提高人才評價的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

二、崗位勝任能力模型與評價中心技術(shù)

（一）崗位勝任能力模型

勝任能力是指個體所具有的與工作相關(guān)的知識、技能、價值觀、動機(jī)、個性或態(tài)度等關(guān)鍵行為特征。這些關(guān)鍵特征與績效高度相關(guān)，能夠區(qū)分績效優(yōu)秀者和績效一般者。崗位勝任能力模型是指針對某一特定崗位所構(gòu)建的一系列勝任能力特征的集合，它描述了有效完成特定工作并取得優(yōu)秀績效所需的知識、技能和潛能等行為特征。

（二）評價中心技術(shù)

評價中心技術(shù)是一種以情景模擬為核心、包含多種測評方法和技術(shù)的綜合測評系統(tǒng)。廣義的評價中心技術(shù)包括心理測驗、結(jié)構(gòu)化面試和情景模擬等，狹義的評價中心技術(shù)以情景模擬為核心，包括公文筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲等。國外研究表明，在所有人才測評技術(shù)中，評價中心技術(shù)的效度是最高的，其預(yù)測效度系數(shù)通常在60%以上。

三、基于崗位勝任能力模型的評價中心構(gòu)建

基于勝任能力的人才評價體系，以勝任力模型為基礎(chǔ)，明確闡釋了崗位工作所應(yīng)具備的勝任特征及其組合結(jié)構(gòu)。鑒于電力企業(yè)特殊的人才結(jié)構(gòu)，需要設(shè)計出符合實際的評價中心技術(shù)操作流程。評價中心技術(shù)不是單一的評價方法，而是多種方法的組合，在實際操作中，評價中心的實施具有一定難度，因而必須按照規(guī)范的流程和步驟去操作。

（一）確定評價目標(biāo)

電力企業(yè)獨特的人才結(jié)構(gòu)決定了人才評價的復(fù)雜性，在使用評價中心技術(shù)前，必須明確評價中心技術(shù)的測評對象及測評目標(biāo)。具體而言是要明確測評的對象是技能人員、專業(yè)技術(shù)人員，還是管理人員。評價中心技術(shù)實踐中，主要用于測評管理人員的潛能，對管理能力的測評最為準(zhǔn)確。對于專業(yè)技術(shù)人員來說，如營銷人員、技術(shù)人員、行政人員等的潛能測評也具有較高的效度。考慮到評價中心技術(shù)實施的成本較高，可優(yōu)先運用于管理人員或技術(shù)人員的潛能測評中，待運用成熟后，再推廣至其他人員的評價中。

評價中心技術(shù)可廣泛應(yīng)用于人力資源規(guī)劃、人員招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯發(fā)展等方面，在決定使用評價中心技術(shù)時，要確定測評的具體目標(biāo)，使得評價更具有針對性。

（二）崗位勝任能力模型的構(gòu)建

一般來說，崗位勝任力模型構(gòu)建流程主要包括：崗位分層分類、勝任能力要素提煉和勝任能力要素評級。

1.崗位分層分類。崗位分層分類是指在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計和崗位評價的基礎(chǔ)上采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點，從橫向和縱向兩個維度對全部崗位進(jìn)行劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別及所屬序列。比如電力企業(yè)的崗位類別可分為管理類、專業(yè)技術(shù)類、技能類和輔助類，其中專業(yè)技術(shù)類崗位又可以劃分為財務(wù)序列、人力資源序列等?？茖W(xué)的崗位分層分類，可以明確不同崗位勝任能力要求的差異，為員工提供多條職業(yè)生涯發(fā)展通道，實現(xiàn)對員工的區(qū)別管理。崗位分層分類是公司進(jìn)行崗位管理的基礎(chǔ)和重點，也是勝任能力模型構(gòu)建的基礎(chǔ)。

