摘 要：評價中心技術(shù)作為一種評價、選拔和培訓管理人員尤其是中高級管理人員的綜合性人員測評方法，正在企事業(yè)單位的人力資源管理工作中發(fā)揮著越來越重要的作用。勝任能力模型則為人才培訓與開發(fā)、崗位配置以及職業(yè)發(fā)展提供科學的依據(jù)和支撐。文章以電力企業(yè)為例，探討如何將崗位勝任能力模型與評價中心技術(shù)有效結(jié)合，以進一步提高人才評價的準確性和科學性。

關(guān)鍵詞：崗位勝任能力模型 評價中心技術(shù) 電力企業(yè)

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）10-264-03

一、引言

基于勝任能力的人才評價體系建設(shè)對電力企業(yè)的人才選拔、員工培訓、崗位配置及職業(yè)生涯發(fā)展都具有重要的意義，而人才評價體系中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)就是評價方法的選擇問題。電力企業(yè)現(xiàn)有的人才評價實踐以技能人員為主，針對技能人員的評價更多強調(diào)專業(yè)知識和實際操作能力。在測評時，多采用筆試、現(xiàn)場實操考試及工作實例答辯等方式進行。但對于專業(yè)技術(shù)人員和管理人員來說，則強調(diào)對管理能力的測評，在測評時，應綜合運用評價中心技術(shù)、心理測驗等測評技術(shù)。因此，為了更好地完善人才評價體系，需要進一步探討如何在崗位勝任能力評價工作中運用評價中心技術(shù)，以提高人才評價的科學性和準確性。

二、崗位勝任能力模型與評價中心技術(shù)

（一）崗位勝任能力模型

勝任能力是指個體所具有的與工作相關(guān)的知識、技能、價值觀、動機、個性或態(tài)度等關(guān)鍵行為特征。這些關(guān)鍵特征與績效高度相關(guān)，能夠區(qū)分績效優(yōu)秀者和績效一般者。崗位勝任能力模型是指針對某一特定崗位所構(gòu)建的一系列勝任能力特征的集合，它描述了有效完成特定工作并取得優(yōu)秀績效所需的知識、技能和潛能等行為特征。

（二）評價中心技術(shù)

評價中心技術(shù)是一種以情景模擬為核心、包含多種測評方法和技術(shù)的綜合測評系統(tǒng)。廣義的評價中心技術(shù)包括心理測驗、結(jié)構(gòu)化面試和情景模擬等，狹義的評價中心技術(shù)以情景模擬為核心，包括公文筐測驗、無領(lǐng)導小組討論、角色扮演、管理游戲等。國外研究表明，在所有人才測評技術(shù)中，評價中心技術(shù)的效度是最高的，其預測效度系數(shù)通常在60%以上。

三、基于崗位勝任能力模型的評價中心構(gòu)建

基于勝任能力的人才評價體系，以勝任力模型為基礎(chǔ)，明確闡釋了崗位工作所應具備的勝任特征及其組合結(jié)構(gòu)。鑒于電力企業(yè)特殊的人才結(jié)構(gòu)，需要設(shè)計出符合實際的評價中心技術(shù)操作流程。評價中心技術(shù)不是單一的評價方法，而是多種方法的組合，在實際操作中，評價中心的實施具有一定難度，因而必須按照規(guī)范的流程和步驟去操作。

（一）確定評價目標

電力企業(yè)獨特的人才結(jié)構(gòu)決定了人才評價的復雜性，在使用評價中心技術(shù)前，必須明確評價中心技術(shù)的測評對象及測評目標。具體而言是要明確測評的對象是技能人員、專業(yè)技術(shù)人員，還是管理人員。評價中心技術(shù)實踐中，主要用于測評管理人員的潛能，對管理能力的測評最為準確。對于專業(yè)技術(shù)人員來說，如營銷人員、技術(shù)人員、行政人員等的潛能測評也具有較高的效度?？紤]到評價中心技術(shù)實施的成本較高，可優(yōu)先運用于管理人員或技術(shù)人員的潛能測評中，待運用成熟后，再推廣至其他人員的評價中。

評價中心技術(shù)可廣泛應用于人力資源規(guī)劃、人員招聘與選拔、培訓與開發(fā)、職業(yè)生涯發(fā)展等方面，在決定使用評價中心技術(shù)時，要確定測評的具體目標，使得評價更具有針對性。

（二）崗位勝任能力模型的構(gòu)建

一般來說，崗位勝任力模型構(gòu)建流程主要包括：崗位分層分類、勝任能力要素提煉和勝任能力要素評級。

1.崗位分層分類。崗位分層分類是指在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計和崗位評價的基礎(chǔ)上采用科學的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點，從橫向和縱向兩個維度對全部崗位進行劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別及所屬序列。比如電力企業(yè)的崗位類別可分為管理類、專業(yè)技術(shù)類、技能類和輔助類，其中專業(yè)技術(shù)類崗位又可以劃分為財務(wù)序列、人力資源序列等?？茖W的崗位分層分類，可以明確不同崗位勝任能力要求的差異，為員工提供多條職業(yè)生涯發(fā)展通道，實現(xiàn)對員工的區(qū)別管理。崗位分層分類是公司進行崗位管理的基礎(chǔ)和重點，也是勝任能力模型構(gòu)建的基礎(chǔ)。

2.勝任能力要素提煉。通過崗位分類，可以明確各崗位所屬類別及序列，在崗位分類的基礎(chǔ)上進行能力要素的提煉。一般來說，完整的崗位勝任能力模型包括核心能力、通用能力和專業(yè)能力要素三個部分。核心能力是指基于企業(yè)文化、價值觀、愿景等，要求所有員工都應具備的勝任力特征，通用能力是每個崗位序列所要求的勝任能力素質(zhì)，而專業(yè)能力指某個特定崗位所需要的勝任能力。常用的核心能力要素提煉方法包括共性分析法、企業(yè)歷史資料分析法和企業(yè)調(diào)研等。通用能力和專業(yè)能力要素的提煉方法包括工作分析法、問卷調(diào)查法、行為事件訪談以及專家研討等。通過對核心能力、通用能力以及專業(yè)能力要素的提煉，可初步得出各個崗位的勝任能力模型構(gòu)成要素。

3.勝任能力要素評級。首先，針對所提煉出的勝任能力要素，逐項給出定義。其次，對每個能力要素進行分級，并對每個級別的狀態(tài)或程度進行描述。核心能力和通用能力側(cè)重于從行為的強度和幅度等方面進行分級。專業(yè)能力側(cè)重于從知識或技能的掌握程度和處理問題的復雜程度方面進行分級。最后，對各崗位的能力要素進行評級，確定各崗位各項能力要素的等級標準。

通過以上三個步驟，可以得到一個完整的崗位勝任能力模型。

（三）確定測評指標

崗位勝任能力模型確定之后，應遵循科學性、有效性、可行性和經(jīng)濟性的原則，綜合運用多種測評方法，對能力要素進行測評。不同的測評指標宜采用不同的測評方法，如溝通表達能力、組織協(xié)調(diào)能力、分析決策能力、團隊合作意識等適合采用評價中心技術(shù)手段測評。

崗位勝任能力模型為評價中心提供了豐富的測評指標，在選擇具體的評價中心測評指標上，應結(jié)合測評目的選擇那些易觀察且能測評的指標。不同目的的評價中心其所測同一崗位的指標類別也不盡相同。如果應用評價中心的目的在于人才選拔或職位晉升，則側(cè)重于選擇能夠預測未來績效的指標，即注重于識別出高潛能員工，相應的測評指標包括學習能力、適應能力和進取心等。而用于培訓開發(fā)目的評價中心，通常就要選擇便于觀察和衡量的指標，比如信息處理能力、應變能力、執(zhí)行能力、自我管理與提升能力等；對于用于人才診斷目的評價中心，則選擇那些能夠提高和發(fā)展被測者能力的測評指標，比如人際協(xié)調(diào)能力、專業(yè)通用知識、專業(yè)特殊技能等。

在確定指標時還要考慮測評指標的數(shù)量，研究表明，測評指標為3—6個時，評分者的評分一致性都很高，而測評指標為9個時，評分者的評分一致性就會有很大下降。因此，評價中心測評指標的選取應考慮評分者對指標的有效區(qū)分能力。

（四）選擇評價中心工具，設(shè)計情景模擬的測評方案

1.選擇評價中心工具。根據(jù)評價中心各種工具自身的特點，結(jié)合崗位勝任能力模型所測指標的特征，選擇具體的情景模擬方法。不同的情景模擬方法其所測評的能力特征也各不相同（見表1），根據(jù)不同崗位的勝任能力模型要求，選擇相應的測評情景模擬方法組合。