2.勝任能力要素提煉。通過崗位分類，可以明確各崗位所屬類別及序列，在崗位分類的基礎(chǔ)上進(jìn)行能力要素的提煉。一般來說，完整的崗位勝任能力模型包括核心能力、通用能力和專業(yè)能力要素三個部分。核心能力是指基于企業(yè)文化、價值觀、愿景等，要求所有員工都應(yīng)具備的勝任力特征，通用能力是每個崗位序列所要求的勝任能力素質(zhì)，而專業(yè)能力指某個特定崗位所需要的勝任能力。常用的核心能力要素提煉方法包括共性分析法、企業(yè)歷史資料分析法和企業(yè)調(diào)研等。通用能力和專業(yè)能力要素的提煉方法包括工作分析法、問卷調(diào)查法、行為事件訪談以及專家研討等。通過對核心能力、通用能力以及專業(yè)能力要素的提煉，可初步得出各個崗位的勝任能力模型構(gòu)成要素。

3.勝任能力要素評級。首先，針對所提煉出的勝任能力要素，逐項給出定義。其次，對每個能力要素進(jìn)行分級，并對每個級別的狀態(tài)或程度進(jìn)行描述。核心能力和通用能力側(cè)重于從行為的強度和幅度等方面進(jìn)行分級。專業(yè)能力側(cè)重于從知識或技能的掌握程度和處理問題的復(fù)雜程度方面進(jìn)行分級。最后，對各崗位的能力要素進(jìn)行評級，確定各崗位各項能力要素的等級標(biāo)準(zhǔn)。

通過以上三個步驟，可以得到一個完整的崗位勝任能力模型。

（三）確定測評指標(biāo)

崗位勝任能力模型確定之后，應(yīng)遵循科學(xué)性、有效性、可行性和經(jīng)濟(jì)性的原則，綜合運用多種測評方法，對能力要素進(jìn)行測評。不同的測評指標(biāo)宜采用不同的測評方法，如溝通表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力、分析決策能力、團(tuán)隊合作意識等適合采用評價中心技術(shù)手段測評。

崗位勝任能力模型為評價中心提供了豐富的測評指標(biāo)，在選擇具體的評價中心測評指標(biāo)上，應(yīng)結(jié)合測評目的選擇那些易觀察且能測評的指標(biāo)。不同目的的評價中心其所測同一崗位的指標(biāo)類別也不盡相同。如果應(yīng)用評價中心的目的在于人才選拔或職位晉升，則側(cè)重于選擇能夠預(yù)測未來績效的指標(biāo)，即注重于識別出高潛能員工，相應(yīng)的測評指標(biāo)包括學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力和進(jìn)取心等。而用于培訓(xùn)開發(fā)目的評價中心，通常就要選擇便于觀察和衡量的指標(biāo)，比如信息處理能力、應(yīng)變能力、執(zhí)行能力、自我管理與提升能力等；對于用于人才診斷目的評價中心，則選擇那些能夠提高和發(fā)展被測者能力的測評指標(biāo)，比如人際協(xié)調(diào)能力、專業(yè)通用知識、專業(yè)特殊技能等。

在確定指標(biāo)時還要考慮測評指標(biāo)的數(shù)量，研究表明，測評指標(biāo)為3—6個時，評分者的評分一致性都很高，而測評指標(biāo)為9個時，評分者的評分一致性就會有很大下降。因此，評價中心測評指標(biāo)的選取應(yīng)考慮評分者對指標(biāo)的有效區(qū)分能力。

（四）選擇評價中心工具，設(shè)計情景模擬的測評方案

1.選擇評價中心工具。根據(jù)評價中心各種工具自身的特點，結(jié)合崗位勝任能力模型所測指標(biāo)的特征，選擇具體的情景模擬方法。不同的情景模擬方法其所測評的能力特征也各不相同（見表1），根據(jù)不同崗位的勝任能力模型要求，選擇相應(yīng)的測評情景模擬方法組合。

上述各種測評方法所適合測評的指標(biāo)具有一定的通用性，在實際運用中，也可結(jié)合各崗位勝任能力模型的實際特點，進(jìn)行有針對性的設(shè)計。