上述各種測評方法所適合測評的指標具有一定的通用性，在實際運用中，也可結(jié)合各崗位勝任能力模型的實際特點，進行有針對性的設(shè)計。

2.設(shè)計單個具體情景。具體情景的設(shè)計需要根據(jù)崗位勝任能力模型的特點以及企業(yè)的現(xiàn)狀進行。情景設(shè)計的關(guān)鍵在于測試題目的設(shè)計。一般來說，題目設(shè)計的流程包括：確定選題原則、確定試題類型、形成試題初稿、專家評閱、題目試測、意見反饋、試題修改、定稿。公文筐測驗試題設(shè)計中應注意不同性質(zhì)公文的比重，同時應基于崗位勝任能力模型中的能力細項考察指標設(shè)計的對應關(guān)系；無領(lǐng)導小組討論的題目設(shè)計應重點關(guān)注材料的難度，以及角色的平等性問題，如果參與討論的人員角色不平等，討論中的矛盾沖突可能就不是很激烈，參與討論者的表現(xiàn)就不夠充分，也就難以對其做出適當?shù)脑u價。

3.選擇具體評分方法。情景模擬是評價中心的主要特征，被試者在情境中的行為表現(xiàn)是評分的主要依據(jù)。評價中心技術(shù)可采用的評分方法包括十分制或百分制計分法、二級判斷計分法以及行為判斷計分法等。具體的評分方式可分為三種：一是每個評價者對每一個被評價者的每個方面進行評價；二是不同的評價者對不同的被評價者的每個方面進行評價；三是每個評價者分別對每個被評價者的幾個特定方面進行評價。可以根據(jù)各種評價工具本身的特點、評價者水平以及評價者特長等具體情況進行有針對性的選擇。

4.確定試題評分標準。根據(jù)測評指標的定義與描述，結(jié)合選定的評價中心工具及評分方法設(shè)計相應的評分標準。根據(jù)測評指標的特點劃分相應的等級，各個等級的評分標準是基于崗位勝任力模型的要求對被試者在模擬情境中表現(xiàn)的行為表現(xiàn)進行定義。評價師根據(jù)評分標準對受評者的行為表現(xiàn)的數(shù)量與質(zhì)量進行等級判定，如表2所示。

（五）評價師的選擇與培訓

評價師的水平是決定測評結(jié)果的一個重要因素，而評價師的選擇與培訓則是保證測評結(jié)果客觀公正的重要手段。在評價師的選擇方面，需要注意人員搭配的合理性。評價師的來源主要包括人才測評專家、人力資源部門主管、相關(guān)業(yè)務(wù)部門直接主管等。人才測評專家了解測評方法和技術(shù)特點，而人力資源部主管則具有豐富的人事經(jīng)驗，業(yè)務(wù)部門主管了解工作的實際特點。通常來說，評價師團隊至少應該有三個或三個以上的評價者，即至少人才測評專家、人力資源部、直接主管各一名。在培訓評價師方面，主要從測評方法的含義、特點、具體功能、適用對象等入手，圍繞試題的設(shè)計與形式、評價標準、行為觀察技術(shù)、評分方法等開展培訓，同時進行評價中心預演，讓評價師進行模擬測評，幫助評價師掌握評分方法和標準、統(tǒng)一評價尺度，并盡可能消除主觀因素對測評造成的影響。

（六）實施評價中心技術(shù)

評價中心各項技術(shù)中，實施環(huán)節(jié)主要包括三個部分：一是觀察被試者行為表現(xiàn)。一般來說，被試者應由兩名以上評價師進行觀察打分。評價師對被試者的行為表現(xiàn)進行記錄，值得注意的是，評價師記錄的應是被試者客觀的行為表現(xiàn)，并且與測評指標相關(guān)，不能帶有主觀性的評語。二是對被試者進行評分。評價師在每個測評活動結(jié)束后對所記錄的行為進行歸類，按照設(shè)計好的評分標準和評分等級，對被試者進行評分，明確被試者的等級。三是確定被試者最終等級。每一位評價師將自己觀察記錄的結(jié)果與其他評價師進行討論，當出現(xiàn)評價等級不同時，應進行深入探討，直到達成一致意見。

（七）評價結(jié)果反饋

評價結(jié)果反饋是評價中心關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一，主要任務(wù)是撰寫測評報告。測評報告應客觀、準確地說明評價對象的測評結(jié)果，并提出相應的建議。評價結(jié)果的反饋要根據(jù)評價目的有針對性地實施，同時，應特別注意測評結(jié)果的保密性，不能隨意公布，以免給被評價者帶來負面影響。

四、基于崗位勝任能力模型的評價中心技術(shù)應用

基于崗位勝任能力模型的評價中心技術(shù)作為人才測評和人力資源管理整體解決方案的重要組成部分，既貼合崗位實際，又保證測評的準確性，在崗位勝任能力評價、人才招聘及選拔等方面具有較高的應用價值。

（一）評價中心技術(shù)在崗位勝任能力評價中的應用

電力企業(yè)崗位勝任能力評價，作為員工持證上崗的重要組成部分，對評價的信度和效度都具有較高要求。針對技能人員來說，評價中心技術(shù)可以在潛能測評方面發(fā)揮重要作用。考慮到技能人員數(shù)量較多，評價中心實施成本較高，可考慮將評價中心技術(shù)優(yōu)先運用于班組管理人員的潛能測評，重點測評計劃能力、組織能力、分析解決問題的能力、溝通協(xié)調(diào)能力以及授權(quán)指導能力等，可采用無領(lǐng)導小組討論和公文筐測驗方式進行。針對專業(yè)技術(shù)和管理人員來說，評價中心技術(shù)在專業(yè)技能與潛能方面測評均可應用，可根據(jù)人員的結(jié)構(gòu)進行分層級測評，重點在高層級范圍內(nèi)進行，既保證評價的效度，又節(jié)約了評價資源。

（二）評價中心技術(shù)在人員招聘及選拔中的應用

人員招聘和選拔是企業(yè)人力資源管理的重要模塊，也是企業(yè)進行人才管理的第一道關(guān)卡。人才招聘和選拔的重要依據(jù)就是崗位勝任能力模型。基于崗位勝任能力模型進行人才招聘和選拔工作，有利于企業(yè)招到合適的人才，實現(xiàn)“人崗匹配”的目標。在崗位勝任能力模型的基礎(chǔ)上，將評價中心技術(shù)運用到人員招聘和選拔中，能夠幫助企業(yè)更好地預測員工未來的工作績效，實現(xiàn)人才管理的前端管控。對電力企業(yè)來說，人員招聘和選拔要改變僅僅依靠筆試和面試的二元結(jié)構(gòu)，減少主觀因素的影響。評價中心技術(shù)的引入，將會大大提高人才招聘的效率和準確性。

五、結(jié)論

基于崗位勝任能力模型的評價中心技術(shù)在電力企業(yè)崗位勝任能力評價、人才招聘與選拔等方面具有獨特的優(yōu)勢。在具體的人才評價實踐中，應綜合考慮評價中心技術(shù)的實施難度與成本，結(jié)合電力企業(yè)員工的自身特點，有針對性的開展評價工作。在電力體制改革的大背景下，電力企業(yè)應抓住機遇，借鑒科學的人才測評技術(shù)，發(fā)現(xiàn)員工的能力優(yōu)勢與不足，查漏補缺，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供重要的人力資源支撐。

參考文獻：

[1] 李盛宇.G電網(wǎng)公司技能人員崗位勝任能力評價體系的構(gòu)建與應用研究[D].廣西大學，2015

[2] 張焱.D公司基于勝任力模型的評價中心應用研究[D].北京郵電大學，2011

[3] 樊宏，韓衛(wèi)兵.構(gòu)建基于勝任力模型的評價中心[J].科學學與科學技術(shù)管理，2005（10）

[4] 張鳳娟.基于勝任力模型的評價中心研究[A].2008

（作者單位：廣東電網(wǎng)有限責任公司教育培訓評價中心 廣東廣州 510520）

（作者簡介：曹賢寶，碩士，畢業(yè)于中國人民大學勞動經(jīng)濟學專業(yè)，現(xiàn)供職于廣東電網(wǎng)有限責任公司教育培訓評價中心，研究方向：人才測評理論與技術(shù)。）

（責編：賈偉）