2.設(shè)計單個具體情景。具體情景的設(shè)計需要根據(jù)崗位勝任能力模型的特點以及企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行。情景設(shè)計的關(guān)鍵在于測試題目的設(shè)計。一般來說，題目設(shè)計的流程包括：確定選題原則、確定試題類型、形成試題初稿、專家評閱、題目試測、意見反饋、試題修改、定稿。公文筐測驗試題設(shè)計中應(yīng)注意不同性質(zhì)公文的比重，同時應(yīng)基于崗位勝任能力模型中的能力細(xì)項考察指標(biāo)設(shè)計的對應(yīng)關(guān)系；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計應(yīng)重點關(guān)注材料的難度，以及角色的平等性問題，如果參與討論的人員角色不平等，討論中的矛盾沖突可能就不是很激烈，參與討論者的表現(xiàn)就不夠充分，也就難以對其做出適當(dāng)?shù)脑u價。

3.選擇具體評分方法。情景模擬是評價中心的主要特征，被試者在情境中的行為表現(xiàn)是評分的主要依據(jù)。評價中心技術(shù)可采用的評分方法包括十分制或百分制計分法、二級判斷計分法以及行為判斷計分法等。具體的評分方式可分為三種：一是每個評價者對每一個被評價者的每個方面進(jìn)行評價；二是不同的評價者對不同的被評價者的每個方面進(jìn)行評價；三是每個評價者分別對每個被評價者的幾個特定方面進(jìn)行評價?？梢愿鶕?jù)各種評價工具本身的特點、評價者水平以及評價者特長等具體情況進(jìn)行有針對性的選擇。

4.確定試題評分標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)測評指標(biāo)的定義與描述，結(jié)合選定的評價中心工具及評分方法設(shè)計相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)測評指標(biāo)的特點劃分相應(yīng)的等級，各個等級的評分標(biāo)準(zhǔn)是基于崗位勝任力模型的要求對被試者在模擬情境中表現(xiàn)的行為表現(xiàn)進(jìn)行定義。評價師根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)對受評者的行為表現(xiàn)的數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行等級判定，如表2所示。

（五）評價師的選擇與培訓(xùn)

評價師的水平是決定測評結(jié)果的一個重要因素，而評價師的選擇與培訓(xùn)則是保證測評結(jié)果客觀公正的重要手段。在評價師的選擇方面，需要注意人員搭配的合理性。評價師的來源主要包括人才測評專家、人力資源部門主管、相關(guān)業(yè)務(wù)部門直接主管等。人才測評專家了解測評方法和技術(shù)特點，而人力資源部主管則具有豐富的人事經(jīng)驗，業(yè)務(wù)部門主管了解工作的實際特點。通常來說，評價師團(tuán)隊至少應(yīng)該有三個或三個以上的評價者，即至少人才測評專家、人力資源部、直接主管各一名。在培訓(xùn)評價師方面，主要從測評方法的含義、特點、具體功能、適用對象等入手，圍繞試題的設(shè)計與形式、評價標(biāo)準(zhǔn)、行為觀察技術(shù)、評分方法等開展培訓(xùn)，同時進(jìn)行評價中心預(yù)演，讓評價師進(jìn)行模擬測評，幫助評價師掌握評分方法和標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一評價尺度，并盡可能消除主觀因素對測評造成的影響。

（六）實施評價中心技術(shù)

評價中心各項技術(shù)中，實施環(huán)節(jié)主要包括三個部分：一是觀察被試者行為表現(xiàn)。一般來說，被試者應(yīng)由兩名以上評價師進(jìn)行觀察打分。評價師對被試者的行為表現(xiàn)進(jìn)行記錄，值得注意的是，評價師記錄的應(yīng)是被試者客觀的行為表現(xiàn)，并且與測評指標(biāo)相關(guān)，不能帶有主觀性的評語。二是對被試者進(jìn)行評分。評價師在每個測評活動結(jié)束后對所記錄的行為進(jìn)行歸類，按照設(shè)計好的評分標(biāo)準(zhǔn)和評分等級，對被試者進(jìn)行評分，明確被試者的等級。三是確定被試者最終等級。每一位評價師將自己觀察記錄的結(jié)果與其他評價師進(jìn)行討論，當(dāng)出現(xiàn)評價等級不同時，應(yīng)進(jìn)行深入探討，直到達(dá)成一致意見。

（七）評價結(jié)果反饋

評價結(jié)果反饋是評價中心關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一，主要任務(wù)是撰寫測評報告。測評報告應(yīng)客觀、準(zhǔn)確地說明評價對象的測評結(jié)果，并提出相應(yīng)的建議。評價結(jié)果的反饋要根據(jù)評價目的有針對性地實施，同時，應(yīng)特別注意測評結(jié)果的保密性，不能隨意公布，以免給被評價者帶來負(fù)面影響。

四、基于崗位勝任能力模型的評價中心技術(shù)應(yīng)用

基于崗位勝任能力模型的評價中心技術(shù)作為人才測評和人力資源管理整體解決方案的重要組成部分，既貼合崗位實際，又保證測評的準(zhǔn)確性，在崗位勝任能力評價、人才招聘及選拔等方面具有較高的應(yīng)用價值。

（一）評價中心技術(shù)在崗位勝任能力評價中的應(yīng)用

電力企業(yè)崗位勝任能力評價，作為員工持證上崗的重要組成部分，對評價的信度和效度都具有較高要求。針對技能人員來說，評價中心技術(shù)可以在潛能測評方面發(fā)揮重要作用?？紤]到技能人員數(shù)量較多，評價中心實施成本較高，可考慮將評價中心技術(shù)優(yōu)先運用于班組管理人員的潛能測評，重點測評計劃能力、組織能力、分析解決問題的能力、溝通協(xié)調(diào)能力以及授權(quán)指導(dǎo)能力等，可采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和公文筐測驗方式進(jìn)行。針對專業(yè)技術(shù)和管理人員來說，評價中心技術(shù)在專業(yè)技能與潛能方面測評均可應(yīng)用，可根據(jù)人員的結(jié)構(gòu)進(jìn)行分層級測評，重點在高層級范圍內(nèi)進(jìn)行，既保證評價的效度，又節(jié)約了評價資源。

（二）評價中心技術(shù)在人員招聘及選拔中的應(yīng)用

人員招聘和選拔是企業(yè)人力資源管理的重要模塊，也是企業(yè)進(jìn)行人才管理的第一道關(guān)卡。人才招聘和選拔的重要依據(jù)就是崗位勝任能力模型?；趰徫粍偃文芰δＰ瓦M(jìn)行人才招聘和選拔工作，有利于企業(yè)招到合適的人才，實現(xiàn)“人崗匹配”的目標(biāo)。在崗位勝任能力模型的基礎(chǔ)上，將評價中心技術(shù)運用到人員招聘和選拔中，能夠幫助企業(yè)更好地預(yù)測員工未來的工作績效，實現(xiàn)人才管理的前端管控。對電力企業(yè)來說，人員招聘和選拔要改變僅僅依靠筆試和面試的二元結(jié)構(gòu)，減少主觀因素的影響。評價中心技術(shù)的引入，將會大大提高人才招聘的效率和準(zhǔn)確性。

五、結(jié)論

基于崗位勝任能力模型的評價中心技術(shù)在電力企業(yè)崗位勝任能力評價、人才招聘與選拔等方面具有獨特的優(yōu)勢。在具體的人才評價實踐中，應(yīng)綜合考慮評價中心技術(shù)的實施難度與成本，結(jié)合電力企業(yè)員工的自身特點，有針對性的開展評價工作。在電力體制改革的大背景下，電力企業(yè)應(yīng)抓住機(jī)遇，借鑒科學(xué)的人才測評技術(shù)，發(fā)現(xiàn)員工的能力優(yōu)勢與不足，查漏補缺，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供重要的人力資源支撐。

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（作者單位：廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司教育培訓(xùn)評價中心 廣東廣州 510520）

（作者簡介：曹賢寶，碩士，畢業(yè)于中國人民大學(xué)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)，現(xiàn)供職于廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司教育培訓(xùn)評價中心，研究方向：人才測評理論與技術(shù)。）

（責(zé)編：賈偉）